（人力资源规划）第六章
企业人员编制组织设计与
人力资源规划
(一)概念
定员是企业单位在用人方面的一种标准。更确切地说，它是企业单位在一定的生产技术组织
条件下，为了保证企业生产经营活动正常进行，而规定的各类人员配备的质量要求和数量界
限。
定员的概念在内涵和外延上，与劳动定额有所不同。劳动定额是指企业在一定的生产技术组
织条件下，对劳动者生产某种产品或完成某项工作任务劳动消耗量所规定的限额。在企业中
可以实行劳动定额的工作岗位、工种必须具备以下条件：
（1）企业的基本生产过程可分解为许多工序（或工步、操作），并且在不同的工作地上按工
序组织生产；
（2）劳动成果的大小、多少直接决定于劳动者的劳动消耗量，并且直接可以用实物产品或
单位产品的工时消耗来表示；
（3）劳动者使用的设备一般是中、小型设备，设备的转速、工艺用量可以调整，必须由人
来使用、操纵，采用一人一机或一人多机的管理形式。
从上述的三种基本条件来看，在企业中可以实行劳动定额（工时定额、产量定额和看管定额）
的岗位、工种是有一定范围，而定员的范围却广得多，无论企业的规模大小，在生产类型、
产品方向、工作岗位、技术复杂程度等方面有何不同，凡是有劳动者从事经营管理、生产活
动的工作岗位，都要实行定员管理。并且在企业实行劳动定额的工种、生产岗位，也要确定
定员。
定员与劳动定额是两个不同的概念。劳动定额所确定的是劳动者的具体活的劳动消耗量，采
用工时、实物产品等计量单位。而定员所确定的是一定时期内承担特定生产（或工作）任务
的某一级组织的人数，采用人·年，或人·月的计算单位表示。一般来说，劳动定额通常与产
品或某种劳务联系，其对象主要是企业中的员工，而定员与一定的劳动组织相联系，而定员
的核心是要解决全体员工的工作效率。简言之，定员是要解决企业中各工作岗位配备什么样
的人员，以及配备多少人员的问题，通过对企业用人方面的质量和数量规定，促进企业少用
人，多办事，不断提高工效。
(二)范围
企业定员范围，从员工工作岗位的性质和特点来看，包括工人、学徒、工程技术人员、管理
人员和服务人员，这些人员是企业正常生产所必需的。而其他人员是自然发生或由上级指派
的，已经脱离了生产的人员，故不包括在企业定员的范围内。
企业定员的范围与用工形式没有直接的关系。在企业中，常年性生产工作岗位上应配备的人
员既可以是固定职工，也可以是劳动合同制员工或临时工。这些职工都应列入定员范围。企
业的临时性生产或工作所需要的人员，可根据需要列入劳动计划，招用临时工，但不列入企
业定员。
此外，企业为外单位培训或准备输送的后备人员，正在学习专业技术知识尚未顶岗工作的学
徒工，也不列入企业定员的范围。
(三)定员的作用
定员作为一项基础工作，是企业科学组织劳动力，并在此基础上进行现代化管理的必不可少
的先决条件。
1.定员是企业组织生产的科学依据企业要科学组织生产，就要在生产过程中使劳动力、劳动
手段、劳动对象得到最合理的结合。现代企业分工细密，协作关系复杂。无论是为了保证国
家计划的完成，还是为了及时满足市场的需求，都应组织好均衡生产。这就要预先了解生产
过程各个岗位、各个阶段所需劳动力的质量和数量，合理确定各类人员的比例关系，搞好定
员，使各工种、各环节的员工需要量得到保证，从而提高企业的经济效益。要科学组织生产
还必须及时招收、补充生产需要的职工，在职员工也有定向培养提高技能的问题，这些都要
以定员的质量和数量标准为依据。
2.定员提高劳动生产率的重要措施
企业要提高劳动生产率就必须注意合理地使用劳动力，企业定员是节约使用劳动力的重要保
证。定员工作的核心，则要求企业在保证生产工作需要的前提下，合理地节约使用劳动力。
尽可能用较少的人力投入取得较多的成果，用最少的劳动消耗获得最大的经济效益。确定了
