（KPI绩效考核）亚洲企管集
团 KPI考核体系(繁体)
（KPI绩效考核）亚洲企管集
团 KPI考核体系(繁体)
(亞企第五版)
著作權人：白崇賢教授(亞洲企管顧問集團總裁)
創作日期：二零零零年五月一日
本教材資料版權爲臺灣亞洲企管顧問某公司所有，未經授權不得任意翻印使用！
臺灣總部：00886-289824783 E-mail:paicc@
廣州辦事處：020-84501514 E-mail:quguan@
深圳辦事處：0755-28189806 E-mail:quguan@
③薪酬制度（Payment）
網址:.hk 網址:www.亞洲企管.tw
壹：前言
在澳大利亞的國家公園裏，有一個問題一直困擾著公園管理員，袋鼠總是能從圈養它
的圍欄裏跑出來。管理員不得已將圍欄進行了加高處理，可是袋鼠仍然跳出來逃脫掉。不
管管理員再如何加固加高圍欄，袋鼠始終不受限制，進出自由。管理員很納悶，這時公園
裏的長頸鹿說話了：“你就是把圍欄加高到 500米，它照樣能够出去。”“是何緣故，你快
說？”管理員問道。“因爲你的圍欄加得再高，可是你的門就從來不鎖。”長頸鹿一語道破天
機。
這是一個非常有趣的寓言故事，它從管理實踐的角度所體現的哲理無疑是深刻的。圍
欄代表了制度，門就是考核。制度訂得再完善、再精細，如果不進行切實有效的考核，同
樣是廢紙一堆。
正所謂：“工欲善其事，必先利其器。”建立起完備的管理制度，只能意味著我們完成
了第一步，更爲關鍵的還是與制度密切相關的業績考核的有效實施機制----建立 KPI 考核體
系是“把門鎖好”，是管理制度的制度。
所謂 KPI(Key Performance Index)即“關鍵績效指標”，它是市場經濟理論的應用，是人
性化管理的卓越體現!
企業競爭優勝劣敗，創新與蛻變才是迎向成功的不二法門，而變革是成功的關鍵：
一、變革開始：
從薪工資(人力資源績效管理)改變切入，而 KPI考核體系(3P1O)正是人力資源績效管
理的真正核心：
①職務崗位（Position）職責
二、爲什麽要進行績效考核與管理：
（一）企業部門光有明確的崗位責任但不能由當事人及主管逐月加以績效考評，則員工
表現將趨向被動消極；使壞的員工越變越壞；好員工又會逐漸被壞員工同化的情形出
現。
（二）處在企業微利競爭的不尋常年代，企業再也沒有讓員工重復犯錯的本錢，怎樣通
過考評，對表現佳者加薪獎勵；表現差的降薪處份，已是新一代企業必須運作之
課題。
（三）通過個人目標（Objective）由整體團隊目標分解而來的過程，使部門主管及員工
個人都有目標非達成不可之切身感及緊迫感，進而使員工對公司目標從過去不明
了，或者老不關心的情況變爲更積極以及更關心，從而將公司目標、部門目標與個
人目標的績效表現、薪資高低取得完全挂鈎的境界，促使員工全力以赴主動達成
任務，做到「人力自動化」以求更公平、公開、公正用人的管理最高境界，亦即
（每月表現） （考核結果）
三、怎樣進行 KPI（關鍵績效考核指標）管理
（一）爲什麽 KPI是全套績效管理的核心?!
（1）俗話說得好：“擒賊先擒王；打蛇打七寸頭”亦即 80:20原理“抓大放小”的應
用，企業對一個人表現考核方式很多，有 360度考核、平衡計分卡考核和傳統憑
印象式考核，但皆不理想，惟有抓住關鍵績效考核指標（KPI－Key Performance
Index）才能真正讓人才出來；讓混日子的打工心態消除。
（2）因爲有了 KPI（關鍵績效指標）的考核體系之後；每個人工作目標更明確；上下左
右互動關係更密切，能做到事事有人管；人人都管事的疏而不漏地步。更由於員
工一旦有了「切身感」（表現好壞與考績有關；當月考績優劣又與當月薪水有關），
就會逼出潛能，耐住壓力向目標挑戰，不再喊難喊累，組織績效自然躍升，個人「成
就感」亦會受到肯定和尊重，使主管做主管應該做的事（授權）；部屬不斷從工作
中鍛煉自己的才華能力，從而得到公司與員工個人的雙贏。
（二）怎樣進行 KPI績效考核?!（既重視「結果」又重視「過程」；既重視「數量化」又
重視「特性化」之考核）
（1）每月 25日以前，主管指導部屬提出下個月工作計劃或目標。
（2）員工當事人及上二級主管就公司上層要求達成之任務，轉化成自己及本部門各員
工
之 KPI指標專案值（如成本要降低 20%之上；生爲或業績達成率要提升 20%之上；
不良率控制在 %以下…..等）即從 Q（生爲與服務質、量）、C（成本、費用）、
D
（效率、交期進度）、M（出勤率）、S（安全、衛生）各介面加以定位，此部份占
當
月考績總分之 64分，──亦即爲「結果導向」與「數量化」之考核。
（3）主管配合度考核：由部屬與主管就行爲面進行互動考評，此部份占當月考績總分
16 分──亦即爲「過程導向」與「特性化」之考核。
（4）IE提案及上下游互動知識管理防錯提醒單考核：由下一工程就上一工程提供之爲
品或服務進行水平及垂直方式之考核，以做到「三不運動」──“不接不良品、
不做不良品與不傳不良品”之卓越管理境界，讓業務關係人有權就上一工程之缺
失開單糾正（而開單人得獎，被開單人第一次免受罰，完全尊重人性），然後 KPI
小組將各提醒單上企業內部電子網（布告欄），以提醒其他部門留意，從而達到
知識管理目的，此部分每開一單得 分，依序累算加分。（最高爲 20分）
（5）統計前列（2）（3）（4）分數，進行列等（卓越、優、甲、乙上、乙、乙下、丙、
丁），凡不服上二級主管核定之分數，可之上訴「人評會」判定。
（6）將考核等級與變動薪挂鈎，並增減其當月所得。
（三）怎樣將考績等級與當月薪資挂鈎?!
（1）將員工每人薪水切成二片，一片爲固定薪（由推動初期占薪資 60%逐漸轉化成 40％）；
另一片爲變動薪，（由初期占 40%逐漸擴增爲 60%）以符合人性之切身利益。
（2）依考核等級結果換算員工當月之變動薪（凡卓越乘以 倍；優等乘以 倍；
甲
等 倍；乙上 倍；乙等 倍；乙下 倍；丙等 倍；丁等 0倍加以
增
減變動薪額）。
四、特別說明:
（一）各部門非直接人工（即文員之上行政管理、營銷、生爲、研發人員等皆可適用；而
直接人工可直接用計件、計日加減生爲效率或品質加扣分而得）。
（二）前述之 KPI指標考核占 64分亦可提升至 72分（依企業之需要調整之）。
（三）KPI導入最好由顧問師配合導入，以避免發生不必要之障礙或困擾，尤其在推動前
宜應配合舉辦「企業文化（共識）活力營」及管理才能提升課程（MTP）始能保證
效果。
貳：怎樣導入績效管理與 KPI考核體系
一、目的：
爲貫徹“公司經營目標，由各部門/層級/職稱位加以展開，積極達成”之自主、自律管
理理念，經由①目標責任中心個人 KPI責任考核②主管配合度(表現)考核③知識管理防錯提
(醒)案等三種考核方式，由人評會綜合評定後，與從業人員各個人之薪資挂鈎，以調動崗位
工作積極性，達成客戶滿意、同仁樂意、老闆得意之「三意經營」境界，特制定本辦法。
二、適用對象：
（一）本公司員工，除 項外，皆一體適用之。
（二）凡計件論酬之操作工均不適用本辦法。
三、KPI考核體系導入精神：依據 6σ的：“DMAIC” 法則的運
用
（一）D→DEFINE ( 清楚定義、界定「崗位」職責範圍 )
（二）M→MEASURE ( 明確的量測、評價方式、方法、「公式」或「要求」)
（三）A→ANALYSIS ( 勇於找出問題、分析問題，定位「肇因」來源 )
（四）I→IMPROVE ( 大膽改善各項流程、去除「肇因」障礙 )
（五）C→CONTROL ( 要盡全力互相督導並控制流程、不再「肇因」生事, 以達防錯措
施之目的 )
四、考核作業時間：
（一）設定階段：每月 20-25日爲員工本人「自訂」及 26日爲上級直接主管或指定之權責
人員「審訂」下月考核指標、目標值之規定時間，並於 27日送各部門之「KPI小
組」聯絡員（即收發窗口）轉上「二級主管」確認「核定」後，經各部門窗口人
員送人力資源部 KPI小組。如遇有爭議於每月 29日下班前轉由各部門上二級主管爲
委員，由總經理指派總監級主管一人爲主席組成之“KPI人評會”「終審」確定之。（每
月 30日開會）
（二）考評階段：每月 1日爲自行核算經直接主管 2-3日確認「上月各項指標資料」之規
定時間，並應於 3日前送由人資部匯總轉上二級主管核定後填入當月考核表中，
並據以核算該員應得之薪工資。各方如有爭議應屬例外事項，得由人力資源部彙
集相關案件於每月 5日召集人評會評定之。
（三）核定階段：每月 5日爲人事評議委員會（以下簡稱人評會，由上二級主管及總經理
指定之相關總監級之上主管一人組成）進行終審評核作業時間。
五、作業方式、管理重點與評定步驟：
（一）目標責任（KPI）考核：
（1）KPI目標值設定「填報」及「審定」工作流程
③ ④
① ②
人力資源 KPI 小組對各部
門提交的員工的“目標責任
中心個人 KPI 責任考核表”,
進行審核並分別轉送上二
級主管核定處理。
⑥ ⑤
（2）每月 20-25日，員工向上級主管提交本人 「目標責任中心個人 KPI 責任考核表」
(一式三份)
計劃訂定：
A．在擬訂「目標責任中心個人 KPI責任考核表」過程中，被考核之個人必須注
意作好下列事項:
①充分展開公司/部門目標，不可有落差 (要與公司及部門各月度之目標及預算
相結合)。
②分析瞭解本身實績及弱點、缺失，以據實訂定(做不到的事不能列入)。
③上期之落差在本期應設法列入計劃中追補。
④明確預定工作項目、完工段落（可查核點）及預訂完工日期。
⑤應達成目標之時間安排。
⑥就可能發生問題點與主管討論、並提出有效之解決對策。
⑦授權事項與範圍，應明確清楚。
⑧需要其他單位或上級支援事項以及上級交辦事項(必須以書面方式開立)以
力求責任歸屬之明確化(如交辦單/請辦單/簽呈單/聯絡單)。
B．設定計劃目標必須遵循“SMART”原則:
①S-specific （明確化）、simplification（簡單化）、system（系統化）。
②M-measurable （可量測、可測評的）。
③A-achievable （可達成的）。
④ R-relevant（可上下目標相串連的）、 response（可反饋的）、 reward
performance（可回報績效的）。
⑤T-timely（有時間性的）。
C．計劃目標項目之填寫要點：
①注意每句開頭須以「動詞」爲首，並應以「結果」而非「過程」導向文句填寫，
如多用“完成”、「提交」等文字，不可用「督導」、「匯總」、「統計」等過程
性文字。
②注意每句話內涵措辭之信、達、雅 (明確定義) 程度，如“完成……作業”、“元
月 20日完成”。
③應設立完全明確化之「目標值」=「基準值」(如 20/1)+勉強 (可接受) 值
(如≤2天) = (20/1延誤天數≤2)。
④對「報告書」類之「目標值」應考慮訂兩項考核因素：[ 如①延誤天/次數；②
