委托—代理框架下激励问题的理论研究综述
钟 琦
（东南大学 经济管理学院，江苏 南京 210096）
摘 要：进人20世纪70年代以后，由于科斯的产权理论和威廉姆森等人的交易费用理论的发展，信息经济学和契约理论在微观经济学领域的突破，以及始于科斯、伯利和米恩斯的现代企业委托－代理理论在近20年取得的迅速发展，现代激励理论出现了一系列突破性的进展，成为令人振奋的现代经济理论研究和实践的前沿领域。
关键词：委托－代理；激励机制；理论综述
委托－代理问题（Principal－agent Problem）的激励研究是现代经济学中最重要、最基本，也是最困难的问题之一，这是因为委托－代理激励理论中牵涉到人的利益冲突和不对称的信息问题。委托－代理问题的产生是由于委托人和代理人的效用函数经常不一致，代理人和委托人之间存在着对工作的详细信息、代理人的能力、品德和偏好的信息不对称，度量代理人业绩的成本昂贵。所以，除非委托人能有效地约束代理人，否则代理人做出的决策通常不是最优的，这就有可能产生机会主义行为。委托－代理问题的解决原则是如何建立一种激励机制，给代理人提供各种激励和动力，使代理人能按照委托人的预期目标努力工作，使委托人与代理人在相互博弈的过程中实现“双赢”的格局。
本文主要是对进入20世纪70年代以后，基于委托－代理理论发展起来的激励问题研究做一个简单的综述。
一、委托－代理框架下的显性激励理论
委托－代理理论一般模型证明，如果委托人不能观测代理人的行动，为了诱使代理人选择委托人所希望的行动，委托人必须根据可观测的行动结果来奖惩代理人。这样的激励机制称为“显性激励机制（Explicit Incentive Mechanism）”，主要运用于短期合同。
（一）状态空间模型化方法
委托－代理理论最早的模型化方法是由威尔逊（Wilson,1969），斯宾塞、泽克豪森（Spence & Zeckhauser,1971）和罗斯（Ross,1973）提出的“状态空间模型化方法（State Space Formulation）”。
该模型是由委托人的期望效用函数、代理人的参与约束和激励相容约束构成。它的假设前提是委托人和代理人都是风险规避或风险中性的，努力的边际负效用是递增的。委托人的期望效用函数是委托人效用最大化的函数表述；代理人的参与约束指代理人从接受合同中得到的期望效用不能小于不接受合同时能得到的最大期望效用，又称为个人理性约束；代理人的激励相容约束是指：一旦合约被接受，由于代理人的努力是不可证实的，因此，代理人会选择最优化的效用目标函数的努力水平。
（二）分布函数的参数化方法
状态空间模型化方法虽然技术关系表述很直观，但却得不到从经济学上有信息量的解。后来由莫里斯（Mirrless,1974,1976）和霍姆斯特姆（Holmstrom,1979）提出了使用更为简单的“分布函数的参数化方法（Parameterized Distribution Formulation）”，这种方法已成为一种标准化方法。
在对非对称信息下最优激励合同的研究中，莫里斯和霍姆斯特姆提出了著名的“一阶条件方法”，得出了激励理论一般模型的最优解。该模型有两个基本结论：（1）在任何满足代理人参与约束及激励相容条件而使委托人的预期效用最大化的激励机制或契约中，代理人必须承担部分风险；（2）如果代理人是风险中性者（Risk－neutral），则可通过使其承受完全风险的方法达到最优激励的结果。
但一阶条件方法并不能保证最优解的唯一性。后来格鲁斯曼、哈特（Grossman & Hart,1983）和罗杰森（Rogers on ,1985）导出了保证一阶条件方法有效性的条件，即证明了如果分布函数满足单调似然率特征（MLRP）和凸性条件（CDFC），一阶条件方法是适用的。为此，格鲁斯曼和哈特提出了“成本－利益法”，把委托人问题分解成代理人采取不同行为时的成本和利益两部分，这样，对于代理人的任何行为，委托人相应都可以制定一个最优报酬机制。
（三）团队生产理论
团队生产理论（Team Production Theory）由雅各布·马尔萨克（Jacob Marschak, 1949）于50年代创立，70年代由马尔萨克和拉德纳共同发展。有人称它是不确定条件下个人决策理论与对策论之间的中间地带。从信息经济学角度看，团队（Team）指的就是一组独立地选择各自的努力水平，创造一个共同产出的代理人。在团队中，每个代理人对产出的边际贡献依赖于其他代理人的努力是无法独立观测的。