定员，企业在用人方面就有了明确的标准，这有助于各车间、班组、科室注意节约使用劳动
力，克服人浮于事、工作散漫、纪律松弛的现象。企业少用人、多办事，其结果是劳动生产
率的不断提高。
3.定员是加强劳动纪律的基本保证
劳动纪律是企业各项工作得以顺利开展的重要保证。劳动纪律松懈，再先进的管理方法也难
以采用。而劳动纪律松懈的重要原因之一，是企业定员工作没有做好。岗上人员安排过多，
工时得不到充分利用，职工必然会松松垮垮；人员安排不足，职工疲于奔命，虽然努力工作，
仍难完成任务，紧张的工作节奏也无法长期维持。至于因为用人不当，影响到职工收入，更
会损害劳动纪律。在这种情况下，单纯靠政治思想工作来加强劳动纪律是不够的，必须与定
员定额工作相结合才能解决问题。
4.定员是实行经济责任制的必要条件
企业实行经济责任制的关键是处理好职工劳动支出与劳动报酬关系，真正做到多劳多得。这
需要认真核定企业各岗位工作量，合理安排人员。如果在某些岗位上存在人浮于事或降格使
用劳动力的情况，这部分员工的劳动能力的发挥就会受到限制，造成他们的劳动能力与劳动
支出脱节。这时，即使把员工的实际劳动支出与劳动报酬紧密结合在一起，但员工的劳动能
力尚未得到充分挖掘和合理使用，其劳动积极性仍会受到影响。因此，实行经济责任制，把
员工劳动支出与劳动报酬紧密结合的先决条件之一是做好定员工作，使员工的劳动能力与工
作岗位相匹配，与劳动支出相一致。
(四)定员管理的标准
进行定员管理，有一个如何确定员工工作量的问题。例如维修车间，一个维修工应该负责几
台设备的维修？纺织车间，一个挡车工应该看管几台织布机？等等。这就需要建立定员标准。
定员标准的建立，需要参照技术条件和组织条件，在不同的技术条件或组织条件下，有不同
的定员标准。例如随着自动监管系统的设置，挡车工所看管的织机数量就会增加。在实践中，
不同的员工和不同的企业，工作效益是不一样的，但定员标准必须相对统一，才能达到标准
化管理的要求。每个企业、行业，或者国家制定的定员标准，对本企业、行业，或者国家有
效，称为企业、行业或者国家的定员标准。
(五)员工分类
为了确定定员，加强企业的定员管理，应将企业全部员工划分成为不同的类别。根据企业生
产、经营管理的需要，按照不同岗位、工作性质和任用的期限等标志，可将企业全部职工，
划分成为不同的类别。
1.按工作性质的不同，可将企业员工分为三大类
（1）工人
指在企业内直接从事物质生产的全部工人，包括基本车间、辅助车间和附属生产单位中直接
从事生产的工人，以及从事厂外运输与厂房建筑物修理的工人。
按照他们在生产过程中所起的作用不同，又可分为基本生产工作和辅助生产工人两类。基本
生产工人，是指企业基本生产车间直接从事产品生产的工人，不包括基本生产车间的辅助工
人和辅助车间的全部工人。辅助生产工人，是指从事各种辅助性工作的工人，包括基本生产
车间中从事辅助工作的工人，以及在辅助车间从事生产的全部工人。
在工人中，经过专门培养和训练，凡有一定技术专长，从事着比较复杂劳动的工人，称为技
术工人。凡是从事一般的生产技术操作，不经过学徒期，仅在熟练老工人的指导下，经过一
定的熟练期的学习，掌握操作技能，从事比较简单劳动的工人，称为熟练工。
（2）学徒
在技术工人或熟练工人的指导下，在生产劳动中学习生产技术，并享受学徒工待遇的人员。
（3）工程技术人员
具有工程技术能力并担负工程技术工作的人员。工程技术人员包括：
①已取得技术职称并实际担负工程技术工作的人员；
②无技术职称，但具有大学、中专的理工科专业毕业的学历，已担负工程技术工作的人员；
③既无职称又无学历，但实际从事技术工作，并具有中专以上的工程技术水平，能够胜任工
程技术工作的人员。
在上述人员中，直接从事产品设计、工艺制定等工作的人员，通常称为专职工程技术人员。
对已取得工程技术职称或大学、中专理工科毕业的学历，在企业中担负技术管理工作（如主
