中国HR成长路径报告
目 录
HR行业核心发现1
探索HR职业发展前沿地带2
女性职业发展揭秘3
HR行业核心发现
从业时间与职级
HR职业生涯发展的关键节点
薪资水平
HR晋升时间变化
职业生涯的转换经历
从业时间与职级
95%
HR从业年限越长，职位发展越高；HR从业在3年以内的，专员居多
HR从业3-5（含）年，有接近半数的人升为主管
HR从业5-8（含）年，有接近半数的人发展至经理职级
HR从业8-15（含）年，有超过半数人发展至经理，有1/4的受访者发展至总监
HR从业15年以上，在经理/总监职位的人员各有4成以上，仅有很少比例晋升到CHO/HRVP
1年以内 1-3（含）年 3-5（含）年 5-8（含）年 8-15（含）年 15年以上
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
其他
顾问
助理
专员
主管
经理
总监
CHO/HRVP
%
% %
%
HR从业契机
调查显示，HR从业的契机中：
有近半数（%）踏入职场后即从事HR相关工作
其次，从行政部门、业务部门转岗，分别占比为%和
%；说明内部晋升和转型相对机会较多
少数占比%从咨询公司、猎头渠道转型成功
由此可见，踏入职场后第一份工作很大程度上能够决定之后的
职业方向。
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
开始做HR的契机
毕业后第
一份工作
行政部
门转岗
咨询公
司转型
业务部
门转岗
其他猎头
转型
HR晋升时间变化
调查显示：HR从一个职级到达另一个职级所用
的时间均值为年；
从上一职级晋升到当前职级的平均年限看，晋
升到顾问的时间最长，其次是晋升到总监，需
要4年。
95%
CHO/HRVP
总 监
经 理
主 管
专 员
助 理
顾 问
整体均值
从上一职级晋升到当前职级所用时间
（单位：年）
HR职业生涯发展中的关键节点
%
A
%
B
%
C
%
D
调查显示：职业生涯发展的关
键节点中，比较突出的两点分
别是：
进入自己喜欢的行业/工作，
“兴趣是最好的老师，也是
最强劲的动力”；
进入一个好的公司/平台，
有更多学习与提升的机会和
实践。
%
E
%
F
%
G
%
H
%
I
进入自己喜欢
的行业/工作
进入一个更
好的平台
HR模块转换 导师/贵人相
助
更换上级 承担某个大
型项目
跳槽到其他
职位
参加培训 其他
J
学历进修
%
HR职位提升的实现方式
2% 5%
45%
48%
平行职位跳槽 公司内平行岗位职能转换
跳槽晋升 公司内晋升
%
%
%
%
%
%
%
% %
%
%
% %
%
% %
调查显示，实现职位晋升的方式主要有两个渠道：
实现公司内部晋升，占比48%
通过跳槽的形式实现晋升，占比45%
调查显示，影响晋升的决定因素主要包括以下：
沟通能力
责任与担当
人际体系
沟通
能力
全局观 创新
意识
专业
技术
责任
与担
当
发现/解
决问题
的能力
人际
体系
参与大
型项目
向上
管理
业绩
展现
全局观
发现/解决问题的能力
HR职业生涯转换经历
调查显示，职业转换经历：
HR职业生涯会经历不同模块、不同行业以及不同企业
性质等之间的转换，没有经历转换的受访群体仅有
%。
企业HR转向外部提供管理咨询/教练是总监以上HR选择
最多的发展目标。
调查显示，HR职业转换的重要因素：
个人意愿
自己不局限在HR某个领域等因素
例如：从事招聘的HR，若能够从企业人才的全局角度考虑工
作，将关注更多问题并带来视野的改变和战略思维的培养。
个人
意愿
努力
实干
不局限
HR内容
业务/老
板角度
公司职位
空缺
其他
%
%
%
%
%
%
%
%
% %
% %
% %
%
%
%
%
%
% %
%
%
%
%
HR不同
模块间
不同行业
间
不同企业
规模间
不同企业
性质间
从HR转
业务
没有转
换过
努力实干
薪资水平及期望涨薪比较
0
100000
200000
300000
400000
500000
600000
483462
340722
237911
127335
97252
