2014年11月革患锺晴管何Nov.,2014 East China Economic Management (第28卷第11期)(,) [DOI] ·理论述评组织中多元认同的研究述评张若勇，牛碗嫂(兰州大学管理学院，甘肃兰州73仪削)摘要z由于认同"焦点"的差异，组织中的个体'舍不同实体存在着相互联系的多元认同，对多元认同的研究已成为组织管理研究领峻的热点。文章从多元认同的形成、分类、前阁、结果、关系等方面对以往研究文献进行了整理和归纳，并在此&础上对未来的研究方向进行展望，指出学者们应该是加关注多元认同的组合和多元认同之间的协调与转化问题。美幢诩z组织;多元认同;综述申回分羹号:; C93-O 文鼠标志码:A 文'编号∞17-5ω7(2014) 11-0]5胁。5A Research Review on Multiple Identifications in Organizations ZHANG Ruo-yong, NIU Wan-jie (School 01 Management, Lanzhou University, Lanzhou 73α脚，China) Abstract: The individual in the organization may be of interrelated multiple identifications on different entities due to the differ›ences of the "focus" of identification. The study on multiple identifications is a hotspot in the field of organizational manage›ment. The paper sorts out and sums up the previous research literatures from the perspective of the format˛on, the c1assifica›tion, antecedent, the result and the relationship of multiple identifications. Based on the study, the paper prospects the direc›tions for the future research, and recommends Lhat scholars should pay more attention to山ecombination of multiple identifica›tions and the coordination and transformation between them. Keywords: organization; multiple identifications; review 近些年来，组织中的认同问题一直是组织管理理论界的一致性，那么会对这一群体产生认同(8J。在组织情境中，研究热点，学者们对组织认同的内涵、测量、前因、结果等个体身份导向可分为三个层次:个人导向、关系导向和集有了较深入的研究[IJ。组织认同是组织中多元认同的表现体导向阳，到。在此基础上，个体会基于不同层次的身份进行自形式之一，也是其中被研究得最为成熟的一种①。除组织认我定义。具体而言，个人导向是指个体将自己定义为一个独特同之外，组织中的认同还包括其他多种不同的分类，如角色的人，关系导向是指个体将自己定义为人际关系中的成员，集认同、职业认同、团队认同等。这些认同形式都各有特点，体导向是指个体将自己定义为某一社会群体的成员(IOJ。当感知而且它们并非独立存在于组织中的。越来越多的学者意识到到归属某一类别能够实现自尊、降低不确定性、社会交换等功对组织中的认同焦点进行划分是非常重要的[叫。但在以往能时，个人往往偏好于这种认同导向。如果多种认同之间满足的研究中，学者们大多关注于单一认同对组织中某一变量的相容的前提，员工会同时表现出多种认同。影响[叫。在社会认同的形成过程中，社会身份为其提供了前提一、多元认同的理论基础与定义和基础，而对社会身份的比较则起到了重要作用。Tajfel(lJ 认为个体往往倾向于加入能够提升自我身份的群体，即个(一)认同的理论基础体在自我分类时，将自己划分到有利于自我身份的社会分认同的研究起源于社会学领域，Tajfel和Tumer两位学者类中。很多学者提出身份对比(identitycomparison)是组织分别提出了社会身份理论(socialidentity theoη)和自我分类认同的产生机制之一(川t卡川-理论(self-categorizationtheory) ，并做出了开创性的研究。种:一种是个体基于自我身份对组织身份的评价;另一种T句fel(1978)的社会身份理论认为，社会身份是个体自我概是个体对目前的组织身份和期望的组织身份的评价(口13飞这念的一部分，来源于个体从自己成员身份上获得的关于价值观和情感的认识(>J。社会身份通常被群体成员所共享，它可两种过程都涉及对身份的i评平价和身份之间的对比。