管生产、技术的厂长和车间主任，从事计划、生产、生产准备、检验、安全技术、设计、工
艺、劳动定额、工具设备、动力等科室技术管理工作）的人员，一般称为业务技术管理人员；
④管理人员。在企业各职能机构和各车间（或附属生产单位）从事行政、生产、经营管理工
作的人员；
⑤服务人员。服务于职工生活或间接服务于生产的人员。包括，从事生活福利工作的（如食
堂、幼儿园、托儿所、哺乳室）人员；文化教育工作（如职工文化技术教育设施、图书馆、
俱乐部）的人员；门卫人员；住宅管理和维修人员、勤杂人员，不包括与生产有关车间的勤
杂工）；以及从事其他生活福利工作（如澡堂、浴室、茶炉）的人员；
⑥其他人员。指由企业支付工资，但与企业生产基本无关的人员。这部分包括：农副业生产
人员，出国援外人员，6 个月以上长期病、伤假人员，外出学习人员，外借人员，关停企业
留守人员和待分配人员等。
2.按劳动者与生产的关系，可将企业职工分为直接生产人员和非直接生产人员两大类
(1)直接生产人员
凡是参加生产过程的员工（包括在基本生产、辅助生产），参与制造加工产品的工人、学徒，
从事产品设计、制造的专员工程技术人员，以及直接从事生产活动的管理人员，都属于直接
生产人员。
(2)非直接生产人员
凡是从事企业经营管理等项行政工作，以及负担生产服务的人员，即不直接从事生产活动的
管理人员，工程技术人员中的业务技术管理人员，服务人员，以及其他人员，均属于非直接
生产人员。
3.员工个性差异
(1)定义
个性差异是指人与人之间在心理特征上的差别。这些差别是极其复杂而广泛的，但是概括起
来可以归纳为气质差异、能力差异与性格差异。这三个范畴的复杂的组合，构成了个体带有
稳定性和倾向性的各不相同的个性特征。管理者如果能够了解与运用个性差异的规律，就可
以有效地开发人力资源。
(2)运用
①气质常指人的性情。它是个体高级神经活动类型在情感和动作方面的表现，它反映了一个
人心理活动过程进行的速度、强度、稳定性与指向性。
②气质类型。古往今来，人们习惯于把气质划分为四种类型：多血质、粘液质、胆汁质和抑
郁质。
俄国著名生理学家巴浦洛夫归纳出人的神经系统的兴奋过程与抑制过程的三种基本特性:一
是强度，指神经系统经受强烈刺激或持久工作的力量;二是平衡性，是指兴奋过程与抑制过程
这两种力量对比的均衡程度;三是灵活性，指神经系统对刺激的反应速度，即兴奋过程与抑制
过程的转化速度。神经系统的灵活性是以神经过程具有平衡性为前提的，而平衡性又是以神
经系统的力量属于强型为前提的。神经过程的这三种基本特性之间的不同结合方式，构成了
神经系统的四种基本类型，即:强而不平衡型（兴奋过程强度占优势）；强而平衡的灵活型；
强而平衡的不灵活型；弱型。巴浦洛夫归纳的这四种气质类型在行为上表现出来的特点与传
统的四种气质类型的分析是相互一致的，如表 6-1（此处图略）所示。这给传统的气质类型
学说提供了某些科学依据，成为气质类型的生理基础。神经系统除了这四种基本型类以外，
巴浦洛夫认为还应该具有其他的类型，只是还没有被发现。而且，就个体具有的气质类型看，
也不都是那么纯粹地属于某个类型，常常是介于这些基本类型之间的中间型。
表 6-1（此处图略）神经系统类型与气质类型对照
神经系统的类型气质类型
不平衡胆汁质
强型灵活多血质
平衡不灵活粘液质
弱型抑郁质
③适应性
多血质的人活泼好动，反映灵敏，情绪外露，善于变通，具有较强的可塑性。他们容易适应
环境，也容易被环境所接受。但是情绪及其他心理活动不稳定，坚持性较差。
粘液质的人性情安静，态度持重，遇事谨慎，交际适度，善于自我克制以求得与外界平衡，
并且不善空谈，富于实干精神，有较强的环境适应性。
胆汁质的人性情暴躁，态度直率，反应灵敏但易于冲动，情绪热烈但不稳定，固执有余变通