87059
235714
CHO/HRVP 总监 经理 主管 专员 助理 顾问 CHO/HRVP 总监 经理 主管 专员 助理 顾问
调查显示，HR平均年度薪酬在
CHO/HRVP平均年薪接近50W/年，总监为34W/年，经理为
调查显示， 跳槽时希望的涨薪幅度平均在%，其中
职级越高，跳槽时期望的涨薪幅度越大。
不同HR从业年限年度平均薪酬
调查发现，从业5年以内的薪酬变化幅度较小，
从业8年以上的薪酬提升幅度变大。
1年以内 1-3（含）年 3-5（含）年 5-8（含）年 8-15（含）年 15年以上
95897
133681
146270
174211
272487
368010不同HR从业年限年度平均薪酬
（单位：元）
探索HR职业发展前沿地带
HR职业发展目标 不同职级HR能力模型
HR各模块核心潜质因素
职业发展目标
调研显示，%有清晰的职业规划。
不同职级HR能力模型
情商高
沟通好
主动性强
团队合作
影响力
学习与突破
战略思维
目标导向
追求卓越
技术和媒体整合者
数据分析与解读者宣贯企业文化者
薪酬福利大管家
咨询/教练角色
合规监控
高绩效管理
员工激励
冲突管理
引领变革
激发组织/员工活力
提升组织/员工能力
CHO/HRVP 总监 经理 主管 专员
具体参见后页表
CHO/HRVP对合规监控、员工激励、追求卓越方面
能力比较关注
HR总监对技术和媒体整合者、员工激励、冲突
管理方面能力比较关注
HR经理对冲突管理、合规监控、提升组织/员工能力方
面能力比较关注
HR主管和专员对技术和媒体整合者、激发组织/员
工活力、高绩效管理方面能力比较关注
不同职级HR能力模型
关键要素 CHO/HRVP 总监 经理 主管 专员
1 合规监控 技术和媒体整合者 冲突管理 冲突管理 技术和媒体整合者
2 员工激励 员工激励 合规监控 提升组织/员工能力 激发组织/员工活力
3 追求卓越 冲突管理 提升组织/员工能力 引领变革 高绩效管理
4 冲突管理 提升组织/员工能力 技术和媒体整合者 高绩效管理 提升组织/员工能力
5 宣贯企业文化者 引领变革 员工激励 激发组织/员工活力 引领变革
6 数据分析与解读者 激发组织/员工活力 激发组织/员工活力 员工激励 冲突管理
7 高绩效管理 宣贯企业文化者 引领变革 宣贯企业文化者 咨询/教练角色
8 激发组织/员工活力 合规监控 宣贯企业文化者 技术和媒体整合者 宣贯企业文化者
9 引领变革 高绩效管理 高绩效管理 追求卓越 合规监控
10 团队合作 追求卓越 追求卓越 咨询/教练角色 员工激励
HR各模块核心潜质因素-招聘
经理 总监核心潜质因素
提升/打造团队核心竞争力
关注内部/外部用户体验
打造强有力的雇主品牌
主管 经理核心潜质因素
专员 主管核心潜质因素
高效执行力
有效的沟通方式
培养创新意识及应用
公司整体人力规划
及编制管控
雇主品牌建立
搭建、管理、培养
与激励招聘团队
招聘流程优化及招
聘工具效果提升
招聘计划制定
建立后备人才选拔
与储备机制
招聘预算制定及管
控
招聘渠道开发、维
护与分析评估
行业人才分析与使
用评估
招聘执行（确认需
求、筛简历、面试
等 ）
建立和维护（运营
）人才库
试用期员工管理
其他
%
%
%
%
%
%
%
总监 经理 主管 专员
数据/非数据分析应用能力
跨领域学习应用能力
打造人才池，提高人岗匹配度
HR各模块核心潜质因素-薪酬
专业知识体系搭建
强化责任感
有效的沟通方式
专员 主管核心潜质因素
创新、灵活
公平公正、合作共赢的意识
“理性”PK“感性”的平衡
主管 经理核心潜质因素
打造卓越团队
激励员工创新
培养前瞻性视野
经理 总监核心潜质因素
制定年度薪酬及人力成
本预算
制定、调整薪酬福利政
策并贯彻执行，确保员
工与公司共赢
制定薪酬福利管理制度
、流程，建立与绩效挂
钩薪酬体系
了解业务发展诉求，制
定并调整长中短期激励
方案，监控和分析激励
方案实施情况，吸引保
留关键人才
弹性福利及企业年金设
计
配合薪酬调研公司，了
解行业薪酬水平及行业
最佳实践
提供人力成本（费用）
等相关分析及优化建议
薪资数据审核及建立薪