返工件(次)數 ]。
⑤對「報表」類之「目標值」應考慮訂兩項考核因素：[ 如①延誤天/次； ②
失(誤)漏件(次)數 ]。
⑥目標值之「失誤件(次)數」中，凡屬策略性類文字(如①資料、單位②名稱)
均不可失誤必須≤ 0)。
（3）員工「目標責任中心個人 KPI責任考核表 」中之重要或一般目標任務,經直接
主管指定轉入 KPI 之「項目」爲 3-5 項。
（4）在每位員工「目標責任中心個人 KPI責任考核表」中還應加上必要之兩個「其
它項目」，即①扣除已列入而未轉入 KPI 之當月工作目標任務(其計算公式或要
求爲：「末完成件數」;其目標值自訂爲「≤」項)②各級「交(請)辦事項」(其計
算公式或要求爲：「末完成件數」; 其目標值自訂爲「≤」項) 。
（5）在個人責任考核表內目標值之設定過程，當事人與主管之「自訂」與「審訂」
目標值存有差異或爭議時，應在「調整要點說明」欄由直接主管加注意見並在
欄位內簽名，以利上二級主管核定之參考。
（6）在個人責任考核表目標值之「比重」欄，由直接主管依當事人當月任務之重要
性
予以評比訂定(如 64分之 16)，並須向當事人說明評比原由，以增強雙方工作中
之默契感。
說明：直接主管評比訂定(64分之幾)時，應充分考量該「計劃」或「項目」
之 重要性 價值性 急迫性 困難度進行較客觀之評比給分。(凡愈○a ○b ○c ○d
重要、愈有價值、愈急迫，比重要愈高；愈難辦而非要完成不可時比
重可高，但很困難，沒有絕對完成把握時，則 KPI比重可稍予降低，
以爲「宏觀」及「微觀」之有效調控，始符「激勵」之原意。
（7）員工直屬主管對員工提交的「目標責任中心個人 KPI責任考核表」於每月 25-27
日進行審訂後經部門 KPI小組聯絡員匯總提交上二級主管評定後轉交人力資源
部 KPI小組收存備案。
（8）人力資源部 KPI小組對各部門匯總提交的員工「目標責任中心個人 KPI責任考
核表」進行審核後視下列情況分別處理。
A．對不符合 KPI要求的以部門匯總後退回，並催促該部門重新填報。
B．對符合 KPI要求但員工個人自訂與上一級主管及上二級主管審訂出現較大差
異的，於當月 30日提交上二級主管組成之人評會予以裁定。
（9） 上二級主管之人評會將裁定的員工「目標責任中心個人 KPI責任考核表」返回
人力資源部 KPI小組收存。
（10）人力資源部就一次性符合或經 3、4兩項處理後符合 KPI要求的員工「目標責任
中心個人 KPI責任考核表」 分別處理。“人力資源部聯”存檔人力資源部，其
他兩聯以部門匯總，經部門 KPI聯絡員窗口收發後返回各部門由員工本人及其
上一級主管分別存檔。
（11）KPI 得分之核定：在經總管理處或人評會正式終審上月完成之責任前，考核表
第一聯應由接受考核之個人自行保管，於月底將考核期間相關之資料自行記錄，
並於每月 1日自評呈報業績資料及「責任考核表」予上級主管，其在 2日於 KPI
考核表目標值「實得」欄評定得分。確認後將資料交人資部 KPI 小組匯總後，
呈交人評會或相關上二級主管核定。(如個人當月未做或未經核定 KPI指標者，
該月個人 KPI成績以零分計算)。
說明：目標責任（KPI）考核之 KPI值設定後應進行心得感受反饋(角色扮演)
做法：要讓參與當事人真正感受與設定前之優劣比較。如 KPI值設定後即可
深刻體會到：
(1)目標比過去更明確。
(2)工作條理更清晰。
(3)將完成時間完全界定，杜絕工作拖延或延誤情形。
(4)每人必須背責任，工作較自覺進行，不再被動依賴主管指示，主管也
可因而減少跟催時間，而能更進一步做工作改善之思考。
(5)主管少花時間在正常管理的監督工作，而將之移位異常事件之處理和
預防措施的思考。
(6)工作能够保質，保量及時而準確地完成。
（二）主管配合度（表現）考核：
（1）當事人“自評”(每月 1日)。由員工本人依“表現考核評分基準”(16項)逐項
自我評分，且需在“自我評價及建議”欄中將特優(5分)或特差(1分)之緣由作
出說明並簽名確認。並在每月 1日下班前呈給直接主管。(爲避免無謂爭議，直
接主管平時對屬員之表現應記載其特優及特劣之事例，以快速評價)
（2）主管“審核(每月 2日)”：直接主管應就其部屬上月之表現，依據“評分基準”
和平時優劣記錄進行評分，且需填寫“綜合考核”意見(就其異常表現進行緣由
敍述)。
（3）每月 3-4日，直接主管必須安排時間，單獨與部屬進行“績效懇談”，重點應就
雙方評分之差異部分交換意見，找出共同認可的評價評分；若遇雙方不能達成
一致意見之項目，主管需在“合評”內打上“ν”， 留待上二級主管于每月 5
日最後「終審評定」，經「評定」後上二級主管應找具爭議之雙方當事人溝通其
評定理由，但應特別注意要給直接主管留下臺階(即由上二級主管向直接主管懇
求，爲了激勵部屬能否將此項分數上調一級，讓直接主管當面承諾，才不致有毀
掉直屬主管在部屬心目中之尊嚴和地位，同時做個順水人情給當事人)。
說明：雙方“合評”(績效懇談)演練
①演練目的：調氣→總結→調整。
②演練重點：就雙方差異部份進行意見交流及懇談。
③演練要領：a.主管應以平時記錄部屬之優劣事迹情形向部屬說明差異原因。
b.主管應設法讓雙方面談氛圍輕鬆愉快（須注意面談座位安排）。
▲ ● ▲ ▲
● 或 或 (▲主管位置 ●部屬位置)
●
( √ ) ( √ ) (× )
（4）上二級主管“核定”(每月 5日)：上二級主管將 16項「表現考核」之得分合計
後，乘以評比「」即爲該員之「表現考核」分數，並登載於評定欄後加以簽
名確認，即告完成，並將考核表原件經窗口送至人力資源部 KPI小組登記。
（三）知識管理防錯提醒單之開立、受理與處理流程：
（1）知識管理防錯提醒單開立之時機：
①直接主管對部屬工作品質(Q)與工作時效(D)有嚴重缺失出現時，得對部屬
開立「防錯提醒單」，每開立一張主管得 分，部屬第一次免受扣罰。
②凡與業務或工作流程相關連之上下游體系中，遇有「肇因」之障礙出現，
下一工程人員得向上一工程「經辦」人員開單，除已列入公司獎懲規定需扣
點外，第一次對方當事人得免扣罰，而開單人得一分，其主管得分。
（2）知識管理防錯提醒單開立之對象及限制：
①當事人不得向直接主管開單。
②非業務或工作流程相關之人員不得向各流程之「經辦」人員開單。
③開單人不得向「肇因」流程之最高主管開單。
④開單人如開單理由不夠充分，被人評會判定開單不成立時，將被倒扣一倍
之總考績分數(如人評會無法判定對錯時，則雙方當事人均免受罰)。
（3）開單及雙方主管與人評會判定互動流程：
①提醒人在發現對方有錯誤事實出現時，應於事發 1小時內開立三聯式「提
醒單」(經送主管簽字確認)，第三聯自存；另二聯(一、二聯)交本部門 KPI
小組聯絡員，在收發文簿上登記，並在 2個小時內由該部門聯絡人員將其中
第二聯送交人力資源部建檔備案(可用 E-mail )，並將第一聯通過被開單人
之部門 KPI小組聯絡員(窗口)登記收文後交當事人簽收。
②被提醒當事人應于文到一小時內向主管通報或提出答辯理由。
③被提醒當事人如無異議，則提醒動作即予成立，被提醒人在其主管于第一
聯簽字確認後，經部門窗口(登記)送交開單人確認，並由窗口(登記)轉送人
力資源部登記立案以加扣雙方考績分數。
④被提醒當事人如有異議，應即填列異議理由(可附加附件)經主管確認後，
交該部門 KPI小組聯絡員(即窗口)登記于收發文簿，轉送人力資源部登錄，
以提交每月 5日召開之公司一級主管(總監級)組成的人評會判定。
⑤人評會於每月 5 日開會，需通知雙方當事人及主管(或授權之代理人)到場
備詢，並陳述理由後即先行退席，由人評會投票決議，並將結果由人力資源
部 KPI小組主辦人員通知雙方當事人後，依提醒單規定加扣雙方考績分數。
（四）人評會綜合評核:
（1）人評會受理人(即人資部 KPI小組)在受理考核文件之①目標責任考核表，②個
人表現考核表，③知識管理防錯提醒單後，應在每月 4日前匯總，送交人評會評
議。
（2）人評會應依組織規程(如附件)召開，採取職務回避方式，①凡屬“責任考核”
與“主管配合度考核“之評議由上二級主管組成；②凡屬“防錯提醒單和 IE
提案單”之評議由總管理處負責召開，並由公司各部（處）一級主管(總監級)
組成評議委員，以「公平」、「公開」、「公正」之原則，評定各員各項考核結果，
並記錄於「月考績表」後，送交「人力資源部 KPI小組」或人事單位登錄及核
算變動薪資，進行薪資發放及相關人事作業。
六、綜合考績與變動薪核算：
（一）人力資源部應依下列方式核算變動薪：
（1）綜合考績得分=責任考核分數（滿分 64分）+表現考核分數（滿分 16分）+
知識管理防錯提醒分數（20分依實際獎罰單及 IE提案單計算）。
（2）綜合考績依下列標準核計等級及應得倍數：
NO 考績分數 考績等級 變動薪倍數
1 91分之上 A+ 卓越
2 86-90分 A 優等
3 81-85分 A- 甲等
4 76-80分 B+ 乙上
5 71-75分 B 乙等
6 65-70分 B- 乙下
7 60-64分 C+ 丙等
8 59分以下 C- 丁等 0
備注 考績分數若遇有小數點時，以四舍五入方式處理之
（3）個人考核薪（即變動薪）=變動薪基數×應得倍數
（二）變動薪基數依相關規定核定/核計：
（1）凡依標準薪工資表計薪者，變動薪基數依標準薪工資表列占 40%爲基準。
（2）凡業務/銷售人員有提成獎金者，以提成之 50%或上月原薪資總和之 40%作爲
變動薪基數。(由部主管依實際情形統一規定，並通知人資部 KPI小組)
（3）標準薪工資總額=基本薪（占 25%）+加給（占 20%）+津貼（占 15%）+考核薪（占
40%）。
（4）標準薪工資總額，每年由經營決策會議決定，得視實際情形調整基本薪與變
動薪（考核獎金）之比率。
七、本辦法中相關之「基本薪等級架構表」(依條件、資格核定基準)，「各項
加給等級架構表」(主管+工作+年資+特業加給)及各項津貼(住房、交通、
保險津貼)由人力資源部另行規範訂定之。有關綜合考績得分等級比例如
有必要得依 7-1-2表列分數經董事長批准在特定期間(如 1-2月內)以打 98
折方式優惠員工(如甲等原爲 81-85分降爲 79-83分)作爲核算等級之依據。
八、董事長或被授權之總經理有權對各部門「肇因」于主管考核不力，致使部
門考核分數普遍偏高，而顯有不公時，得酌予提高其等級門檻(即在核定
該部門績效時，全面打 85-95折，以維持部門間之平衡)。
◇KPI績效管理考核制度執行之重點說明：
依六標準差“DMAIC”法則與平衡計分卡及“SMART”原則訂定落實之。
一、理念必先達成共識，本考核制度才易推行：
1.各崗位有其應負責任，必先加以確定-(D)。
2.這些責任經由 KPI ( 重點責任指標 ) 加以公開化與明確化。
