第十章 领 导
1管理学基础10 第十章 领 导 温大经济学院 韩纪江
一、领导概述
1、领导：向下属施加影响，使其努力工作以实现
组织目标的过程。
领导的作用
（1）指挥引导：认清环境、指明方向、统一思想认识。
（2）沟通协调：步调一致。
（3）激励鼓舞：以高超的领导艺术诱发成员的事业心、忠
诚感和献身精神，激励工作热情。
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2、领导的特征
（1）领导是一种活动过程。
（2）领导是个综合过程。
（3）领导的本质是处理人
际关系，形成合力。
（4）领导的工作绩效由群
体活动的成效来表现。
确立目标、制定战略、
进行决策、编制规划和
组织实施等，
并率领、引导、组织、
指挥、协调、控制其下
属人员等
以主要领导者为核心，
团结一致，
为实现组织预定目标而共同奋
斗
不是由领导者个人
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3.领导与管理的区别
管理的范围较大，领导的范围相对较小
管理：在职权基础上。下属必须服从，但未必尽力。
领导：在影响力基础上。使下属自觉努力。
Peter F. Drucker：
Management is doing things right.
Leadership is doing the right things.
任何组织都离不开领导，领导职能是其他管理职能的集中
体现。
从某种意义上说，领导与管理具有相同含义。
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领导者与管理者的区别
管理者：拥有合法权力进行奖励和处罚，影响力来自职位
所赋予的正式权力；
领导者：可以是任命的，也可以是从群体中产生出来的，
实质在于影响，即法定影响力和自身影响力。
领导者必然是管理者；
但管理者不一定是领导者，但应努力成为领导者。
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4.领导者的影响力来源
（1）正式的权力 ：职
权，法定权。组织赋予
领导者的岗位权力，以
服从为前提，具有强制
性。
非正式的权力：威信。不具有法定性质。
由品德、学识、能力、情感等因素构成。
授权。管理者通过授权给下属而领导。
（2）
自身
影响
力
（1）
法定权
力
决策权
组织权
指挥权
人事权
奖惩权
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二、领导者素质
1.基本素质：
品德、知识、能力、体质、群体素质结构
2.领导素质：
（1）技巧结构。
（2）能力结构
观念技巧 人文结构 技术技巧
高层管理 中层管理 基层管理
技术能力 商业能力 财务能力 安全能力 会计能力 管理能力
工人 工长 车间主任 分厂长 部门领导 经理、总经理
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3.领导效能的支柱
领导效能
健全
组织
威信
决策
质量
领导者
素质
员工的
沟通
制度
权力
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年龄结构；
知识结构；
能力结构；
专业结构。
决策艺术
用人的艺术
处理人际关系的艺术
利用时间的艺术
5.领导艺术
4. 领导班
子的合理构
成
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三、领导的性格理论
1. 性格（特质）理论：研究领导者的个性对领导有效性的影
响。
领导理论发展三阶段
第一阶段：性格领导理论阶段
第二阶段：行为领导理论阶段
第三阶段：权变领导理论阶段
研究方法：
找出好的领导者与差的领导者、非领导者之间在个性
特征方面的差异；
区分领导者与非领导者的品质特征；
考察某个领导者是否具备这些特征，就可断定他是不
是优秀的领导者。
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领导的性格理论缺点：
性格难以测量；
所得结论不一致；
没有考虑被领导者的情况等。
领导的性格理论优点：
领导者的才智、广泛的社会兴趣、强烈的成就欲、
对员工的关心尊重等确实与领导成效有密切关系。
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四、领导的行为方式理论
领导方式：领导者
与被领导者之间发生
影响和作用的方式。
领导方式三类型：
集权－专权型：权力集中在最高领导者。
