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版本：201303
人事制度
第一章 工资方案及考核制度
目的：
为更好地体现按劳分配、效率优先、薪酬与工作绩效挂钩的原则，使公司工资分配制度适应市场经济、劳动力市场供求变化以及政府部门相关的法律法规，公司特制订本工资方案。
为公司司部和项目部的工资与生产发展和经济效益相联系，随之上下浮动。职工的个人收入与工作业绩挂钩，根据其业绩增减。公司内部实行动态考核，工作岗位能上能下、一岗多能、易岗易薪。
适用范围
该制度适用于公司正式员工，不含临时员工。
职责
办公室：负责定义员工工资及奖金；
总经办：负责审批员工工资及奖金；
内容：
公司工资的形式
公司部门的管理人员实行岗位结构工资，项目经理部管理人员根据当期的工作强度、绩效，实行岗位工资；
一线生产工人采用计件工资或承包模式，不实行计件工资的工人及后勤人员、服务人员及其他人员实行岗位工资。
公司工资的设置
岗位结构工资的设置：公司各部门应在科学设置岗位、定员定额和岗位测评的基础上，充分发挥部门的管理、指导、监督、协调、服务、核算职能作用，体现部门责、权、利相统一，部门主任对奖励工资的分配权，实行按岗位、任务、业绩确定报酬的工资分配方式，鼓励竞争上岗、兼岗兼职。岗位结构工资由正常工作时间工资、在岗职务津贴及技术职务工资、年功津贴、其它津贴及年度奖金四个单元组成，详见《公司部门岗位结构工资分配表》RS-1。
正常工作时间工资单元：部门岗位正常工作时间工资见RS-1;
在岗职务津贴及技术职务工资单元
职务津贴的设置是属于岗位性津贴，在岗工作期间计发，一个职级一项津贴，易岗易薪。技术职务工资是评（考）聘为公司高、中级专业技术职称人员、高级技师和技师，以及取得公司业务相关的执业资格并已由公司办理注册的专业技术人员， 在岗工作期间的技术职务工资。相关技术或职务证书挂靠在其它公司的不享受相应津贴。职务津贴和技术职务工资中，两项只取一项（即职务津贴高于技术职务工资的按职务津贴计发；若技术职务工资高于职务津贴的按技术职务工资计发）。
公司、分公司技术专家津贴按公司有关文件规定执行
技术职务工资设置表 （在岗工作期间计发） 元/月
内 容
技术职务工资
备注
1
高级工程师
800
2
其他高级专业技术职务、高级技师、与公司业务相关的注册执业资格
500
3
中级专业技术职务
300
与公司业务相关的注册执业资格（在岗）：质量工程师、安全工程师、造价师、一级建造师、一级建筑师、（注册）结构工程师、（注册）电气工程师、（注册）设备工程师、企业法律顾问、人力资源管理师。
技师在公司聘任期内，从事管理岗位工作，实行岗位结构工资或岗位工资的不计发补贴，在生产班组（在岗）的实行补贴，每月补贴100元。
年功津贴单元:实行岗位结构工资的职工，年功津贴以本公司工作时间计算，在岗工作期间计发。其中工作时间是指在公司连续工作时间，如果员工中途离开公司则其年功津贴计算时间自动清零。在公司工作满一年，每月计发年功津贴10元，以周年累计计算，全司统一以六月三十日为界，每年七月一日起计调整。
其它津贴及奖金
其它津贴包括通讯及交通津贴等，参照公司相关的管理制度。
奖金指第十三个月工资及根据公司业绩发放的浮动资金。
其它津贴及奖金奖励是对上述三个工资单元的调整和补充，是对员工工作业绩的嘉奖。奖励要与部门及员工绩效考核结果相结合，要体现嘉奖工作成绩突出，工作效益显著的员工，奖励要合理、适度拉大差距，要发挥经济杠杆的激励作用，奖励分配按年度实施。根据公司的经营业绩情况，员工奖金可做相应调整。
项目经理部的岗位工资设置:
项目部岗位工资分配由岗位综合工资、其它津贴、奖金三个单元组成，具体详见《项目经理部岗位工资分配表》RS-2。
岗位综合工资单元:岗位综合工资已经包括正常工作时间工资及职务津贴。
其它津贴单元:其它津贴包括通讯、交通津贴，具体参照公司相关管理制度。
奖金单元:奖金单元是对员工工作业绩的嘉奖。奖励要与项目承包及员工绩效考核结果相结合，要体现嘉奖工作成绩突出，工作效益显著的员工，奖励要合理、适度拉大差距，要发挥经济杠杆的激励作用。奖金总额的60%按承包合同规定的份额进行分配，另外的40%由项目经理根据各人贡献进行调节分配。
项目部奖金单元，根据项目工作强度、项目成本利润（特别是合同外项目成本利润，占奖励比例的60%以上）。如项目经理部兼管一个或多个项目时，奖金单元可按各项目贡献进行叠加计取。