3.經過量化的目標值必須是能力所及的必達目標 (否則應歸入理想而非目標)-(M)。
4.各員應確實研讀“績效考核與變動薪核給” 辦法，瞭解其用意與作法。
二、制度執行應掌握下列要領：
1.公司與員工以及上司/部屬間要建立互相尊重、互相信賴的基礎，這些基礎宜考慮下
列事項：
(1)多獎少罰，多鼓勵，多肯定，少責備，少罰扣。
(2)目標值要有高度可行性，即經適當努力能够達成者 (不能強逼部屬或刻意放水)。
(3)上級主管在計劃過程中應先傾聽部屬的問題點，加以必要指導及支援。執行過程
要 暸解其困難，協助部屬達成目標，在實質上得到較高的待遇回饋。(應就各項
工作計劃或工作內容提列 3-5項作爲 KPI考核指標，但計劃項目經列入 KPI內考
核時對原列計劃項目即不須加計比重及考評，以免重復計算)。
(4)部屬必須暸解上級的意向，虛心接受指導，確實把握權責許可權與分寸，如有超
出既定職權範圍的情事必須呈報，以示尊重。
(5)上司應以身作則，確實守法，凡法有未周到或與現狀不符或標準錯誤時，應循程
式修改後公佈實施。有追溯性之必要者宜事先聲明，以降低員工不必要的挫折和
反彈。
2.制度的建立要認清下列事實：
(1)企業是最複雜的有機體組合，交互影響經營良劣，所以公司總體資源要得到最大
發揮及平衡發展，必須先有運行之章法。這些章法一方面是體現公司願景和價值
觀的企業文化，另一方面應是經由明確化出來的制度加以導引。
(2)公司營運必須隨著外在大環境的變化與公司生存、以及未來發展的客觀性需要力
求創新，因此制度本身宜能彈性運用，才不致將人管死，變成組織機能的僵化。
(3)凡對應建立而尚未建立之制度所可能造成的考核上負面影響，各級主管應站在企
業整體立場，委婉向部屬說明，並應喚起每位員工對企業競爭優勝劣敗的危機意
識。
(4)推動 KPI制度要因事實需要 (依據事實的管理)，所以人資部成立 KPI小組並增添
人手以求完善乃屬必然。KPI執行前應集思廣益建立共識；執行中則應質/量到位
彼此兼顧；執行後再行逐步完善。切記不可因小失大，挫傷組織氣氛，或妄圖完
美而曠日廢時，甚至猶疑不定不敢去落實行動 (要知有行動才會爲出成果的道理)
及（學騎腳踏車總會跌倒的；不能因跌倒而不敢騎它）。
(5)任何制度皆應逐步的、持續的加以完善，更要從錯誤中學習、修正。(知識管理的
防錯防漏提醒措施與強化，是企業身處微利時代不得不做的降低成本手段，所以
全體員工應予完全理解和充分尊重配合)。
(6)發現重大缺失應立即反應、商定對策，如企業內部資源不足時，應考慮引用一切
可用的外力（顧問）或外部資源。
(7)制度不是萬能丹；但沒有制度卻萬萬不能，所以支援制度等同於遵守「紀律」，非
上下一致支援不可（當員工守紀律就不需要層層管制；當思考有紀律就不需要官
僚制度的約束；當行動有紀律就不需要過多的監控）。
(8)能讓一個平凡人做出不平凡的事只有靠制度，並以制度爲執行之加速器，從優秀變
成卓越的組織。
(9)任何制度的合理化過程必先經由熱烈討論、總結而得，所以任何制度的紮根和成
敗須通過「三心」結合「三意」加以整合而得 (即高層主管要能關心過程；中堅幹
部要有推動耐心；全體員工要有執行的信心) 缺一不可。
(10)任何制度之落實應重視事務流程和核決許可權之合理規劃，並將流程中可能的
「肇因」和「障礙」一一清除，始易運行。
九、附件
9-1 工作計劃請辦信息收集彙總批發表（KPI-001）
9-2月度工作計劃及目標責任中心個人 KPI責任考核表（KPI-002）
9-3-1目標責任中心主管人員綜合能力表現考核表（KPI-003-1）
9-3-2目標責任中心非主管人員綜合能力表現考核表（KPI-003-2）
9-4目標責任中心知識管理防錯提醒單（KPI-004）
9-5目標責任中心個人 IE工作改善提案單（KPI-005）
9-6重要事項交/請辦/內(外)部聯絡單（KPI-006）
9-7每月考績匯總表（KPI-007）
9-8 KPI收文登記處理簿（KPI-008）
9-9 KPI發文登記處理簿（KPI-009）
9-10 KPI各項信息文件收發文登記總表（KPI-010）
9-11客戶訂單受訂及業績預估表（KPI-011）
9-12每月報表管制彙總表（KPI-012）
9-13主管人員表現考核評分基準（KPI-013）
9-14非主管人員表現考核評分基準（KPI-014）
9-15目標責任中心各項獎懲評比說明與規定（KPI-015）
9-16人事評議委員會會議規程（KPI-016）
9-17 KPI實施細則（KPI-017）
9-18 KPI考核指標與內稽內控重點項目彙總表（KPI-018）
9-19 KPI配合 ISO稽核範圍對照表（KPI-019）
9-20「三單一談」操作實務（KPI-020）
9-21 文書作業與檔案管理～重塑辦公室文化（KPI-021）
附件： 課/室 年 月份工作計劃請辦信息收集彙總批發表
單位： 擬定人姓名： 職位/職務： 擬定日期： 年 月 日 總經理審核日期： 年 月 日 自我評定時間： 年
月 日
項目 項次 預定工作目標或要求項目 目標值 權重 應協助單位 應完成單位 應完成時間 爲生表單 表單提供單位 自我評定
本部
門重
要目
標
（自
主管
理）
對上
流程
控制
目標
（向
上管
理）
對下
流程
控制
目標
（向
下管
理）
備注
此表由部門填寫後，於每月 21日前提交至總經理室進行彙總、統計、審核、修訂，再以總經理交辦單形式下發各部門，各部門按核准
後之目標和追加事項實施。
表單編號：KPI-001 本表修訂、核准後原件（包括交辦單）發於責任單位，複印件總經理室備案。 總經理審核： 擬定人簽字：
年 月份月度工作計劃及目標責任中心個人 KPI責任考核表
(A)單位： 部/室 課 組 (B)姓名： (C)職（稱）位： (D)生效日期： 年 月 日起一
個月
目標值設定 評分實得
自訂 直接主管
NO 預定工作計劃/指標項目
計算公式、要求、
依據或檢測標
準 目標值 權重
轉入
KPI
審訂目標值 分值
上二級
核定
指標值達
成情況 自評分
直接主
管評分
上二級
核定
1
2
呈核總
經理室:
呈核總
經理室:
3
4
5
上 二 級
簽核:
上二級簽
核:
6
7
8
直 接 主
管簽核:
直接主管
簽核:
9
10
11
自訂簽名: 自評簽名:
12
完成當月工作計劃(非
KPI項目)共 項
依之上工作項目
未完成項
≤ 項
表單編號：KPI-002 設定後兩聯提交 KPI小組審查，評定後第一聯（白）交 KPI小組統計，第二聯（紅）部門存檔。
評分實得
合 計
亞洲企管顧問集團
年 月份目標責任中心主管人員綜合能力表現考核表
(A)單位： 部/室 課 (B)姓名： (C)職（稱）位： (D)考核日期： 年 月
日
評分標準 評 分
項目 考 核 要 項 優
5
甲
4
乙
3
丙
2
丁
1
自
評
直接
主管
雙方
合評
上二級
評定
實際得分
1.領導能力 5 4 3 2 1
2.企劃能力 5 4 3 2 1
3.判斷分析能力 5 4 3 2 1
4.對部屬教育/考核能力 5 4 3 2 1
管
理
能
力
25 5.成本管理能力 5 4 3 2 1
1.刻苦耐勞精神 5 4 3 2 1
2.工作責任心 5 4 3 2 1
3.主動積極上進心 5 4 3 2 1
企
業
文
化
20
4.追根究底企圖心 5 4 3 2 1
1.專業能力及工作表現 5 4 3 2 1知
能
10
2.吸收新知識速度 5 4 3 2 1
1.溝通協調力 5 4 3 2 1
2.談判說服力 5 4 3 2 1
最後得分
×
（由直接
主 管 填
寫）：
分
溝
通
協
調
15
3.主動協調配合他人
工作意願能力
5 4 3 2 1
1.儀容態度表情 5 4 3 2 1操
守
10
2.品德言行表現 5 4 3 2 1
合 計
簽名：
員 評
工
自
我 價
針對上列各考核項目中，較爲特殊（5分或 1分）之部分，就其特殊情形或對公司
較有貢獻的工作、達成情形、效益分析等作具體說明，以說服上司(能够另加附
件)。
自評簽名：
上二級
主 管
最 終
評 定
綜 評
合
(由直接主管針對上述考核項目中之特優(5分或 1分)部分或異常狀況進行綜合評
價)
得分：
考
核 語
直接主管簽名：
簽名：
表單編號：KPI-003-1 評定後第一聯（白） KPI小組備案，第二聯（紅）部門存檔。
亞洲企管顧問集團
年 月份目標責任中心非主管人員綜合能力表現考核表
(A)單位： 部/室 課 (B)姓名： (C)職（稱）位： (D)考核日期： 年 月
日
評分標準 評 分
項
目
考核要項 優
5
甲
4
乙
3
丙
2
丁
1
自評
直接
主管
合評
上二級
評 定
實際得分
1.工作能力/質量 5 4 3 2 1
2.工作量飽和度 5 4 3 2 1
3.工作效率 5 4 3 2 1
4.創造與進取表現 5 4 3 2 1
工
作
效
率
25 5.分析判斷準確度 5 4 3 2 1
1.刻苦耐勞精神 5 4 3 2 1
2.工作責任心 5 4 3 2 1
3.主動積極上進心 5 4 3 2 1
企
業
文
化
20
4.追根究底企圖心 5 4 3 2 1
1.專業知識/技能 5 4 3 2 1知
能
10
2.吸收新知識精神 5 4 3 2 1
1.溝通協調力 5 4 3 2 1
2.談判說服力 5 4 3 2 1
最後得分
×
（由直接
主 管 填
寫）：
分
溝
通
協
調
15
3.配合或協助他人意願 5 4 3 2 1
1.儀容態度表情 5 4 3 2 1操
守
10
2.品德言行表現 5 4 3 2 1
合 計
簽名：
員 評
工
自
我 價
針對上列各考核項目中，較爲特殊(5分或 1分)之部分，就其特殊情形或對公司較
有貢獻的工作、達成情形、效益分析等作具體說明，以說服上司(能够另加附件)。
自評簽名：
上二級
主 管
最 終
評 定
得分：
綜 評
合
考
核 語
(由直接主管針對上述考核項目中之特優(5分或 1分)部分或異常狀況進行綜合評
價)
直接主管簽名：
簽名：
表單編號：KPI-003-2 評定後第一聯（白）KPI小組備案，第二聯（紅）部門存檔。
亞洲企管顧問集團
目標責任中心知識管理防錯提醒單
提醒日期： 年 月 日 送達 KPI小組時間： 年 月 日 時 KPI小組受理編號：
被提醒人
姓 名
單位 部 課
提醒人
姓 名
單位 部 課
主要提醒事實敍述：（應包含明確之時間、地點、狀況以及相關人、物證）
簽名：
提醒單位
主管意見
直接主管簽名：
結合實際，對照獎懲評比規定進行缺失判定： （A）嚴重缺點 （B）主要缺點 （C）次要缺點
（D）輕微缺點
經理確認簽名：
被提醒人原由敍述：（應真誠面對友善之提示，敍述不實經舉證得受倒扣一倍之處分）
