职业生涯辅导理论.ppt

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Slide 1 of 71 第一章 职业生涯辅导理论 Slide 2 of 71 热身活动  家徽练习  寻找与你形状相同的同伴  寻找颜色相同的同伴  拼起家徽 Slide 3 of 71 分组活动  起组名  选组长  介绍  组名、意义  期望（希望从本培训课程得到什么收获？）  顾虑（来参加这一培训有什么担忧或顾虑？）  努力（为了达到目标在整个培训中会做哪些 努力？） Slide 4 of 71 学习目标  相识与相知  明确的角色和职责，分辩与职业生涯咨询师的差 异  了解什么是“职业生涯”以及相关的术语  掌握和应用一些基本的职业生涯发展理论 全球职业规划师的任务与职责 基本术语 职业发展理论 目 录 Slide 6 of 71 的职责与角色  写下：什么是？       是什么？  干什么？  在哪里干？  怎么干？  应该具备什么能力？ Slide 7 of 71 的能力要求  职业发展理论与模型  助人技能  劳动力市场信息与资源  为多样化人群提供服务  计算机技术  职业道德和法律规范  求职技巧  咨询/督导  培训技能  评估技术  管理/实施服务项目  宣传与公关 Slide 8 of 71 职业辅导理论  术语辨析  职业生涯发展理论概述 Slide 9 of 71 与职业生涯辅导有关的术语  职位（位置）：和分配给个人的一系列具体任务直 接相关的   工作：从事的活动或任务，由一系列相似的职位组 成  职业：是在不同的专业领域中一系列相似性的服务 （彼此有关的工作）   生涯：个人通过从事工作所创造出的一个有目的的、 延续一定时间的生活模式。  Slide 10 of 71  生涯咨询/辅导：运用系统的干预方法，帮助个人提 升满意度、获得个人成长和职业发展  就业指导：获得与工作有关的必需知识，根据市场 需求做出个人调整  生涯咨询与心理咨询：生涯咨询重在帮助个体解决 其职业发展方面的问题，心理咨询则更强调从心理 的角度去帮助个人澄清多方面的问题、调整适应。 与职业生涯辅导有关的术语 Slide 11 of 71 与 全球职业规划师 生涯咨询师   教育背景 80个小时相关模块的 专门培训 至少是硕士以上的专业训练，有 更全面的心理学知识基础，对心 理测评、咨询技巧、特定生涯难 题的处理解决等有更深入的学习   实践经验 至少40个小时督导下 的实习 至少700小时实习，其中至少120 小时直接服务时间，60小时的相 关课程，每周有1+2小时以上的 督导。 职责范围 在12个核心能力的范 围内，侧重于帮助来 询者解决具体职业问 题 有更为敏锐的洞察力与更全面深 入分析和解决问题的能力，适于 处理那些更为复杂的、涉及到心 理和生活等多方面的问题  Slide 12 of 71 了解生涯发展理论的目的  理解自己所经历和学习知识的意义  在已知与未知之间搭建桥梁(找到路径)  解释和总结相关信息  做出预测  设定目标  为自身的生涯发展提供支持 Slide 13 of 71 理论的选择标准  比较成熟、有较完整的理论结构  对研究和实践具有较大影响  有实际的研究支持  实用，符合中国文化 Slide 14 of 71 帕森斯（）的特质－因素理论  1909年， 《职业选择》（ a ）出版。  职业辅导之父  主要观点：        特质（个人特征）－因素（工作所需的条件）        辅导的三大原则：了解自我、了解工作要求、做出两 组事实的真实推理               目的：达到人职匹配 Slide 15 of 71         恭喜你！你获得了一次免费度假游的 机会，有机会去下列六个岛屿中的一个。 唯一的要求是你必须要在这个岛上呆满至 少半年的时间。请不要考虑其他因素，仅  凭自己的兴趣按一、二、三的顺序挑出你 最想前往的3个岛屿。  霍兰德类型理论 （ ） Slide 16 of 71 I：深思冥想的岛屿。 有多处天文馆、科 技博览馆及图书馆。 居民喜好观察、学 习，祟尚和追求真 知，常有机会和来 自各地的哲学家、 科学家、心理学家 等交换心得。 R:自然原始的岛 屿。岛上自然生 态保持得很好， 有各种野生动物。 居民以手工见长， 自己种植花果蔬 菜、修缮房屋、 打造器物、制作 工具，喜欢户外 运动。 S：友善亲切的 岛屿。居民个性 温和、友善、乐 于助人，社区均 自成一个密切互 动的服务网络， 人们重视互助合 作，重视教育， 关怀他人，充满 人文气息。 A：美丽浪漫的岛屿。 充满了美术馆、音乐厅， 街头雕塑和街边艺人， 弥漫着浓厚的艺术文化 气息。居民保留了传统 的舞蹈、音乐与绘画， 许多文艺界的朋友都喜 欢来这里找寻灵感。  E：显赫富庶的 岛屿。居民善 于企业经营和 贸易，能言善 道。经济高度 发展，处处是 高级饭店、俱 乐部、高尔夫 球场。来往者 多是企业家、 经理人、政治 家、律师等。 C：现代、井然 的岛屿。岛上建 筑十分现代化， 是进步的都市形 态，以完善的户 政管理、地政管 理、金融管理见 长。岛民个性冷 静保守，处事有 条不紊，善于组 织规划，细心高 效。 Slide 17 of 71  按自己的第一选择的岛屿分组就座。  同一岛屿的人交流一下：自己为什么选择这个岛屿， 看看大家有什么共同的兴趣爱好，归纳为关键词。  根据大家的交流给自己的小组命名并选取一个标志物 和，在大白纸上制作一张本小组的宣传图。  每个小组请一位同学用2分钟时间展示自己小组的图 并在全班介绍一下自己小组成员共同的特点。 Slide 18 of 71 你如何分配时间     解决这类问题要用你的手，例如使机器重新运 转起来、修理一件设备、正确地建造一些东西或 者组装计算机。    这类问题通常具有科学或者数学的性质，需要 你集中注意力，发现事实和运用逻辑思维。    解决这类问题通常要使用或者部分使用各种不 同的艺术概念或者元素从而创造新的建议、方法、 节目、艺术形式或文学作品。 Slide 19 of 71     解决这类问题需要在这样的情景中，你需要寻找方 法帮助他人以解决他们个人的一些问题，或者找到 方法可以帮助别人生活得更好。     解决这类问题你需要说服他人、激励他人从而完成 机构或者公司的任务。     解决这类问题，你需要通过组织和有序的使用数据， 如信息、文字、记录、数字等。  你如何分配时间 Slide 20 of 71 霍兰德理论的基本观点  在美国文化中，大多数人可以被区分 为6种人格类型  有6种相应的环境类型  人们寻找这样的环境：可以让其施展 才能、表达其态度和价值观、解决其 愿意解决的问题、担当适当的角色  人的行为表现由人格类型和其所处的 环境相互作用决定的 Slide 21 of 71 Slide 22 of 71 从下列几个方面考虑你的类型  你是什么样的人？（人格类型）  你能够做什么？（体现出的能力）  你喜欢做什么？（喜欢做的活动）  你的嗜好？（休闲与业余生活） Slide 23 of 71 实用型人()的特点  喜欢具体的任务  缺乏社会交往能力  机械能力强  喜欢动手  做体力工作  技术性行业工作人员  工程师 Slide 24 of 71 研究型人（）的特点  任务取向  独立的  分析的  保守的  有智慧的  抽象的  计算机程序员  科学领域工作人员 Slide 25 of 71 艺术型人()的特点  自我表达  有想象力  内省  追求美感价值   创造性的  感觉寻求  编辑、作家  工艺美术工作者 Slide 26 of 71 社会型人()的特点  社会相互作用  对人感兴趣  良好的人际沟通技能  社区服务取向  教师  护士  学校辅导员 Slide 27 of 71 企业型人()的特点  追寻领导与社会影响  有抱负  言语说服能力  销售  管理 Slide 28 of 71 事务型人（）的特点  讲求实际  可以被控制  保守  喜欢结构性、程序化的工作  职员  会计 Slide 29 of 71 重要术语  适配性()：人与环境匹配的程度  一致性()：位置关系  区分性()：高分与低分之差 Slide 30 of 71 适配性  个人与环境的匹配程度 人 环境 R R I A S Slide 31 of 71 指标 一致性得分＝20 工作 个人 A第一 S第二 I第三 其他 S第一 22 10 4 0 A第二 10 5 2 0 E第三 4 2 1 0 Slide 32 of 71 一致性  在三字母代码中的心理学相似程度  通常通过直观的观察六边形模型  用来描述个人或环境 Slide 33 of 71 一致性 2 3 1 3 3 Slide 34 of 71 区分性  不同兴趣领域发展差异的程度  是6个分量表上最高和最低分的差  用于描述个人 Slide 35 of 71 差异性 R       I        A        S        E       C Slide 36 of 71 霍兰德理论的应用  职业自我探索量表 ()的使用  霍兰德理论的广泛影响 Slide 37 of 71 Slide 38 of 71 北森职业规划阶梯式模型 职业 生涯 规划 与发 展 1 2 3 4 5 6 7 8 Slide 39 of 71 明尼苏达工作适应论１  罗圭斯特与戴维斯（， & ，1964）  强调人境符合的适应论（ ，）  工作适应论认为： 选择职业或生涯发展 固然重要，但就业后 的适应问题更值得注 意。 Slide 40 of 71 明尼苏达工作适应论２ 人与工作之间存在着互动的关系，符合与否是互动的 过程的产物，个人需求会变，工作的要求也会随时间 或经济情势而调整，如个人能努力维持其与工作环境 间符合一致的关系，则个人工作满意度愈高，在这个 工作领域也愈能持久。 