阿尔钦和德姆塞茨（Alchian & Demsetz,1972）认为，团队工作将导致个人的偷懒行为或“搭便车”问题（Free－rider Problem）。为解决这一问题，应该引入一个监督者，怎样才能提高监督者的积极性而不至于监督者产生偷懒行为呢？他们给出的答案是，让监督者自己监督自己。形成监督者自己监督自己的内在的“激励－约束机制”。因此，必须在产权结构上重新安排，即赋予监督者剩余索取权（Residual Claimant Right）以保持其监督积极性。但霍姆斯特姆（Holmstrom，1982）却认为，团队工作中的偷懒问题可以通过一定的激励机制来解决，委托人的作用并不是监督团队中的每个人而是打破预算平衡（Breaking budget），使激励机制得以发挥作用，而且只有团队规模很大且委托人代理人都面临初始财富约束的时候，委托人对风险厌恶（Risk－aversion）型代理人的监督才是重要的。索罗（Solow,1979）、夏皮罗和斯蒂格利茨（Shapiro & Stiglitz，1984）等还从效率工资的角度探讨了委托人对代理人的最优监督问题。
此外，麦克阿斐和麦克米伦（Mc Afee & Mc Millan,1991）、伊腾（1991）都建立了不同的团队理论模型。前者取得了与霍姆斯特姆大致相同的观点，不同的是，他们认为，监督的作用是约束委托人自己而不是代理人。他们证明，在适当的条件下，最优工资合同是团队产出的线性函数，他们的模型中不仅考虑了团队工作中的道德风险问题（努力不可观测），而且考虑了团队工作中的逆向选择问题（能力不可观测）。而后者则考虑了与上述模型正好相反的问题，因为在伊腾模型中，没有像绝大多数团队理论那样假定团队是外生的，他认为，代理人之间的策略依存（互补或替代）以及代理人对不同工作的态度，是决定团队是否最优的两个主要因素。
（四）代理成本与分享剩余索取权理论
团队生产理论一个明显的突破是，将企业的交易费用从企业外部的市场交易领域扩展到企业内部的代理成本领域。詹森和麦克林（Jensen & Meckling，1976）在《公司理论：管理行为、代理成本和资本结构》一文中，用“代理成本”概念，提出了与上述交易费用理论相类似的观点。他们指出，所有者和经营管理者之间的目标偏差会给企业带来代理成本：委托人的监督成本；代理人的保证成本；偏离委托人福利最大化的代理人决策导致的委托人福利损失。
詹森和麦克林认为“代理成本”是企业所有权结构的决定因素，其产生源于管理人员不是企业的完全所有者这一事实，在部分所有的情况下，一方面当管理者对工作尽了努力时，他可能承担全部成本而仅获得一小部分利润；另一方面，当他消费额外收益时，他能得到全部好处，但只承担一小部分成本。因此，为了降低甚至消除代理成本，最优的做法是在委托人和代理人之间按一定的契约进行剩余索取权的分配，并将剩余分配与经营绩效挂钩。
哈特（Hart,1983）从合约不完全角度也阐述了代理人享有剩余索取权的问题。他认为，如果合同是完全的，合同双方的责任和义务全部包含在合同中，那么，产权如何分配是无关紧要的。进一步，哈特（Hart,1995）指出，要保证剩余控制权的使用与企业的利益一致，要按照剩余控制权和剩余索取权相对应的原理，使其最大限度地与剩余索取权相匹配。因为前者需要后者的激励，且两者不能分离。
霍姆斯特姆和蒂罗尔（Holmstrom & Tirole，1982）则在《企业理论》一文的综述中进一步强调了剩余所有权在解决企业激励问题上的重要性。
二、委托－代理框架下的隐性激励理论
然而委托－代理关系一般并不是一次性的而是多次性、动态的，这样，在长期合同中，除了显现激励机制发挥作用外，“时间”本身可能会解决代理问题，这就是“隐性激励机制（Implicit Incentive Mechanism）”。
20世纪80年代以来，经济学将动态博弈理论引入了委托－代理关系的研究之中，论证了在多次重复代理关系情况下，竞争、声誉等隐性激励机制能够发挥激励代理人的作用，充实了长期委托－代理关系中激励理论的内容。
（一）经理市场的约束：声誉观点
法玛（Fama,1980）分析了经理市场的竞争对经营者产生的激励作用。他认为，激励问题在委托－代理文献中被夸大了。在现实中，“时间”可以解决问题。因为在竞争性经理市场上，从动态的角度看，经理的市场价值决定于其过去的经营业绩，从长期来看，经理必须对自己的行为负完全的责任。因此，即使没有显性激励的合同，经理也会有积极性努力工作，因为这样做可以改进自己在经理市场上的声誉，从而提高未来的收人。因而竞争性经理市场可以降低代理成本。