簽名：
被提醒人
主管意見
直接主管簽名：
被提醒方對缺失判定確認為：
經理簽名：
KPI小組或人評會綜合判定：
簽名：
表單編號：KPI-004 收文單位 KPI聯絡員： 發文單位 KPI聯絡員： 發文編號：
結案後第一聯（白）KPI 小組備案，第二聯（紅）受件單位存檔，第三聯（綠）發件單位存檔。
亞洲企管顧問集團
目標責任中心個人 IE工作改善提案單
（A）提案人姓名： （B）提案人單位： 部 課 （C）KPI小組受理編號：
（D）應改善單位： 部 課 （E）應改善人員（配合人員）： （F）提案送達時間： 年 月
日
提案主題
提案時間 年 月 日 提案起止時間 年 月 日至 年 月 日
(1)
現
況
分
析
(2)
改
善
方
法
(3)
預
期
結
果 （之上三欄均由提案人填寫）提案人簽名：
預期價值判定為： （A）屬重大創新型案 （B）屬主要改善型案 （C）屬一般改良型案
（提案單位對之上內容）課長確認： 經理確認：
以下（4）（5）兩項由應改善人填寫（課長、經理加注意見）或由課長、經理填寫
(4)
可
行
性
分
析
(5)
需
配
合
措
施
應改善單位對此提案價值確認為： （A）屬重大創新型案（B）屬主要改善型案（C）屬一般改良型案
（應改善單位對之上內容）課長確認： 經理確認：
KPI小組或人評會綜合判定： （A）屬重大創新型案（B）屬主要改善型案（C）屬一般改良型案 簽名：
表單編號：KIP-005 收文單位 KPI聯絡員： 發文單位 KPI聯絡員： 發文編號：
結案後第一聯（白）KPI 小組備案，第二聯（紅）受件單位存檔，第三聯（綠）發件單位存檔。
亞洲企管顧問集團
重要事項交/請辦/內(外)部聯絡單
□交辦單 □請辦單 □聯絡單
表單編號：KPI-006 收文單位 KPI聯絡員： 發文單位 KPI聯絡員： 發文編號：
結案後第一聯（白）受件單位留存，第二聯（綠）發件單位存檔。
亞洲企管顧問集團
發文單位 部 課 發文人 發文日期： 月 日
收文單位 部 課 收文人
要求完成日期： 月
日
簽收：
承辦結果反饋
□已完成
實際完成日期： 月 日
□未完成(詳情及原因說明如下)：
承辦人簽字：
事項：
簽名：
主管核准簽字：
承辦人主管簽字：
目標責任中心部門月份考績匯總表
部門別： 年 月
日
編號 單 位 職 稱 位 姓 名
責任
考核
分 a
表現
考核
分 b
提報
(案)分
c
合計得分
d
(d=a+b+c)
核准： 會簽： 主管： 經辦：
表單編號：KPI-007
亞洲企管顧問集團
(A)KPI收文登記處理簿
單位： KPI聯絡員：
序號
收 文
日 期
發 文 單 位 來文日期/字號 內 容 摘 要
本單位主管
簽 字
責 任 人
責任人
簽 收
備 注
月 日
字第 號
月 日
字第 號
月 日
字第 號
月 日
字第 號
月 日
字第 號
月 日
字第 號
月 日
字第 號
月 日
字第 號
月 日
字第 號
月 日
字第 號
表 單 編 號 ： KPI-008
亞洲企管顧問集團
(B)KPI發文登記處理簿
單位： KPI聯絡員：
序號
發 文
日 期
承辦單位 承 辦 人 窗口簽收 發文日期/字號 內 容 摘 要 本單位主管
交/請辦
(提報)人
備 注
月 日
字第 號
月 日
字第 號
月 日
字第 號
月 日
字第 號
月 日
字第 號
月 日
字第 號
月 日
字第 號
月 日
字第 號
月 日
字第 號
表 單 編 號 ： KPI-009
亞洲企管顧問集團
KPI各項信息文件收發文登記總表
部門： KP I聯絡員：
序號 日 期 收(發)文者 關係人 文 件 內 容 摘 要 文件編號
表單編號：KPI-010
亞洲企管顧問集團
客戶訂單受訂及業績預估表
業 績 預 估 值
編號 客 戶
上月實際 本月預估 本月實際 下月預估
差額說明
批准: 審核: 主管: 業務員:
表單編號：KPI-011
亞洲企管顧問集團
每月報表管制匯總表
部門: 姓名: 職務:
編號 報 表 名 稱 提 報 時 間 備 註
表 單 編 號 ： KPI-012
亞洲企管顧問集團
目標責任中心制度主管人員表現考核評分基準
（表單編號：KPI-013）
(一)管理能力部份
(A)領導能力與激勵
①在達成公司與單位目標方面能負起領導者之角色，且能以身作則，不畏艱難，協助
部屬設定配合組織上下相串連之個人目標，並能積極進取，激勵部屬予以達成目標。(5
分)
②善於將公司目標批發或傳達給員工，並得到良好之成果，且能有效激勵與指導部屬完
成工作。(4分)
③能與員工說明組織目標，並說服部屬設定與組織相串連之目標，得到員工的支援，
且全力以赴帶領部屬達成目標，在部屬執行困難任務時更能提供有效的領導及適時
協助，使部門之目標任務達成，但不讓部屬存有對他的依賴之心。(3分)
④尚需加強對組織(部門)目標之傳達，且對部屬亦未能做出適時恰當之協助和關懷。(2
分)
⑤缺乏領導能力，對於組織之目標及設定未能有效傳達，常使部屬不服或反抗，所定
之目標及分派之任務，未能獲得部屬或同事之支援。(1分)
(B)企劃組織及執行能力
①擅於規劃及組織部門中較複雜或獨特之規範作業，且在計劃中能預見問題之核心，
擬定緊急對策，並積極促使部屬參與、執行，以獲得相關之資訊(資訊)與承諾。(5
分)
②能有效擬定有關日程、排程、預算、行動方案、目標以及緊急應變之計劃，且能積
極批發及激勵部屬依自己的大計劃擬定部屬個人之工作計劃，並跟催完成。(4分)
③能擬定詳細之工作需求、目標並能考量緊急應變計劃，並根據自身之應變計劃讓部
屬擬定其個人之工作計劃，並對部屬的計劃提出建議調整和跟催完成之。(3分)
④除非上級有人指示，否則不太樂意在行動前擬定詳細計劃、預算並讓部屬參與討論
吸取建議，且執行計劃方案之能力亦顯有不足。(2分)
⑤未能擬定適當之計劃、預算或進度，亦未能讓部屬參與計劃，且執行力脆弱，一遇
困難就找理由推責任給別人。(1分)
(C)判斷分析及決策能力
①能在複雜不清之狀況中，很快速及準確地作出正確之判斷和決定。(5分)
②能有效掌握相關信息(資訊)，評估可能結果，且快速有效地作出決定，而所作的決
策
事後常能證明大多數正確。(4分)
③能分析、研判資料、信息，並衡量決策後果，其決策一般而言快速且大多準確。(3
分)
④易於以不準確或不完整之信息作決策，亦未能仔細考量決策之後果。(2分)
⑤判斷欠佳，經常草率決定或不願作決定。(1分)
(D)對部屬之教育及考核
①確實瞭解部屬於執行工作及績效提升所需之訓練爲何，並能以具深度與廣度之方法來
培育，使其提高對部門之貢獻。(5分)
②在提升部屬工作技能、知識及績效提升與前程發展上有完整規劃，並在執行後得到
較良好之成果。(4分)
③能因應部屬之要求，提供其所需之訓練與教導。(3分)
④對部屬培育之方法及積極度皆需加強。(2分)
⑤對部屬之績效提升執行方案毫不關心，更排斥對部屬之培訓。(1分)
(E)對成本控制與改善之管理
①成本意識強烈，能按預算或既定節流方案積極進行工作改善及降低成本策略，以避
免六呆浪費，成效明顯者。(5分)
②時常對所管轄之工作或業務範圍進行檢討，並有效加以改善，成效突出者。(4分)
③能督促部屬隨時重視改善及簡化流程，以求降低成本者。(3分)
④能積極配合公司成本改善策略，且稍有明確進步績效者。(2分)
⑤未能積極帶動部屬執行成本降低策略，且績效較差者。(1分)
(二)企業文化部份
(A)刻苦耐勞
①對任何工作目標都能帶動部屬勇於挑戰，且刻苦耐勞，從無怨言者。(5分)
②對任何工作目標自身皆能勇於挑戰，且任勞任怨，不怕挫折與失敗。(4分)
③對任何工作目標尚能接受挑戰，且刻苦耐勞，勇於面對。(3分)
④對任何工作目標，雖能刻苦耐勞接受挑戰，但經常因挫折而發牢騷者。(2分)
⑤對任何工作目標，未能刻苦耐勞接受挑戰，且遇事滿腹牢騷者。(1分)
(B)工作責任心
①責任心甚強，可安心交付工作且能限時完成。(5分)
②具責任心，交付工作極少督促。(4分)
③尚稱負責，只要稍加督促，亦能完成。(3分)
④處事被動，須常加督促才能完成。(2分)
⑤遇事推諉，不肯負責任。(1分)
(C)主動積極
①不浪費時間，不畏勞苦，對交付之工作能搶先或超前完成，參加會議能主動發言。(5
分)
②守時守規，不偷懶，主動勤奮工作並能如期完成，且參加會議能依序發言。(4分)
③雖少遲到早退，但上班後常不主動就崗位開展工作，參加會議常被動發言。(3分)
④藉故逃避繁重工作，並不守工作崗位，參加會議不發表见法。(2分)
⑤時常遲到、早退，對工作或會議不努力參與，常藉故逃離工作崗位。(1分)
(D)追根究底
①對任何問題，主動積極去定義問題、探求問題因果關係，並能快速提出改善對策，
且不到問題真正得到解決絕不甘休。(5分)
②對任何問題，尚能主動積極去界定問題、探求因果，找到真因，並能有效提出改善對
策。(4分)
③對任何問題，雖能主動找原因，但未能提出有效對策。(3分)
④對任何問題，雖被動要求找尋原因，但卻不加改善。(2分)
⑤對任何問題被動應對，處於不知不覺狀態，根本找不出問題原因即行放棄。(1分)
(三)知能部份
(A)專業能力及工作表現
①對本職之專業知識豐富，個人工作能力超強，常能觸類旁通，以解決部屬所面對之相
關問題。(5分)
②對本職之專業知識相當瞭解且工作經驗尚稱豐富，又能主動不斷改進。(4分)
③稍具本職之專業知識及經驗，且尚能充實進修。(3分)
④本職之專業知識與經驗僅部份具備，且未有主動學習之意願。(2分)
⑤缺乏本職之專業知識及經驗，又缺乏主動學習之意願。(1分)
(B)吸收新知識
①非常樂意參加各項教育訓練、研討會與各種會議，並閱讀與本職有關的多面向之事
業雜誌書籍，以吸取新知識。(5分)
②樂意參加各項教育訓練、研討會與各種會議，並閱讀多面向之專業雜誌書籍，以吸取
新知識。(4分)
③需被動受邀參加各項教育訓練、研討會與各種會議，及閱讀多面向之專業雜誌書籍，
以吸取新知識。(3分)
④偶爾被邀參加各項培訓、研討會，活動中途會籍故逃避。(2分)
⑤根本不願參加各項培訓、研討會之活動，且不願意閱讀專業書刊。(1分)
(四)溝通與協調部份
(A)溝通協調能力
①善於溝通協調、能適當授權，且主動與人合作，強化團隊互動精神。(5分)
②容易與人溝通協調，順利達成任務。(4分)
③尚能與人溝通協調，達成工作要求。(3分)
④不易與人溝通協調，致工作發生困難或瓶頸。(2分)
⑤無法與人溝通協調，致使工作難以推動。(1分)
(B)談判與說服能力
①無論在任何場面皆能貫通正確主張，且表達能力超強，令人認同而圓滿達成工作目的。
(5分)
②任何商討事項或洽談，常有正確表達與主張，以說服他人配合其達成任務。(4分)
③對重要事項，不積極表示意見，但對一般事項之簡報或說明能力尚能應付。(3分)