每个人都会努力寻求个人与环境之间的 符合性，当工作环境能满足个人的需求 －－，又能顺利完成工作上的要求－－， 符合程度随之提高。 Slide 41 of 71 明尼苏达工作适应论３  每个人都会努力寻求个人与环境之间的符合性，当 工作环境能满足个人的需要（），又能顺利完成工 作上的要求（），符合程度随之提高。个人与环境 之间存在着互动关系，符合与否是互动过程的产物。 Slide 42 of 71 明尼苏达工作适应论 技能 需要 个人 工作 增强系统 工作要求 组织满意程度 个人满意程度适配度 适配度 升迁 调职 解雇 留任 留职 辞职 工作持久 新工作 增强系统 技能要求 个人与环境之间存在着互动关系，符合与否是互动过 程的产物。 Slide 43 of 71 适应风格  弹性型－能够耐受  主动型－改变别人  反应型－改变自己  坚毅型－努力尝试去适应 Slide 44 of 71 工作适应理论的应用  目标  基于人与环境匹配的最佳职业选择  对于不匹配的调整  技能训练  方法  职业探索  决策制定  适应训练 Slide 45 of 71 舒伯的生涯发展理论  舒伯  (1910-1994)  1953年，在《美国心理学家》发表文章，提出“生 涯”的概念  从职业到生涯的转变  强调自我概念的重要性 Slide 46 of 71 舒伯的生涯发展阶段论  成长期：4-15岁  对未来的关注  对生活的掌控  在学校和工作中的成就  形成良好的工作习惯和态度  探索期：15-25岁  缩小、界定和时间自己的职业 选择  建立期：25-45岁  稳定、巩固和提升  维持期：45-65岁  坚持、保持、创新和提拔下 一代  退出期：65岁＋  工作递减与退休 Slide 47 of 71 生涯发展阶段论 。 （（2525－－4545岁岁 生涯阶段 青年期青年期 （（1414－－2525岁）岁） 中年期中年期 （（4545－－6565岁岁） 老年期老年期 （（6565岁）岁） 发展适合的 自我概念 学习与他人建立 关系 寻找心仪的工作 机会 投入所选定的 工作 致力维持工作的 稳定 减少体能活动 时间 从许多机会中 学习 在选定的领域中 起步 确定目前所做的 选择 减少休闲活动 时间 接受自身的限制 专注于必要的 活动 巩固自我防备 竞争 发展新的因应 技能 辨识新问题设法解 决 发展非职业性的 角色 寻找合适的退隐 处所 从事未完成的 梦想 维持生活乐趣 减少工作时间 成长期 探索期 建立期 退出期 维持期 成年期成年期 （（2525——4545）） Slide 48 of 71 画你自己的生命彩虹图  画出你自己在不同的生命阶段扮演的所有角色，然后按 照投入的多少画在图上。选择你认为最能代表各种角色 和反映你情感的颜色。  生命彩虹图给你什么启示？  小组分享 Slide 49 of 71 生活－生命彩虹 Slide 50 of 71 我的生活角色  写出你自己目前所扮演的全部生活角色，然后按照投入 的大小画一个饼图。  如果你的生活可以朝着你理想的方向发生改变，那么， 你把你理想的角色分配画一个饼图。  对照现实的饼图和理想的饼图，看看有什么因素妨碍了 你的理想实现？或者你准备做什么可以让你的理想尽可 能实现。 Slide 51 of 71 Slide 52 of 71 生涯发展理论的应用  强调全方位发展  重视自我概念和生涯成熟度  不同阶段的任务不同，注意来询者的差异  强调发展的连续性和阶段性 Slide 53 of 71 你如何成为今天的你？  生命线练习  分析生命线上的各种事件，看看是哪些因素影响了你， 使你成为今天的你？  分享 Slide 54 of 71 应用  促进自我了解  现实检验  实现自我 Slide 55 of 71  社会学习理论（ ）为班杜拉（ ）于1970年代提出， 以经典行为主义、强化理论和认知信息加工理论为基础。  主要观点是：个体的人格与行为特质主要受到其独特的 学习经验所影响，这些学习经验包括个人在与环境事件 的互动中，对受到正强化或负强化的事件结果的认知性 分析。  D. 于70年代末将社会学习理论引入生涯辅导。 克郎伯兹的社会学习理论 Slide 56 of 71 克郎伯兹的社会学习理论  四种影响职业发展路径的因素        遗传与特殊能力        环境及重要事件        学习经验：工具式与联结式        任务达成的技能  四种因素的交互作用结果－－形成推论或信念      Slide 57 of 71 社会学习理论的应用  促进学习  不是诊断，而是找出现在“你是什么样子”和 “你想成为什么样子”  职业生涯信念量表的开发与使用  生涯决策七步骤：  决策技能的学习 Slide 58 of 71 认知信息加工理论  1971年开始于美国佛罗里达州立大学   两个来源:  认知信息加工理论的应用  自我指导服务策略  两个核心  信息加工金字塔模型   循环 Slide 59 of 71 信息加工金字塔模型 执行 知识领域 决策领域 元认知 循环 自我知识 职业知识 Slide 60 of 71 知识领域（计算机中的数据文 件）  自我知识  可以借助各种测评工具进行了解  兴趣（你喜欢从事的活动或做的事情）  技能（能够做什么）  价值观（什么对你是重要的）  职业知识  个别职业的知识  职业之间结构关系的知识（类别知识和层级知识） Slide 61 of 71 循环 沟通沟通 识别问题的存在识别问题的存在 分析分析 考虑各种可能性考虑各种可能性 执行执行 采取行动解决问题采取行动解决问题 综合综合 形成选项形成选项 评估评估 对选项排列次序对选项排列次序 Slide 62 of 71  写下自己希望从事职业规划领域的 循环过程 循环 Slide 63 of 71 执行领域（计算机的工作控制功能）  元认知（对认知过程的认知）  自我言语（内在对话）  自我觉察（对行为和情绪的觉察）  控制、监督 Slide 64 of 71 执行领域 自我谈话的影响 决策技能 职业知识 自我知识 Slide 65 of 71 认知信息加工理论的应用  自我知识与各种选择知识的了解  学习进行选择决策  改善元认知技能 Slide 66 of 71 主要理论的比较  各种理论的共同点  不同理论的重点  理论的整合  其它理论简介  讨论 Slide 67 of 71 各种理论的共同点 生涯规划与发展的基本理念：倡导合理的生涯规划 与决策 强调自我了解：尊重个人的独特性 强调了解工作环境：兼顾现实性 强调人与环境的互动 Slide 68 of 71 主要理论的重点 重要理论组份（概念） 结果 霍兰德理 论 人格类型、环境类型、适配性、一 致性、区分性、身份确定 适配性、满意度 工作适应 理论 能力、能力要求、需要、奖励（增 强系统）、满意、令人满意、人与 环境一致 满意、工作适应、任 职时间 发展理论 （舒伯） 生命阶段、发展任务、自我概念的 实施、生活角色、职业成熟度 职业选择、生活角色、 适应 社会学习 理论 遗传天赋，环境条件，工具性和联 结性学习，任务取向的技能 职业选择 信息加工 理论 金字塔模型、循环 职业选择决策 Slide 69 of 71 理论的递进  从简单到复杂  从静态到动态  从点到面 Slide 70 of 71 解读自己的生涯发展  从所学习的每一种理论看自己的生涯历史，你得到 了什么启发？  你认为你可以用哪些理论或概念解释自己的生涯发 展史？  你的生涯发展史中的哪些方面不能被任何一种所学 习的理论解释？ Slide 71 of 71 建立关系 正式     评估 非正式 评估 职业信 息收集 与分析 生涯目 标设定促进生 涯决策 跟进 结束 行动     计划 建立关系 建立关系 评估 评估 决策 决策 职 业 规 划 流 程 Slide 72 of 71 全套课件资料之 第二章正式评估 评估简介与工具介绍 非正式评估 收纳面谈 正式评估     基础知识     正式评估的工具     正式评估的深入讲解 评估影响生涯选择的因素 过程评估 目 录 Slide 74 of 71 测评理解活动                                          ——选择最像你的动物 善于掌控的狮子 机智多变的狐狸 激情友善的海豚 智慧敏锐的老鹰 Slide 75 of 71 Slide 76 of 71 海豚 Slide 77 of 71 狐狸 Slide 78 of 71 鹰 Slide 79 of 71 认识正式评估  正式评估——测评（测量、测验）                有明确的实施、计分、解释规 则的评估手段；一般结构性较强        用正式评估可能的好处？        用正式评估可能的问题？ Slide 80 of 71 测评的特点  测评是间接测量  测评是相对测量  测评的客观性 心理测量 Slide 81 of 71 评估测评的几个重要要素？ 测评与人的关系—— 地图与地方的关系 常模：Norm 有一定代表性的比较标 准 信度 ：Re liabi lity 测验 的稳 定性 、一 致性 效度： 测验的有效性、准确性 智力测验：> 个性、兴趣测验：> 学业成绩测验：> 效度要求：> Slide 82 of 71 信度与效度关系 Slide 83 of 71 职业测评的现状  国外目前职业测评的现状  使用资格的严格限制  购买时的限制  市场规范  根据个数购买  国内目前职业测评的现状  较少有使用资格的限制  盗版与正版  开始有规范意识  购买从软件为主向个数为主 转变 互联网的发展对职业测评的影响？ Slide 84 of 71 测评国外规模 人才测评在西方已经形成一个产业。 