分权－民主型：权力共同协商使用。
均权－放任型：领导者与员工的职权明确划分，员工在职
权范围内有自主权。
1.实际意义：[内在特征－－外在行为]
如果性格理论成功，可以选拔正确的领导者；
如果行为理论成功，可通过训练使人们成为领导者。
2.三分法领导的行为方式理论。
依据行为方式对领
导进行分类
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案例 领导方式的确定
某厂的供销部由供应科、销售科、车队、仓库、广告制作科组成。当A调任该
部经理时，听到不少人反映广告制作科、仓库管理科迟到早退现象严重，劳动
纪律很差，工作效率低。虽然经过多次批评教育，成效不大，群众反映很大。
为了做好领导工作，A经理对这二个科室进行了调查分析，情况如下：
文化水平及修养：广告制作科的员工全是大专以上文化程度，平时工作认真，
干劲大，但较散漫；仓库管理科的员工文化程度普遍较低，思想素质较差。
工作性质：广告制作是创造性工作，工作具有独立性，好坏的伸缩性也较大，
难于定量考核工作量；仓库管理科是程序化工作，内容固定，且必须严格规章
制度执行，工作量可以定量考核。
工作时间：广告制作工作有较强的连续性，不能以8小时来衡量，有时完成一
项工作光靠上班8小时是远远不够的；而仓库管理8小时内的工作是关键，上下
班的准时性、工作时间不能随意离开岗位是十分重要的，否则就会影响正常的
收发货物，有的还会直接影响车间的正常生产。
请问：根据以上情况，你认为A经理对这二个部门应如何实施领导
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4.领导连续流。
领导方式是一个连续变量，
从“独裁式” 领导方式，到民主化 “放任式”领导方式
之间，存在着多种领导方式。
3.利克特人际关系理论。
利克特的4种管理方式
专制—命令式
温和—命令式
协商式
群体参与式
不能抽象地讲某一
种方式好，而另一
种不好
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Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ Ⅶ
以下属为中心以上级为中心
强 弱 弱 强
领导权力应用 下属自由领域
Ⅰ 领导作出并宣布决策
Ⅱ 领导销售决策
Ⅲ 提出计划并让提出问题
Ⅳ 提暂定计划
Ⅴ 提问题征求建议、作出决策
Ⅵ 决定界限，团体决策
Ⅶ 允许下属在一定界限内行使职权
领导连续流
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5.二维构面理论。
定规维度：领导者定义和构造自己和下属的角色以实现组
织目标。
关怀维度：职务关系中相互信任、尊重下级的意见和感情
的程度。
高一高型领导者：在定规、关怀方面均高的领导者。
高一高型领导者能使下属达到高债效和高满意度
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6.管理方格理论。
关心生产：对组织事项所持的态度。
生产导向：强调工作，把成员视为达到目标的工具。
关心人：对组织中人所持态度。
员工导向：重视人际关系，考虑下属的需要，承认人与
人之间的不同。
员工导向的领导者与高群体生产率和高工作满意度成正
相关，
生产导向与低群体生产率和低工作满意度相联系。
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关心人
关心生产
关心生产为横轴，关心人为
纵轴，各划分9 个等级，形成
81种不同的领导类型。
五个代表性领导者类型：
贫乏型（）付出最小努
力完成工作。
任务型（）只重视任务
而不重视下属。
乡村俱乐部型：（1. 9）
只注重下属而不关心任务。
中庸之道型：（5 .5）领
导者维待足够的任务效率和
令人满意的士气。
团队型：（9. 9）领导者
通过协调和综合工作相关活
动而提高效率与士气。
风格的管理
者工作最佳。
管理方格
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7. 不成熟-成熟理论。
人有一个从不成熟到成熟的过程，针对不同成熟度的人采
取不同的领导方式。
有效的领导者应该帮助员工从不成熟转变到成熟。
从不成熟的 ：被动 、依赖、方法少、 兴趣淡、目光短浅
、地位 从属、少自知之明，
到成熟的：能动、独立、方法多、兴趣浓厚、目光长远、
地位显要、有自知之明且能自控。
成熟度：个体对自己的直接行为负责任的能力和意
愿。