④常無主見，隨波逐流、見風轉舵，需要他人協助。(2分)
⑤各種場合之對答語無倫次，態度自大傲慢，常使他人引起厭惡感，極難叫人信服。(1
分)
(C)主動協調配合他人工作意願
①能以積極創新之方式促進公司部門間之協調與個人之溝通，並發掘部屬之意見、批
評與建議問題，並積極採取有效之改進行動。(5分)
②對上司及部屬均能保持卓越溝通與配合意願，並樂於接受員工建議及立即採取改善行
動。(4分)
③能把握時效且持續不斷地讓上司及部屬獲得信息，願意聆聽員工之意見、批評與問題。
(3分)
④在信息流通及意見交流方面須再加強，必須更快更確實地讓部屬瞭解有關的信息。(2
分)
⑤未能讓上司及部屬得到相關信息，並不理會他人意見。(1分)
(五)操守部份
(A)儀容態度
①重視儀容，服從上司指揮，具親和力，肯於爲工作奉獻犧牲。(5分)
②儀錶端莊，服從上司指揮，具親和力，且工作謹慎努力。(4分)
③尚能重視儀容衣著，服從指揮接受指導，工作表現符合一般性要求。(3分)
④衣著隨便，不重視儀容整肅，且不甚具有親和力，服從性亦欠佳，不易接受指揮，
工作熱誠明顯不足。(2分)
⑤不重視儀容，對人態度自大傲慢，缺乏服從性，工作態度相當惡劣。(1分)
(B)品德言行
①忠誠廉潔，言行誠信，樂於助人，處處爲公司及利益著想，並付儲行動，足爲楷模。(5
分)
②品行良好，言行得體，平易近人，能爲公司利益作適當程度之貢獻。(4分)
③品行正常，尚能潔身自愛，並遵守公司的規章制度做事。(3分)
④涵養欠佳，言行隨便，偶有犯錯，對公司要求經常陽奉陰違。(2分)
⑤言行偏激，我行我素，有時說謊，違背職務，缺乏團隊與紀律觀念。(1分)
亞洲企管顧問集團
目標責任中心制度非主管人員表現考核評分基準
（表單編號：KPI-014）
(一)管理能力部份
(A)工作能力/質量
①不需在主管跟催下，有能力將既定工作任務，提前以好的質量完成。(5分)
②不需在主管跟催下，有能力將既定工作任務及時完成，並能符合品質規範。(4分)
③偶爾在主管催促和指導下，能將交付之工作依限完成，且能符合工作品質之要求。(3
分)
④經常在主管催促和指導下，無法按時如質地完成主管交辦之工作，常令主管挂心。(2
分)
⑤無論主管怎樣用心指導，亦無法按時如質地完成主管交辦之工作，常叫主管寒心。(1
分)
(B)工作量飽和度
①對本身計劃性工作及主管交辦事項皆能快速完成，且其工作飽和度比一般員工能超
出甚多。(5分)
②對本身計劃性工作及主管交辦事項皆能如期完成，且其工作飽和度比一股員工稍有
超出 20%之上。(4分)
③對本身計劃性工作及主管交辦事項尚能依限期完成。(3分)
④對本身計劃性工作及主管交辦事項，常有延誤完成，且其工作飽和度，比一般正常
員工工作量稍低。(2分)
⑤對本身計劃性工作及主管交辦事項，經常難以依期限達成，且其工作量之飽和度，
比一般正常員工工作量少的很多。(1分)
(C)工作效率
①皆能在預定時間內，以純熟技術確實完成主管所分派之工作。(5分)
②尚能在預定時間內，確實完成主管所分派之工作。(4分)
③偶爾能在預定時間內，確實完成主管所分派之工作。(3分)
④經常在催促下才能完成主管所分派之工作。(2分）
⑤無法在催促下及時完成主管所分派之工作。（1分）
(D)創造、創新與進取表現
①能積極提出及執行有效之創新方案與 IE有關工作改善計劃方案（提案），並大幅提
高公司或部門之營運績效。(5分)
②能持續不斷配合主管提出新方法、新技術、新創意，以有效提升部門及個人之工作績效。
(4分)
③能在主管稍加催促下，提出新方案、新方法、新技術，以有效改善部門及個人之工
作績效。(3分)
④須加以督導及要求，才能提出及推動創新方案並支援改變。(2分)
⑤未能瞭解改進或創新之需要並加以配合。(1分)
(E)分析判斷與準確度
①設想周全深入，能積極主動瞭解內外部顧客之需求，以正確之方法或方式執行各項
工作及解決方案。(5分)
②設想周全，方法正確，使各項工作及解決方案能順利推動。(4分)
③設想尚稱完整，但深度稍嫌不足，卻能及時調整，使工作順利推展。(3分)
④周全、正確性欠佳，缺乏系統分析及準確度。(2分)
⑤做事敷衍草率，判斷力差，使工作難以推展頻生困境。(1分)
(二)企業文化部份
(A)刻苦耐勞
①對任何工作目標都能配合他人勇於挑戰，且刻苦耐勞，從無怨言者。(5分)
②對任何工作目標自身皆能勇於挑戰，且任勞任怨，不怕挫折與失敗。(4分)
③對任何工作目標尚能接受挑戰，且刻苦耐勞，勇於面對。(3分)
④對任何工作目標，雖能刻苦耐勞接受挑戰，但經常因挫折而發牢騷者。(2分)
⑤對任何工作目標，未能刻苦耐勞接受挑戰，且遇事滿腹牢騷者。(1分)
(B)工作責任心
①責任心甚強，可令主管安心交付工作且依能限時完成。(5分)
②具責任心，受交付工作極少需加督促。(4分)
③尚稱負責，只要主管稍加督促，亦能完成。(3分)
④處事被動，須主管常加督促才能完成。(2分)
⑤遇事推諉，不肯負責任。(1分)
(C)主動積極
①不浪費時間，不畏勞苦，對主管交付之工作能搶先或超前完成，參加會議亦能主動發言。
(5分)
②守時守規，不偷懶，主動勤奮工作並能如期完成，且參加會議能依序發言。(4分)
③雖少遲到早退，但上班後常不主動就崗位開展工作，參加會議被動發言。(3分)
④藉故逃避繁重工作，並不守工作崗位，參加會議不發表见法。(2分)
⑤時常遲到、早退，對工作或會議不努力參與，常藉故逃離工作崗位。(1分)
(D)追根究底
①對任何問題，主動積極去定義問題、探求問題因果關係，並能快速提出改善對策，
且不到問題真正得到解決絕不甘休。(5分)
②對任何問題，尚能主動積極去界定問題、探求因果，找到真因，並能有效提出改善對策。
(4分)
③對任何問題，雖能主動找原因，但未能提出有效對策。(3分)
④對任何問題，雖被動要求找尋原因，但卻不加改善。(2分)
⑤對任何問題被動應對，處於不知不覺狀態，根本找不出問題原因即行放棄。(1分)
(三)知能部份
(A)專業能力及工作表現
①對本職之專業知識豐富，個人工作能力超強，常能觸類旁通，以解決工作所面對之相關
問題。(5分)
②對本職之專業知識相當瞭解且工作經驗尚稱豐富，又能主動不斷改進。(4分)
③稍具本職之專業知識及經驗，且尚能充實進修。(3分)
④本職之專業知識與經驗僅部份具備，且未有主動學習之意願。(2分)
⑤缺乏本職之專業知識及經驗，又缺乏主動學習之意願。(1分)
(B)吸收新知識
①非常樂意參加各項教育訓練、研討會與各種會議，並閱讀多面向之雜誌書籍，以吸取新
知識。(5分)
②樂意參加各項教育訓練、研討會與各種會議，並閱讀多面向之雜誌書籍，以吸取新知識。
(4分)
③需被動受邀參加各項教育訓練、研討會與各種會議，及閱讀多面向之雜誌書籍，以吸取
新知識。(3分)
④偶爾被邀參加各項培訓、研討會，活動中途會籍故逃避。(2分)
⑤根本不願參加各項培訓、研討會之活動，且不願意閱讀專業書刊。(1分)
(四)溝通與協調部份
(A)溝通協調能力
①善於溝通協調、能接受指揮，且主動與人合作，強化團隊互動精神。(5分)
②容易與人溝通協調，順利達成任務。(4分)
③尚能與人溝通協調，達成工作要求。(3分)
④不易與人溝通協調，致工作發生困難或瓶頸。(2分)
⑤無法與人溝通協調，致使工作難以推動。(1分)
(B)談判與說明能力
①無論在任何場面皆能貫通正確主張，且表達能力超強，令他人及主管認同而圓滿達成工
作目的。(5分)
②任何商討事項或洽談，常有正確表達與主張，以說服他人配合其達成任務。(4分)
③對重要事項，不積極表示意見，但對一般事項之簡報或說明能力尚能應付。(3分)
④常無主見，隨波逐流、見風轉舵，需要他人協助。(2分)
⑤各種場合之對答語無倫次，態度自大傲慢，常使他人引起厭惡感，極難叫人信服。(1
分)
(C)主動協調配合他人工作意願
①能以積極主動的態度與相關部門及人員進行協調與溝通，並接受他人意見、批評與
建議事項，同時採取有效之改進行動。(5分)
②對上司及他人均能保持卓越溝通與配合意願，並樂於接受他人建議及立即採取改善行動。
(4分)
③能把握時效且持續不斷地讓上司及他人獲得信息，並願意聆聽他人之意見。(3分)
④在資訊流通及意見交流方面須再加強，必須更快更確實地讓上司及他人瞭解有關的信息。
(2分)
⑤未能讓上司及他人得到相關信息，並不理會上司及他人之意見。(1分)
(五)操守部份
(A)儀容態度
①重視儀容，服從上司指揮，具親和力，肯於爲工作奉獻犧牲。(5分)
②儀錶端莊，服從上司指揮，具親和力，且工作謹慎努力。(4分)
③尚能重視儀容衣著，服從指揮接受指導，工作表現符合一般性要求。(3分)
④衣著隨便，不重視儀容整肅，且不甚具有親和力，服從性亦欠佳，不易接受指揮，
工作熱誠明顯不足。(2分)
⑤不重視儀容，對人態度自大傲慢，缺乏服從性，工作態度相當惡劣。(1分)
(B)品德言行
①忠誠廉潔，言行誠信，樂於助人，處處爲公司及團隊利益著想，並付諸行動，足爲楷
模。(5分)
②品行良好，言行得體，平易近人，能爲公司利益作適當程度之貢獻。(4分)
③品行正常，尚能潔身自愛，並遵守公司的規章制度做事。(3分)
④涵養欠佳，言行隨便，偶有犯錯，對公司要求經常陽奉陰違。(2分)
⑤言行偏激，我行我素，有時說謊，違背職務，缺乏團隊與紀律觀念。(1分)
目標責任中心各項獎懲評比說明與規定
(表單編號：KPI-015)
（A）屬於“嚴重缺點”事項（需在月考績總分中扣減 4分，但情節嚴重者應依獎懲制度規
定記大過或開除之並追究其法律責任）。
項次 具 體 違 規 內 容 及 事 例
1
不服從主管或上級工作調派或與上級吵鬧或不能友善協調同事工作，並與同事發生
口角爭執影響工作的。
2 搬弄事非，苶中生有，以誹謗他人，影響團隊聲譽的。
3 未經批准擅自私用公車者。
4 拒絕主管進行工作檢查者。
5
無正當原因不參加培訓及公司或單位重要集體活動和會議，並在當月已達 3次（含）
之上者。
6 工作失誤卻千方百計隱瞞實情和虛報工作業績者。
7 填寫個人檔案內容不實者。
8 工作資料保管不善，丟失造成公司損失的。
9 挪用貨款、收受客戶傭、回扣或串通客戶、同事弄虛作假者。
10 在外兼職謀取私利的。
11 泄露工作或業務機密經舉報、查證確認的。
12 與同業、協力廠商勾結坑害公司利益的。
13
非經公司許可，以公司名義對外簽約、借款，或業務員以個人名義向客戶借款，未
按規定上報者。
14 塗改或僞造單據、資料、虛開、多開財務報銷票據、虛設費用支出專案者。
15 有賭博、嫖娼等行爲並被舉報證實或經查獲的。
16 在招待所、宿舍酗酒、播放黃色音像製品的。
17 偷盜公司財物或員工私人物品者。
18 對客戶態度惡劣與客戶吵鬧，損及企業形象的。
19 市場區隔管理不力，造成嚴重竄貨影響周邊市場的。