就以美国为例，每年仅人才测评服务 的直接收入已达十多亿美元之多，如 果包括与人才测评相关的咨询和培训 费用，则可达一百多亿美元。 摘自张厚粲、刘远我《论我国人才测评事业的发展》 1999年 Slide 85 of 71 测评企业市值      1962      .         2000 摘自美国人才测评协会   $     2000,      $   ,  32 . $ Slide 86 of 71 测评国外应用 对于个人来说，在整个生活历程中，不论是升学、 就业，还是晋升，考核，几乎都要经历各种各样的测 验。 摘自张厚粲、刘远我《论我国人才测评事业的发展》 1999年 评估简介与工具介绍 非正式评估 收纳面谈 正式评估     基础知识     正式评估的工具     正式评估的深入讲解 评估影响生涯选择的因素 过程评估 目 录 Slide 88 of 71 职业测评的类型  兴趣测验  技能测验  价值观测验  性格测验 Slide 89 of 71 兴趣测验  职业自我探索量表 ()          自我实施、自我评分、自我解释          1971年第一版，最近一版在1994          以霍兰德的类型为框架           共228个题目，约30分钟完成           分为4部分，每部分的题目都以分组          产生6个分数，每个分数代表一种类型          得出3字母的霍兰德代码，与《职业索引》一起使 用 Slide 90 of 71 兴趣测验  自我探索量表   (   )  1971年  斯特朗兴趣量表   (    )       1929年开发 例题： 登台表演 A 是 B 否 制作航模或汽车模型 A 是 B 否 共八个部分 317题 职业、学校课程、活动、休闲、人物 两种活动的偏好：计程车司机－警察 个人特质：很容易结交朋友 工作中的倾向：数据－人 Slide 91 of 71 技能测验 技能测验 自我管理 情境技能 处理细节的技能 动作技能 操作技能 沟通技能 概念技能 数学技能 判断技能 推理技能 人际交往技能 领导技能 Slide 92 of 71 技能测验 Slide 93 of 71 价值观测验  职业锚测验  管理型、技术型、创造型、服务型、  自主独立型、挑战型、生活型、安全稳定型 例题： 我认为只有对社会做出真正贡献的职业才算是成功的职业 在工作中，我希望去解决那些有挑战性的问题，并且胜出 我宁愿离开公司，也不愿从事需要个人和家庭做出一定牺牲的工作 Slide 94 of 71 性格测验  测验  是近20年来世界上广为使用的一个测验  用于考查人们适合的工作种类、做事风格、偏好 的工作环境、潜在的优缺点等  的使用资格 Slide 95 of 71 如何对人进行分类 四个维度考察个人的偏好/倾向： 能量倾向： (E)   .      (I)  外向/内向 接受信息：         (S)   .           (N)  感觉/直觉 处理信息：        (T)   .              (F)  思考/情感 行动方式：         (J)    .       (P)  判断/知觉 所谓偏好/倾向？ Slide 96 of 71 测验      例题 通常别人说我是： 有逻辑头脑的人 情感丰富的人 我更糟糕的缺点是： 没有同情心 不讲道理 我更难以接受的是 生活节奏一成不变 稳定有序的生活被打扰 Slide 97 of 71 16种心理类型 ISTJ Inspector 稽查员 ISFJ Protector 保护者 INFJ Counselor 咨询师 INFP Healer/Tutor 治疗师 /导师 ESTJ Supervisor 督导 ESFJ Provider/Seller 供给者 /销售员 ENFJ Teacher 教师 ENFP Champion/Advoca te /Motivator 倡导者 /激发者 表演者 示范者 / 操作者 /演奏者 作/曲家/艺术家 智多星 /科学家 建筑师 /设计师 发起者 /创设者 表演者/演示者/ / 统帅 /调度者 企业家、发明家 Slide 98 of 71 内向 I 6 直觉 N 11 情感 F 27 知觉 P 15 案例案例 – – 张华的测评张华的测评 张 华 做测评时间：2005年 北京某大学 商学院 企业管理专业 硕士研究生 三年级 出生于南方一个小城市 25岁 独生子 父母掌上明珠 就业困惑： 1、留在北京某大型国企做经济项目研究员 2、回家乡小城市做大学老师 Slide 99 of 71 张华的问题？  我的报告中是情感型的，那是不是我不善于思考，做不 了研究工作？   我对职业规划测评报告中两部分的内容很疑惑，因为这 两部分有部分是相反的描述，不像是同一个人。例如一 个描述中说我“避免冲突，不愿影响和干涉别人”，另 一个报告却说“在意自己的影响地位”？ Slide 100 of 71 测评理解  如何判断来询者该用哪种测评？ Slide 101 of 71  兴趣测验  技能测验  人格测验  价值观问卷  判断个人的工作表现，也可用于决定是否需要接受 补救性的学习和训练  比较“我所看重的”和“职业要求的”之间的关系  指出个人的职业兴趣与哪类职业从业人员兴趣最相 近  在比较几种不易下决定的职业时有很好的澄清作用 评估简介与工具介绍 非正式评估 收纳面谈 正式评估     基础知识     正式评估的工具     正式评估的深入讲解 评估影响生涯选择的因素 过程评估 目 录 Slide 103 of 71 总 体 样本 样本推论总体样本的数量、样本的代表性 测评工具开发的基本原理 Slide 104 of 71 测评工具的开发过程 确定测 量 目标 设计测量 内容 设计测量 形式 题 目 的 编 写 与 收 集 追踪、调整 试 测 完成 再试测 Slide 105 of 71 Slide 106 of 71 测评对个人的帮助  了解自己  学习新的职业生涯规划的理念和方法  清楚在面试过程中，如何表现自己的特点  理解他人的行为  明确自己适合的组织类型、工作、环境  …… Slide 107 of 71 测评不是万能的！ 测评不能做什么？  算命  完全了解个人  做决策  职业发展阶段  机遇  经济  其他个体的深层原因  成功  …… Slide 108 of 71 如何挑选合适的测评工具 Slide 109 of 71 正式与非正式评估的比较 55 正式评估 非正式评估 更客观 更主观 时间短 时间长 大多数需要专业人员的解释 需要咨访双方深入思考、分 析 提供正式测评报告 无正式报告 信度、效度等标准化 无信度、效度等，非标准化， 谨慎得出结论 Slide 110 of 71 什么时候用评估？ 什么时候用正式评估？ 当来询者无法正确认清自己的时候 当来询者清楚自己，但想得到证实的时候 当来询者的评价与你的观察有矛盾的时候 当双方都无法立即找到答案的时候 当来询者主动要求的时候 评估简介与工具介绍 非正式评估 收纳面谈 正式评估     基础知识     正式评估的工具     正式评估的深入讲解 评估影响生涯选择的因素 过程评估 目 录 Slide 112 of 71 评估影响生涯选择的因素  财政因素  可迁移的技能水平  发展的需要、角色和支持  动机 Slide 113 of 71 评估影响生涯选择的因素  财政因素  存款情况  是否是家庭中唯一经济来源  是否有稳定的经济来源  贷款/负债情况  一个月的花销   可迁移的技能水平  沟通  管理  问题解决  人际关系  学习 Slide 114 of 71 评估影响生涯选择的因素  发展需要、角色和支持        转变和过渡时期，一定程度的 情绪变化都是正常的，关键是如 何走出……  动机  消极的自我暗示  对失败的恐惧  犹豫不决的态度…… 评估简介与工具介绍 非正式评估 正式评估     基础知识     正式评估的工具     正式评估的深入讲解 评估影响生涯选择的因素 过程评估 目 录 Slide 116 of 71 过程评估               来询者姓名：  日期:   来询者的生涯发展已经进展到了哪一个阶段？  来询者发生了什么样的变化？（需求、价值观、兴趣）  下一步将指导来询者采取什么样的行动和步骤？  来询者的咨询期望是什么？  来询者的发展遇到了什么障碍？  如果要克服这些障碍，来询者需要采取怎样的行动步骤？  在规划过程中有任何遗漏掉的信息吗？  你对自己这次的职业规划做的如何？为什么？ Slide 117 of 71 评估总结  收纳面谈  正式评估  评估影响生涯选择的因素  评估过程 Slide 118 of 71 非走不可的弯路 张爱玲 在青春的路口，曾经有一条小路若隐若现，召唤 着我 母亲拦住我：“那条路走不得” 我不信 “我就是从那条路走过来的，你还有什么不信” “既然你能从那条路走过来，我为什么不能？” “我不想让你走弯路” “但是我喜欢，而且我不怕” 母亲心疼得看着我好久，然后叹口气：“好吧， 你这个倔强的孩子，那条路很难走，一路小心” 上路后，我发现母亲没有骗我，那的确是条弯路， 我碰壁，摔跟头，有时碰得头破血流，但我不停 地走，终于走过来了 Slide 119 of 71 坐下来喘息的时候，我看见一个朋友， 自然很年轻，正站在我当年的路口， 我忍不住喊：“那条路走不得。” 她不信 “我母亲就是从那条路走过来的，我 也是” “既然你们都可以从那条路走过来， 我为什么不能” “我不想让你走同样的路” “但是我喜欢” 我看了看她，看了看自己，然后笑了： “一路小心” 我很感激她，她让我发现我不再年轻， 已经开始扮演“过来人的”角色，同 时患有过来人常患的“拦路癖” 在人生的路上，有一条路每个人非走 不可，那就是年轻时候的弯路。