Dutton等以使某一群体与其他群体区分开来I飞Tumer(1999)的自(1994)的研究表明，个体对感知到的组织身份与自我概念我分类理论认为，个体会根据所处的情境和自身特征而将自进行对比之后会做出是杏产生组织认同的判断[叫Ashfoth己归类为某一群体[飞社会身份理论和自我分类理论对"我等(1989)则从较广泛的角度出发，探究了社会身份与自是谁"这一问题给出了部分回答，个体明确身份以后，通常我身份之间对比之后的结果(8J。我们将身份对比的过程用有一个比较个体特征与群体特征的过程，如果个体感知到图l进行归纳。收稿日期2014-04-13基金项目:国家自然科学基金项目(71102156;71102155);中央高校基本科研业务费专项资金项目(14LZUJBWYJ033) 作者简介:张若勇(1979-)，男，山东耶裁人，副教授，管理学博士，研究方向:服务管理，服务创新;牛碗处(1990-)，女，山东定陶人，硕士研究生，研究方向:服务管理。-150一-
2014年11月Nov.,2014 组织中多元认同的研究述评(第28卷第11期)(, ) (二)认同的定义同其他反映个体态度的组织行为学概念一样，认同也由认知、情感和行为三个维度要素构成。在以往研究中，由于关注要素的不同，学者们对于认同的定义也有所不同。本文按照构成要素的不同，对认同的定义进行了归纳，如表l所示。图l身份对比过程表1认同的定义学者1f-份定义要素Tajfei 1982 队同包括个体对群体身份的认知、对价值内涵的评价和对二者的情感投入认知、评价、情感Ashforth & Mael 1989 认同是个体对与某一群体统一性或者归属关系的感知Dutton et al. 1994 当个体将与组织成员身份相似的自身特征添加到自我概念中时，认同就产生了认知认的同特是通过个体感知到自己与某一群体具有相似的特征，或者个休通过模仿而使自己Pratt 1998 征与群体特征更加相似而产生的认对同群不仅是由于个体根据群体的特征进行自我分类而产生的，还包括个体的行为和Harquail 1998 认知、情感、行为体的情感依附资料来源:作者整理。二、多元认同的形成与分类Ashforth等(2∞8)按照自我层次Clevelsof self)的不同将认同分为:团队/工作组/子单元认同;关系认同;职业认同;根据自我分类理论，自我分类是个体的情景依赖的感知组织认同[I8J。团队、工作组、子单元是比组织更小的单元，体现，个体通过对所处情景的感知而将自身归类到某个分类其任务、职责等特征更加具体和明确[皿]。关系认同是基于个中[飞个体进入组织后，会通过对不同单元的特征的感知而体对某一关系的认同，如上下级关系、同事关系等。当个体将自己归类。在组织中，个体不是孤立的，他会与不同层面与其他个体发生互动时，个体就会将与他人互动的方式添加的实体产生互动，如同事、上级、团队、部门、组织甚至职到自我概念中国IJ。职业认同是个体对所从事的职业产生的认业协会F行业。根据互动实体的不同，个体所感知到的特征也会形成不同的水平，从而形成多元认同[削。根据社会身份理同，当个体进入某-组织，组织会赋予其特定的工作，个体会针对所从事的职业进行自我定义，即根据职业特征定义论，个体在组织中的身份不是单一的。个体不仅要明确自己"我是谁"[口]。组织认同是个体通过对组织特征的感知和情感作为组织成员的身份，而且要明确自己作为部门或者项目组投入而产生的认同，即个体认为自己是组织的一员。除了根成员的身份[J飞Cooper和Thatcher(2010)从自我概念的不据自我层次的不同对认同进行划分，有些学者按照认同的程同导向出发，提出具有不同导向的个体会受到不同动机的驱度将认同分为深层次认同和情景化认同，深层次认同涉及个动，从而对组织中多个目标产生不同程度的认同，如关系导体与集体的联系，如工作中的自我与更广泛的自我概念之间向的个体，为了降低不确定性，他会倾向于对整个组织和所在的工作团队产生认同[刑。的整合;情景化的认同相对于深层次认同而言较为短暂且不稳定，它涉及由情景暗示而引发的个体对集体的归属感[23-24J。目前，认同领域内的大多数研究都关注于组织认同，而其他层面的认同，如团队认同、关系认同等很少得到重视[叫。表2对除组织认同之外的其他认同类型进行了总结。表2不同认罔类型的定义学者年份定义焦点Mead 1964 角色认同是自我的一个维度，它是连接个体与社会的纽带角色认同Ashforth & Johnson 2001 工作组是较小规模的组织。工作组认同可能比那些规模较大的组织(单位)更强烈工作组认同Cooper & Thatcher 2010 工作组认同是个体对所在工作组的自我定义关系认同是基于个体对某一关系的认同，如上下级关系、同事关系等。当个体与其他个体Aron & Aron 2000 关系认同发生互动时，个体就会将与他人互动的方式添加到自我感觉中去Sluss & Ashforth 2007 同事认同是关系认同的一种，是个体关于在工作场所中与其他成员的特定关系的自我定义同事认同Thatcher. Doucet & 职业认同是个体对所从事的职业产生的认同，当个体进入某一组织，组织会赋予其特定的2003 Tuncel 工作，个体会针对所从事的职业进行自我定义，即根据职业特征定义"我是i雀"职业认同Moore & Robinson 2006 职业认同指的是个体认为自己的职业身份重要的程度资料来源:作者整理。一151一
