职业发展与职业管理
（Career Development &Career
Management）
Slide by Liu Junzhen
2002年11月
Version
课程目标
掌握职业生涯规划与职业管理的概念；
明确组织发动职业发展项目的目的以及组
织如何发动CD项目
掌握职业发展阶段理论和职业锚理论；
了解组织职业管理过程；
掌握常见的几种职业发展阶梯类型；
明确个人职业生涯规划的制订步骤；
几个重要的概念
Life planning:人生规划是指人生阶段中不同目标的
制订与实施的过程，包括职业生涯规划
Career: 职业生涯是指一个人在一生中所从事的各种
职位、工作、职业的过程或轨迹；它不仅指工作本
身，也包括培训、教育以及旨在提高成功完成工作
技能和准备个人未来发展的一系列开发过程
n Career Planning：职业生涯规划是指确立职业目标
并采取行动实现职业目标的过程，规划是就个人而
非组织而言的
Life Planning and Career Planning
Life Planning
Key Issue Planning
Will I continue Schooling?
Will I Marry? Have Children? Divorce?
Where will I Live?
When will I Start work? End Work?
Career planning
What line of work?
What employer?
What would lead to change?
职业发展与职业管理
Career Management:职业管理是由组织实施的，促进个人
职业生涯规划并协助个人达成职业目标的系统的、持续不断的
过程 。
Career Development:职业发展是一个员工个人职业期望与
组织期望互动的一系列过程。它更加关注促进组织目标与个人
目标和谐的措施。
Career Paths: 职业路径是指存在于组织内部的不同工作间正
式的、详细的关系描述。Career ladders职业阶梯，在本质上
是与职业路径同样的事情。
Career Counseling: 职业咨询是一个帮助员工个人规划他们
职业的过程
职业发展 VS 培训
职业发展
培训
未来导向 VS 现在导向
目标 VS 手段
组织关注CD的压力因素
n职业发展与职业管理 VS 晋升
n组织中晋升机会不足
n就业观念的变化
直接原因和目的
提供员工个人发展的观念
帮助员工认识自我，客观分析自我
激励员工（内部晋升）
保持员工（Employee Retention）
吸引优秀人才加盟；
员工职业发展的阶段性
n 职业初期（有挑战性的工作、为员工树立职业
初期的目标或职业抱负）
n 职业中期（晋升机会减少、意识到死亡、身体
变化、明确了自己职业目标的实现程度由此寻
找新的生活目标，家庭关系可能会发生变化；
工作教练，不想再颠沛流离，工作中感觉落伍，
寻求安全）
n 职业后期（偏见：如生产效率、培训成本、高
缺勤率、事故率）
孔子的人生七阶段理论
年龄段 发展阶段 主要特征
0-15 从学前期 已经开始学生
15-30 立志与学习时期 与从学期相比，此时的学习更与志向相结合
30-40 自立时期 懂理，独立于社会
40-50 不惑时期 不被外界世界所迷惑，办事不犹豫
50-60 知天命时期 认识自然规律，知道自己的人生使命；
60-70 耳顺时期 冷静倾听别人的意见，分辨真假，明辨是非
70以上 从心所欲不逾矩时期 言行自由，自觉遵守客观规律，自觉遵守道
德规范
米考维奇职业生涯阶段理论
职业生涯阶段
探索阶段 立业阶段 维持阶段 离职阶段
活动
帮忙
学习
按指导行事
做出独立的贡献 培训
制 定 政 策 帮 助 他
人
逐步结束工作
与其他雇
员的关系 学徒 同事 导师
元老或业务顾
问
年龄 16-25岁 20～35岁 35～55岁 55-75岁
Levinson’s Developmental Stages
and Tasks(1978)
n Age 0-22: （青少年期）开始
形成独特的个性，并寻求脱
离对父母的依赖而建立独立
的生活
n Age 17-45:（早期成年期）
人生重大的决策都几乎在此
阶段发生，个体寻求证明自
身能力的存在
n Age 40-65:（中年期） 开始
帮助其他人，并开始寻求实
现一个梦想或建立一份遗产
n Age 56+:（老年期） 开始逐
步退出并结束原有的职业生
涯，并寻求保持身体的健康
职业发展阶段理论
The Dalton, Thompson & Price Model
n Apprentice学徒: 个体必须学会如
何处理有关工作职责问题，并学会
与其他人一起工作
n Colleague同事: 个体必须能够展示
自身独特的技能，并证明自身是有
能力的（能胜任工作要求）
n Mentor 指导者：个体必须证明他
或她能够给年轻人树立一种自信的
能力
n Sponsor: 个体学会了如如何运用权
利去实现梦想
职业锚理论
n Edgar Schein认为，职业规划实际上是一个持续不断的探索过