不摔 跟头，不碰壁，不碰个头破血流，怎 能炼出钢筋铁骨，怎能长大呢？ Slide 120 of 71 谢 谢！ Slide 121 of 71 全套课件资料之 第三章生涯咨询中的评估 过程 第三部分 生涯咨询中的评估过程 Slide 123 of 71 学习目标 学会三种以上非 正式评估的方法 学会正确使用评 估表格 掌握评估的流 程与方法 了解正式与非 正式评估 评估的作用 非正式评估 正式评估 影响生涯选择的因素 收纳面谈 过程评估 目 录 Slide 125 of 71 评估的定义  评估是咨询过程中一个非常 重要的项目，它是对来询者 的需要和人格因素进行鉴别、 测量时所应该考虑的一系列 问题和方法。 Slide 126 of 71 生涯评估的作用 预 测 辨 别 探 测 评 价 教育培训、 职业训练 和未来工 作中的表 现 个人的职 业或教育 专业与其 价值观、 兴趣和爱 好之间的 相似性 职业成熟 度、选择 的能力 检验职业 规划和行 动的效果 Slide 127 of 71 规划师使用评估的目的  1、协助来询者了解自己的能力、兴趣与人格特质  2、协助预测来询者日后在求学、就业方面的表现情形  3、协助来询者做有关教育及职业方面的决定  4、诊断来询者的困扰问题所在  5、评估咨询的效果 Slide 128 of 71 常见的失误 扫帚星效应        首因效应 刻板印象 Slide 129 of 71 评估工具介绍  小组讨论：你们的咨询中都使用过哪些正式评估和非正 式评估方法？他们有什么不同？你认为哪一种评估对规 划更有价值？ 为什么？  正式评估（定量的、正式的）  非正式评估（定性的、非正式的） 评估的作用 非正式评估        非正式评估工具 正式评估 影响生涯选择的因素 收纳面谈 过程评估 目 录 Slide 131 of 71 非正式评估  非正式评估方式以一种不如标准测验那么结构化的方式 来搜集有关于个体的信息。  非标准化的评估工具多采用行为分析技术（通过观察） 或自我陈述的分析技术（感觉、态度、兴趣、经历等）。  Slide 132 of 71 生涯决策要素 知己　　　能力 　　　　　兴趣 　　　　　性格 　　　　价值观 知彼　社会发展 　　　经济趋势 　　行职业状况 　　　就业机会 抉择与行动 作决定的技巧 勇气、毅力 目标行动 Slide 133 of 71 建立 关系 工作 了解  自我 探索 职业 信息 收集 与分 析 生涯 目标 设定 促进 生涯 决策 跟进 结束 行动     计划 建立关系 建立关系 评估 评估 决策 决策 职 业 规 划 流 程 Slide 134 of 71 广泛使用的非正式评估工具 1. 分类卡 2. 结构化的工作表/清单 3. 想象引导 4. 访谈 5. 观察的技术 6. 工作追随 7. 对传记资料的分析 Slide 135 of 71 自我认识的冰山模型 <> 行为、知识、技能 兴趣、能力 价值观 人格 品质 Slide 136 of 71 生涯选择的需求 职业的分类和内容 　兴趣职 业 所 需 特 征 职 业 所 需 能 力 各类职业报酬率 价值观 人 格 能 力 Slide 137 of 71 非标准化评估在职业规划中的 使用  自我知识（知己）——价值观、兴趣、技能  （分类卡、访谈、对传记资料的分析、结构化的工作清单、观 察技术等）   职业知识（知彼）——职业分类、信息、对行业、企业、岗位 的了解      （工作追随等）  一般信息加工技能（决策与行动）——决策技能与目标行动阶 段       （想象引导、传记资料等） Slide 138 of 71 分类卡  是一种有趣、类似于纸牌的彩色卡片游戏  通过对卡片的分类能够鉴别出个体的价值观、兴趣、技 能，帮助来询者进行职业决策。 Slide 139 of 71 分类卡——了解能力  才能：能力倾向/天赋（先天）  技能（后天） ，技能分为：   通用技能（又称可迁移技能）,就是你做的事，可以用动词来 表示，有40个基本的组别            ——交流的基本技能：倾听、说服、面试、交谈、写作                          专业知识、内容技能，一般用名词来表示，使你知道的东 西              ——乐器、历史、外语       适应性或自我管理技能， 经常被看作是人格特征或个人品 质，说明或描述一个人的某些特征，通常是以形容词或者副词 出现                   —— 活跃、热情、认真、好奇、敏锐的      “ 我总是很热情地帮助大学生找到好工作。”                                 Slide 140 of 71 可迁移技能的分类  ＊　美国劳工局：资料（凡是能从观察、研究和解释中所得到 的事实、资讯和观念等皆属于资料。处理资料通常需要七种能 力：综合能力、统整能力、分析能力、收集能力、计算能力、 处理能力、比较能力。）  　　　　　　　　人（与人与动物相处、共事的能力。包括： 顾问能力、磋商能力、教导能力、督导能力、娱乐能力、说服 能力、说明能力、遵从教导能力）                             事物：（操作机械、设备、工具或产品。事 物是看得见的，有形状、大小或其他物理特征。例如：建构能 力、精密工作能力、操作与控制能力、发动与操作能力、操纵 能力接触处理能力等） Slide 141 of 71 技能分类卡的介绍  技能分类卡片法是一个快速识别技能的途径，而这些途径都是 对工作满意和成功最核心的。手里会拿到一摞卡片，需要把这 些卡片分到不同的栏目中去。分卡片的时候，是根据对技能的 使用熟练程度和对他们的喜爱程度两个纬度。  做选择的时候，要根据经验和知识背景去判断自己在某些技能 上的能力水平，而在对某些技能的动机上面作判断的时候要根 据自己的直觉。以上的这些工作会形成一个矩阵表格  形成矩阵以后，还可以从一系列的工作单里面学习更加细致的 东西。  Slide 142 of 71 技能分类卡的指导语  1.你现在有58张卡片在手里，50张是关于技能的，8张是用来 分类的，表示维度的卡片。每一张卡片你都是根据两个维度来 定位的，一个维度是你在多大程度上愿意使用某些技能，另外 一个维度是你的在使用这些技能的时候熟练水平是怎样的。  2.你要确保留出来足够大的空间，在你的面前可以摆开这些卡 片。  3.第一步：把维度的卡片摆开。 Slide 143 of 71 分类卡——技能 最愿意 比较愿意 愿意 最好不用 最不愿意 非常熟练 能胜任 不胜任 Slide 144 of 71 价值观  价值：是指个人一种有系统的内在标准，可以反映我们对人、 对事、对物珍视或排斥的程度，隐约地影响我们对行动方向的 取舍。  价值观是指一个人对人、事、物的看法或原则。它是我们生活 中的信念、情感和动力、行为的指挥官。  一个人的价值观就是人们对某种具体活动或事务的重要性、有 用性或价值的判断，它与一个人的兴趣或态度有关。  稳定、持久但不是一直不变的，是从社会的环境接触经验中学 习得到的  个人价值观、工作价值观、文化价值观 Slide 145 of 71 分类卡——价值观  目标：能够详细说明影响工作满意度的因素             并将各因素的程度区分开             确定价值是否冲突或者一致            有助于工作的选择  介绍：分类卡是一种快速有效的澄清探索职业发展的方法，             做这个活动就像是玩纸牌游戏，              你可以根据自己的感觉    将这些卡片分门别类。 Slide 146 of 71 价值观使用向导  将五个卡片名称写在白纸上，如下：（价值观对你有价值的程 度）  总是             常常           有时            很少           从不  把你选择的卡片名称分成上面的五个类别  “总是”和“从不”两类不能多于10个卡片 Slide 147 of 71 分类卡——价值观 总是认可 经常认可 有时 很少认可 从不认可 生活工 作平衡 团队 合作 环 境 稳 定 制订 决策 Slide 148 of 71 与来访者对结果进行讨论 选择 5个“总是”价值观 排序 区分优先次序 设想 照自己价值观生活 体现 在生活工作公司中 解决 对冲突选项 Slide 149 of 71 价值观与职业匹配度                工作 价值观 目前的软 件工程师 某公司软 件工程师 销售工程 师 市场专员 工作生活平衡 3 ？ ？ -1 独立工作 3 3 2 2 挑战与变化 -2 2 0 3 兴奋 2 2 -1 -1 总分 6 7 1 3 最合适 3    合适 2     不确定？     不合适  0      非常不合适    -1  Slide 150 of 71 结构化的工作清单  有很多专门为了职业规划而设计的清单和工作表格，他用来帮 助来询者评价兴趣、价值观的兴趣、价值观、优劣势。  易于帮助来询者进行总结和梳理。  练习：参见教材第三部分第七页  请为你的来询者设计一个工作清单，了解来询者有哪些兴趣以 及程度 Slide 151 of 71 想象引导  想象 想象引导 了解来询者的职业理想、目标，发展方向，可以 让来询者跳出现实情况。充分放松、关注自己的 内心，注重来询者的反馈和感受。 练习：想象一下你有一个获得你梦想的工作，试 用十个词去描述它。充分运用你的想象。在小组 内进行讨论，对自己作出的结果给予评价。 ——  感受、新发现、与现实的关系和对比、对 未来的目标确立 Slide 152 of 71 访谈  访谈的三个阶段：         初始阶段——同来询者建立关系         主体阶段——主要工作在收集资料，规划师的用字遣词要 小心谨慎，以促使来询者坦诚的表白；         结束阶段——澄清证实已收集的资料，或评量来询者在表 露自己后的反应；          预备、 总结、询问、 测试、 预约、 作业  访谈的进行方式——结构式、非结构式、半结构式 Slide 153 of 71 访谈的目的  收集资料——包括来询者兴趣、态度、志向、价值观以 及其他情感资料  澄清问题——以提高资料的准确性  解释资料——可以收集到更深入及真实的资料有机会观 察到来询者的反应，以帮助解释资料的意义 Slide 154 of 71 访谈时的注意事项1 Slide 155 of 71 访谈时的注意事项2 Slide 156 of 71 思考与讨论 没有兴趣？兴趣过多？ 有了具体、明确的兴趣？ 兴趣与本专业冲突、急迫的想要转系 有兴趣的科目不热门 兴趣与目前工作冲突 兴趣与父母的愿望冲突 过分简化兴趣的定义 Slide 157 of 71 观察技术  对个体所表现出来的行为特征进行观察  一致性的沟通，情感和字眼  情感包括什么？ Slide 158 of 71 情感的观察  声量       大声地，小声地，适当的  速度       快的，慢的，容易接受的速度  音调       平板的，有高低起伏的  音高       高音的，低沉的，尖锐的  音质       清晰的，含糊不清的，破碎的  强度       激动地，没力气的  口音       不同种族、国家的口音，或地域性的口音，社会阶层 不同的口音  说话的方式 流畅的，反复的，结巴的 Slide 159 of 71 非言语的观察  眼神接触         凝视，左顾右盼，明显的兴趣  面部表情         笑的，敌意的，面无表情的，表情丰富的  头发             长度，发型  姿势             丰富多变化的，稀少的  嗅觉             有体味的，有香水味的，无特殊味道的  整洁度           整齐，清洁的，不整齐的，脏乱的  体型             瘦长，肥胖，中庸，强壮 Slide 160 of 71 非言语观察  保持的距离       远，近，可接触的  躯干姿势         前倾，后缩  躯干向度         一致面向前，不断转来转去  紧张程度         轻松自在的，紧张的  呼吸频率         规律的，时快时慢  表现             有善及亲近，退缩的，感性的，具攻击性的  情绪反应         兴致高昂的，无精打采的  穿着打扮        颜色、服装、搭配 Slide 161 of 71 工作追随、生涯人物访谈  是指让个体花一定的时间（几个小时、几天）去亲身经历感兴 趣的职业类型。 Slide 162 of 71 对传记资料的分析 目的：       对来询者过去和现在所获得成就进行细致的分析  能 够收集到非常有价值的资料，来帮助我们评价他们的业 绩、技能和潜力。 　可以结合访谈和表格来进行             传记的种类：结构式和非结构式、 主题式和综 合式 Slide 163 of 71 对传记资料的分析  对自传进行分析时应注意的问题：              在解释及分析传记时，需要特别注意细节以来询 者    （自传者）的背景资料及细节；             注意他特别提到或有意回避的事件或人物；              要注意他没有明确意识的特征和能力 Slide 164 of 71 对传记资料的分析——能力  列一张清单，写下至少10个发生在你 生命的不同阶段的开心成绩（想做而 且做得很好）：从最初得到当前的工 作，志愿活动，兴趣，学生时代。年 龄多大，别人如何看这些成绩，或是 你做这些有没有报酬等等都不重要。 Slide 165 of 71 传记资料的写法  明确的时间地点，做了什么事情，取得了什么成就，遇 到了什么困难，怎么克服的，回忆并尽可能写出他们的 细节  错误的写法：我自行比赛获奖 Slide 166 of 71 传记资料分析法  寻找——每个故事中的关键词  归类——将所有故事中的表现得技能分别归类，动词、 名词、形容词  印证——对于这些技能，你都曾经得到过来自他人怎样 的积极评价？他们是谁？是如何评价的？请列举5——10 人次。  分析——每个技能可以适应于什么样的工作？  获得——这些技能的途径是什么？  影响——看到技能也可能带来的影响？（正负两个方面）  参照——分类卡中，来询者的选择 评估的作用 非正式评估        非正式评估工具 正式评估 影响生涯选择的因素 收纳面谈 过程评估 目 录 Slide 168 of 71 收纳面谈的目的 职业规划师在收纳面谈中的目的 建立关系 了解来询者目前的现状和背景 识别来询者的生涯目标 了解来询者要达到目标时面临的障碍和具有的资源 根据需求提供适当的服务 16 Slide 169 of 71 收纳面谈的目的 来询者在收纳面谈中的目标 了解流程以及必须遵循的规则 真实的表述自己的感受，分享生活中的经历 评估时尽可能的保持亲密的合作关系 在过程中承担自己的责任 16 Slide 170 of 71 收纳面谈要涉及到的重要因素  基本的来询者信息（年龄、籍贯等）  家庭情况  教育经历  工作经验  优势: 天赋、能力等  目前的发展困惑  兴趣、个人职业目标 17 Slide 171 of 71 全套课件资料之 第四章劳动力市场与信息 劳动力市场与信息 Slide 173 of 71 我与劳动力市场 　　如果我们过多的把我们的决策建立在劳动 力市场的需求和情况上，我们可能就会冒进入 我们不喜欢的领域的风险。然而，如果我们的 决策更多的是建立在有趣的和有吸引力的事情 上，我们可能发现我们自己训练有素，富有情 感但是失业。这里就是微妙的平衡。 Slide 174 of 71 学习目标  了解什么是劳动力市场及其影响因素  了解目前劳动力市场的状况及趋势  了解职业分类  知道如何进行职业信息探索 劳动力市场及其影响因素 当今劳动力市场的现实状况及 趋势 职业分类 职业信息探索策略与方法 目 录 Slide 176 of 71 什么是劳动力市场 劳动力市场是要素市场 卖方 买方  配置劳动力并且协调就业决策的市场  劳动力市场就是指在劳动力管理和就业领域中，按照市场规 律，自觉运用市场机制调节劳动力供求关系，对劳动力的流 动进行合理引导，从而实现对劳动力的合理配置的机构。  是一个进行劳动力买卖的市场；是一个劳动者竞争职位，雇 主竞争劳动者的市场。它由以下因素组合构成：  地理（本地、区域、国家、全球）  行业  教育、经验、准入（认证、执照等）  职能 （  ) Slide 177 of 71 劳动力市场 教育\培训 \休闲 组织变化 人口 科技发展 影响劳动力市场的因素 ??? 市场因素 全球 竞争 组织因素 社会因素 劳动力市场及其影响因素 当今劳动力市场的现实状况及 趋势 职业分类 职业信息探索策略与方法 目 录 Slide 179 of 71 劳动力市场现状描述及趋势 知识工作 全球化 人才需求 变化 培训再教育 劳动力 就业与失业 后现代 价值观 转换工作 自由职业 新型契约 关系 Slide 180 of 71  一个美国人上穿英国斜纹软呢服、韩国衬衣，下着香港家常 裤，脚蹬意大利皮鞋，看看腕上的瑞士表，瞟一眼新装了4 个法国轮胎的德国车，用加拿大杯子倒上一杯滚热的哥伦比 亚咖啡，放到爱尔兰亚麻桌布上的中国杯垫上，那是用印度 亚麻子油漆过的丹麦桌子，看日本产的电视里的新闻，从摩 洛哥公文包中拿出一支中国台湾造的圆珠笔，写信给议会代 表，了解为何美国的贸易不平衡。 全球化 Slide 181 of 71  我国劳动力供大于求的状况要持续30余年。  劳动力变化 迁移中的不同人群：在15-64岁迁移人口中，因 务工经商%，培训学习%。 Slide 182 of 71  失业将称为永久话题  从总量上来说，我国已经走出了最严峻的就业困境。  目前我国经济的总体就业弹性为 （2005年）。  在“十五”期间“就业矛盾尖锐，结构性失业问题突 出。  大学生的不充分就业  “啃老族” ——“2030”失业群体。  就业与失业 Slide 183 of 71  经济发展岗位、工作变动、社会变革带来 的冲击  应试教育的局限性  未来的工作世界将是个“学习的社会”。 ——2008年美国教育 培训的就业分配情况 培训和再教育成为常事 短期培训 39% 中期 % 长期%  大学以 上学位 % 其它 头脑风暴：可选择 的继续教育有哪些 Slide 184 of 71 都21世纪了 4X “魔爪”() Slide 185 of 71 知识与工作 无边界职业 办公室之死 雇用机会将持续从体力产业转向知识产业 Slide 186 of 71 人才需求变化 人力需求结构以高、低两人才为主，形成 两极化的倾向。 组织对人才的需求变化 Slide 187 of 71 问题 传统交易 变化后的交易 环境特征 稳定性 动态性 所做的职业选择 在职业早期阶段选择一次 在不同的年龄阶段多次选择 主要职业责任在于 组织 个人 职业范围（工作地点） 一个组织 多个组织 职业范围（时间） 长期 短期 雇主期望/员工给予 忠诚和义务 大量工作时间，更大责任感，对变化 和不确定的容忍性，愿意在动态的环 境下工作（只要能满足他们的需求） 雇主给予/员工期望 工作安全保证 就业技能的获得 流程标准 根据任期长短获得晋升 根据结果和知识获得晋升 成功意味着 比赛获得胜利，也就是说在等级 阶梯中升迁 内心的成就感 培训 正式程序，通才 根据工作性质，公司的特殊需要 价值观 忠诚、稳定、家长式的作风 自我依赖、多功能性 新型契约关系 Slide 188 of 71 美国 日本 英国 意大利 德国 法国 37% 70% 39% 46% 53% 58% 资料：《现代企业中的人力资源管理》，上海人民出版社，1998 大家估计中国的数据会在什么范围呢？ 