20 不執行爲品價格政策，私自提、降、露價格，引起市場價格混亂，影響公司利益的。
21
市場活動個案未經申報備案，造成發生費用或其他後果後再申報處理，影響公司利
益或權益的。
22 假冒客戶名義發貨，造成公司經濟損失的。
23
管理倉庫或市場業務人員失誤造成爲品積壓、過期、退貨的。(應依據各相關規定細
節判定)
24 無正當理由，未能完成交辦事項的。（歸 KPI專案扣分）
25
違反貨款結算回款制度及發貨、調貨、退貨的規定的。(應依據各相關規定細節判
定)
26 因本人疏失，造成匯款、支票、匯票等退票的。
27 因貨款催收不力形成呆賴帳的。
28 因重大疏失，造成公司財物損失在人民幣 1,500元之上者。
29 其他經人評會裁定的各項重大違規、違紀的情形或屬嚴重缺點的“判例”。
備註
①其他經人評會核定的“判例”隨即列入作爲本表增訂的條款。
②本表至少每年應通過盤檢討及修訂一次，以符合企業發展的需要。
（B）屬於“主要缺點”事項（需在月考績總分中扣減 2分，另依公司之獎懲制度記小過之
上之處分）
項次 具 體 違 規 內 容 及 事 例
1 未做到保密工作，擅自將公司文件、圖紙、經營資料文件帶出公司者。
2 凡自身原因積壓公事在 2天以內，造成公司業務未能流暢者。
3 沒有及時報告工作計劃、總結、考核資料及其它管理文件者。
4 無正當原因不參加培訓及公司或單位重要會議，並在當月達 3次（不含）以下者。
5 發現問題不及時參與解決、提醒或做好記錄者
6 利用公司財物方便自己辦私事或圖利他人者。
7 遇公司或工作場所發生緊急狀況或突發事故而不參與救援，故意回避者。
8 不注意保持辦公或工作場所及設施清潔，影響工作環境者。
9 以公司電話撥打私話，時間超過 10分鐘而未記錄交費者。
10 接聽電話答話不禮貌、不耐心經舉報者。
11 在招待所、宿舍不保持房間衛生，亂扔、亂畫、私接電線的。
12 違反招待所、宿舍及食堂規定者。
13 無節約意識，用後不關水、電者。
14 故意損壞門窗、桌椅、電器設備等辦公物品者。
15 因工作疏失，造成公司損失人民幣 300元之上 1,500元以下者。
16 其他經人評會裁定的各項屬於主要缺點的“判例”。
（C）屬於“次要缺點”事項（需於月考績總分中扣減 分，另依公司獎懲制度規定處
以警告之上之處分）
項次 具體違規內容及事例
1 工作時間未經主管許可擅自外出者。
2 辦公時間大聲喧嘩、說笑或因私喝酒或见不相關書籍者。
3 打聽他人待遇薪水或故意將個人薪水告知他人者。
4 不重視個人儀錶衛生，影響公司形象者。
5 遇到上級及同事不禮貌打招呼相待者。
6 語言不文明，說髒話者。
7 未經核准因私使用辦公室文具、設備及公司其他資源者。
8 借閱圖書資料或各項器具不愛惜有所損壞的。
9 擅自撕毀有價值資料者。
10 預借各種費用未能按規定時間沖銷者。
11 以公司電話撥打私話，累計時間 10分鐘以下而不記錄交費者。
12 參與培訓時間打瞌睡者。
13 下班不關電源，離開前未將門窗鎖好者。
14 各類報告內容貧乏或錯別字超過 5個字之上者。
15 辦公用品亂堆亂放影響工作環境美觀的。
16 因工作疏失，造成公司損失人民幣 300元以下者。
17 其他經人評會裁定的屬於次要缺點的“判例”。
人事評議委員會會議規程
(表單編號：KPI-016)
1.人評會成立之目的：
1-1人評會之成立目的，旨在：
1-1-1評定全公司各層級人員上月 KPI個人績效指標達成情形和主管工作配合度之考
核薪（變動薪）。
1-1-2對下個月各層級各個人自行設定 KPI值之合理性進行評價，以有利於全公司目標
責任中心之推動。
1-1-3各項人事獎懲及各項提報案件之審議。
1-1-4年度人事考評、升遷案件之審議。
1-2人評會就各該部門主管轉提報給總管理處及人力資源部 KPI小組，具有爭議性“知識管
理防錯提醒單”進行裁定，以有利於人力資源部核算各部門各層級個人薪資之依據。
2.人評會之組成：
2-1人評會由總經理、以及各層級主管分別組成：
2-1-1審核非獎罰提報（非知識管理防錯提醒單）類之案件由當事人之上二級橫向主管
組成，由各部總監輪流擔任主席。
2-1-2審核獎罰提報（知織管理防錯提醒單）類之案件由總經理擔任主席、公司各部（處）
一級主管（總監）擔任委員，進行審議。
2-2否決權：人評會在全體委員就某一評議事例爭執不下時，主任委員（主席）個人具有全
盤“否決權”，但應在會中向各委員同時清楚說明何以會做此裁決之原由。
3.會議程序：
3-1主席宣佈開會。
3-2人力資源部報告今日應審議和評價之案件數量。
3-3依序逐一審議或評價（含異議說明及最終評議表決結果）
3-3-1本月 KPI考核指標評價。（上二級主管組成之人評會）
3-3-2各部門提報具爭議性“知識管理防錯提醒單”審議。（一級主管組成之人評會）
3-4主席宣佈散會。
3-5紀錄人員將會議評議結果請主任委員（主席）簽字確認。
4.會前應行籌備事項：
4-1人力資源部應於每月 28日下班前通過部門 KPI小組成員向各部門主管收集各該部門各
個人經直屬主管合評之 KPI 考核指標項目表，先送交上二級主管審議，並就有重大異
常案例，於每月 30日前匯總送交上二級主管組成，由輪值總監擔當主席之“人評會”
評議。
4-2人力資源部應於每月 3日下班前從收集各部門提報之“知識管理防錯提醒單”，並通知
各委員開會時間及地點。
4-3 人力資源部應於會前（至少一日）通知各相關當事人及主管參加答辯。
5.會議日期及時間排定：
5-1人評會每月開會時間 有關 KPI考核項目指標表“設定值”之爭議性於每月 30日由上○1
二級主管組成之「人評會」審議 有關知識管理防錯獎罰提醒單定於月初 5日，依各○2
層級案源數量大小決定會議時間短長。
5-2前述時間及日期如有變更，人力資源部應於會前（至少一日）發文通知各相關出席委員
調整出席時間。
6人評會評議結果：
6-1各級人評會評議結果，經送總經理確認後，即爲最終結果，任何人均須遵守和尊重，不
得再行翻案，以避免爭議之繼續擴大，甚至影響考績及薪資之正常發放。
6-2總經理對各項評議結果有裁決確認權。
KPI實施細則（例）
(表單編號：KPI-017)
目的：
通過目標責任考核、工作表現考核、防錯提醒單和 IE提案四種方式，樹立全體員工積
極進取、自主、自律的管理意識，全面提升爲品質量及全員綜合素質。
考核範圍：
公司二職等之上員工；
技術員、特殊工種及其它人員由課長級之上幹部自定。
權責
聯絡員負責本部門考核人員目標責任考核表、工作表現考核表、防錯提醒單、IE提
案單之跟催、收集、整理、轉送；
課（副）長負責本部門考核工作的落實及時效性之管控；防錯提醒單及 IE提案單的審
查確認；
防錯提醒及 IE提案若成立，被提醒人或相關單位負責改善；
防錯提醒缺失判定；由提醒單位和被提醒單位雙方主管共同確認；
提案改善效果由被提案單位主管負責說明；
總經理室工作人員，負責組織召開人評會，對有異議之防錯提醒、IE提案做最終裁示；
總經理室工作人員，負責（目標責任考核表、工作表現考核表、防錯提醒單、IE提案
單）等文號登錄、建檔、月考績統計核算；
人資部根據總經理室提供之月考績統計表，核算員工變動薪資。
工作計劃與責任考核
工作計劃時程設定：
直接主管每月 20日前，將下月需完成之工作目標批發給直接下屬；
計劃人每月 20-25日之前，完成下月工作計劃設定；
直接主管每月 26日審核下屬工作計劃，將工作計劃的 3至 5項轉入個人 KPI 責任考
核表，並於 27日送達 KPI聯絡員處呈上二級主管評定；
上二級主管在每月 28日前做出最終評定；
各部門 KPI聯絡員在每月 29日前，將 KPI-001、KPI-002表單整理彙總，以電子檔形
式發送給總經理室存檔。
目標責任考核
計劃人每月 1日對上月工作計劃完成情況進行自評；
直接主管每月 2-3日對計劃人工作計劃完成情況進行審核，並於 3日下班前轉呈上二
級主管核定；
計劃人與直接主管存有異議時，由上二級主管每月 5日會同雙方會談（合評）並核定
之。
各部門 KPI聯絡員在每月 6日前，將 KPI-001、KPI-002表單整理彙總，轉送到總經
理室存檔。
工作表現考核
當事人每月 1日對本人當月工作表現進行自評；
直接主管每月 2日對其部屬當月工作表現進行評分；
評分若有異議，直接主管每月 3-4日與部屬交換意見（合評）；
雙方經合評仍不能達成一致意見，由上二級主管每月 5日會同雙方，組成三方會談並由
上二組主管評定之。
本部門 KPI聯絡員在每月 6日前，將 KPI-003-1-2表單整理彙總，轉送到總經理室存檔。
知識管理防錯提醒原則及作業程序：
提醒人發現對方有工作缺失事項時，應首先對該事項做出（嚴重缺點、重要缺點、次要
缺點、輕微缺點）之判定，屬（輕微缺點）之問題，可在 1小時內以聯絡單或互動交流
的形式通知對方，要求其加以改善；
如缺失問題重復出現二次之上或對提出之問題在限期內不予回復並改善，提醒人或所在
部門可向對方開提報單；
提醒人或部門，在事實敍述時：應把握人、事、實、時、物的原則，（明確時間、地點、
狀況、相關人及附件）要求敍述完整，語言表達清晰流暢；
提醒單經直接主管確認，由本部門 KPI聯絡員登記文號，轉送到總經理室登記文號，並
在 2小時內送達被提醒人所在部門 KPI聯絡員處；
被提醒人或部門聯絡員登記文號，將提醒單轉送給被提醒人或部門主管簽收，被提醒人
對提醒事項進行原因敍述，如無異議本人簽名後呈直接主管確認，即提醒事項宣告成立，
並在 24小時內向提醒人或部門作出回復，經提醒單位 KPI聯絡員送總經理室登記存檔；
被提醒人對提醒事項如有異議，可進行原因敍述（另加附件）呈直接主管確認，經提醒
單位 KPI聯絡員轉送總經理室，由人評會查證並做出最終裁示；
人評會接到有異議之提醒單，應在 48小時內通知雙方當事人及主管到場備詢，陳述各
自原由後，人評會做出最終裁示，其結果作為加、扣雙方考績的依據；
提醒成立後當事人得 1分，其直接主管得 分。提醒不成立當事人反扣 1分，其直接
主管反扣 分；
同一人當月被提醒兩次成立，第一次被提醒人及其直接主管可免扣分，第二次當事人被
扣 1分，其直接主管扣 分；
提醒成立且被判定為：
A、次要缺點：提報人加 分，直接主管加 分；
B、主要缺點：提報人加 2分，直接主管加 1分；
C、嚴重缺點：提報人加 4分，直接主管加 2分；
提醒單一式三聯，總經理室受理編號後，白色一聯給總經理室備存；粉紅色一聯給被
提醒人；綠色一聯給提醒人。
提案作業程序：
凡本公司員工均有責任和義務對公司經營管理等方面進行 IE提案，員工在日常工作中，
能够對本人、本部門及相關部門對作業流程、質量控制、加工工藝等進行 IE提案；
首先提案人應對提案內容性質作出判定，擬定改善主題，對該提案目前的總體狀況進行