项目部经济评估考核表如下：
序号
评估内容
得分
权重分
说 明
1
本年度完成工程量
20
甲方审定数
2
项目实收工程款与应收款比率
20
分公司财务统计
3
降低成本再分配调节额比率
25
分公司财务统计
4
质量安全、文明施工管理
15
工程部每月度根据现场检查考核
5
材料及其他成本管理
10
材料部和工程部评价
6
资料
6
工程部月度检查结果统计
7
顾客评价
4
顾客评价
第1项“本年度完成工程量”以计算周期内甲方签认工程量为准，如无甲方签认工程量，则按计算周期内按收款额、按合同收款比例倒推计算。在项目最后一个年度计算周期时，如果甲方已审核批复或未审核批复当年完成工程量，当年度亦未收回进度款，则该部分的工作量及工程款在下一年度计取，如在下一年度计算周期内仍然未能收回工程款，则该部分预提不再计提。完成工程量≥800万元为满分20分，完成工程量＜800万元，则实际得分＝完成工程量÷800万元×20分；
第2项“项目实收款与应收款比率”小于85％时，则本次考核不满足条件预提，项目实际收取工程款是指扣除未发生工程量的预付款后收取的工程款；
第3项“降低成本再分配调节额比率”小于3％时，则本次考核不满足条件预提。“降低成本再分配调节额比率”＝（甲签完成工程量－成本－上缴利润）÷完成工程量。降低成本再分配调节额比率≥8%为满分25分，降低成本再分配调节额比率＜8%时的实际得分＝降低成本再分配调节额比率÷8%×25。
第4～6项按相关职能部门的月度检查评比进行本项所占权重百分比进行计取，评分标准为：“A=100%，B=80%，C=60%，D=40%”，最终得分＝（月度1评价等级×权重分+月度2评价等级×权重分+月度3评价等级×权重分）÷3次。如有参加总公司的评比，则本项分值按以下办法计取：第一名加6分，第二加3分，第三名加1分；如果得分在90分以下时，第五名扣2分，第六名扣5分，第七名及以下扣8分。
第7项如果顾客评价是“不满意”，则第7项为0分。如果有投诉，经调查证实是项目部原因的每例扣2分，本项扣完在总分扣。
在考核期内已经竣工的工程不参与考核预提，按承包合同相关条款进行承包考核、兑现。
一线生产工人的工资计算
一线生产工人实行计时工资或承包两种方式：
计时工资：由项目和工人签订劳务用工协议，按照每天、每周或每月工资确定，非公司原因，旷工或请假超过2天的，需要按照比例扣除工资。具体按项目部的要求执行。
班组承包模式：按公司规定以班组承包的，开工前由项目经理部与其签订单项或短期施工任务单，在保质保量保工期的前提下，按实际完成量进行结算，由班组自行分配。
来司应届大学生见习期工资待遇
来司应届大学生见习期原则上为半年，公司可结合本单位情况，结合大学生见习期上半3个月考核，表现突出的经考核3个月后可提前转正。在见习期内对学习、工作等方面表现较好的可给予适当嘉奖。
来司应届大学生见习期工资（包括正常工作时间工资、津贴补贴）
级别
工资及见习期津贴（元）/月
备注
中技
1500
大专
2000
本科
2500
硕士研究生(本科毕业即考研)
2500
见习期为3个月
工资支付和加班工资
职工工资支付周期为按月支付，支付日期当月（或次月）15日，遇法定休假日、休息日，则提前支付。
职工工资、奖金为税前工资，单位为职工代扣、代缴项目：职工个人所得税、职工个人负担的各项社会保险费、住房公积金等，以及按政策规定和公司制度代扣、代缴的费用和扣减款项。
公司是实行不定时和综合计算工时工作制度，各部门及项目部要有计划合理安排好生产施工，采取适当的工作和休息方式，或根据生产忙闲情况调整安排休息时间等，以保障职工身体健康。
根据我司行业特点，公司因业务需要，而要求管理人员于正常工作时间外继续完成业务，上述工资方案已包含平时正常工作时延长的加点工资。
项目管理人员工资设置
项目部管理人员（包括项目副经理）岗位工资分配由岗位综合工资、其它津贴、奖金三个单元组成，具体详见《项目经理部岗位工资分配表》RS-2。
本制度由公司办公室、总经办负责解释。
员工绩效管理办法
目的和原则
绩效考核目的：客观评价员工在一定期间内的工作状况、工作效率和工作效果，引导员工的工作目标与公司发展目标相一致，激发员工的积极性和创造性，提高员工的整体素质，实施有效管理，促进公司生产经营工作的发展。
绩效考核原则
个人绩效目标与组织目标相一致原则；