各国企业就业超过10年的职工比率 自由职业、弹性工作与“非常规”工作者 转换工作成为一种惯例 转化工作、自由职业 Slide 189 of 71 后现代价值观影响 传统价值观 ——工作到退休、做一颗螺丝钉 现代价值观 ——实现经济目标、成就动机、理性 后现代价值观 ——实现个体幸福最大化、后物质主义与后现 代价值、 工作以外的生活更有意义、不在意成功、不 强调权威 中国已经到来的y一代——80后 后现代价值观 Slide 190 of 71 2007年第二季度全国103个城市劳 动力市场职业供求状况主要特征  总体而言，劳动力市场上劳动力的供给依然大于需求； 与上季度和去年同期相比，本季度劳动力市场中的需 求人数和求职人数均有较大幅度增长。  以第三产业为主体的产业需求结构相对稳定；与上季度 和去年同期相比，第三产业的需求比重分别下降了 和个百分点，第二产业的需求比重分别上升了和 个百分点。 　　　 Slide 191 of 71  从行业需求看，%的企业用人需求集中在制造业、批发和 零售业、住宿和餐饮业、居民服务和其他服务业、租赁和商务 服务业和建筑行业。其中，制造业和建筑业的用人需求占第二 产业全部用人需求的93%；批发和零售业、住宿和餐饮业、居 民服务和其他服务业、租赁和商务服务业的用人需求占第三产 业全部用人需求的%。 2007年第二季度全国103个城市劳 动力市场职业供求状况主要特征 Slide 192 of 71  商业和服务业人员、生产运输设备操作工既是用人需求的主体， 又是求职人员集中求聘的职业。从供求状况对比来看，生产设 备操作工、商业和服务业人员的需求较大，其求人倍率均大于 1，劳动力需求大于供给。  在所有求职人员中，失业人员[5]所占比重为54%。与去年同 期相比，新成长失业青年和外来务工人员的求职比重略有增长， 就业转失业人员的求职比重有所下降。 2007年第二季度全国103个城市 劳动力市场职业供求状况主要特征 Slide 193 of 71  女性的求人倍率略高于男性；分年龄组，16–24岁、25–34岁 年龄组的求人倍率高于其他年龄组，其求人倍率分别为1、 ；按文化程度分组，初中及以下、硕士以上文化程度的求 人倍率高于其他文化程度，分别为、。  各技术等级的求人倍率均大于1，劳动力需求大于供给。其中 技师、高级技师的求人倍率较大，分别为、。 2007年第二季度全国103个城市 劳动力市场职业供求状况主要特征 劳动力市场及其影响因素 当今劳动力市场的现实状况及 趋势 职业分类 职业信息探索策略与方法 目 录 Slide 195 of 71 我们为什么把职业分类？ Slide 196 of 71 我们为什么把职业分类？ 工作世界里的成员种类繁多，你不可 能了解所有的职业信息，唯一的方式 就是按照一定的规则把这样一个庞大 的主题划分成若干可以处理的小块— —即对职业进行分类。     ——罗伯特 · 洛克 Slide 197 of 71  “职业信息网络”（简称“O*”）   主要内容包括：工作者的特征、对工作者的要求、 经验上的要求、职业的要求、职业的特征、职业 的具体要求。 国外职业分类简介 Slide 198 of 71 O’ 经验上的要求 背景 经验 证书 对工作者的要求 基本技能 交叉职能性技能 综合知识 教育 职业的要求 一般工作活动 组织环境 工作环境 工作者的特征 能力 兴趣 工作价值观 职业的具体要求 职业知识 职业技能 任务 机器、工具和设备 职业的特征 劳动力市场信息 职业前景 工资 Slide 199 of 71  《中华人民共和国职业分类大典》1995-1999  它是我国第一部对职业进行科学分类的权威性文 献。  将中国目前社会职业分为1943个。  8大类、66个种类、413个小类，   并具体确定了各个职业名称。 国内职业分类现状 Slide 200 of 71 o 职业大典中的分类 o 国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人； o 专业技术人员； o 办事人员和有关人员；  o 商业、服务业人员； o 农、林、牧、畜、水利业生产人员；  o 生产、运输设备操作人员及有关人员； o 军人；  o 不便分类的其它从业人员。 国内职业分类现状 Slide 201 of 71  职业嗖嗖 （） 于2005年3月16日正式发布，是  基于全球领先的职业分类 信息技术，在国内率先推出的独立职业信息系统搜索 门户。 在（美国咨询师认证管理委员会）的推荐下，我们与美国 O*中心取得联系，得到其大力支持，并在O*体系基础 上开发成功了 。 具有客观、简洁、开放等应用特点。 国内职业分类现状 ../../../../../DOCUME~1/pyq/LOCALS~1/Temp/%E7%AC%AC9%E6%AC%A1%E8%AF%BE%E7%A8%8B/%E5%8A%B3%E5%8A%A8%E5%8A%9B%E8%AF%BE%E5%A0%82%E8%AE%B2%E4%B9%89/JoBSoSo--%E8%81%8C%E4%B8%9A%E8%AF%A6%E7%BB%86%E4%BF%A1%E6%81% Slide 202 of 71 —教育职业和学校咨询师  编号: 21010103  职业概要:  工作任务:  能力：口头表达、积极倾听…（按重要度打分，基本描述）  知识：治疗与咨询、教育与培训、心理学…  劳动活动：帮助并关心他人、获取信息…  工作环境：室内…  工作价值：成就感、社会服务  兴趣：社会型、 Slide 203 of 71  (1993)   美国大学考试中 心              （） 国外职业分类图 大客户经理 薪酬主管 出纳员 培训师 汽车修理工 网站编辑 目 录 劳动力市场及其影响因素 当今劳动力市场的现实状况及 趋势 职业分类 职业信息探索策略与方法 Slide 205 of 71 幸福的关键是发现自己适合做什么并确 保有机会去做。 —— 约翰·杜威 Slide 206 of 71 有关职业的基本事实  目前现存有超过20,000种职业，对于大多数人 来说，都有数种职业适合于他们。  没有哪一种工作能够完全满足你所有的需要。 所有工作都有其局限性和令人失望之处。你需 要通过其它活动来平衡你的生活，才有可能感 觉到完满。 Slide 207 of 71 活动：猜猜看  用头脑风暴法列举出与       相关的尽 可能多的职业。 Slide 208 of 71 职业信息与职业规划的关系  对工作世界的认识，是进行正确而合理的职业选择 的基础。  从心理认知层面上，职业信息的获得与应用可以引 发来询者探寻职业生涯的动机。  在对职业信息进行分析、判断时可增进来询者对自 我及职业世界的了解，甚至造成认知或态度上的 改变。 Slide 209 of 71 获取职业信息的具体方式  出版品  视听资料  行业展览会和 人才交流会  各类招聘会  网络  机构：学校、 政府、 公司  与家人交流  测评 非正式评估 专业俱乐部 专业协会/学 会 生涯人物访谈 直接观察 直接工作经验， 实习、假期打 工 Slide 210 of 71 生涯人物访谈要点 1.工作性质、任务或内容 2.工作环境、就业地点 3.所需教育、培训或经验 4.所需个人的资格、技巧和能力 5.收入或薪资范围、福利 6.工作时间和生活型态 7.相关职业和就业机会 8.组织文化和规范 9.职业发展展望 Slide 211 of 71 Slide 212 of 71  信息的适时性  信息的客观性和全面性  信息的准确性与可靠性 评估职业信息的标准 o 主观思考  o 个人从工作中获得的满意感  o 其他重要他人的感受  Slide 213 of 71 谢 谢！ 中华人民共和国劳动与社会保障部 中国劳动信息网 中国农村劳动力转移培训网 国际劳工组织 Slide 214 of 71 全套课件资料之 第五章目标与行动 职业规划中的决策 Slide 216 of 71 学习目标  了解决策的过程和类型  了解影响人们决策的因素有哪些  比较熟练的掌握一种决策工具  了解目标设立和分解的方法 概述 决策过程、类型和方法 帮助求职者进行目标设定 目录 Slide 218 of 71 你看到了什么？ 决策是根据所获信息做出选择的过程。任 何决策都是承前启后的。[《咨询词典》， 1993年版，47页] 生涯决策就是个人在多项选择之间权衡利 弊，以达成最大价值的历程。[《生涯心 理辅导》，沈之菲，183页] Slide 219 of 71 决策的原则 讨论：生涯决策应该由谁来做？ 是来询者还是？ Slide 220 of 71 生涯决策中有哪些重要选择  选择何种行业  选择行业中的哪一种工作  选择所适用的策略，以获得某一特定的工作  从数个工作机会中选择其一  选择工作地点  选择工作的取向，即个人的工作作风  选择生涯目标或系列的升迁目标  －－, , ,  1978 概述 决策过程、类型和方法 帮助求职者进行目标设定 目录 Slide 222 of 71 生涯决策的过程 我在准备一次企业内训时，要给学员 买点课上用的奖品，在超市里转了半 个多小时，最后在巧克力和香槟酒间 难以决择，请帮我拿个主意，到底应 该买什么？ Slide 223 of 71 生涯决策的过程 沟通 识别问题的存在 分析 考虑各种可能性 执行 采取行动解决问题 综合 形成选项 评估 确认最可行的选项 Slide 224 of 71 你会带走谁？ 