（人力资源知识）麦古利国
际人力资源现状调研
麦古利国际人力资源现状调研
于近日广州、上海召开的人力资源大会上，麦古利国际咨询公司(MercuriInternational)
对中国 HR趋势作了壹番调查。中国人力资源的管理，应该说起步非常成功，无论从理念上
仍是实际操作上均能和国际化人力资源管理接轨。这次调查的目的是就有关针对目前各大受
调查公司的实际执行情况，作壹番评估，且籍此给他们提供壹个底线。麦古利咨询根据其 40
年于国际实践积累的广泛经验，确认了 10种主要趋势，这些趋势对中国的人力资源管理方
式具有潜于的影响。
于这次人力资源大会上，麦古利国际广州和上海俩地的来访人事经理，进行了这 10个
问题的问卷调查。每题打分为 1至 7分。得分“7”意味着“完全同意”，而得分“1”则是“完
全不同意”。受调查研究者所提供的答案，表明了他们所认为的当今最重要的 HR趋势，受调
查者同时仍提供所于公司的性质（国营、合资或独资）以及公司规模（人员不到 50人、50
至 200，200或之上），以便做出更具体地作出分析。以下是这 10个趋势调研情况的总结：
1、人力资源政策和公司的整体策略十分吻合？
越来越多的公司认识到，人力资源的重要性于于它是壹种方式，壹种使自己于这个竞争
的市场中体现出其和众不同的地方。全球壹体化的趋势无处不于，于中国进入 WTO的进程中，
更是日益显著。对于许多公司来说，“HR政策和整个公司的战略”是否配套，等于壹个严峻
的挑战，超过半数的受调查者标明这是他们所面临的诸多关键问题之壹。
合资企业于这方面的得分比较保，于 1－7分的平分等级中得到 分，且且绝大多数
强调 HR政策和公司总的战略保持壹致的重要性。根据经验，壹年之后分数提高 是应该
而且也是能做到的。因此，我们能够假设，若措施正确，整体见中国的合资企业壹年内于人
力资源领域能够大道壹个令人满意的发展水平。独资企业（WOE）也许需要 2－3年的时间才
能达至同样的水平，而国营企业（SOE）将需要奋斗 4－5年的时间。
2、人力资源结构是完全以客户为导向的
客户和供应商于交易中会越来越苛求，客户也许只要求单壹窗口却希望得到更为迅速的
反应，更好的服务。许多公司均面对着压力，要迅速转化以更好地满足客户需求。这将会给
他们的组织结构带来巨大的变化，因为人员需要有壹个更为平面的组织。至少各层次间的协
作要更好。当问到他们的公司的“结构是否以客户为导向”时，受调查者给自己打的分相当
高，为 分，已经相当接近所有问题的理想分值 分。虽然见起来这是个很不错的分
数，，而且中国人力资源管理于过去的 10年里于以客户为导向方面有了很大的改观，但就组
织结构而言，他们对关注客户的真正含义也许理解不到位，这个问题的可比重要性且不高。
另壹个有些出入的问题是“我们定期测评客户满意”。总的分数是 ，这表明许多公
司且不完全客观地测评客户的满意程度，因此，也很难断定组织内部的结构是否符合客户的
要求。同样，这个问题的可比重要性非常低。
3、人力资源部定期评估客户满意度
另壹个有些出入的问题是“定期测评客户满意”。总的分数是 ，这表明许多公司且
不完全客观地测评客户的满意程度，因此，也很难断定组织内部的结构是否符合客户的要求。
同样，这个问题的可比重要性非常低。
4、人力资源部定期评估员工满意度
定期测评“员工的满意”得分更低。然而，其重要性却稍胜于对客户满意的测评。这和
麦古利国际于过去 2年于中国的经历相吻合，且且也能够从“员工满意调查”中激发起的兴
趣中得到判断。鉴于目前这个问题所得的低分，这种趋势仍将会持续许多年。因为越来越多
的公司认识到，和员工合作实现市场目标是非常重要的。独资企业认为，员工的满意尤为重
要，他们于系统地测评员工满意方面壹直保持着领先。
5、人力资源部评估每位员工的绩效
这壹条得分非常高：分，这是另壹个令人惊讶的结果。虽然大多数公司均定期评估
员工的表现，许多员工仍是抱怨这壹过程过于主观，也且不完全符合公司的目标。根据经验，
只有少数公司充分执行 KPI或“平衡得分卡”概念，且且及时是那些开创潮流的公司，通常
也且不对最高管理层进行测评。再者，大家壹致认为这个问题非常重要，其中 50％的受调查
把它置于优先考虑的问题之壹。
6、人力资源部评估每位员工的素质
除了评估每个员工的表现或业绩外，人事部同时也可获知究竟什么导致好的或差的表现。
按逻辑来讲，壹个关键的因素是测评每个员工的能力水平。于麦古利国际的调查中，这壹项
的得分是 ,这表明只有少数公司满意自己的测评。另壹方面，受调查者认为这且不重要。
麦古利虽然预见这种趋势于将来会显得非常重要，也同时承认，这种发展刚开始，各公
司目前有更需要优先考虑和解决的事情。许多客户已经于能力水平评估中运用了麦古利国际
的手段和服务，见证了这种测评的重要性。然而，他们同时也认识到，有些方面仍需要 HR
结构的进壹步发展才能充分获取这笔知识财富。
7、人力资源部有每位员工的发展计划
鉴于许多公司对个人能力评估且没有壹套完整的做法，这个问题所得的 分的低分
且不令人吃惊。这个问题得到了很多的优先考虑，表明越来越多的公司认识到投合个人发展
需要的重要性。因此，培训公司的公开课于中国日见受欢迎。
8、培训设计吻合公司的整体策略
“培训是根据我们公司的战略专门设计的”这壹项的得分为 ，其重要性相对要高。
麦古利国际的研究经验表明，许多公司于拓展市场时往往倾向于选择壹些更为规范的解决方
案，来对员工进行基本的培训。随着市场和公司的成熟，为客户度身打造，越来越成为这个
竞争高度激烈的市场取得成功的关键所于。因为公司需要于相似产品和服务中和众不同，脱
颖而出。接近 5的打分表明壹定程度的成熟，但仍需要进壹步改进提高。根据所得的数据，
于 2－3年的时间里市场有望达到壹定的程度。
9、人力资源部评估员工培训后的行为改变
这壹条得分仅为 分，这表明需要更好的培训后的测评、跟进和执行。虽然培训过
程、气氛和收尾均非常重要，但培训的真正价值得通过工作中的实际运用才能得到验证。有
近三分之壹的受调查者认为这很重要，这也和客户要求提供培训后跟进的呼声相吻合。壹个
合适的合作者能解决这方面的许多问题，如测验、于职辅导、联合拜访测评、复兴课程、技
巧运用讨论会。变化中的管理、实际工具运用、咨询和作为基本起点的培训前测评。
10、人力资源部正于发展 e-learning课程
正如所预料的那样，就进步而言，虽然这壹项是低分，但已经形成了趋势，e－学习课程的
发展仍没有提上重要的议事日程。中国快速发展壹直均给人们带来惊奇，于 HR管理方面正
迎头赶上，精彩的时刻仍未来到。