不足，行为忽冷忽热不均衡，在对人和环境的关系上适应能力较差。
抑郁质的人性情孤僻，多愁善感，感情细腻深刻，具有较深刻的观察力。对环境的适应性较
差，适应过程也较长。
气质是一个中性变量，无所谓好坏之分。同一气质特点，在一些情况下有积极意义，而在另
一些情况下则有消极意义。气质类型本身不能决定一个人活动的社会价值和成熟高低。但是，
在其他条件相同的情况下，却往往能够影响一个人的活动性质和工作效率。因此，研究气质
差异的重要性，并不在于气质差异本身，而在于如何把不同的气质与环境需要结合编配起来，
发挥其交互作用的效力。
(3)职业适应
①普通职业与气质的适应性和互补性
当一人所具有的气质特征与某项工作的调整适应过程快，学习速度快，兴趣就高；反之，虽
然可以逐步适应工作，但要经过较长的调整适应过程，并付出更多的努力。
人类具有较强的环境适应性，往往会通过一种自觉的或不自觉的调整功能，用自己气质中有
利的一面去弥补不利的一面，以适应工作和环境的要求。互补性使得普通人在付出不同程度
的努力情况下适应普通职业的要求。
②特殊职业对气质的要求
一些特殊职业，如大型动力系统的调度员、高空带电作业人员、飞行员、消防人员、大运动
量的运动员等，他们的工作大都与紧张、冒险、动作变化迅速，责任重大相联系。因而，要
求他们具备冷静、理智、胆大、心细、反应灵敏、动作迅速、临危不惧、猝变不惊等心理特
征，并能在较长时间内维持自己的身心紧张状态。这些特殊职业对气质特征的要求甚高，并
且一般无法用其他心理特征进行补偿。因此，一定的气质特征就成为这类职业挑选和培训职
工的重要依据。
(六)企业定员方法
企业计算定员的依据是：计划期内规定的总的工作量和各类人员的工作效率（劳动效率）。
即：
由于企业各类人员的工作性质不同，总的工作量和个人劳动（工作）效率表现形式不同，以
及其他影响定员的因素不同，所以确定定员的具体方法也不同。一般来说，主要有以下几种
基本方法：
1.按劳动效率定员
就是根据生产任务和工人的劳动效率，以及出勤率来计算定员人数。计算公式如下：
这种定员方法，实际上就是根据工作量和劳动定额计算人员数量的方法。凡是有劳动定额的
人员，特别是以手工操作为主的工种，因为需要人数的多少，计划期内总的工作量定员人数＝
一个职工的劳动（工作）效率
计划期生产任务总量定员人数＝工人劳动效率×出勤率
不受机器设备等其他条件的影响，更适合用这种方法来计算定员。
上述公式，工人劳动次序是用劳动定额乘以定额完成率来计算的。由于劳动定额的基本形式
有工时定额和产量定额，因此，公式中生产任务和工人劳动效率，可相应按工时或产量来表
示。
例如，计划期内某车间每轮班生产某产品的产量任务为 1000 件，每个工人的班产量定额为
5 件，定额完成率预计平均为 125％，出勤率为 90％，则可直接代入上述公式，计算出该工
种每班的定员人数：
仍依上例，如果采用工时定额计算，工时定额与产量定额的关系式是：
则单位产品的工时定额＝8／5＝1．6（工时／件），定员计算公式为：
计算表明无论采用产量定额还是工时定额，两者计算的结果都是相同的。
采用上述公式计算时，生产任务和工人劳动效率的时间单位要保持一致。一般来说，某工种
生产产品的品种单一变化较小，而产量较大时，宜采用产量定额来计算人数。如计划期任务
是按年规定的，而产量定额是按班规定的，应将年生产任务（或月、季）折算为班生产任务。
∑(每种产品年总产量×单位产品工时定额)
定员人数＝年制度工日×8×定额完成率×出勤率
∑(每种产品年总产量×单位产品工时定额)
定员人数＝÷(1-计划期废品率)年制度工日×8×定额完成率×出勤率
(100×20)+(500×30)+(250×40)
定员人数＝305×8××÷()
当某工种生产的产品品种多，变化较大时，宜采用工时定额来计算定员人数。如计划期生产
