2014年II月革东德晴管41Nov.,2014 East China Economic Management (第28卷第11期)(,) [DOI] ·人力资源个体一组织匹配对创新行为的影响一一中庸思维与差序氛围的调节效应姚艳虹，范盈盈(湖南大学工商管理学院，湖南长沙410012)摘要z文章旨在研究个体一组织匹配对创新行为的影响积踵，结合中国社会文化情境，从个体和组织层面探讨极共中11特色的员工中A由总第和组织差序氛码的调节作用。基于对506名不同层次员工的调查研究发现2个体需要一组织供给医配和工作要求一个人能力思配均积极影响创新行为:中庸思维在个体一组织眩'已两个维底与员工创新行为的关系中存在正向调节效应;差序氛周弱化要求一能力匹配对员工创新的影响，但不调节需要一供给匹配和创新行为的关系。提键询:个体一组织觅'已;创新行为:中"思维J且序氛圈申回分羹号: 立黯标志码A立.编寄∞'7-5ω7(2014) 11-0123-05 The Impact of Person-organization Fit on Innovative Behavior -The Moderating EtTects of Zhongyong Thinking and Chaxu Climate YAO Yan-hong, FAN Ying-ying CSchool 01 Business Administration, Hunan University, Chαngsha410012， China) Abstract: The paper aims 10 study Ihe influencing mechanism of person-organizalion fit on innovalive behavior, and explore the moderating effects of employees’ Zhongyong thinking and organizalional Chaxu climate in the Chinese contexl, which have typical Chinese characteristics, from both the individualleve\ and Ihe organizalionallevel. The survey of 506 employees in dif›ferenl levels shows山alboth needs-supplies and demands-abililies fits have posilive effecls on innovalive behavior. Zhongyong thinking has a positive moderating effecl on the relationship between two dimensions of person-organizalion fit and employee in›novative behavior. Chaxu c!imale weakens Ihe effecl of demands-abililies fil on employee innovalion, bul has no moderaling ef›fect on the relationship of needs-supplies fil and innovalive behavior. Keywords: person-organization fit; innovative behavior; Zhongyong thinking; Chaxu c!imale 近年来，员工创新行为一直是组织行为和人力资源管理研补、相互满足对方要求的互补性匹配飞Caplan同样持两维究的热点。但目前此领域的研究多着眼于考察个体因素和组织度观点，但认为自个体需求-组织供给和工作要求-个人能力情境。基于此，本研究采用个体-组织匹配理论，分析个人与匹配组成[飞Cable等人在Krislof的基础上[6，延伸并发展，组织的匹配对员工创新行为的影响。结合中国文化和社会精境，分为一致性匹配、组织要求与个体能力匹配、个人需求与组从个体和组织双层面，探索中国人的中庸思维和组织的差序氛织供给匹配[飞综合以上研究，本文从个体需要-组织供围对匹配与创新关系的作用机理，提出中国情境下促进创新的给、组织要求-个体能力两个互补性角度，探讨个体与组织实践建议。为企业营造创新气氛、激发员工创新意愿、提升组的匹配问题。织创新绩效等管理实践提供理论参考。创新行为(InnovaliveBehavior)作为创新的具体行动表一、文献回顾与研究假设现，是产生新想法的过程，涉及个人特质或心理属性，及其与情景属性的交互作用阳]。