2014年11月Nov.,2014 组织中多元认同的研究述评(第28卷第11期)(, ) 两种观点:一种是相互排斥关系，即当个体对某一实体的认三、多元认同的前因与结果同程度增加时，个体对其他实体的认同程度会降低l1351;另(一)多元认同的前因一种观点是相互促进关系，认为多元认同可以同时很显著，本文所探讨的多元认同是个体在组织中对不同实体产生一种程度较高的认同会促进另一种认同的形成间，酬。的认同，是以组织为背景的。而以前的认同研究通常将组织社会身份理论和自我分类理论的观点认为集体的和个体看作一个独立的整体，主要关注于组织成员对整个组织的认的认同存在于一个连续统一体，如果一个认同更加显著，那同t8，2剧。然而，在组织中，存在着诸多不同形式的群体，如么另一个会变得不那么显著[3SJ社会身份理论认为在认同的部门、T作组等，这些群体共同组成了一个相互联系、相互形成过程中，个体与上级互动时，倾向于去个性化地去认识影响的复杂网络[四]。其间个体能够从中获得不同的利益，比上级，而不是把上级当作一个有个性的个体来对待[41]O如自尊、自我肯定和自我发展等，受利益动机影响，个体会Johnson等人(2006)对1750名兽医对于不同的与工作相关在不同"焦点"上产生认同感。因此，多元认同的前因也会的目标而产生的认同进行了研究，发现不同的组织类型和所有所不同。有者身份会使各种认同的程度有所不同[3飞在他们的研究对于单一认同，以往研究探讨了组织认同、角色认同等中，产生的认同包括专业认同、工作组认同和组织认同。结的前因。组织认同的前因可以分为:个体特征、组织特性和果如表3所示。环境[11角色认同会受到其他关系参与者特征的影响[30]Van Knippenberg和VanSchie (2000)提出四种因素会影响组表3多元认同形式的比较织中的认同:群体形象、群体的相对大小、个体与群体间的项目组织认同相似性和情境。组织中单→认同的前因研究大多可以概括为兽医(在非兽医组织中)低主个层面:个体、组织和环境l剧。组织所有者低本文关注的重点是多元认同的前因，即哪些因素会对多组织合伙人I 1民l 高1 高元认同产生影响。组织中存在着多元认同[且31J而多元认同并非独立存在的，它们会形成不同的认同组合。Vora和Kos资料来源:文献[41J。tova (2007)对跨国企业的研究发现:子公司经理会对母公在对兽医的研究中，组织认同与工作组认同之间的差异司和子公司形成双重认同，而跨国企业模型的类型、文化距可能是因为在组织的情境中个体倾向于对更近端的组织单元离和制度距离会影响子公司经理的双重认同阳]。子公司经理产生认同而造成的;专业认同与组织认同之间出现差异可能属于两个组织，即母公司和子公司。当这两个组织具有相似是因为个体倾向于认同更具有名望的、更具有独特性的群的特征时，双重认同就容易产生Bartels等学者(2007)体，从而获得自尊需求的满足，这与社会身份理论的观点一的研究发现，对于不同层面的认同，影响因素会有所不同，致。然而，对于作为组织所有者的兽医而言，他们对组织的如组织威望对组织认同的影响较大，而团队认同则较多地受认同程度会较高。出现这种结果的原因是组织的所有权代表到组织内部的团队间沟通氛围的影响[3飞Riketta和VanDick 了→种自我定义的扩展，并且可以很好地显示身份。对于组(2005) [35J的实证研究结果表明:工作团队认同与组织认同织的合伙人而言，他们对专业的认同程度不高，可能是因为的决定因素是不同的。为了达到组织目标，组织成员会被安人们会想当然地认为合伙人应该具有很高的专业水平，但实排到不同的工作团队中去，团队氛围、对同事的满意度、对际上他们缺乏实践经验。可以看出，多元认同的程度高低与上级的满意度等与团队相关的变量与工作团队认同相关性较组织类型、个体的身份有很大的关系。如果一个组织与专业强;对组织的满意度、离职意向、与角色外行为等与组织相没有很大的联系，那么对于一个专业人员而言，他就不会对关的变量则会影响组织认同[351。组织产生较高的认同[39]。如果个体认为他的某一身份更重(二)多元认同的结果要，那么他就会对与这一身份相关的目标产生较高的认同。根据社会身份理论和自我分类理论，个体会将群体成员换言之，个体对某一目标的认同程度取决于该目标对于个体身份加入到自我概念中，而这→自我概念又会激励个体做出的重要性。因此，在组织中，个体的多元认同会呈现出多种有利于所在群体的行为，因为这样会增强个体的自豪感和自水平。Riketta和VanDick (2∞5)的研究结果表明:员工对尊[川。在组织中，强烈的认同会影响员工的心理和行为，从工作组的认同程度高于对整个组织的认同程度，因为工作组而影响组织绩效[IJ。个体的认同会预测个体对待组织的态度具有更显著的特征，更易于员工识别[3>J。他们的研究说明认和在组织中的行为[$13610目前，学者们对组织认同的结果同目标的特征也会影响个体认同的程度。在组织中，不同认研究较多。组织认同会显著影响员工的组织承诺、组织公民同目标的特征一般不会都显著或者都不显著，因此，个体的行为M飞也会对组织内部的合作行为[38J和员工的工作满意度认同程度也就会不同。产生显著的影响[31J。然而，多元认同的存在使得学者越来越多元认同的产生源于个体与其他实体的互动，因此多元关注多个同时存在的认同会产生何种结果。