任务是按年规定的，可采用下面的公式：
此外，在生产实际中，有些工种（或工序）不可避免会有一定数量的废品产生，计算定员时，
为了把废品因素考虑进去，上述公式可改为：
例如：某车间某工种计划在 1988 年生产甲产品 100 台，乙产品为 500 台，丙产品为 250 台，
其单台工时定额分别为 20、30、40（小时），计划期内定额完成率为 120％，出勤率为 90
％，废品率为 8％，则该车间某工种的定员人数为：
有时企业由于生产任务不固定，偶然性的因素的干扰很大，时常出现生产中断。计算定员人
数时，根据实际情况，可以在上述公式的分母中再乘以作业率，或者用制度工时利用率替代
上述公式中的出勤率（因为：制度工时利用率＝出勤率×作业率）。
2.按岗位定员
就是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。这种方法适用于使用连续性
生产装置（或设备）组织生产的企业，例如化工、炼油、造纸、玻璃制瓶，以及机械制造，
电子仪表企业中使用大型连动设备的人员。除
∑(每种产品年总产量×单位产品工时定额)
定员人数＝∑(每种产品年总产量×单位产品工时定额)÷(1-计划期废品率)÷()
此之外，还适用于一些不操纵设备又不实行劳动定额的人员。
按岗位定员具体又表现为以下两种方法：
(1)设备岗位定员
适用于在设备和装置开动的时间内，必须由单人看管（操纵）或多岗位多人共同看管（操纵）
的场合。
具体定员时，应考虑以下几方面的内容：
①看管的岗位量（操作的岗位量）。
②岗位的负荷量：一般的岗位如果总负荷不足四小时的要考虑兼岗、兼职、兼做。高温、高
压、高空等作业环境差、负荷量大、强度高的岗位，工人连续工作时间不得超过 2 小时，这
时总负荷量应视情况给予宽放。
③对每一岗位的情况还要掌握危险和安全的程度，照管所走动的距离，是否可以交叉作业，
设备仪器仪表复杂程度，需要听力、视力、触觉以及精神集中程度。
④生产班次、倒班及替班的方法。对于多班制的企业单位，需要开动班次计算多班生产定员
人数。
对于采用轮班连续生产的单位，还要根据轮班形式，计算倒休人员，如实行三班倒班组，每
六名职工，需要多配备一名职工。
对于生产流水线每班内需要安排替补的岗位，应考虑替补次数和间隙休息时间，每一小时轮
替一次，每岗就定 2 人，采用两人轮换：一人工作，一人做一些较轻的准备性或辅助工作。
对于多岗位共同操作的设备，定员人数的的计算公式如下：
公式中“生产工作时间”，是指作业时间、布置工作地时间和准备与结束时间之和。
例如，某车间有一套制氧 50m3／时空气离设备，现有三个岗位共同操作，通过工作日写实，
甲岗位生产工作时间为 260 分，乙岗位为 300 分，丙岗位为 240 分，根据该工种的劳动条
件和劳动强度等因素，规定休息与自然需要时间为 60 分，计算岗位定员人数为：
上述公式计算岗位定员是一种初步核算，为合并岗位，实行兼职作业提供依据。在实际工作
中，还要根据计算结果与设备的实际情况重新进行劳动分工，以便最后确定数目。对于单人
操纵设备的工种，如开车工、皮带输送机工等，主要根据设备条件、岗位区域、工作量以及
实行兼职作业和交叉作业的可能性等因素来确定定员。
(2)工作岗位定员
适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员，如检修工、检验工、值班电工，
以及茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员等。这种定员方法和单人操纵的设备
岗位定员的方法基本相似，主要根据工作任务，岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的