酬绩效信息台账
核算发放工资，解答员
工疑问
个税申报、福利支出审
核、五险一金缴纳及财
务报表提供
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
总监 经理 主管 专员
HR各模块核心潜质因素-绩效
建立健全绩效体系及管理
制度，细化绩效管理流程
编制绩效考核发展目标、
工作规划
构建并确定各部年度、季
度、月度考核计划
实施公司绩效考核，并统
计分析结果及提出改进建
议
改进、完善绩效制度，制
定考核标准、跟进实施情
况并评估优化
设计绩效方案并推广考核
工具和方法，协助各部门
提取绩效指标
协助各部门制定考核及激
励方案并推动实施
跟踪反馈绩效结果，制定
各岗位绩效考核指标、结
构、计算方法、权重等改
进方案
受理绩效考核申诉
完善绩效管理知识库，优
化相关手册和工具
员工绩效终评、先进及荣
誉评选等
汇总考核数据，建立档案
%
%
%
%
%
%
%
%
总监 经理 主管 专员
01
OPEN
02
OPEN
03
OPEN
关注引导过程
有效的沟通方式
向上管理的能力
专员 主管核心潜质因素
观察与思考（See&Think）
促进企业文化推动
目标分割、战略落地
主管 经理核心潜质因素
培养员工目标感
促进员工发展优势
发展员工心理韧性（控制、责任、挑战、信心）
经理 总监核心潜质因素
HR各模块核心潜质因素-培训
搭建培训体系、制度、工
具及流程
制定年度培训规划及控制
成本
制定、实施及评估培训方
案/课程
建立、指导和管理内训师
团队，开发优化内部课程
外训课程开发与优化，开
发维护培训渠道，优化合
作
培训项目的确认需求、设
计方式并组织实施与评估
培训项目的包装、宣传和
运营
分析培训效果，并结合业
务优化培训产品/课程
人才发展项目的规划、实
施与评估
策划执行具体培训活动，
并评估反馈
形成知识体系，输出培训
文档、搭建知识平台
协助企业文化建设、发展
和传播及战略落地
负责培训台账、培训档案
的建立。
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
总监 经理 主管 专员
沟通表达和观点交换的能力
现场掌控力
获得新认知的认知能力
专员 主管核心潜质因素
自省自查及自我精进的能力
总结概括和体系化的能力
培养产品经理思维
主管 经理核心潜质因素
持续的学习和思考力
创造力
培养前瞻性视野
经理 总监核心潜质因素
HR各模块核心潜质因素-员工关系
建立、优化公司人力资源管
理相关制度、流程
公司人力资源系统筛选、维
护、效率提升
员工问题解答及公司政策和
制度执行
员工入、转、调、离职等手
续的办理或审核
人才引进等相关手续的办理
员工信息维护
人事报表统计及分析
妥善处理劳动争议
0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
总监 经理 主管 专员
建立正面思维
建立“通心脉”思维
良好的沟通能力
专员 主管核心潜质因素
同理心
公平、正直的品行
培养人本思维能力
主管 经理核心潜质因素
创造“利他共赢“的氛围
提升内/外部敬业度
打造强有力的雇主品牌
经理 总监核心潜质因素
HR各模块核心潜质因素-HRBP
深入了解业务，诊断所支持
部门的需求，调动COE、S
SC资源，出具人力解决方案
参与和促进业务团队战略生
成
结构优化、调整考核晋升方
案、提升人力资源配置效率
推动在业务团队变革和机制
优化，提升效率
参与部门业务会议并参与业
务部门奖金政策制定
打造企业文化，保证组织健
康和拥有创新氛围
制定或审核业务部门招聘需
求计划
帮助管理者在团建、员工关
怀和文化、员工关系等方面
进行有效管理
制定管理者和员工培训方案
并组织实施及沟通反馈
业务部门招聘实施及参加面
试筛选
员工沟通，感知需求与冷暖
0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
总监 经理 主管 专员
建立紧贴业务的思维
专业的体系化思维
有效的沟通方式
专员 主管核心潜质因素
挖掘业务部门需求