VanDick等人认同之间是互相联系的。研究发现，不同认同之间是嵌套(2004)对组织中的认同进行了扩展，并探究了认同的哪些方的。例如，团队是组织的一部分，个体的团队认同与组织认面更重要，发现认同的不同维度和焦点与个体的态度和行为同就是嵌套的，二者会互相影响恼，4山]。之间的关系不同，其中情感维度与态度、行为的联系最为紧Sluss和Asl由rth(2008)认为不同的认同会产生聚合效密;此外，他们认为，团队认同会影响团队氛围，职业认同应，提出员工对上下级关系的认同会与组织认同聚合[皿]。员会影响个体的工作满意度[31J。从此研究中可以看出，在组织工会通过感知、情感和行为兰种机制来实现关系认同到组织中，不同的认同会对组织或组织成员造成不同的影响。认同或者组织认同到关系认同的聚合过程，而这个聚合过程四、多元认同之间的关系又会受到任务依赖性和参与者典型性的调节作用[酬。个体的就目前的研究而言，针对多元认同之间的关系主要存在关系认同与组织认同的关系是正向的，这→观点与社会身份-152一-
2014年11月Nov.,2014 组织中多元认同的研究这坪(第28卷第11期)(, ) 理论的观点是相反的。社会身份理论的观点是当集体认同很注释:显著时，团队内成员会以一种去个性化的方式看待他人和自①关于组织认同的综述性文献众多，文中不再赘述，综述性己[30J0 Sluss和Ashforth(2008 )的研究指出个体的个性在关文献请参见文献[1]。系认同与组织认同的转化过程中会起到重要的作用，多元认参考文献:同之间会相互补足，而不是无法共存或者相互冲突[蚓。Sluss[1]宝贡敏，徐碧祥.组织认同理论研究述评[JJ.外国经济与管等人(2012)通过实证研究对Sluss和Ashforth(2008 )提出理，2006，28(1):39-45. 的观点进行了验证，他们对电话销售行业新员工的研究验证[ 2 J Becker T E. Fo ci and bases of commitment: Are they distinc›了新员工对上下级的关系认同会通过情感(如情感转移)、认tions worth making? [J J. Academy of Review, 1992, 35 (1) : 知(如社会影响)和行为(如行为的意义创造)的中介机制232-244. 来促进组织认同的形成;对美国军队新兵的研究验证了只有[3JCohen A. Multiple commitments in the workplace: An integra›当下级感知到上级具有典型性的时候，新兵对上下级关系的tive approach[M]. Mahwah,NJ: Erlbaum,2003. 认同才会促进组织认同的形成，即典型性在关系认同促成组[4J英中江，王重鸣.国外双重认同研究前沿探析[JJ.外国经济织认同的过程中起到调节作用[酬。实证研究结果证实了关系与管理，2011，33(10):52-57. 认同可以促进组织认同的形成这一观点。除此之外，很多研究[5JT句felH. Social Categorization, Social Identity and Social Com›表明，在组织情境中的多元认同存在正相关的关系[33，-45J。因parison [C J// Tajfel H. Differentiation between Social Groups: 此，组织中的多元认同可以以一种互补、配合的方式存在，Studies in the Social Psychology of Intergroup Relations. Lon›而不一定总是相互排斥、相互竞争的。don: Academic Press, 1978: 61一76.[6JBrewer M B, Gardner W. Who 18 This "We"? Levels of Col›lective Identity and Self Representations [JJ. Joumal of Per›sonality and Social Psychology, 1996,71 (1): 83-93. [7JTumer J C. Some Current Issues in Research on Social I岱de川nl且tt叮yand Selr一categorizationTheories [ C Jρ/'，/ Ellem>ersN, Spears R Doos斗，jeB. Social Identity: Context, Commitment, Content. Oxford, UK: Blackwell, 1999:6-34. 新成员的组织[8JAshforth B E,Mael F. Social Identity Theory and the Organiza›认同基线tion [J J. Academy of Management Review, 1989, 14 (1) : 图2Sluss等(2012)实证研究模型20-39. 资料来源:文献[40J。