结果导向原则；
公开和反馈原则；
客观原则；
量化原则；
时限性原则。
绩效考核的作用
了解和评价员工工作状况和对企业的业绩贡献；
为员工的薪酬调整、岗位调整、嘉奖奖励、晋升和降职等提供依据；
为员工劳动合同签订（或是否续签）等提供依据；
了解员工的素质状况，提供培训需求，促进员工自身的发展。
适用范围：本制度适用公司正式用工，不适用于临时用工；
职责
办公室：负责绩效考核的组织、评分、实施；
一般员工：负责按实际情况填报相关绩效考核资料；
部门经理：负责对部门员工的绩效进行评估及核实；
总经办：
内容
绩效考核的组织机构和绩效考核范围
公司年度绩效考核领导小组
组长： 公司总经理
组员： 公司副总经理
考核范围（被考核人）：公司中级管理人员、一般管理人员、生产班组技术工人、维修后勤服务人员等全体在岗人员。
公司一般管理人员等级考核评审小组
组长： 公司部门经理
组员： 公司部门副经理
其他组员：申请人直属管理经理以及由考核领导小组指定与考核对象有关的人员。
绩效考核程序和时间要求
考核程序
考核程序：被考核人员填写《公司管理人员XX年度考核登记表》RS-3→部门经理/项目经理加具考核意见→参加本部考评会→考核评分→公司办公室收集考核资料、统计评分→公司考核领导小组确定考核等级→公示考核情况。
评分办法
每年的评分标准由办公室另行发出。
年度待工时间半年以上的待工人员，由公司项目部对该员进行年度考核，出具考核意见；待工时间不足半年，则参加原项目部管理人员考核安排，如先后参与多个项目部施工管理工作，则在在场时间最长的项目部参加管理人员考核。
各类人员当年度流动期间的考核：在部门和项目部工作满一年的，当年底在该部门或项目部进行考核。若当年在部门、项目部之间流动的，应参照年度考核的做法，在该部门或项目部岗位调动前进行考核，考核表交回公司考核小组备存，年底考核时根据各次考核结果进行综合考评。若当年在项目部之间流动的，在工作时间长的项目部参加考核。
考核实施的时间要求：年度考核工作于12月份开始，次年度1月份完成。部门、项目部需将各项考核资料于次年度1月31日前上报公司。
绩效考核结果评分和考核资料管理
核评分计算
打分参考分值：（作为考评人员打分时参考依据）
优秀 90分以上
称职 75～89分
基本称职 65～74分
不称职 64分以下
考核结果为单位考核小组综合考评“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”。
考核资料管理：有关考核的相关资料一律办公室整理、存档。
绩效考核结果反馈和运用
面谈反馈：年度考核工作，在考核小组确定考核意见后，应及时反馈部门（项目部）负责人，部门（项目部）负责人或直接上一级负责人应与下属人员进行谈话，把对其考核意见反馈给本人，进行充分沟通交流。考评为“基本称职”、“不称职”的，部门、项目部考核小组应把考核结果书面通知本人并进行谈话。
为避免考核的偏差，考核结果反馈本人，被考核者本人对考核评分和考核结果有不同意见的，可以通过面谈时或书面直接向考核小组反映和申诉。
考核结果将作部门、项目部对各管理人员的岗位调整、培训、调动、解除和终止劳动合同等的依据。公司根据年度考核情况，在次年初进行管理岗位职级调整和聘任。
评定为“优秀”者，可根据具体情况，实行嘉奖和表彰，以及在岗位晋升时优先考虑或竞争上岗时作加分考虑。
考评为“基本称职”者，调离原工作岗位，另行安排工作，重新考核上岗，其岗位工资按新岗位重新确定。重新上岗后六个月内，若没有明显的转变和改进，可作解除、终止劳动合同处理。
考评为“不称职”者，调离原工作岗位，另行安排工作，重新考核上岗，其岗位工资按新岗位重新确定。重新上岗后三个月内，若没有明显的转变和改进，可作解除、终止劳动合同处理。
员工的动态管理
公司各级人员的聘用，根据各岗位《工作说明书》或各级人员岗位职责和上岗条件，以及年度考核结果综合考评，实行择优聘用，根据工作需要和员工的思想素质、工作能力、工作实绩等确定每人的岗位，并按聘任程序和分级管理权限进行聘任。公司各级人员的劳动报酬以岗位结构工资、岗位工资或计件工资形式计发，以工作岗位的工作内容，工作量大小，责任大小等确定岗位级别，易岗易薪，易级易薪，能上能下。
本制度由公司办公室、总经办负责解释
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