从专业出发，处理业务问题能力
“人”的问题的合作伙伴角色
主管 经理核心潜质因素
文化的倡导者、贯彻者、诠释者
清醒的头脑与大局观
系统思考
经理 总监核心潜质因素
HR各模块核心潜质因素-企业文化
提炼和梳理文化价值观和
行为准则，规划重点并全
面推动文化体系建设
企业文化制度、建设标准
拟定，并部署、指导和考
评建设情况
搭建企业文化行为体系与
视觉体系，并宣导落地
建设管理企业文化载体、
创新传播方法、使文化理
念从内到外深入人心
公司战略、重大事件、业
务表现及文化理念传播与
价值挖掘
策划各类文化主题活动、
员工关怀活动/项目、年会
等，提高员工归属感和满
意度
监督、分析评估企业文化
建设效果并定期指导，树
立文化先进单元
企业环境建设与维护，文
化理念展示
价值观体系宣传、培训和
导入，多种渠道和形式践
行
编辑出版企业内刊，组建
虚拟团队进行选题、组稿
、采编和印刷等环节把控
建立公司与员工沟通机制
，完善沟通渠道体系
收集整理企业文化建设各
类资料并归档
0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
总监 经理 主管 专员
0
1
0
2
0
3
执行力与行动力
有效的沟通方式
专员 主管核心潜质因素
文化的实践推动力
提升责任意识
跨领域学习应用
主管 经理核心潜质因素
提升大局意识
提升精品意识（精细管理、精准发展、精细执行）
提升创新意识
经理 总监核心潜质因素
HR各模块核心潜质因素-组织&人才发展
组织诊断、匹配业务发展，设计
和优化架构、岗位设置与部门职
能，提升效率
实施架构调整和组织变革，沟通
、协调到位
承接组织效率及发展项目，并协
调资源实施
内部咨询服务，协助各部门人才
管理体系建设
建立完善人才培养体系，搭建职
位管理体系，完善任职体系
建立能力素质模型库、人才评估
系统及人才选拔与储备机制，规
范完善人才梯队建设
制定人才盘点、考核方案及保留
机制，确定盘点工具方法并实施
设计领导力提升计划及发展体系
，推动干部培养体系运营和落实
干部选拔、任免、考察、轮岗、
继任管理工作执行
根据任职资格实施人员能力评估
，并优化评估方法、效率与效果
制定组织发展与学习制度、政策
及流程，并推进落实
推进或主导相应制度、流程、模
型、标准、工具等的落地和优化
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
总监 经理 主管 专员
专业知识体系搭建
有效的沟通方式
激活高效执行力
专员 主管核心潜质因素
成为创意及执行大师
提高自己的时间回报
提高思考及判断能力
主管 经理核心潜质因素
激发他人及培养他人
研究客户对手及环境
激活个体，组织赋能
经理 总监核心潜质因素
女性职业发展揭秘
现状分析
潜质挖掘
优势解读
女性职业发展揭秘-现状分析
经过调研显示，HR受访群体中，
男女从业者比例遵循“二八原则”，
即女性HR从业站占据80%比例。
79%
21%
受访HR男女比例分布
男 女
女性职业发展揭秘-现状分析
经过调研显示，从不同职级直
观来看，职级越高，男性比例占比
越大。
数据表明HR行业越往高层发
展，女性的机会越低于男性，但是
这也表明女性职业发展及晋升存在
较大机会点及发展潜力。
CHO/HRVP 总监 经理 主管 专员 助理 顾问
100%
80%
60%
40%
20%
0%
%
%
% %
%
%
%
%
%
% %
%
%
%
不同职级男女比例分布
男 女
女性职业发展揭秘-优势解读
精准决策
纵
观
全
局
的
思
维社
交
敏
感
度
即成员感知和理解团队中其他人
的想法和情绪的能力。
“从一棵树看到一片森林“，在问
题出现之前就发现苗头，帮助组
织更高效寻找可能的方案和备案。
直觉实际上是基于认知模式的下意识推理，直觉被发
现对于在快速变化的环境中的决策发挥着重要作用。
女性职业发展揭秘-潜质挖掘
由于缺乏自信，由于不敢发声，由于畏畏缩缩，我们在
大大小小的事情上都会退缩，而其实我们应该向前一步。
WOMEN, WORK, AND THE WILL TO LEAD.