[ 9 J Brickson S L. Organizational Identity Orientation: Fo rging a 五、未来研究展望Link between Organizational Identity and Organizations’ Re›lations with Stakeholders [J J. Administrative Science Quarter›本文对多元认同的相关研究进行了梳理，发现对于多元ly,2005,50(4): 576-609. 认同的前困和结果的研究相对较多，对于多元认同关系的研[10 J Flynn F 1. Identity Orientations and Forms of Social Ex›究逐步向纵深发展。为更深入地研究组织中多元认同这一重change in Organizations [J J. Academy of Management Re›要课题，我们提出未来的研究展望，以供参考。view, 2005 ,30( 4) ，737一750.(1)开展认同组合的研究。目前关于多元认同的研究还[11 JDutton J E, Dukerich J M. Keeping an Eye on the Mirror: Im›停留在较为单一的角度，主要对比某两种(或三种)认同的age and Identity in Organizational Adaptation [JJ. Academy 前因或结果变量的异同。在组织情境中，多种认同组合在一ofManagement Joumal, 1991 ,34(3): 517-554. 起，会给个体和组织带来更加复杂的影响。因此，在以后的[12 J Whetten D A, Lewis D, Mischel L 1. Towards an Integrated 研究中，对各种认同进行组合，探讨认同组合对组织的结果Model of Organizational Identity and Member Commitment 变量之间的关系将是更有意义的。[ C J. Las Vegas: annual meeting of the Academy of Manage›(2)开展不同形式的认同之间相互促进转化的研究。学ment, 1992. 者已经对特定时期(进入组织初期)的多元认同进行了研[13 ] Foreman P, Whetten D A. Members’ Identification with Mul›究。个体刚进入组织之后，会有一定的适应期，这段时期之tiple-identity Organizations [J J. Organization Science, 2002, 后的多元认同可能会呈现出不同的关系。随着个体对组织以13(6): 618-635. 及组织中其他成员的互动越来越多，情感投入就相应增多，[ 14] DuUon J E, Dukerich J M, Harquail C V. Organizational Im›感知到的组织特征也会更加深入。个体对组织和关系的看法ages and Member Identification [JJ. Administrative Science 可能会因多种因素的影响而改变，组织认同和关系认同的程Quarterly, 1994,39: 239-263. 度也会因此改变。因此，个体在组织中的其他时期的多元认[l5J Tajfel H. Social Psychology of Intergroup Relations [JJ. An›同值得继续探究。nual Review of Psychology, 1982,33: 1-39. (3)认同研究本土化的问题。认同起源于西方的社会学[16JPratt M G. To Be or not to Be? Central Questions in Organiza›领域，很多西方学者已经对认同的研究做出了开创性的贡tional Identification [ C J/ /、WhettenD A, Godfrey P C. Identity 献。但是，这些成果大多是以西方社会为背景，特殊的组织in Organi 环境可能对认同的普适性带来一定的局限。在中国情境下研究认同，可以扩展认同的相关理论，提升认同的研究价值。因此，对认同的本土化研究也是认同研究的发展趋势之→。一153一
2014年11月Nov.,2014 组织中多元认同的研究述评(第28卷第11期)(, ) Person": Integrating Affect, Behaviour, and Cognition [cJI/ [33J George E, Cl四topadhyayP. One Foot in Each Camp: The Whetten D A, Godfrey P C. Identity in Organizations, Build›Dual Identification on Contract Workers [JJ. Administrative ing Theory through Conversations. Thousand Oaks, CA: Science Quarterly , 2∞5， 50( 1): 68-99. Sage, 1998: 223-231. [34] Bartels J, Pruyn A, De