程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、
需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自
我概念
n 所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无
论如何都不会放弃的职业中的那种至管重要的东西或价值观
n 新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出更加清晰全
面的职业自我观；
n 职业锚是个人与工作环境互动的产物：从工作价值观、动机、
能力、才干，到经验、评价、态度，要经过不断的刺激、强化，
才能形成较为稳定的职业观
技术/功能型职业锚
倾向于选择那些能够保
证自己在既定的技术或
功能领域中不断发展的
职业（Specific），而不
愿意选择那些带有一般
性管理性质的职业
（General）
持有这种职业锚的人认
为自己的职业成长只有
在特定的技术或功能领
域才意味的持续的进步
财务分析员、会计员
或设计员、财务总监
的职业选择路径
在由传统的单一功能
型向全面管理型（也
称“复合型”）发展
时，持有这种“职业
锚”的个体会产生哪
些反应？如何解决？
管理型职业锚
n 必须承担较高责任的
管理性职位是持有这
种职业锚的个体的最
终目标；
n 个体具备三种能力的
强强组合，它们分别
是：分析能力；人际
能力和情感能力；
n 能够为感情危机和人
际危机所激励，而不
是被打倒；能承受高
水平的责任，而不是
变得软弱无力；能使
用权力而不感到内疚
或羞怯；
安全/稳定型职业锚
n 个体重视长期的职业
稳定和工作的保障性
n 安全、有保障的工作，
体面的收入以及可靠
的未来生活（退休计
划和退休金）
n 安全表现为地理安全
性和组织安全性两种
n 如国家公务员就是一
种组织安全型职业锚
的个体所优先选择的
职业；
n 在经济发展稳定的地
区选择就业工作，可
能是地理安全型职业
锚的个体所优先考虑
的；
创造型职业锚
n 个体有这样的需要，
即建立或创立某种完
全属于自己的东西—
一件署着他们名字的
产品或工艺，一家他
们自己的公司或一批
反映他们成就的个人
财富等等；
n 不断地创造是核心；
n 成功的企业家大多出
自这种锚型；而他们
大多无法成为出色的
总经理；
n 在创业或创建组织时，
他们会克服重重困难
而乐此不疲；而一旦
创造活动结束，他们
就会厌倦或不适应正
规的工作而退出；
自主/独立型职业锚
n 个体追求的主要目标
是随心所欲地制订自
己的步调、时间表、
生活方式和工作习惯，
尽可能少地受组织的
限制和制约
n 自主性较强的大学教
授，自由撰稿人，或
是小资产所有者，小
型组织成员；
Holland`s Six Vocational Personalities
Model
員工事業生涯發展架構
事業前程規劃 內部升遷政策
職缺公布辦法
招募HR
甄選(性向/人格/興趣)
管理潛能評估
(管理/專業)
績效管理制度
(WHAT/HOW)
事業生涯管理
(路徑及標準)
員工事業生涯發展(諮商與討論)
事業發展行動(訓練或人事安排
接班計劃 列管辦法
員工事業發展評估
人力資源管理與員工事業生涯發展
实施职业发展方法
n 向员工阐明各工作岗位的关系、职位的层级关系，即职业阶梯
以及相应的资格条件；
n Job Posting & Job Bidding
n 提供员工必要的培训（Training）或长期教育项目以及其他人
力资源开发项目，用以帮助员工从一种工作岗位或层级跳到另
一工作岗位或层级；
n 建立职业咨询体系（制度、人员等）；
n 管理层的支持与相应人员技能的提高；
n 继任计划（接班制度）及管理（Succession Planning）
n 指导制度（Mentoring）
n 晋升、调动、降职
n 工作扩大与工作轮换
工作轮换
n 工作轮换是指在公司的几种不同职能领域为员工作出
一系列的任务安排，或者在某一单一的职能领域或部
门中为员工提供在不同工作岗位之间流动的机会
n 工作轮换的优点
• 有助于员工对公司目标有一个总体性把握
• 增强他们对公司不同职能的理解和认识
• 有助于提高他们解决问题能力和决策能力
n 工作轮换潜在的问题
• 短期导向
• 导致生产率的损失和工作负担的加重
传承计划（Succession Planning）
n又称继任计划或接班人计划、高级管理
人员开发，是指为为组织识别、培养、
配备高级管理人员的过程
n传承计划步骤
• 确定接班要求
• 人才盘点以及初步确定人选
• 设计开发活动
• 实施开发
晋升
n Peter Principle
n Glass ceiling
n帕金森定律
Dual Career Ladders
职业发展道路类型—双重职业阶梯双重职业阶梯
垂
直
型
管
理
责
任
增
大
水平型
技术职称的晋升
技术性成就的取得与被认可
物质待遇的提高
专业知识与技能的提高
双
重
职
业
阶
梯
职业发展道路类型—多重职业阶梯多重职业阶梯