可能性等因素来确定定员人数
3.按比例定员
按照与企业职工总数或某一类人员总数的比例，来计算某种人的定员人数。
在企业中，由于劳动分工与协作的要求，某一类与另一类人员之间总是存在着一定的数量依
存关系，并且随着后者人员的增减而变化。如炊事员与就餐人数、保育员与入托儿童人数，
医务人员与就诊人数之间，等等。企业对这些人员定员时，应依据国家或主管部门确定的比
例，采用以下计算公式：
260+300+240
班定员人数＝
需要开动设备台数×每台设备开动班次
定员人数＝
工人看管定额×出勤率
这种方法主要适用于企业食堂工作人员、托幼工作人员、卫生保健人员、员工教育人员等服
务人员的定员。
对于企业中非直接生产人员、辅助生产工人，政治思想工作人员，工会、妇联、共青团脱产
人员，以及某些从事特殊工作的人员，也可参照此种方法确定定员人数。
按组织机构、职责范围和业务分工定员。这种方法主要适用于企业管理人员和工程技术人员
的定员。
一般是先定组织机构，再定各职能科室。在明确了各项业务分工及职责范围以后，根据各项
业务工作量的大小、复杂程度，结合管理人员或工程技术人员的工作能力、技术水平确定定
员。
4.按设备定员
就是根据设备需要开动的台数和开动的班次，工人看管定额以及出勤率来计算定员人数。计
算公式如下：
这种定员方法，属于按效率定员的一种特殊的形式，公式中工人的劳动效率表现为看管定额。
它主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。因为这些工种的定
员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管的设备的台数。
例如，某车间为完成生产任务需开动自动车床 40 台，每台开动班次为两班，看管定额为每
人看管 2 台，出勤率 96％，则该工种定员人数为：
上述公式中，设备开动台数和班次，要根据设备生产能力和生产任务来计算，并不一定是实
有的设备台数。因为有可能生产任务不足，设备不必全部开动，有的是备用设备，也不必配
备人员。不同的设备需要开动台数，有不同的计算方法，一般要根据劳动定额和设备利用率
来核算单台设备的生产能力，再根据生产任务来计算开动台数和班次。
(七)特殊工作岗位的定员方法
近些年来，一些实际工作者，运用数理统计，以及数量分析经济评价相结合的新方法，确定
企业某些特殊工作岗位的定员，取得一定成果，现介绍如下：
1.运用概率推断确定经济合理的医务人员
(1)根据统计调查掌握企业医务所（院）全所职工诊病的人数资料
选择诊病人数最多的月份，求出平均每天诊病的人次数和标准差。其计算公式是：
式中：代表平均每天诊病的人数；x 代表公休节假日以外每天就诊人次数；n 代表制度工日
数；σ代表平均每天诊病人数的标准差。
(2)测定每位医务人员每天准备工作，接待每一患者，以及必要的休息和生理需要时间。
(3)测定必要的医务人员数
例如，某企业医务所诊治病人次数最高的月份，平均每天就诊人次数为 120（人次），其标准
差为 10（人次），在保证 95％可靠性的前提下，该企业医务所每天就诊人次数：120＋1．6
×10＝136（人次）；同时，又已知医务人员接待每一位病人平均延续时间为 15 分钟，医务
人员除正常休息，上下班准备收尾时间，病、事假、缺勤等因素外，其平均每天实际工作时
间利用率为 85％；根据上述材料，可推算出必要的医务人员数；在核算出必要的医务人员人
数后，还应按一定比例配备辅助人员和勤杂工（如按上例，各配备 1 人）。考虑夜班工人的
医疗保健需要，应再增 1 名医务人员。最后初步核算出该医务所定员人数为：5＋2＋1＝8
（人）
(4)经济评价。为了进一步确定出经济合理的医务人员定员人数，还应掌握以下资料：
①员工因患病造成的工时损失（也可以用价值或实物量来表示，以下同）。