个体创新行为始于识别问题并产(一)个体-组织匹配与员工创新行为生创新构想，经过寻求支持者的拥护和资助，最后将创意付个体-组织匹配(Person-OrganizationFit，简称P-O匹诸实践，将创新想法"产品化"及"制度化推出商品化配)概念源于个体-环境匹配，由Lewin于1951年首次提出[1]的产品或服务[9叫。创新行为不仅指新奇和具有潜在价值的通常被宽泛地定义为组织成员特质与组织特质之间的相容性[2]。创新构想产生，还包括这一构想的成功实施(1叫1。单维度的定义认为个体与组织的匹配就是人与组织在规范、Choi率先将P-O匹配与创新结合，以北美商学院的学生价值观、目标等方面的高度契合和相似[飞而后，Muchinsky 和Monahan提出个体-组织民配的两维度定义，指出个人与为样本，研究需求-供给匹配和要求-能力匹配对于创新行为组织的匹配除了一致性匹配，还应具备个体和组织互相弥的影响，发现个体对创新环境的期望和个体实际的创新能力收稿日期2014-01-13基金项目:国家自然科学基金项目(71473076);湖南省软科学研究计划重点项目(2014ZK2074) 作者简介:姚抱虹(1963斗，女，湖南况江人，教授，硕士生导师，管理学博士，研究方向:组织行为，人力资源管理;范盈盈(1989-)，女，湖南益阳人，硕士研究生，研究方向:组织行为，人力资源管理。一123一
2014年11月Nov.,2014 个体一组织匹配对创新行为的影响(第28卷第11期)(, ) 均对创新行为存在显著的正向影响[13]。但国内的研究表明工念，由社会学家费孝通提出的"差序格局"演化而来。中国作要求-个体能力匹配与创新行为显著相关;需求与供给的人的人际关系呈"波纹"状句圈圈向外拓展，关系随着圈子匹配程度与创意产生及实施均无关[14-1']。由此可见，目前关的扩大越往外越弱，于是人与人之间的关系有明显的远近、于P-O匹配与创新行为的实证研究不仅缺乏，而且未形成一亲疏差别，呈现出梯级差序形态[23:。刘军等学者根据差序格致性结论。Woodman认为创新行为是个体特征与社会环境共局的定义，从个体层面的关系亲疏远近上升至组织层面，认同作用的结果[16J。根据社会交换理论，人类的一切行为都受为团队结构中也包含着一种"差序氛围指的是组织各成到"互惠原则"的影响，交换内容可以是物质的，也可以是员围绕资源、掌控者(通常是领导)所形成的关系疏密的差异非物质的。个体需求与组织供给匹配着眼于组织是否满足个程度[2飞虽然差序氛围是由成员个体感知的，但作为组织权体需求，当组织满足个体生理、心理、物质、精神上的偏好力结构，它并不依赖成员的感知存在或消失，因此，本研究时，有利于促进员工创新[i3]。而组织要求-个体能力匹配从认同刘军等人的理解，将差序氛围视为组织层面的变量。个体资源满足组织要求的视角看待匹配，当个体满足组织的在企业的资源分配中，资源拥有者会首先评估对方与自己努力、承诺等要求，具备完成工作的相关知识能力，也助于的关系类型和质量，不同差序的人际关系对应着不同的资源交推动创新[旧飞综上所述，提出假设1。换策略，如工具性、情感性、泪合性三类交换处置策略[2S1。H1:个体-组织匹配对员工创新行为存在正向影响。与西方社会强调对等权利义务的契约信任不同，中国人的信H1a:个体需要-组织供给匹配对员工创新行为存在正向任一定包含血缘、地缘等因素的差序等级，往往由"亲"而影响;"信如果没有"亲信任的建立困难重重[26]。在差序氛H1b:工作要求-个人能力匹配对员工创新行为存在正向围浓重的团队中，不同团队成员从资源拥有者处得到的心影响。理、物质等资源的性质和数量存在较大差异，而在差序氛围淡薄的团队中不同成员得到的资源差异较小[24J。另有研究表(二)中庸思维与差序氛围的调节效应明，差序氛围消极影响团队中的合作与凝聚力，损害团队绩1.中庸思维对匹配与创新关系的调节作用效，与组织中的知识共享和创新绩效也显著负相关[27J。差序儒家的中庸思维(ZhongyongThinking)经过几千年的沉氛围直接造成的资源分配差异，影响员工需要与组织供给间淀，犹如烙印深深刻于中华民族的心理结构和文化价值观的匹配，进而阻碍员工创新。另一方面，浓厚差序环境下的中，并潜移默化地影响人们生活和工作的行为准则。《论员工承受不公允的要求，或者能力达不到的严格要求，即使语》首次提到"中庸之为德也，其至矣乎，民鲜久矣孔能力与要求匹配，存在不公平的心理感受，抱有抵触或不作子将中庸作为道德的最高标准，一种适可而止、恰到好处、为的情绪，也遏制了创新行为的发生。故本文提出假设3拒绝过激与极端的状态，或达到此状态采取的行动取向。杨0中芳认为中庸之道是当今华人社会运作的精髓[17J提出中庸H3a:差序氛围弱化个体需要-组织供给匹配对员工创新行为的影响;思维的13个关键构念两极感知"、"转换感知"、"待人守H3b:差序氛围弱化工作要求-个人能力匹配对员工创新则"、"拿捏意识"、"处世信念/价值"、"趋势掌握"、"多面行为的影响。性"、"整合性"、"和谐'性"、"公我意识"、"私我意识"、"生活满意度"、"安适感"[18J。