每
个
层
次
的
横
向
型
职
业
阶
梯
式
发
展
意
味
着
专
业
或
职
能
的
跨
越
与
兼
容
并
蓄
；
纵
向
型
职
业
阶
梯
发
展
意
味
着
特
定
专
业
知
识
与
技
能
的
不
断
提
高
，
同
时
也
越
接
近
最
高
核
心
；
核
心
型
职
业
阶
梯
发
展
的
员
工
对
组
织
的
信
息
了
解
较
多
，
相
应
责
任
承
担
大
，
也
有
机
会
参
与
组
织
重
大
问
题
的
讨
论
与
决
策
，
所
以
更
容
易
晋
升
，
晋
升
也
快
组织职业管理战略决策
n 实施职业管理的目的是什么？
n 实施职业管理的员工范围？
n 强制性 VS 自愿性
n 方案的通用性 VS 差异性
n 组织与员工的分工
n 谁是职业发展的负责人（直线经理还是HR经理）
职业管理应该注意的问题
n 提高组织经理人员对员
工职业发展的认识
n 个人职业规划与组织职
业管理互动才能促进员
工职业发展
n 为职业管理与职业发展
创造良好的运作氛围
n 根据职业发展的不同阶
段特征，针对员工的需
要采取不同的措施
培训（明确意义，如何进
行员工的职业发展与职业
管理）
个人兴趣、能力、优缺点、
专业、价值观、个性与组
织目标、资源能力的匹配
公开与平等的竞争制度、
支持性的企业文化、职业
化的经理人员队伍
关心、职业咨询、业务指
导、绩效评价、反馈
Appendix
Career Planning
Now 5 Years from Now
Where are you now?
Where do you want to be in
the future? What education,
experience, and other
characteristics will be required to
move from where you are now
to where you want to be?
Work backward to prepare yourself
Career Planning
Dream
Discover
Design
Do
Career Planning
n Dream: What and who do I want to become
in the future?
n Discover: What do I have to do to help my
dream come true?
n Design: How do I make it happen?
n Do: How do I implement my design, based
on my discoveries, to make my dream
come true?
A Personal Career Planning Model
个人职业规划
o Step 1清楚你是谁？你要做什么？
o Step2 明确你的职业目标
o Step 3: 那些外在环境因素影响你实现职业目标的能
力？
Economic
Political
Market
Occupational
Technological
Other trends?
• Step 4: 明确你个性的优势和弱势
个人职业规划
Step 5:Step 5:长期战略的制订来帮助你实现职业目标长期战略的制订来帮助你实现职业目标
Growth（成长型战略）
Retrenchment（退缩型战略）
Diversification（多样化战略）
Step 6: Step 6: 如何实施你的战略如何实施你的战略
• 找到导师和助手
• 管理时间
• 鼓励每一个阶段性成功
Step 7:Step 7:多长时间、以何种方式来评价你的阶段性职多长时间、以何种方式来评价你的阶段性职
业目标业目标
Individual Career Planning Activity
完成日期 本章结束后
活动安排 撰写一份3页的个人职业生涯规划
包含以下问题
说明（Direction）：
ICPA的目的是鼓励学员应用系统的方法来思考他们自己的职业生涯问题。所应包含的问题有：
作为一个人，你任何看你自己？你是什么类型的人？你为什么在这个世界上存在？
你的职业目标是什么？
有什么外界环境因素影响你的职业生涯？它们是如何影响你达到职业目标的能力的？
你的个人优势和劣势都有哪些？你如何知道它们是你的优势或劣势？
基于对外部机会与威胁、自身优势与劣势的分析，什么长远战略能够强有力的帮助你达成职业
目标？
你将如何实施你的战略？设计一个Step by step的职业发展计划？
你将如何定期地评价你战略的达成情况以及如何评价你职业目标的达成？
Driver’s Theory on Objective Career
Pattern(1982)
n Transitory
n Steady-state
n Linear
n Spiral
Nicholson’s Transition cycle
Theory(1987)
n Preparation
n Encounter
n Adjustment
n Stabilization