詳細描述。找出弊端及主要問題點，目前給公司造成哪些浪費及損失以及預估經濟價值；
其次，以書面形式，針對該問題制定可行性方案及有效控制步驟，簡述此方案實施後，
將達到的預期改善效果；
提案人在現況分析、改善方法、預期結果描述時：要求敍述全面完整，語言表達清晰流
暢；
提案單經直接主管確認，由本部門 KPI聯絡員登記文號後，轉送到總經理室登記文號，
並在 2小時內送達被提案人所在部門 KPI聯絡員處；
被提案人或部門接到提案單後，首先對提案內容進行分析，如可行，被提案部門負責組
織相關人員、分工合作具體實施。在預定時間內進行評估，以鑒定是否達到預期效果；
如不可行，應提供有效的依據，提案單返回提案人或部門；
提案成立改善單位確定改善項目屬：
A、重大創新型案：提案人得 4分；
B、主要改善型案：提案人得 2分；
C、一般改良型案：提案人得 1分；
提案被採納自確定成立之日起生效，分數計入提案人當月考績，同時在 24小時內回復提案人；
提案單一式三聯，經總經理室受理編號後，白色一聯給總經理室備存；粉紅色一聯給
被提案人；綠色一聯給提案人；
考績與變動薪核算：
為使各位員工盡快適應 KPI考核機制，經研究決定，在試行期間，對原各考核項目總分
數做出以下調整：
從 IE提案 20分中撥 8分到責任考核，其中 5分算責任考核分數，另 3分算防錯提醒、
IE提案分數；
試運行階段（10月至 12月）
考績計算公式：責任考核（70分）+工作表現考核（16分）+防錯提醒、IE提案（14分）；
正式實行後（2004年 1月開始）
考績計算公式：責任考核（64分）+工作表現考核（16分）+防錯提醒、IE提案（20分）；
績效獎金核算：
例：甲員工底薪 700元+特別津貼 280元+崗位津貼 320元=應得工資 1300元。
本月考績：
責任考核 69分+工作表現考核 13分+防錯提醒、IE提案 4分=實得 86分；
當月考績對應等級是優等；變動薪倍數是 倍；
績效獎金計算公式：
應得工資×40%變動薪×變動薪倍數-變動薪=績效獎金
1300元×40%×倍-520元=156元
實得工資=應得工資+績效獎金 1300+156=1456元
考績晉級及員額限定表
員額限制
等級 晉升/降級數 說明
公司運作初期 公司運作正常狀態
優 +4級 86分之上 5% 5%
甲 +3級 80-85分 15% 15%
乙 +2級 70-79分 30% 50%
丙 +1級 65-69分 30% 15%
丁 0級 60-64分 15% 10%
戊 -1級 59分以下 5% 5%
使用表單及资料
KPI-001工作計劃批發請/辦信息收集彙總表
KPI-002目標責任中心個人 KPI責任考核表
KPI-003-1 主管人員表現考核表
KPI-003-2（非）主管人員表現考核表
KPI-004 知識管理防錯提醒單
KPI-005 IE工作改善提案單
KPI-006重要事項交/請辦/內(外)部聯絡單
KPI-007每月考績匯總表
KPI-008 收文登記處理簿
KPI-009 發文登記處理簿
KPI-010各項信息文件收發文登記總表
KPI-011客戶訂單受訂及業績預估表
KPI-012每月報表管制彙總表
KPI-013主管人員表現考核評分基準
KPI-014非主管人員表現考核評分基準
KPI-015目標責任中心各項獎懲評比說明與規定
KPI-016人事評議委員會會議規程
KPI表單項目及權限
序
號
表單名稱
權限
填報
人
總(副)經理 廠(副)長/經理 課(副)長 組(副)長 班長 文職人員 KPI聯絡人 總經理室 人評會
五、六職等 核准 核准、審核 審核、填報 填報 填報 填報、轉送 登錄、存檔
1 月度工作計劃表
三、四職等 核准、審核 審核、填報 填報 轉送 登錄、存檔
五、六職等 核准 核准、審核 審核、填報 填報 填報 填報、轉送 登錄、存檔
2 KPI責任考核表
三、四職等 核准、審核 審核、填報 填報 轉送 登錄、存檔
五、六（有
職務）職等
核准、審核 填報 轉送 登錄、存檔
3 主管人員表現考核表
三、四職等 核准 核准、審核 填報 轉送 登錄、存檔
4 非主管人員表現考核表
六職等（無
職務）以下
審核 填報 填報、轉送 登錄、存檔
五、六職等 核准 核准、審核 審核、填報 填報 填報 填報、轉送 登錄、存檔 判定
5 知識管理防錯提醒單
三、四職等 核准、審核 審核、填報 填報 轉送 登錄、存檔 判定
五、六職等 核准 核准、審核 審核、填報 填報 填報 填報、轉送 登錄、存檔 判定
6 IE工作改善提案單
三、四職等 核准、審核 審核、填報 填報 轉送 登錄、存檔 判定
7.
1
交辦單(無須審核) 四職等之上 填報 填報 填報 填報 登錄、存檔；轉送
五、六職等
（含）以下
審核 填報 填報 填報
填報；登錄、存檔；
轉送
7.
2
請辦單(須直接主管簽字)
三、四職等 審核 審核、填報 填報 登錄、存檔；轉送
8 每月考績彙總表 轉送；登錄、存檔
9 KPI收支登記處理薄 填報；登錄、存檔 填報；登錄、存檔
10 KPI發文登記處理薄 填報；登錄、存檔 填報；登錄、存檔
五、六職等
（含）以下
審核 審核、填報 填報 填報 填報、轉送
11 KPI完成狀況考核表
三、四職等 審核 審核、填報 填報 轉送
建議此表單不作為必須
填報之表單
注
其他需考核人員之填報及權限由各部門主管自訂
核准： 審核： 擬定：總經理室
KPI目標設定流程
目標設定單位 總經理室 人資課 總經理
本單位下月重要工作目標
有嚴重影響上下流程與應
請辦事項
轉入 KPI 責任中心
權責單位承諾完成時間
工作計劃批發請/辦表
(至少 10 項)
部門月度工作計劃之收集
組長級以下幹部工作
計劃
資料存檔
《範例》 ( 月份)目標責任中心個人 KPI責任考核表
(A)責任部門：加工課 (B) 職(稱)位：課長 (C)姓名：毛文飛 (D)生效日期：2003年 12月 1 日起一個月
NO KPI指標項目
權
重
自訂目標值
轉
KPI
審訂 設定值調整說明 核定 比重
實際達
成情況
實得 上二級核定
1 完成當月生爲達成率管控作業（依生爲排程表） 16% 達成率≥95% √ ≥95% 15/70 設定 評定
2 完成當月爲品不良率管控作業（依不良月統計表） 15% 不良率≤3% √ ≤3% 13/70
3
完成當月機器保養及檢查作業（依機器設備保
養表，當日）
12%
失誤次數≤1
停工次數≤2
√ ≤2 10/70
4
完成當月安全操作規定督導額作業（依工傷報
告金≥500元）
13% 工傷次數≤2 √ ≤0 12/70
主管審訂
重
要
目
標
任
務 5
完成員工出勤率/離職率之管控作業
11%
出勤率≥95%
離職率≤4%
√
≥95%
≤3%
8/70
設定 評定
1 完成物料需求管控作業 7% 停工次數≤2
2
完成各項新爲品先期規劃表作業（開發新圖面到
齊當日）
8% 延誤天數≤1
3 完成上月員工各項考核之審核作業（12/30） 5% 延誤天數≤1
4
完成當月員工各項考核值設定之審核作業（文
到 2H內）
6%
延誤次數≤1
失誤時數≤0
自訂
5
完成各種報表審核及提報作業（依每月報表管
制彙總表，文到 3H內）
3%
延誤時數≥1
失誤次數≤0
設定 評定
一
般
目
標
任
務
6 完成現場管理之查核作業（每天至少 4次） 4% 未查核次數≤1
1 完成當月上級交辦事項（共 項） 未完成件數≤1 ≤0 3/70
2 完成當月 IE提案提報作業 完成件數≥1 ≥1 4/70
3 完成當月工作計劃（共 6項） 未完成件數≤1 ≤0 5/70 備 注
其
他
項
目 4
評定說明：
《KPI 考核指標與內稽內控重點項目彙總表》
(表單編號：KPI-018)
一、生爲管理部門：
（1）爲量達成率
（2）爲品不良率
（3）出貨達成率
（4）日程計劃達成率
（5）交貨延誤率
（6）交期變更率
（7）制程不良率
（8）指令錯誤件數（設備）
（9）外包交期延誤率（件數）、（設備）
（10）機械稼動率
（11）提案率
（12）（月）報表呈交延遲品數（件數）
（13）計劃接單目標量
（14）生爲績效：爲出工時/實際總工時
（15）工務、維修部門
（16）單位爲品耗油量
（17）單位爲品耗電量
（18）設備故障率（次）
（19）應保養未保養件數
（20）月報表延遲次數（大數）
二、生爲製造部門：
（1）爲品達成率
（2）爲品不良率
（3）單位製造成本（費用）
（4）製品品質異常件數
（5）物料單位耗用率
（6）物料廢料率
（7）維修費用
（8）品管圈參與率
（9）機械故障率
（10）機械稼動率
（11）員工出勤率
（12）報表延遲日數（件數）
（13）教育訓練次數
（14）制品退貨率
（15）提案率（件率）
（16）公傷、意外事故件數
（17）5S活動評核
（18）物料損失率
（19）停工待料成率
（20）交貨達成率
（21）出貨品標示錯誤批數（率）
三、總務、行政、人事部門：
（1）員工出勤率
（2）員工招募達成率
（3）員工離職率
（4）薪資發放錯誤次數
（5）文件處理錯誤次數
（6）伙食抱怨件數
（7）設施應修未修次數
（8）文書處理不當次數
（9）車輛維修費用
（10）人事檔案正確率
（11）教育訓練達成率
（12）教育訓練出席率
（13）工傷件數
（14）員工滿意度
四、教育訓練部門：
（1）教育訓練出席率
（2）教育訓練實施
（3）教育進度達成率
（4）教育訓練費用／人、月
（5）教育訓練滿意度
（6）研討會次數
（7）其他
五、電腦部門：
（1）程式完成率（開發、設計）
（2）當機次數
（3）程式延遲率（錯誤率）
（4）報表壞帳張數
（5）系統不練達成率
（6）列印報表延遲件數
（7）硬體維修完成率（成本）
（8）其他
六、營業部門：
（1）接單達成率（金額）
（2）收款達成率
（3）出貨達成率（批數、金額）
（4）拜访客戶數（達成率）
（5）報表延遲品數（延遲率）
（6）呆帳金額（百分比）
（7）商品占有率
（8）客戶Ｌ／Ｃ延開批數
（9）新客戶增加數
（10）業務失誤件數
（11）費用預算控制率
（12）客戶抱怨件數
（13）自行報價率
（14）打樣成功率
（15）市場巡迴次數
（16）報價成功率
（17）毛利率
（18）下單錯誤件數
（19）訂單取消件數
（20）其他
七、開發、生爲部門：
（1）作業指標書完成率
（2）開發進度達成率
（3）設計變更次數（率）
（4）異常處理完成率
（5）標準未更新件數
（6）電腦繪圖延誤件數（率）
（7）繪圖錯誤件數（率）
（8）繪圖修改變點件數（率）
（9）樣品確認完成件數（率）
（10）爲品設計達成率
（11）BOM編定達成率（完成工時、計劃工時）
（12）BOM編定正確率（正確次、總項次）
（13）工程資料正確率
（14）工程資料變更率