何轩综合先前学者们的研究，总综上所述，本研究提出的理论模型如图l所示，个体-组织匹配包含个体需要-组织供给和工作要求-个人能力匹配，结中庸思维的行事特点是注重自我约束，不随一己情绪均正向影响员工创新，个体中庸思维正向调节匹配与创新的采取行动;其次细察自己行动所可能影响的所有其他人，以关系，而组织差序氛围起到负向调节作用。及给这些人带来的后果;三是选择根据具体情境而定下恰当的方案;最后是通过自我反省、观察形势等反馈机制来修正个体层面自我行为[叫。目前，对中庸思维的认识存在两种截然不同的观点。有些人认为高度中庸思维的人拥有"比上不足、比下有余"的自我安慰精神，不求突破与进取，这不利于做出积极行为。员工创新行为然而，中庸思维与顾全大局式建言行为存在正相关[2飞高层领导者的中庸思维对组织两栖导向和组织绩效也存在显著的组织层面正向影响川。这些研究都表明中庸思维的思考多面性、抉择整合性和执行和谐性，促进员工展示积极行为。中庸思维引导下的追求权衡与适当行为，以最大程度的和谐为核心，成员间处于一种信任与合作的和谐状态，能够更好的关注组织固1理论模型总体目标:22J有利于员工为组织谋利而展示创新行为，因此二、研究方法提出假设2。(一)样本与数据收集H2a:中庸思维强化个体需要-组织供给匹配对员工创新本研究采用方便抽样，主要集中于湖南、广东、四川、行为的影响;重庆等地采样。由于问卷中包含关于直接上级的题项，为保H2b:中庸思维强化工作要求-个人能力匹配对员工创新证领导数据的真实性，故研究样本对象不含企业的高层管理行为的影响。者，为中、基层管理者和一般员工。实际回收544份问卷，2.差序氛围在匹配与创新关系中的调节效应将空白过多、反应倾向过于明显的问卷剔除后，最后得到有差序氛围(ChaxuClimate)是一个具有中国特色的概-124一
2014年11月Nov.,2014 个体一组织匹配对创新行为的影响(第28卷第11期)(, ) 效问卷506份，有效回收率为%。参与调查的人员中，，信度和效度得到支持。男性占毛，女性占%;中层管理者占毛，基控制变量:本研究将员工性别、年龄、工作年数、学层管理者占毛，普通员工占%;工作三年以下者历、职位层级、公司性质、公司规模以及所属行业作为控制占%，工作三年以上者占毛。调查涉及建筑业、变量，以排除这8个因素对研究结果的影响。金融与保险业、制造业、房地产业等。三、研究结果(二)测量方法与信效度(一)两配对样本t检验个体-组织匹配Cable和DeRue的个体-组织匹配量表问卷由被调查者自评完成，担心员工创新行为的数据真实得到普遍认可叫包括价值观匹配、个体需要-组织供给和性受到同源误差的影响。为了检验这个问题，本研究特选取84工作要求-个体能力匹配3个维度，共含9个题项，所有题目名员工对自己的创新行为进行自评，同时又由他们的36名直接均采用李克特五点量表法，从1一"非常不符"到5-"非常上级进行他评，再将两份评价数据通过配对样本t检验进行比符合"。该量表Cronbach's α系数为，KMO值为，较，看二者是否存在显著差异性。t检验结果如表1所示。信度和效度良好。表1两配对样本t检验员工创新行为Kleysen和Street的员工创新行为量表被95%置信区间广泛采用[28)姚艳虹和韩树强基于该量表的中译版，并通过平均值T统计量的相伴创新行为T统计量差异概率值(双测)访谈与开放式问卷的方式修改了部分题项[叫，量表题项最终下界上界为14个，分为创新产生和创新执行两维度，采用李克特五点员工自评 量表法评价出现创新行为的频率，从1一"从不"到5一"总与领导他评是oCronbach’ sα系数为，KMO值为，信效度通过结果显示平均值差异仅为，T统计量的相伴概率验证。值是，大于显著性水平，而且95%置信区间的上下中庸思维:杨中芳和赵志裕的中庸思维量表是该研究领界区间跨0，表明配对样本无显著差异，即员工自评与领导域最常用的量表之一[17)。量表含有16个关于中庸思维的描他评的创新行为数据不存在偏差，因此本研究问卷的同源偏述，要求被调查者选择对句子的同意程度，从1一"非常不差性并不明显O同意"至Ij5一"非常同意"。此部分的Cronbach's α系数为(二)描述统计与相关分析, KMO值为，具有良好的信度和效度。差序氛围:刘军等人用探索性因素分析检测刘贞好的11通过表2描述统计和相关系数可得，员工创新行为和个题项差序氛围量表，结果证明其内在结构和归属关系均稳体-组织匹配相关维度均大于3，处于可观的较高水平，而且定，并在实证研究中得到有效验证['4)。该量表包括"偏私对呈正相关关系。中庸思维达到4分之高，反映出中国人中庸待"、"相互依附"和"亲信角色"三维度，被调查者根据组思维的深刻性，且与创新行为和匹配均正相关。差序氛围的织中的实际差序情况用五点法计分，从1一"非常不符"到5均值为，大于一般水平，显示出组织氛围差序化在中国一"非常符合o的普遍性，其与其他变量的相关系数全部为负。