法玛强调的是经理市场对经理行为的约束。其分析表明，经理市场可以使经理处于一种自我的内在机制之中，这种机制可在很大程度上解决经理自身的潜在激励问题。这里的关键在于，经理市场能够客观地反映出经理人力资本的价值信号，而这种信号机制对于经理行为的累积结果又具有“记忆”效应，所以同经理最为关心的报酬水平高度相关。在这种情况下，经理就会有一种使其行为方式影响市场看法的动机。当这些结果的资本价值的收益比违约行为、偷懒和当前行为中错误的利益更大时，声誉的损失可以作为一种威慑力量。对于良好声誉的欲望或声誉损失的威慑可以导致代理人努力工作。法玛强调指出的经理市场对经理行为的绩效评价，实际上类似于一个事后结算过程。
（二）代理人市场－声誉模型
霍姆斯特姆（Holmstrom,1982）也强调，在存在着经理市场条件下，那种急剧地偏离利润最大化假定的经理行为就不会被允许无限期地持续下去。因此，他建立了一个正式的代理人市场－声誉模型（Agent－reputation Model）来表述法玛的上述思想，用以考察经理对声誉的关心是如何影响经理行为的。
结果表明，声誉有一定的激励作用，能够使经理努力工作，但其努力水平不一定是最优的。霍姆斯特姆发现了一个有趣的现象：在经理的声誉尚未在市场上建立之前，经理会加倍努力工作，而一旦其能力为市场所认同，他就会开始偷懒。因此，经理努力工作完全是为了给市场留下“好印象”。这说明了，外部压力的存在使经理意识到偷懒可能有害于他未来事业的发展；同时这一机制也反映出有限的职业生涯限制了过去的业绩对未来持续影响的程度，随着声誉的未来贴现减少，其影响力也就随之下降。
一个不同于霍姆斯特姆的推断是，由于经理的价值信号不是提供给特定所有者的，而且市场的行为累积记忆功能又可使经理的道德风险成为迟早要受到市场惩罚的不利行为，所以理性的经理往往清醒地知道，与其偷懒、欺骗得利于一时，不如长期与市场“合作”，将行为绩效真实地提供给市场。一种典型情况是，某一经理的市场信号甚至可以使他达到这样一点，即从这一点开始，由于大量所有者对其边际产出的浓厚兴趣，他可能由买方市场转入卖方市场的地位，并由此形成所有者之间对其需求展开竞争，结果使经理获得“超额利润”。这当然是经理向往的目标，是经理努力工作的潜在的持久动力。
值得一提的是，在动态的激励模型中，有两类著名的模型，上面的代理人市场－声誉模型是一类，另一类是棘轮效应模型（Ratchet Effects Model）。“棘轮效应”一词最初来自对苏联式计划经济制度的研究（魏茨曼，1980）。在委托人－代理人关系中，委托人试图根据代理人过去的业绩建立起评价标准，然而代理人越努力，好业绩出现的可能性越大，“标准”也就越高，当代理人预测到他的努力将提高“标准”时，他努力的积极性也就下降。这种标准随业绩上升的趋向被称为“棘轮效应”
（三）重复博弈与声誉效应
在重复博弈（Repeated Games）下，所有参与人都能观测到博弈过去的历史，参与人的总支付（Payoff）或效用是所有阶段博弈支付的贴现值之和或加权平均值，因而，重复博弈的均衡结果完全不同于一次博弈。当博弈只进行一次时，每个参与人只关心一次性的支付；但如果博弈重复多次，参与人可能会为了长远利益而牺牲眼前利益从而选择不同的均衡战略。
由克瑞普斯等人（Kreps & Wilson,1982；Milgrom & Roberts,1982）提出的声誉模型（Reputation Model），解释了静态博弈中难以解释的“囚徒困境（Prisoner’s Dilemma）”问题。当参与人之间只进行一次性交易时，理性的参与人往往会采取机会主义行为，通过欺骗等手段追求自身效用最大化目标，其结果只能是非合作均衡。但当参与人之间重复多次交易时，为了获取长期利益，参与人通常需要建立自己的声誉，使一定时期内的合作均衡能够实现。
阿克塞尔·罗德（Axel rod，1981）的实验结果也表明，即使在有限次重复博弈中，经营者与股东的合作行为也频繁出现。良好的职业声誉增加了经营者在经理市场上讨价还价的博弈能力，对经营者行为具有积极的激励作用；相反，较坏的职业声誉会导致经营者职业生涯的结束，对经营者机会主义行为具有良好的约束作用。
伦德纳（Radner,1981）和（Rubbinstein,1979，1982）使用重复博弈模型（Repeated Games Model）证明，如果委托人和代理人之间保持长久的关系，双方都有足够的耐心（贴现因子足够大），那么帕累托一级最优风险分担和激励就可以实现。根据大数定律，如果委托人和代理人的关系是无限期重复的，委托人会观测到大量的产出数据，外生的不确定性可以剔除，代理人的努力水平可以被精确地推断出，代理人不可能用偷懒的办法提高自己的福利；如果代理人没有选择最优的行动，就将面临强有力的惩罚。换句话说，重复博弈可以消除（或部分消除）信息的不对称以及由此产生的道德风险问题。