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五、领导的权变理论
1.领导的权变理论。
强调领导无固定模式，领导效果因领导者、被领导者和工
作环境的不同而不同。
领导方式权变理论 S = f （L，F ，E ）
领导方式= f (领导者特征, 追随者特征, 环境)
领导者特征：领导类型
追随者特征：下属的成熟程度
环 境：领导职位、任务性质、上下级关系
领导效果好不好，不仅取决于领导者本人素质和能力，还
取决于许多客观因素。
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2.菲德勒权变模型
菲德勒权变模型：有效的绩效取决于领导风格与情境因素
等之间的合理匹配。
（1）领导风格
任务取向：主要对生产感兴趣
关系取向：乐于与同事形成良好的
人际关系
（2）情境因素
职权：实际影响下属的能力
任务结构：是否明确，即任务的结
构化、程序化程度。
上下级关系：领导者对下属信任和
尊重的程度。
提高领导效果：
更换领导者以
适应情境。
改变情境以适
应领导者。
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有利的 中等的 不利的
情境类型 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ Ⅶ Ⅷ
领导成员关系 好 好 好 好 差 差 差 差
任务结构 高 高 低 低 高 高 低 低
职权 强 弱 强 弱 强 弱 强 弱
任务取向
关系取向
情境因素
绩效
在最有利和最不利的情
境下，任务型领导方式
较为有效
其它情况下，关
系型领导方式较
有效
菲德勒
权变模型
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3. 情景领导理论
（1）领导效果取决于下属成熟度、以及由此确定的领导风格。
工作成熟度：知识和技能。
心理成熟度：做事意愿和动机。
成熟度的四个阶段：
第一阶段：无能又不愿。
第二阶段：无能，但情愿。
第三阶段：有能，却不愿。
第四阶段：既有能，又情愿。
下属成熟度不断提高，领导者可减少控制和关系行为。
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（2）领导风格
指示（高任务—低关系）
推销（高任务—高关系）
参与（低任务—高关系）
授权（低任务—低关系）
领导者告诉下属应该干什么
怎么干以及何时何地去干
领导者同时提供指导性
的行为与支持性的行为
领导者与下属共同决策
领导者主要提供便利条件
与沟通
领导者提供极少的指导
或支持。
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情境领导模型
四种领导风格
与成熟度四阶段相匹配
关
系
行
为
任务行为
授
权
参
与
推
销
指
示
领导者的类型
M4 M3 M2 M1
下属成熟水平
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4.路径-目标理论
通过明确指明途
径来帮助下属，
为下属清理各种
障碍和危险，
使容易实现目标。
环境权变因素
•任务结构
•正式权力系统
•工作群体
结果
•组织绩效
•员工满意
领导者行为
•指导型
•支持型
•参与型
•成就导向型
下属权变因素
•控制点
•经验
•知觉能力
两类情境（权变）变量：
环境权变因素
下属权变因素。
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六、 领导的新观点
1.领导的归因理论
一件重大事情发生，往往
归因于领导者，无论他们
是否与此事相关。 自信
远见
清楚表述目标的能力
坚定信念
不循规蹈矩
作为变革代言人出现
环境敏感性
当一件事发生时，人们总愿
意将它归因于某种原因。
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2.领袖
魅力理
论
v 有领导魅力的领导与下属的高绩效和高满意度之间
有着显著的相关性；
3.事务
型领导
与变革
型领导
事务型领导者：明确角色和任务，向着既
定目标努力。
v 可以通过培训而展现领导魅力；
v 政治宗教活动中，或面临生存危机的企业中，容易
造就伟大和杰出的领导者。
v 当危机和剧烈变革的需要减退时，有领导魅力的领
导可能会成为组织的负担。（过分自信、固执）
变革型领导者：鼓励下属为组织的利益而
超越自身的利益。
v变革型领导更具领导魅力
v变革型领导更强更有效。
29管理学基础10 第十章 领 导 温大经济学院 韩纪江