Cronbach’ s α系数为，KMO值为表2描述统计和相关系数序号变量均值标准差2 3 4 5 6 7 8 个体-组织匹配 需要-供给匹配祷骨2 要求-能力匹配赘骨骨铃3 4 员工创新行为普铸骨锋桦替 普普普普祷骨赞普5 创新产生 铃祷普赞铃祷铃祷铃骨6 创新执行 普普铸祷铸备普普祷铃骨赞7 中庸思维 差序氛围8 一一骨 祷骨骨 j主**p<，*p< (三)假设检验在控制了员工性别、年龄、职位层级、公司性质、行业等因素的条件下，以创新行为作为自变量，个体-组织匹配为因变量，进行回归分析。为了更深入探究匹自臼才员工创新的影响，我们还细分到个体需要一组织供给匹配、工作要求-个人能力匹配、创新产生和创新执行各维度，回归结果如图2所示。P-O匹配对员工创新行为(ß=，Adj-R’= , p<O.∞1)显著正相关，Hl成立。需要-供给(β=，Adj-R’=, p< O.∞1)和要求-能力匹配(β=，Adj-R'=ω， p<) 正向影响创新，假设la和lb得到支持。图2个体-组织匹配对员工创新行为的回归结果一125一
2014年11月Nov.,2014 个体-组织匹配对创新行为的影响(第28卷第11期)( ,) 65432 为了检验中庸思维与差序氛围的调节效应，在检验之前将相关变量做中心化处理，减小多重共线性的问题，然后通过多层回归进行分析。表3反映了中庸思维在个体-组织匹配~卢~古ff-与员工创新关系中的作用。呵呵一高中庸思维表3中庸思维对个体-组织匹配与创新行为关系的-...--低中庸思维多层回归分析O 员工创新行为O 2 3 4 5 项目 (t) (t) 中庸思维在需要-供给匹配与供给创新关系中的作用 (t) 第一步控制6 性别-0∞9() () (一)5 4 年龄() ( ) (- ) ~户------♂τ3 工作年数O 四3()O.α39() ( ) 2 一--高中庸思维学历() () (一)--... --低中庸思维O 职位层级(-3回到H督()** ()铃o 234 5 单位性质() 一( ) (一)中庸思维在要求-能力匹配与创新关系中的作用单位规模()** (臼)** (3.∞，7)** 6543 行业 ( ) (-0归3) () 第二步-FJ乒乒一一一主效应个体-2r 一一高差序思维()**特()**骨组织匹配「…--低差序思维中庸思维(4佣3)**瞥()**骨O o 2 345 第三步差序氛围在要求-能力匹配与创新关系中的作用调节效应图3中庸思维和差序氛围的调节效应个体』组织匹配与中庸( )骨警备四、结论与讨论思维的乘积交互项本研究通过抽样调查不同企业不同层次的员工，探索个怦O.而9体-组织匹配对创新行为的影响，并研究个体中庸思维和组 织差序氛围的调节作用，主要研究结论和理论贡献如下:Adjusted Ff 首先，个体一组织匹配，包括个体需要一组织供给匹配普备铃F值铮赞普**备和工作要求个人能力匹配，均对创新有积极作用。先前学i聋***p<, **p<, *p< 者虽然都提出需要-供给和要求一能力匹配促进创新的理论我们发现在分层回归的第二步中，就算加入调节变量中假设，但大多仅验证了后者对创新的影响，前者与创新的关庸思维系设想未通过检验[14-"J在此本研究证实了这-设想，拓展，P-O匹配对创新行为仍存在显著的积极影响(β=了以往研究成果。, Adj-R’=, p<，这个结果进一步证明了H1。第三步引入匹配与中庸思维的交互乘积后，中庸思维显其次，中庸思维在个体组织匹配与创新的关系中存在著调节个体-组织匹配与创新的关系(β=，Adj-R ’= 正向调节效应，强化个体需要一组织供给、工作要求一个人, p<)。同样的方法验证中庸思维和差序氛围在需能力匹配对员工创新的影响。这与之前关于中庸思维有积极影响作用的研究结论一致[21-22J澄清了大家对中庸思维的偏要-供给、要求-能力匹配与创新的关系中的作用，中庸思维在个体需要E组织供给匹配(β=，Adj-R’= , p< 见与误解。中庸并非"平庸而是强调和谐与权衡，和则与 )、工作要求-个人能力匹配(β=，Adj-R ’= 谐则的多方整合思维有助于优化信息与资源，驱动创新，并赢, p<)与创新的关系中正向调节效应显著，H1a和得支持者来保护和实现创新构想，对企业而言具有积极意义。H1b通过检验。差序氛围负向调节要求-能力匹配对创新的影最后，差序氛围负向调节要求一一能力匹配对创新行为的响(β=，Adj-R’=, p<)，假设施得到支持，影响，但在需要一供给匹配和员工创新的关系中不存在调节效应。差序氛围的消极作用在以往的研究中有所体现[且.27]。本研但对需要由供给匹配与创新的关系不存在调节作用(β=，Adj-R’=, p>)，因此H3a不成立。为了更形象地表达究假设差序氛围会影响个体需求被组织满足的程度，个体需要调节模式，采用罗胜强等人介绍的中位数分类分析方法，画出组织供给匹配受损，进而抑制创新行为的产生，然而这一设交互作用图。由图3可见，实线与虚线的斜率有所区别，说明想未被支持。究其原因，可能与需求和供给产生的内在创新动在高低不同的中庸思维或差序氛围类别中，匹配对创新的影响机，以及差序氛围仅作为保健因素相关。个体需要一组织供给存在差异，即中庸思维或差序氛围起到调节效应。匹配产生的内部动机直接影响创新川，同时双因素理论表明作一126一