Jong M, et al. Multiple Organizational [18] Ashforth B E, Harrison S H, Corley K G. Identification in Or›Identification Levels and the Impact of Perceived Extemal ganizations: An Examination of Four Fundamental Questions Prestige and Communication Climate[J]. Joumal of Organiza›[1]. Joumal of Management,2oo8,34(3): 325-374. tional Behavior, 2007 ,28: 173-190. [ 19] Cooper D, Thatcher S M B. Identification in Organizations: [35 J Riketta M, Van Dick R. Foci of Attachment in Organiza›The Role of Self-concept Orientations and Identification Mo›tions: A Meta-analytic Comparison of the Strength and Cor›tives [1]. Academy of Management Review, 2010, 35 (4) : relates of Wo rkgroup versus Organizational Identification and 516-538. Commitment [JJ. Joumal of Vocational Behavior, 2∞5，67 [20] Ashforth B E,Johnson S A. Which Hat to Wear? The Rela›(3): 490-510. tive Salience of Multiple Identities in Organizational Contexts [36JJohnson M D，Morg臼onF P, Hekman D R. Cognitive and Aι [C ]11 Hogg MA, Terry D 1. Social Identity Processes in Orga›fective Identification: Exploring the Links between Different nizational Contexts. Philadelphia: Psychology Press, 200 1 : Fo rms of Social Identification and Personality with Wo rk Atti›31-48. tudes and Behavior [J]. Joumal of Organizational Behav凹，[21] Aron A, Aron E. Self-expansion Motivation and Including 2012,33: 1142-1167. Other in the Self[ C] /1 Ickes W, Duck S. The Social Psycholo喃[37 J Bergami M, Bagozzi R P. Self-categorization, Affective Com›gy of Personal Relationships, Chichester, VK: Wiley, 2000: mitment and Group Self-esteem as Distinct Aspects of Social 109-128. Identity in the Organization [J]. British Joumal of Social Psy›[22 J Thatcher S M B, Doucet L, Tuncel E. Subject ve Identities chology,2 0∞，39(4): 555-577. and Identity Communication Processes in Information Tech›[38 J Dukerich J M, Golden B R, Shortell S M. Beauty Is n the nology Teams[J]. Research on Managing Groups and Teams, Eye of the Beholder: The Impact of Organizationalldent fica›2∞3(5): 53-89. tion, Identity ,and Image on the Cooperative Behaviors of Phy›[23] Rousseau D M. Why Workers Still Identjfy with Organizations sicians [J]. Administrative Science Quarterly, 2∞2，47(3) : [J]. Joumal ofOrganizational Behavior, 1998, 19(3) :217-233. 