②员工因外出就诊造成的工时损失。
③员工因在医务室诊病等待而造成的工时损失。
④加强厂医务所的医务、保健保员需要增加多少开支（包括工费、设备费用等），可折成工
时。
⑤由于加强了医疗保健工作使职工可能减少的工时损失。经济的合理的医务所人员定员人数
应当实现以下两个目标，即：
Ａ+Ｂ+Ｃ-Ｅ＝最小值
Ｅ－Ｄ＝最大值
2.运用数理统计方法确定管理人员的定员人数
这种方法首先将管理人员按职能分类，例如将企业所有从事劳动工资的人员、所有从事会计
核算和财务工作的人员、所有从事生产调度的人员，归纳为劳资、财会、生产三大类管理人
员，然后再分别根据其工作量影响因素来计算定员。管理人员与其工作量各影响因素的关系
可用回归分析方法求出。在一般情况下与幂函数相关：
P=K·X1L1·X2L2·X3L3…·XＰLＰ
式中：P 为某类管理人员；（X1～XP）为该类管理人员工作量各影响因素值；（L1～LP）
为各因素值的程度指标；K 为系数。
企业要获得较准确的定员数，需要了解几十个以上的同类型企业的有关资料和数据，然后进
行回归分析。
3.运用排队论确定经济合理的工具保管员人数
企业在生产新型产品的过程中，由于模具、工夹具都是一次性单件生产，这时，在工装车间
内往往容易引起模具夹具钳工、机工与车间工具室之间的矛盾。若车间工具保管员少，工人
会因等待借还工具时间长，而影响生产任务的完成；若车间增加工具保管员，虽然满足了工
人借还工具的需要，不用排队等待了，但又增加了车间的人员数，可能突破工资总额。在这
种情况下，该车间应该设置几个窗口增加几个工具保管员才比较合理呢？
根据实地观测，该工具车间平均每 35 秒钟就有一个机工或模具夹具钳工去工具室借还工具，
而每次借还时间平均要 50 秒，若规定 50 秒为一个时间单位，则：
（单位时间内的到达人次数）λ=50/35=
（单位时间内借还完毕的次数）μ=50/50=1
在 n 状态下平均借还时间内的到达次数（n 为窗口数或工具保管员人数）:
如果要保证统计平衡，这时，不用等待的概率为：
从而算出平均等待时间。
三、定编范例
(一)企业定编范例
某小型制造厂专门制造电子设备，共有 60 名工人和两幢相连的工房。1995 年 3 月和 4 月，
该厂签订了一项合同，生产 5 万台内部通话设备。内部通话设备是在一个压铸的金属壳子里
装上二个小扬声器和其他电子部件，它的生产和组装在同一层楼上，用流水线的形式在几个
长桌上进行的。大部分组装工作由女工和很少的工具和比较简单的机器生产。该设备的主要
部分是扬声器。扬声器是个特殊部件，必须耐震，并经受得起各种环境条件的干扰。
扬声器是在装配线上制造的，制造扬声器的前几道工序操作情况如下：
(1)把扬声器音圈从管料的盒中取出，卷在芯轴的外层上，在管料 v 形切口一端，用橡胶带固
定。
(2)将芯轴置于绕线圈面上。
(3)用手转动芯轴。在音圈管料外，涂上胶接剂。
(4)把分配器中的磁性铜丝在对准销上绕了 3 圈后，开动绕线机，在线圈上再涂一层胶接剂。
(5)关上绕线机，把铜线的自由端绕在第二个对准销上；切去多余铜丝；在线圈上再涂一层胶
接剂。
(6)从线圈机上取下芯轴，让其晾干约 5 分钟。
(7)取走固定音圈管料的橡胶带，切去橡胶带包住的部分。
(8)把铜丝从对准销上解开，使音圈滑出芯轴，放入盘中，在芯轴上擦去胶接剂残余。
(9)把两根较粗的预先剥光的绝缘铜铅丝缠绕在磁性线头上并焊住，切除焊
接头多余的铜丝。
(10）把两根绝缘铜丝分别框在音圈管料里的两个 U 形切口中，并缠绕至磁性铜丝端，把松
弛部分都卷进去。
(11）将音圈放在盘中。
(12）选出音圈，从已完成的扬声器装配材料中选出定心装置器，并把音圈放在中心工件上；
音圈带 V 形切口的头朝外。