2014年11月Nov.,2014 个体一组织匹配对创新行为的影响(第28卷第11期)( , ) 为保健因素的组织氛围起不到激励作用叫，因而元论外部环境The Academy of Management Joumal, 1994,37 (3) : 580-607. 差序程度高低，可能也不会改变个体的创新驱动与倾向，即差[ 11 J Amabile T M, Conti R, Coon H, et al. Assessing the work en›序氛围不调节需要一-{其给匹配与创新的关系。vironment for creativity [J J. The Academy of Management 基于研究的结论，我们提出以下激励员工创新的管理实Joumal,1996, 39(5): 1154-1184. 践策略:[ 12 J Zhou J ,George J M. When job dissatisfaction leads to creativ›ity: encouraging the expression of voice [J]. The Academy of 第一，完善企业分配机制，实现制度公平和程序公平。Management Joumal, 2001 ,44 (4) : 682-696. 资源分配实则是利益配置，直接影响个人需求的满足程度。[13 J Choi J N. Person-environment fit and creative behavior: Dif›通过了解员工的真正需求，并在供给制度和程序上持公平原ferential impacts of supplies-values and demands -abilities 则，使员工需有所应，提高需要与供给的匹配度，从而激发versions of fit[JJ. Human Relations，2∞4，57(5) :531-552. 员工创新内驱力。[14J王震，孙健敏.人-组织匹配与个体创新行为的关系一一第二，加大考核与培训力度，提升工作要求与个人能力三元，匹配模式的视角[JJ.经济管理，2010(10):74-79. 的匹配。考核旨在找出员工能力与组织要求的差距，而培训[15J杨英，李伟.人-组织匹自己对员工创新行为的影响一-心的意义为最大程度地促进两者的匹配。企业应根据组织战理授权的中介作用[JJ.中国流通经济，2012，26(6) : 略、岗位要求来确定考核内容和培训目标，提升员工的素质和72-75. 能力，具体可采用导师制、工作示范、在职培训等多种方式。[16 J Woodmanr W, Sawyer J E, Griffin R W. Toward a the。可of第三，培养提高和谐思维，改善组织差序格局。和谐思维organizational creativity [JJ. Academy of management re›强调组织内部成员间的平和，避免不良竞争与冲突。弱化差序view, 1993,18(2): 293-321. 格局有利于营造相互信任与合作的组织环境，为员工创新营造[17J杨中芳，赵志裕.中庸实践思维初探[C].台北:第四届华氛围和搭建平台，进而增强整个企业的创新能力和核心竞争力。人心理与行为科际学术研讨会，1997(5):29-31. 本研究仍然存在一些不足，有待进一步深入研究。首[18J杨中芳，林升栋.中庸实践思维体系构念图的建构效度研先，虽然进行了配对样本t检验来控制问卷的同源误差，但究[J].2012(1): 1-20. 总数据的同源偏差性仍然不可避免。其次，研究中庸思维和[19J何轩.互动公平真的就能治疗"沉默"病吗?一一以中庸思差序氛围的调节效应时，并没有进行细分，考察各维度的作维作为调节变量的本土实证研究[JJ.管理世界，2∞9用差异，这些都是后续研究可进一步深化的内容。(4):128一134.参考文献:[20J段锦云，凌斌.中国背景下员工建言行为结构及中庸思维[ 1 J Lewin K. Field theory in social science: selected theoretical 对其的影响[J].心理学报，2011,43( 10): 1185-1197. papers[ M J. London: greenwood press publisher ,1952: 1-60. [21]陈建勋，凌缓缓，如l松博.领导者中庸思维与组织绩效:作[2J徐本华.传承与发展:人-岗匹配与人-组织匹配关系探讨用机制与隋境条件研究[J].南开管理评论，2010(2): [JJ.