507-533. [24] Riketta M, van Dick R, Rousseau D M. Employee Attach›[39 JJohnson M D, Morgeson F P ,Ilgen D R,et al. Multiple Profes›ment in the Short and Long Run: Antecedents and Conse›sional Identities: Examining Differences in Identification quences of Situated and Deep-structure Identification [JJ. across Work-Related Targets[J]. Joumal of Applied Psychol›Zeitschrift f r Personalpsychologie, 2∞6，5(3): 85-93. ogy ,2006, 91 (2): 498-506. [25J Mead G H. Selected Writings [M]. Chicago: Vniversity of [ 40 J Sluss D M, Ployhart R E, Cobb M G, et al. Generalizing New›Chicago Press,1964. comers’ Relational and Organizational Identifications: Pro›[26] Sluss D M, Ashforth B E. Relational Identity and Identifica›cesses and Prototypicality[J]. Academy of Management Jour›tion: Defining Ourselves through Work Relationships [JJ. nal,2012,55(4): 949-975. Academy ofManagement Review, 2007 ,32(1): 9-32. [ 41] Hogg M A, Martin R, Epitropaki 0, et al. Effective Leader›[27J Moore C D, Robinson D T. Selective Ident ty Rreferences: ship in Salient Groups: Revisiting Leader-member Ex›Choosing from among Altemative Occupational Identities change Theory from the Perspective of the Social Identity [J]. Advances in Group Processes,2006,23: 253-281. Theory of Leadership [JJ. Personality and Social Psychology [28JMoπow P C. The Theory and Measurement of Work Commit›Bulletin，2∞5，31(7): 991-1004. ment[MJ. Greenwich,CT: JAI Press, 1993. [ 42 J Hennessy 1. West M A. Intergroup Behavior in Organiza›[29JVan Knippenberg D,van Schie E C M. Foci and Correlates of tions: A Field Test of Social Identity Theory [JJ. Small Organizational Identification [J]. Joumal of Occupational Group Research, 1999,30: 361-382. and Organizational Psychology , 2α泊，73(2):137-147. [43] Ellemers N,Rink F. Identity in Work Groups: The Benefi›[30] Sluss D M, Ashforth B E. How Relational and Organizational cial and Detrimental Consequences of Multi抖eIdentities and Identification Converge: Processes and Conditions [J]. Orga›Group Norms for Collaboration and Group Performance [J]. nization Science,2008, 19(6): 807-823. Advances in Group Processes, 2005 ,22: 1-41. [31] Van Dick R, Wag [44JApk 一154一