（15）量爲試作缺點率、出勤率
（16）提案件數（率）
（17）作業效率：爲出線總工時/實際總工時——除外工時
（18）作業稼動率：實際總工時——除外工時/實際總工時
（19）出圖準時率
八、品管、品保、檢驗部門：
（1）檢驗批量達成率
（2）檢驗批量正確率
（3）檢驗標準制定達成率
（4）儀器校正標準制定達成率
（5）客訴處理結案率
（6）可靠度*定達成率
（7）異常處理結案率
（8）首件樣品執行率
（9）出廠退貨率
（10）進廠檢驗不良批數（率）
（11）檢驗日報（月報）延誤件數（率）
（12）原物料入廠特殊率
（13）特殊出廠件數（率）
（14）檢驗延誤率
（15）制程能力不合格率
（16）品管訓練參與率
（17）品管圈參與率
（18）退貨率（金額）
九、標準制定部門：
（1）標準書制定完成率
（2）標準書修訂件數
（3）未遵守標準書件數
（4）工時則定完成率
十、供應、物料部門：
（1）供應商交貨延遲率
（2）供應商退貨率（件數）
（3）供應商新開發家數（率）
（4）單據應到未到件數
（5）特采件數
（6）採購失誤件數
（7）請採購錯誤率（件數）
（8）備料錯誤率（件數）
（9）帳物準確率
（10）發料（貨）錯誤率
（11）物料準時交貨率
（12）呆料準時交貨率
（13）降低購料成本率
（14）交貨量不符率
（15）進料不合格率
十一、會計部門：
（1）財務報表延遲天數
（2）相關報表延遲天數
（3）憑證不符退件數
（4）記帳處理達成率
（5）營運資金控制率（費用/銷售額）
（6）應收帳款延誤率
（7）進出口文件延誤率
（8）進出口費用損失率
（9）部門費用預算差異率
（10）薪資錯誤件數（率）
《KPI配合 ISO稽核范围对照表》
(表單編號：KPI-019)
部门
ISO 9001对应条文
总
经
理
室
管
理
部
研
发
业
务
采
购
品
管
仓
储
生
管
物
管
制
造
部
维
修
组
样
品
课
财
务
人
事
行
政
课
4.品质管理系统
一般要求
文件要求
概述
品质手册
文件管制
品质记录管制
5.管理责任
管理阶层的承诺
客户焦点
品质政策
规划
品质目标
品质管理系统规划
部门
ISO 9001对应条文
总
经
理
室
管
理
部
研
发
业
务
采
购
品
管
仓
储
生
管
物
管
制
造
部
维
修
组
样
品
课
财
务
人
事
行
政
课
责任、权限和沟通
权责
管理代表
内部沟通
管理审查
概述
审查输入
审查输出
6.资源管理
资源的提供
人力资源
概述
能力、认知和训练
基础设施
工作环境
7.产品的之实现
产品实现的规划
客户相关之流程
产品需求的鉴定
产品需求的审查
和客户之沟通
设计和开发
设计和开发规划
设设和开发输入
设计和开发输出
设计和开发审查
设计和开发验证
设计和开发确认
设计和开发变更的
管制
采购
采购流程
采购信息
采购产品之查证
部门
ISO 9001对应条文
总
经
理
室
管
理
部
研
发
业
务
采
购
品
管
仓
储
生
管
物
管
制
造
部
维
修
组
样
品
课
财
务
人
事
行
政
课
生产和服务之运作
生产和服务运作管制
生产和服务运作流
程确认
鉴别和追溯性
客户财产
产品的保存
量测和监督设备的管制
8.量测、分析和改善
规划
量测和监督
客户满意度
内部稽核
流程量测和监督
产品量测和监督
不合格品的管制
资料分析
改善
持续改善
矫正措施
预防措施
「三單一談」操作實務
（表單編號：KPI-020）
「三單」係指：1、交/請辦聯絡單 2、IE提案單 3、知識管理防錯提醒單
「一談」係指：1、績效懇談
壹、三單之開單流程：
主管 D KPI專員（人評會）C 主管 B
當事人 E 當事人 A
(開單時一式三份：開單人一份，KPI專員一份，對方當事人一份)
貳、開單的填寫要領及利益點：
一、交/請辦聯絡單
●填寫的基本格式：
1、請於_____月______日前完成___________作業；
2、依據________部_______月_______日聯絡單處理；
3、如有任何問題，請隨時聯絡；
4、謝謝你的協助與合作！
●使用本單對公司、對個人之利益點如下：
1、工作責任清楚、明確並便於追蹤。
2、可作為備忘錄，以利於提示他人和自己。
3、利於上下溝通，指令清楚，信息傳達準確。
4、提升企業文化。
5、避免工作交接不清。
6、促使工作及時完成。
7、有利於協調人際關係。
8、信息交待具體、詳細。
9、語氣客套，容易接受。
10、增強對方的責任感。
11、明確所辦事項的時間，提高工作效率。
12、能使相互之間的溝通，交流更順暢。
13、避免相互踢皮球，避免不必要的糾紛。
二、「知識管理防錯提醒單」
●填寫的基本格式：
（開單人）
1、查_______(表單或樣品)顯有缺失(或延誤)；(A 品名\單位錯;B數目字錯;C日程延誤)
2、請即於____月_____日前改正，以利__________作業；
3、特此提報，請速處理；
4、謝謝你真誠的配合！
(受文者)
1、感謝你善意的提示,本單位確有失誤(經查此頂系_______________錯誤)；
2、本人已要求於_____月_____日完成送交；
3、特此回復，謝謝！
●填寫時應注意事項：
1、直接部屬不能給直接主管開單，直接主管能够給下級開單；
2、流程上有互動關係才能開單；
3、不可給最高主管開單，只能開給經辦單位；
4、開單人如開單被人評會判定不成立時，將被倒扣一倍之總考績分數；
5、人評會無法判定對錯時，則雙方當事人均免受罰。
●使用本單對公司、對個人之利益點如下：
1、避免造成重大失誤，給公司造成經濟損失。
2、減少直接矛盾，營造和諧環境並及時改正錯誤，防微杜漸。
3、提升工作能力和辦事效率，即時完成工作任務。
4、做事情有壓力感。
5、責任明確且信息傳達更具準確性。
6、具有激勵作用。
7、改善企業文化。
8、從管理中出效益。
9、有利公司知識管理的積累，並可用以培訓公司新進員工。
10、防止造成不必要的損失和浪費。
11、提高個人警覺性，減少錯誤。
12、及時改正錯誤，提高工作效率。
13、有利於改進工作方式，提高工作效率。
14、增強責任心。
15、減少因別的部門失誤而責任不明所造成工作的委屈。
16、能夠積極幫助自己或他人成長。
三、「IE提案改善單」
●使用本單對公司、對個人之利益點如下：
1、各部門的缺失能得到有效的改善。
2、自己本部門的缺失也能知道。
3、能使整個團隊共同進步。
4、各部門的工作效益會增加，工作會更加主動。
5、提高士氣，促進公司全面發展。
6、有效降低成本，減少浪費。
7、增強競爭力。
8、挖掘每個人的工作潛力。
四、績效懇談
●懇談要領：
1、懇談目的為：調氣、總結、調整。
2、懇談重點為：就雙方差異部份進行意見交流及懇談。
3、懇談要領為：主管應設法使氛圍輕鬆愉快，並以平時記錄部屬之優劣事迹情形向部屬
說明差異原因。
●進行績效懇談對公司、對個人之利益點如下：
1、能肯定自己各方面的能力。
2、增進相互溝通。
3、增加工作透明度。
4、實事求是。
5、減少不必要抱怨。
6、促進工作改善。
附件: （表單編號：KPI-021）
文書作業與檔案管理～重塑辦公室文化
壹、文書管理之意義
目前各企業公司對於生產效率之重視往往不遺餘力，但對於事務性的工作效率卻
很容易疏忽，殊不知由於事務處理不當所引起的效率損失，常常是生產效率損失的數
倍，而文書管理的好壞，正式影響事務性工作效率的最大因素。
貳、公司文書管理的範圍
一、公司與外界機構來往之文書（包括電報）。
二、公司內部各部門間來往之文書（包含簽呈）。
三、自收（發）文至歸檔全部過程之辦理與控制。
參、文書處理
一、文書處理原則：
1.應指定專業部門文書收發、分文及管理工作。
2.文書處理過程中，需有負責跟催的功能。
3.文書歸檔除特定業務文書得由該項業務部門負責歸檔外，應以集中歸檔為原則。
4.定期統計各部門文書期限及異常情形，供管理參考。
二、與外界來往文書之收發管理方式實例介紹：
1.收（發）來往字號之制定管理
X1X2 X3 X4 字第○○○○號
收（發）文流水編號
承辦部門區分
地區代號
公司名稱
2.收（發）文登記單之運用：
a.收（發）文登記聯。
b.催辦聯。
c.承辦部門主管催辦聯。
d.經辦人存查聯。
e.檔案核查聯。
3.預期文書之催辦方式：
a.收（發）文登記單之催辦
b.文書催辦單之運用。
4.文書處理日數之統計及管理功能：
a.引起各承辦部門對文書處理期限之重視。
b.供經營主管瞭解各部門文書處理效率情形。
三、公司內部各部門間來往文書之處理：
1.正式行文之函或公告等文件處理方式。
2.業務接洽便函之處理：
a.發文部門發文登記及跟催。
b.承辦及覆文聯。
c.承辦及歸檔聯。
d.收文部門收文登記及跟催。
四、文書處理要點：
1.經辦文書遇有關係重大足以影響公司權益之重要文件，應將正本妥為保藏，每
有應用均以副本或影本層呈處理。
2.為利文書處理並達分層負責目的，經辦人應就內容要點簽擬意意見或撰稿隨來
文呈部門主管核閱批辦，各主管人員應對文案簽註意見，避免只簽名而無意見。
3.經辦、會稿、核稿等人員之簽名，應清晰可辨，不得潦草難認。
4.經辦文書應視其輕重而定緩急，如案情涉及其他部門應照會辦辦理，會稿案件
會辦部們應按速件處理之。
5.副本視同正式文書，應依規定處理、歸檔。
五、文書處理期限：
1.收發人員收文時，原則上應隨到隨送，不得積壓，最遲應於文到一小時內送交
有關人員。
2.分文人員之分文時限，應視其收文數量訂定，原則上應每日分文。
3.經辦人員之處理期限：
a.速件、電報、機密文件等應隨到隨辦，於文到一日內處理完畢為原則。
b.一般案件由部門主管斟酌經辦人之工作量，指定處理期限，一般以文到三
日內處理完畢為原則。
c.來文定有答覆期限者，應儘力於來文所定期限內處理完畢。
d.計劃、試驗、研究、開發、規章修訂、測定、蒐集資料等特殊案件部門主
管應斟酌實際需要分別規定其處理期限。
e.文件歸檔，應日案日清，最遲不得逾二日。
肆、檔案處理
一、管理部門之指定：
1.與外界來往文件宜由最高幕僚單位如總經理室、秘書室或總務部
門集中管理為原則，特定業務文件得由業務承辦部門集中歸檔。
2.公司內部業務接洽函件，應指定適當層級部門集中歸檔。
二、檔案分類及編號：
1.檔案分類應視案件內容、部門組織、業務項目等因素按部門、大類、小類（或細
類）三及分類。
2.檔案之表示方法
A1A2 ─ B1B2 C1C2 D1 ─ E1E2
檔案目次
檔案卷次
小類號
大類號
經辦部門代號
3.檔案分類編號表實例介紹
三、調卷借閱：
1.調卷方式：
a.個案式之調卷單。
b.以承辦人為基礎之調卷單。
2.調卷管理：
a.調卷單以一單一案為原則，借閱時間最長以一週為限，如有特殊情形欲延長調