时间：近期未来的某一天 地点：航海图上没标明的岛屿 情况：有一架飞机坠毁在这个岛屿上，仅知侥幸存 活的旅客中有下列八个人 一位诺贝尔和平奖获得者 一位医生 一位社会学家 一位牧师 一位怀孕八个月的妇女 一位诗人 一位政治家 一位核物理学家 的三种决策类型：直觉型、 依赖型、理性型 Slide 225 of 71 决策风格测验 Slide 226 of 71 生涯未定向 当一个人尚未或无法在潜在生涯选项中作 出明确的决定，以承诺投入特定的教育或 职业领域，就被视为具有生涯选择或决定 的难题，或被称之为“生涯未定向”( )。 (吴芝仪，1997） Slide 227 of 71 造成生涯未定向的因素有哪些？ 内因 外因 Slide 228 of 71 生涯未定向() 长期性焦虑、低自我 概念、无助、外控 缺乏自我及环境信 息，决策技巧不够 犹豫特质 决断特质 特征 策略 Slide 229 of 71 非理性信念分析 　　有一位年轻的女孩素娟，高中毕业后为了负担家计已在社会上工作了 八年，后来，她看见许多和她一般年纪的青年，无论是学业或事业都有相 当的成就，于是，她越来越感到自己学历太低，升迁无望，对于自己似乎 永远无所作为的现状觉得相当沮丧。 　　但是，不愿向命运低头的素娟非常希望挣脱学历带给她的枷锁，有朝 一日也像那些硕士、博士般扬眉吐气，受到别人的重视。这念头反复在她 心中翻腾，只是一直没有任何行动。 　　她担心自己的水平太低了，英语、数学基本都不会了，考不上大学； 而且，她实在太久没读书了，恐怕没办法适应学校生活；何况，家计仍是 一个沉重的负担，如果她全心念书，恐怕经济上会后继无力；她也怕别人 会笑她痴心妄想、白日做梦，所以她始终不敢和别人商量这件事。 　　好几次她都决定要放弃了继续求学的念头，觉得自己简直是痴人说梦。 可是，她又不甘心，难道这辈子都翻不了身了吗？ Slide 230 of 71 非理性信念解决练习 1.我一定得找一份让我的父母、朋友和 老师都满意的工作 2.总有某位专家或比我懂得更多的人， 可以为我找到最好的职业 3.我是一般院校毕业的，好企业不会要 我的 4.我不是一个漂亮的女孩，肯定找不到 好工作 Slide 231 of 71 解决非理性信念的6步法 1.你所要验证的想法是…… 2.你如何找证据来验证你的想法？ 3.支持你想法的证据是…… 4.不能支持你想法的证据是…… 5.你可以有的较理性的想法是…… 6.如果你能以较理性的想法来思考，你 会…… Slide 232 of 71 平衡单在生涯决策中的应用 平衡单的四个主题 自我物质方面的得失 他人物质方面的得失 自我赞许与否（自我精神方面的得失） 社会赞许与否（他人精神方面的得失） 1977 Slide 233 of 71  明确选择、排出顺序、选择一二  为每个选择填写平衡方格单  对比生涯细目表 生涯决策平衡单操作步骤 正面预期 反面预期 自我物质得失 他人物质得失 自我精神得失 他人精神得失 Slide 234 of 71 生涯决策平衡单－加权打分 选项及因素 权重 生涯选项一：职业一 　＋　　　　－ 生涯选项二：职业二 　＋　　　　－ 自我物质得失 　　个人收入 5 他人物质得失 自我精神得失 　 他人精神得失 合计      概述 决策过程 帮助求职者进行目标设定 目录 Slide 236 of 71 职业定位 能力 目标 兴趣 Slide 237 of 71 把美好的愿望变成事业目标  美好愿望蓝天上美丽的云朵  “我想过美好的日子” 奋斗方向夜空中的一轮明月  “我想成为亿万富翁”  事业目标远处山冈上的一棵树  “我用五年时间成为职业经理人”  “十五年后我要拥有一家年营业额1000万的公司” Slide 238 of 71 帮助来询者设定目标的方法 Slide 239 of 71 制定目标的方法 有时限 有价值 有挑战 可度量 具体的 目标 ：具体的，明确的。不能含糊 不清的。 ：可以量化的，能度量的 & ： 可达到但必须有一定挑 战。 ：目标需有一定意义，相关及 有价值的 ：有明确时间限制的。 Slide 240 of 71 目标分解练习 Slide 241 of 71 行动度量方法 度量方法 , 时间 确定你行动计划的时间段和你 要有效度量的时间段。 ，行动 按你计划的要求，你做了没有， 做了打钩或图黑确认。 ，结果 如果你做了行动，你觉得结果 如何？可以是满意或不满意； 也可以是具体结果或数字。 一 二 满 三 不 四 满 五 六 满 日 不 满 满 满 满 不 满 满 满 满 不 满 满 满 不 满 满 不 满 个人行动计划度量示例 目标：在未来的一个月内，每天至少一　 　　　次对孩子完成的事情加以赞扬 标准：要针对具体事情赞扬 签名： 时间：2005 年 9月共 30 天 行动结果：9 月做到 23 天，满意 17 天，不满意 6 天。 Slide 242 of 71 行动步骤 兴奋期 疲劳期 寂寞期 收获期 道锐思行动阶段模型 Slide 243 of 71 无意识 不熟悉 无意识 熟悉 有意识 熟悉 有意识 不熟悉 学习过程 形 成 习 惯 行动的主要目的就是形成习惯 没有改变不了的习惯， 只有你不怎么想改的习惯 人类95%的行为是习惯！ Slide 244 of 71 小测验 20分钟，记入最后学习成绩。 推荐书籍： 《你的降落伞是什么颜色的》 《无领到白领》许国庆　李国忠　蓍 《 》 《照亮你前程的七盏灯》　道锐思　著 Slide 245 of 71 谢 谢！ Slide 246 of 71 全套课件资料之 第六章生涯服务 Slide 247 of 71 培训目标 　掌握生涯规划服务的设计方法 　了解生涯规划服务的推广方法 把握组建职业发展中心的核心要素 服务项目设计九步骤 设计建立职业发展中心 目 录 Slide 249 of 71 寻找和定位目标市场 服务项目设计步骤 识别和描述目标人群的需要 根据需求，树立清晰、切实、可测量的目标 决定服务项目的内容以及服务方式 决定需要使用哪些资源 决定如何评估服务项目 可提供的服务 根据经验和评估改进项目 推广服务项目 Slide 250 of 71 定义和描述目标人群 定义和描述目标人群 1 寻找和定位目标市场  人们为什么需要？  我的核心竞争力在哪？  我的目标市场在哪？ 目的：澄清你将要为哪些人服务？目的：澄清你将要为哪些人服务？ 目标人群包括：中学生、大学生、白领、下岗工目标人群包括：中学生、大学生、白领、下岗工 人、公务员、出国留学人员、海归人士人、公务员、出国留学人员、海归人士………… Slide 251 of 71 讨论： 定位目标市场，并写出需求 Slide 252 of 71 2： 识别和描述目标人群的需要 目的：了解所有目标人群和其内部的子群体具体的需求目的：了解所有目标人群和其内部的子群体具体的需求 焦点团体是由焦点团体是由66到到1212个可以代表目标人群或者某个子人群的人组成个可以代表目标人群或者某个子人群的人组成 的一个团体。大概需要他们的一个团体。大概需要他们6060到到9090分钟的时间。经过培训和观察，分钟的时间。经过培训和观察， 这个团体你的发展团队里面的某个人带领，或者由你带领。这个团体你的发展团队里面的某个人带领，或者由你带领。 调查问卷法，结构化访谈，焦点团体，专家判断调查问卷法，结构化访谈，焦点团体，专家判断 Slide 253 of 71 焦点团体的形成有以下原则：焦点团体的形成有以下原则：  这个团体必须能够代表目标群体。也就是说，如果目标群体里面女性这个团体必须能够代表目标群体。也就是说，如果目标群体里面女性 占有占有70%70%的比例，那么在焦点团体中也应该大体如此。的比例，那么在焦点团体中也应该大体如此。 焦点团体焦点团体 不可不可 能涵盖目标群体所有的特征，但是一些重要的指标，比如性别，年龄，能涵盖目标群体所有的特征，但是一些重要的指标，比如性别，年龄， 工作状况等应该一样。工作状况等应该一样。  参加者应该是受到邀请，志愿参加。参加者应该是受到邀请，志愿参加。  参加者在参加之前应该得到有关谈话的详尽描述，最好是书面的，以参加者在参加之前应该得到有关谈话的详尽描述，最好是书面的，以 便于他们知道在焦点团体中将要讨论的话题和内容。他们应当知道他们便于他们知道在焦点团体中将要讨论的话题和内容。他们应当知道他们 的参加是为了发展一个更好的服务项目，对他们有好处。的参加是为了发展一个更好的服务项目，对他们有好处。 2： 识别和描述目标人群的需要 Slide 254 of 71 焦点团体中比较普遍性的问题：焦点团体中比较普遍性的问题：  就你的职业和工作而言，你有哪些现时的问题需要解决？就你的职业和工作而言，你有哪些现时的问题需要解决？  这些问题中间，那一个是最迫切的？这些问题中间，那一个是最迫切的？  你希望职业中心（组织或者服务项目）怎样帮助你？你希望职业中心（组织或者服务项目）怎样帮助你？  你希望通过什么方式得到帮助？（自助的打印教材？电话咨询你希望通过什么方式得到帮助？（自助的打印教材？电话咨询 ？电子邮件？小组讨论？团体演示？计算机软件？或者通过网络？电子邮件？小组讨论？团体演示？计算机软件？或者通过网络 教学？）教学？）  在接受帮助的过程中需要克服的最大困难是什么？在接受帮助的过程中需要克服的最大困难是什么？ 2： 识别和描述目标人群的需要 Slide 255 of 71 举例：大学生市场现状 对学校就业指导工作，表示很满意或比较满意的只有对学校就业指导工作，表示很满意或比较满意的只有25%25%，不太，不太 满意或很不满意的比例达到满意或很不满意的比例达到20%20%。。 有有30%30%的学生表示，自己的职业发展目标不明确或是从未考虑过。的学生表示，自己的职业发展目标不明确或是从未考虑过。 仅有仅有17%17%的大学生在择业时兼顾兴趣的大学生在择业时兼顾兴趣//爱好和未来发展空间爱好和未来发展空间 。。 有调查表明：有调查表明：70%70%以上的大学生表示需要或非常需要职业指导以上的大学生表示需要或非常需要职业指导 80%80%大学生表示首选就业中心的职业指导服务大学生表示首选就业中心的职业指导服务 50%50%的大学生在毕业的大学生在毕业11年内更换工作；两年内，流失率接近年内更换工作；两年内，流失率接近75%75%。。 