河南大学学报:社会科学版，2007，47(4):-141. [22J胡新平，廖J水，徐家运.员工中庸思维，组织和谐与员工绩[3 J Chatman J A. Improving interactional organizational research: 效的关系研究[J].西南大学学报:社会科学版，2012，38a model of person-organization fit [J]. Academy of Manage›(5): 166-172 ment Review ,1989 ,14(3): 333-349. [23J费孝通，刘豪兴.乡土中国[M].北京:生活·读书.新知三[ 4 J Muchinsky P M, Monahan C 1. What is person-environment 联书店，? supplementary versus complementary models of [24J刘军，章凯，仲理峰.工作团队差序氛围的形成与影响:基fit[JJ. Joumal ofVocational Behavior ,1987,31 (3) :268-277. 于追踪数据的实证分析[J].管理世界，2009(8):92-101. [5JCaplan R D. Person-environment fit theory and organizations: [25J黄国光.中国人的权力游戏[MJ.台湾:巨流图书公司，1988commensurate dimensions, time perspect ves, and mechanisms [26J陈介玄，高承恕.台湾企业运作的社会秩序:人情关系与[J J. J oumal of Vo cational behavior, 1987 ,3 I( 3 ) : 248-267. 法律[J].东海学报，1991，32(2):219-232. [6 J Kristof A L. Person-organization fit: an integrative review of [27J彭正龙，赵红丹.团队差序氛围对团队创新绩效的影响机its conceptualizations, measurement, and implications [J J. Per›帝l研究一一一知识转移的视角[J].科学学研究，2011，29sonnel psychology ,1996 ,49( 1): 1-49. (8) :1207一1215.[7 J Cable D M, Derue D S. The convergent and discriminant valid›[28J Kleysen R F, Street C T. Toward a multi-dimensional mea›ity of subjective fit perceptions[JJ. Joumal of applied psychol›sure of individual innovative behavior[J J. Joumal ofIntellec›ogy,2002,87(5):875. tual Capital,2001,2(3) :284-296. [8 J Tsai C, Ting S S, Kao C F. Need for cognition, brainstorming [29J姚艳虹，韩树强.组织公平与人格特质对员工创新行为的and individual creativity [JJ. Chinese Joumal of Psychology, 交互影响研究[JJ.管理学报，20日，10(5):700-707. 1989,31(2): 107一117.[30J罗胜强，姜憾，陈晓萍，等.单维构念与多维构念的测量[9 J Kanter R M. When a thousand flowers bloom: structural, col›[MJ.北京:北京大学出版社，2008:255-289. lective and social conditions for innovation in organization[J]. [31 J Amabile T, Amabile T M. The social psychology of creativity Research in Organizational Behavior ,1988( 10): 169-211. [M J. New York: Springer-Verlag, 1983: 1-80. [ 10 J Scott S G, Bruce R A. Determinants of innovative behavior: A path model of individual innovation in the workplace [J]. [责任编辑:程靖]一127一