(13）从盒中选出支撑圈，中心涂以胶接剂，将支撑圈放在定心装置器的顶部，并粘附在音圈
上。
(14）从盒中取出扬声器柜架；在支撑圈的边缘涂上胶接剂。
(15）倒置定心装置器，并放入框架，把支撑圈的边缘粘附在柜架边上。
(16）把整个装配垂直放在架子上晾干。
总的成本数据:
这几道操作的直接劳动费用为每时 4．25 元。管理费用（包括间接劳动）是直接劳动费用的
500％，每小时为 21．25 元。据估计，每一班的工作时间为 450 分钟，另有材料处理人员
专门负责工作的转移。
第一工位的时间和成本数据：在这个工位上进行第 1 到第 8 的操作。绕线圈的工作是在一台
价值 1500 元的绕线圈机上进行的，绕线圈机的全部成本费用计入生产通话设备的合同。芯
轴在本单位修车机间加工，估计每个为 20 元，共需 15 个。此外还必须将绕有音圈的管壳的
一端切断。切断操作在绕线圈机上用一片单刮刀进行，是在把线圈从芯轴上拿走之前切断的。
然后把音圈放在一起，最后用一块浸透溶剂的擦子把芯轴上多余的胶接剂擦干净。这个工时
上的时间为每个工件 2．06 分钟。
第二工位的时间和成本数据：在第二个工位上进行第 9 至第 11 的操作，只用一个人，生产
速度平均为每工件 1．92 分钟。
第三工位的时间和成本数据：在第三工位上进行第 12 到 16 的操作。这里有足够的地方容纳
二个或者三个操作人员。每个操作人员平均操作时间为每工件 3．12 分钟。
(二)企业用工应注意的问题
企业用工是劳动就业的主要途径。从探讨劳动就业到探讨企业用工，是从人力资源开发和的
宏观领域进入到微观领域。考察企业用工，需要注意以下几个方面的问题。
1.企业用工的原则
企业用工属于人力资源的微观管理，它与宏观管理最明显的区别在于，劳动力依存体和劳动
力使用的主体不再同一二者分离开来了。当探讨宏观人力资源管理时，探讨的对象是社会，
社会既产生劳动力又使用劳动力，并力求劳动力的供给和需求在社会自身之中平衡。而微观
人力资源管理则不同，在微观人力资源管理中，劳动力依存的主体与劳动力使用的主体是分
离的，前者是劳动者，后者是企业，企业自身不能产生劳动力，只能从市场上购买所需要的
劳动力。这种购买的结果就是企业用工。企业用工，是就劳动力使用者而言的，是企业的工
作内容。因此探讨企业用工，主要是为了实现企业的利益。一般说来，微观人力资源管理都
有这样的性质，都从用人单位的利益出发。只有把握了这一点，才能理解企业人力资源管理
的本质所在。
2.人力资本的意义
人力资本可以从两个角度来理解。一方面，它是劳动者所拥有的作为劳动能力存在的资本，
通过劳动者培养劳动能力所作的投资形成，通过劳动者运用劳动能力所得的报酬实现。这是
人力资本的本身形态，是从劳动者角度所看的人力资本。另一方面，也可以把人力资本看成
是企业占用人力资源所费的资金，是企业人力投资的结果。这是人力资本的转化形态，是从
企业角度所看的人力资本。在微观人力资源管理中，主要从后一种角度分析和探讨人力资本。
研究人力资本对于企业经营的地位和作用。为此，必须找出人力投资的原则依据，说明人力
资本的管理方法。从这个角度考核人力资本，注意的是人力资本的投入产出收益，关心的是
如何降低人工成本提高劳动效率。
3.人员编制的管理
人员编制是企业人力投资的一个基本依据。一个企业需要多少员工，需要什么样的员工，由
企业的生产条件和经营方式所决定。进行人力投资，首先必须确定合理的企业人员编制。在
计划体制下，人员编制不是由企业制定，而是由政府下达的；在市场体制下，人员编制由企
业自主决定，这种自主权是企业自主经营的必要条件。制定合理的人员编制，并通过员工录
用和员工调配加以落实，是企业人力资源管理的重要任务。
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