Slide 256 of 71 大学生的需要    职业生涯规划意识的建立职业生涯规划意识的建立    自我认知与定位自我认知与定位    职业决策职业决策    职业素质的提升职业素质的提升    求职技能求职技能    对职业环境的了解对职业环境的了解    政策法规政策法规    心理与心态问题心理与心态问题    特殊群体的就业问题特殊群体的就业问题        生涯规划问题 能力提升问题 信息了解问题 其 他 Slide 257 of 71 大学生就业指导现状 大学生就业指导现状：大学生就业指导现状： 职业指导的理念受到重视，开始相关研究职业指导的理念受到重视，开始相关研究 初步形成和推广应用各具特色的职业指导方法初步形成和推广应用各具特色的职业指导方法 就业指导课程、就业咨询、职业测评刚刚起步就业指导课程、就业咨询、职业测评刚刚起步 高校就业指导部门得到加强高校就业指导部门得到加强 就业队伍建设走向专业化、职业化和专家化就业队伍建设走向专业化、职业化和专家化 Slide 258 of 71 市场机会  总体上，无论从机构设置、职能的发展、职业化和专业化队伍总体上，无论从机构设置、职能的发展、职业化和专业化队伍 的建设，还是工作场地与经费，乃至职业指导理论的研究等任的建设，还是工作场地与经费，乃至职业指导理论的研究等任 何一个角度来看，目前的大学生职业指导工作都处于一个起步何一个角度来看，目前的大学生职业指导工作都处于一个起步 的阶段。的阶段。  与实际需要相比，还有很大差距，与实际需要相比，还有很大差距，  与国外高校的情况相比差距更大，特别是不能满足学生的需求。与国外高校的情况相比差距更大，特别是不能满足学生的需求。 Slide 259 of 71 3：根据需求树立目标 根据对于需求的把握，我们应该设计一些（或一组）服务项目根据对于需求的把握，我们应该设计一些（或一组）服务项目 来满足大家的一般性需求，而那些特殊的需求则可以通过更为来满足大家的一般性需求，而那些特殊的需求则可以通过更为 具体的设计来完成。具体的设计来完成。 例：例： 11、如何决定进入什么类型的工作、如何决定进入什么类型的工作 22、如何发现工作机会、如何发现工作机会 33、如何准备面试？（包括初次的接触，工作的申请，、如何准备面试？（包括初次的接触，工作的申请， 写简历，以及如何赢得面试等）写简历，以及如何赢得面试等） Slide 260 of 71 3：根据需求树立目标 目标要目标要““可测量可测量””，意思就是找到一个合理办法测，意思就是找到一个合理办法测 量一下来询者是否达到了目标。量一下来询者是否达到了目标。 在大学的职业发展中心，可以把目标设置为：在大学的职业发展中心，可以把目标设置为：““在项目结在项目结 束时，学生在舒伯的职业发展问卷中的职业成熟度要提高束时，学生在舒伯的职业发展问卷中的职业成熟度要提高2525％％ 以上以上””。。 在一次性服务的职业中心，要这样设置目标更加合理：在一次性服务的职业中心，要这样设置目标更加合理：““ 在工作坊结束的时候，来询者能够自己列举出三项工作，这些在工作坊结束的时候，来询者能够自己列举出三项工作，这些 工作能使来询者把以前的工作经历中得到的技能进行迁移。工作能使来询者把以前的工作经历中得到的技能进行迁移。”” Slide 261 of 71 4：决定服务项目的内容及服务 方式 为了达到目标，需要决定服务项目中包含什么。为了达到目标，需要决定服务项目中包含什么。 目标1：“描述和演示他们至 少能够用三种方法去发现那些 他们感兴趣的工作机会”  达到目标的方法： 目标2：“准备一份简洁的工 作申请或简历，能够针对具体的 工作突出自己的技能”  达到目标的方法： Slide 262 of 71 4：决定服务项目的内容及服务 方式 服务形式服务形式 一对一，面对面的服务一对一，面对面的服务 团体的，面对面的服务团体的，面对面的服务 自助的教材和音频视频资料自助的教材和音频视频资料 Slide 263 of 71 资讯提供 自助式活 动 团体辅导 个别规划 •生涯辅导 流程说明 •职业选择 历程说明 •职业资讯 中心 •生涯困扰　 自我检核 表 •电脑辅助 生涯辅导 系统 •主题讲座 •长期课程 培训讲座 •结构性团 体辅导 •非结构性 团体辅导 •短期面谈 •长期面谈 来询者涉来询者涉 入浅入浅 来询者涉来询者涉 入深入深 规划师涉规划师涉 入浅入浅 规划师涉规划师涉 入深入深 职业发展中心的综合性生涯辅导项目职业发展中心的综合性生涯辅导项目 修改自　金树人修改自　金树人 Slide 264 of 71 5：决定需要使用哪些资源 资源：可以是人员、设备、时间、电脑硬件、软件、材资源：可以是人员、设备、时间、电脑硬件、软件、材 料料 等等 你和你的同事你和你的同事来询者来询者 备注：这个阶段的最后结果是给出一个提供服务项目的预算，备注：这个阶段的最后结果是给出一个提供服务项目的预算， 其中包含人员的费用和购买物品的费用。其中包含人员的费用和购买物品的费用。 额外的额外的 Slide 265 of 71 6：决定如何评估服务项目 目的：检查接受了服务项目的人是否达到了当初设定的目的：检查接受了服务项目的人是否达到了当初设定的 目标。目标。 评估的原因：评估的原因： 一、了解服务项目的市场反馈一、了解服务项目的市场反馈 二、向管理层汇报服务项目的效果二、向管理层汇报服务项目的效果 三、收集数据，以便改进服务三、收集数据，以便改进服务 备注：这个阶段的最后结果是目标达成效果的总结，以及如何备注：这个阶段的最后结果是目标达成效果的总结，以及如何   改进的建议。改进的建议。 Slide 266 of 71 职业发展中心 学生服务 企业服务 基础研究基础研究 职业规划指导 就业服务 大型招聘会 MBAMBA简历光盘简历光盘 企业实习基地 在线简历服务 企业宣讲会 网上信息发布 学生就业意向 调查 毕业生就业调查 招聘企业反馈 调查 毕业生跟踪毕业生跟踪 调查调查 活动反馈调查 职业规划网上职业规划网上 测评测评 MBAMBA职业规划职业规划 手册手册 职场行为培训一对一就业指导 企业参观 职业规划微型 图书馆 职业技巧讲座 职前教育网络职前教育网络 课堂课堂 行业知识讲座 网上信息发布 大型招聘会 企业宣讲会 职业生涯规划 案例库 校友座谈 举例： 7：可提供的服务 Slide 267 of 71 一对一就业指导 Slide 268 of 71 职业拓展训练营 Slide 269 of 71 讲座和校友座谈 Slide 270 of 71 运用计算机技术提供服务  服务： 职业测评、提供指导、通过标准的方式将材料传 输給所有的用户、监控客户职业生涯规划的进展  信息：数据搜索、关联查询、链接资源  分析支持：在线调查、数理统计、数据分析与研究 Slide 271 of 71 在线互动生涯规划系统 – “职业天空”  Slide 272 of 71 整合本地资源，以充分的合作，拓展职业服务能力 建立（本地）资源网络  本地企业的总经理和人事经理  本地劳动力市场和人才市场机构  政府职业管理相关机构  本地中介公司，包括职业介绍所、猎头公司等  社区服务机构和再就业机构 8：推广服务项目  同业职业咨询机构  高等院校  人才网站  其它机构…… Slide 273 of 71 说明你与他们相互依赖的关系、他们的价值以及可以合作的范围。 练习：绘制我的资源网络地图 劳动力市场 高等院校 政府机关 人才市场 …… 可转介机构 Slide 274 of 71 市场推广 （) 推广对象 将来要接受服务的人将来要接受服务的人 那些对项目进行支持的人那些对项目进行支持的人 其他可能的听众其他可能的听众 推广活动：推广手册、公推广活动：推广手册、公 告、对目标人群的信函或告、对目标人群的信函或 邮件及其它媒体推广。邮件及其它媒体推广。 Slide 275 of 71 宣传策略制定    内部宣传内部宣传 外部宣传                  Slide 276 of 71 9：根据经验和评估改进项目 备注：备注：  趁热打铁趁热打铁  听取多方意见听取多方意见  坦诚讨论，就事论事坦诚讨论，就事论事 评估方法评估方法 抽样调查抽样调查 意见本意见本 结构化调查问卷结构化调查问卷 个别反馈个别反馈 内部总结内部总结 Slide 277 of 71 寻找和定位目标市场 服务项目设计步骤 识别和描述目标人群的需要 根据需求，树立清晰、切实、可测量的目标 决定服务项目的内容以及服务方式 决定需要使用哪些资源 决定如何评估服务项目 可提供的服务 根据经验和评估改进项目 推广服务项目 目 录 服务项目设计九步骤 设计建立职业发展中心 Slide 279 of 71 咨询的独立和保密空间 培训的开放和规模要求 物理环境  前台接待区  职业咨询室  培训室或多功能会议室  测评室或会议室  资料室 Slide 280 of 71 案例观摩 Slide 281 of 71 空间布置 Slide 282 of 71 职业发展中心构架设计举例    就业服务部 – 2人 职业发展部 - 1人 /兼职1人 网络信息部 – 1 人 行政后勤部 – 1 人 职业发展 中心 工作人员 市场拓展部 - 2人 Slide 283 of 71 －产品－产品 －价格－价格 －渠道－渠道 －促销－促销 总结：营销的4P 4C －客户的需求与欲望－客户的需求与欲望 －消费者愿意付出的成本－消费者愿意付出的成本 －购买服务的便利－购买服务的便利 －沟通－沟通 Slide 284 of 71 你要求，你得到； 你寻找，你发现； 你敲门，门为你开。 ——马太福音七章七节 让我们一起努力， 一起到达更高的境地！ Slide 285 of 71 谢 谢！