三、激励理论的新发展
在竞争、声誉激励机制理论中，证券市场中公司控制权接管的激励作用极为重要。80年代末，在格罗斯曼和哈特（Grossman & Hart,1988）,哈里斯和雷维夫（Harris & Raviv,1988）的工作基础上发展的证券设计理论，建立了有关投票与剩余索取权相匹配的模型，认为证券是一种有效的公司控制手段。其主要观点是，投票权应该与剩余索取权正相关，而无风险的“廉价选票”从不应该发行。即，通过投票来选择管理者的权力必须由那些承受经营风险的人掌握。这种理论用到经理激励研究方面，其重要影响表现在，只要将选择经理的权力交给那些承受经营风险的投票人，经营业绩不好的经理将会因此而失去对企业的控制权，因此，这一选择机制会激励经理为获取企业控制权而努力经营，提高经营业绩。由此可见，经理激励的重要手段之一在于经理选择权的安排；把控制权与企业绩效相联系是激励有控制权欲望的经理提高经营业绩的重要条件。
90年代初的研究主要集中于研究经理报酬对经营业绩的敏感性，研究企业股本价值变动与总经理报酬变动之间的统计关系，并用前者衡量总经理生产率。这些研究表明：（1）平均而言，总经理报酬对企业业绩并不十分敏感（Jensen & Murphy,1990）；（2）在不同公司中，总经理报酬的敏感性变化相当大；（3）敏感性与行业特征有关，但它也与企业特殊风险相关（Murdoch,1991）。对于总经理报酬与经营绩效之间这种非正向关系，德姆塞茨（Demsetz,1997）利用拉齐尔与罗森的比赛理论作出了进一步的解释，提出高层经理的高报酬如同比赛的高额奖金能够给追求者提供激励。
加伦（Garen,1994）则以委托代理理论为基础建立了一个模型，以研究经理报酬的水平和结构的决定因素。他发现经理的报酬结构是激励与风险权衡的结果，这是与标准的委托代理理论相一致的。另外，他经实证分析发现公司报酬结构中，相对绩效报酬问题似乎未被大部分公司考虑。默菲（Murphy，1997）也指出，以现金收人为主的传统报酬结构往往导致经理只追求公司的生存目标，而不追求公司价值增值目标。杰森和默菲（Jensen and Murphy，1990）的检验结果可以看出，全部财富对CEO产出的激励效果中，有近77%是来自股票所有权的力量。这就是说，要减弱代理成本，最好的办法是让代理人拥有股权，成为剩余索取者。
普兰德盖斯特（Prendergast,2000）通过对委托人监管方式的选择与环境不确定性之间内生性关系的考察，认为风险和激励之间呈现正向关联关系。为了防止代理人的道德风险，引导其按照委托人的利益行事，委托人会选择基于业绩评价的报酬支付方案，即根据代理人的业绩表现来支付其薪酬。由于企业外部风险的存在，因此有必要对代理人实施基于业绩评价的报酬激励。
参考文献：
[1] Eugene F. Fama，Agency Problem and the Theory of the Firm，Journal of Political Economy，1980，,
[2] 张跃平，刘荆敏。委托－代理激励理论实证研究综述，经济学动态，2003年第6期
[3] 刘 兵，张世英。企业激励理论综述与展望，中国软科学，1999年第5期
[4] 高红阳。不对称信息经济学研究现状述评，当代经济研究，2005年第10期
[5] 黄桂田。现代企业激励——约束机制理论述评，经济学动态，1997年第5期
[6] 刘小玄。现代企业的激励机制：剩余支配权，经济研究，1996年第6期
[7] 王家龙。企业经营管理者激励约束机制研究综述，企业经济，2005年第4期
[8] 李春琦，石 磊。国外企业激励理论述评，经济学动态，2001年第6期
[9] 高 闯。经理行为的显示、激励与监控理论述评，经济研究，1998年第6期
[10] 杨善林，刘银国。国有企业经营者激励机制设计，经济学动态，2005年第3期
[11] 杨善林，王素凤，李 敏。国有企业经营者负激励机制设计，财经研究，2005年9月
[12] 阮青松，黄向晖。国外企业经理层激励约束问题研究综述，经济纵横，2004年第2期
作者简介：钟琦，东南大学经济管理学院金融系硕士研究生二年级学生
联系地址：江苏省南京市江宁区东南大学九龙湖校区橘园一舍B座419
联系电话：025－52083983，13913970828
邮 编：211189
第 PAGE 6 页 共 NUMPAGES 6 页
