人力资源管理与职业选择
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“人力资源管理”距离你有多远？
对自我的认识和职业生涯规划
学习：专业、辅修、课外读物
面试：考研、考公务员、公司应聘
职业发展：自我定位、展现自我、继续充
电（培训和学历）
职业：人力资源管理
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第一讲 现代人力资源
管理理论与热点
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引导案例：引导案例：
平安公司人力资源管理制度的建立和完善
平安的管理层深深体会到：整个业务系统、流程、
客户服务都是由“人”来做的，不改善“人”的
话，产品再好，效果也不一定好。因此，公司非
常有远见地把提升管理水平的主攻方向放在建设
人力资源管理制度上。此后，为了解决人力资源
制度问题，平安虽然尝试过很多办法，但效果总
是不理想。
1996年12月，平安聘请麦肯锡为之作企业诊断。
在人力资源管理方面，麦肯锡提出的改造方案包
括三个主要思想：
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首先，将人事管理转化为动态的、充满活力的人
力资源管理，并将人才作为一种资源来使用和开
发；其次，强调个人发展与公司发展相统一，人
力资源改革着重于激发员工不断提高素质，发挥
潜能，同时公司也为优秀员工提供晋升机会，实
现员工生涯规划和公司远景相结合，让优秀员工
最大限度地为公司发展做出贡献；再次，强调考
核和活动力，使每个人都有压力和动力，使平安
员工成为“诚信、信任、进取”的优秀员工，使
平安成为“团结、活力、创新、学习”的优秀组
织 。
2000年前后，平安高级人才流失居业内之首，
不可否认，平安的人力资源管理制度本身还存在
很多的缺陷
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2001年，平安从联合利华公司请来了顾敏慎担任
人力资源总监。顾敏慎的首要任务是在3—5年内，
为平安建立起一整内部员工的升迁、考核和淘汰
机制，培养平安扩张和被“挖墙脚”后所急需的
大量人才。顾敏慎称之为“构筑全新人才成长机
制”。
此后，专事人力资源的惠悦咨询进入平安，惠悦
为平安重新设计了薪酬体系。新的薪酬体系在一
定程度上激发了员工的积极性，但也有一些问题，
比如绩效考核后，没有相应的奖惩，与升迁、淘
汰、培训都没有很好关联。
2001年，平安的平均薪酬加了百分之二三十。仅
靠提高工资吸引外部高级人才，显然不是长久之
计。
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平安的出路还在于从基础开始做，培养、选拔自
己的人才。顾敏慎提出，平安人力资源管理制度
改造的下一步工作就是要把现在的架构筑成一个
完整的体系。
2001年下半年，继麦肯锡、惠悦之后，德业咨
询开始进驻平安，帮助平安建立管理人员选择和
发展的体系，把麦肯锡和惠悦的工作成果以及平
安多年的制度积累进行有机整合。
不知不觉中，平安的人力资源管理制度已经走向
成熟。2001年及其之后，平安荣膺许多“行业
第一”的殊荣。
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一、人力资源管理是现代管理
中的第一管理
人力资源管理属于交叉学科，是以
劳动法学，经济学，行为学，管理
学等学科为基础的综合性学科。
它不同于工商管理，不同于心理学，
不同于劳动经济学。是政策性、技
术性、战略性并重的领域。
是现代管理中的第一管理。
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案例赏析
19631963年，查尔斯年，查尔斯··比肖夫来到联合公司，现已成为这家比肖夫来到联合公司，现已成为这家
从事纤维、塑料生产及能源开发的联合公司的人事经从事纤维、塑料生产及能源开发的联合公司的人事经
理。当有人问起他这些年当人事经理都干了些什么，理。当有人问起他这些年当人事经理都干了些什么，
他微笑着并带嘲弄的口吻答到：他微笑着并带嘲弄的口吻答到：““保证每人在生日那保证每人在生日那
天得到一张生日卡，在感恩节得到一只火鸡。天得到一张生日卡，在感恩节得到一只火鸡。””
确实，退回去许多看看，人事工作除了雇佣工人就确实，退回去许多看看，人事工作除了雇佣工人就
再没有别的内容了。再没有别的内容了。
不过如今，比肖夫再也不谈什么生日卡、火鸡之类不过如今，比肖夫再也不谈什么生日卡、火鸡之类
的事了。的事了。““电话铃随时都会嘟嘟地响电话铃随时都会嘟嘟地响””，比肖夫在办，比肖夫在办
公桌旁挥了一下手说道，公桌旁挥了一下手说道，““嘿，那准是董事会主席又嘿，那准是董事会主席又
叫我去他办公室了。叫我去他办公室了。” ”
案例启示：案例启示：““人事人事””这一称呼在公司惯用语中，已逐这一称呼在公司惯用语中，已逐
渐被另一种很有影响力的称呼渐被另一种很有影响力的称呼““人力资源管理人力资源管理””取而取而
代之代之
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什么是人力资源管理
人力资源管理是现代人事管理，是对人
力资源的取得、开发、保持和利用等方
面所进行的计划、组织、指挥和控制的
活动。
它是研究组织中人与人关系的调整、人
与事的配合、以充分开发人力资源，挖
掘人的潜力，调动人的积极性，提高工
作效率，实现组织目标的理论、方法、
工具和技术。
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现代人力资源管理与传统的劳动人
事管理的主要区别:
11、在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，主、在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，主
要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调
整等具体的事务性工作。而现代人力资源管理则以人为中整等具体的事务性工作。而现代人力资源管理则以人为中
心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点
是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动地、是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动地、
创造性地开展工作。创造性地开展工作。
22、在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理；、在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理；
而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。
33、在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控、在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控
制和物质刺激手段；现代人力资源管理采取人性化管理，制和物质刺激手段；现代人力资源管理采取人性化管理，
考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，发挥每个人的特考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，发挥每个人的特
长，体现每个人的价值。长，体现每个人的价值。
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44、在管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当、在管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当
前人事工作，就事论事，只顾眼前，缺乏长远，属于战术前人事工作，就事论事，只顾眼前，缺乏长远，属于战术
性管理；现代人力资源管理，不仅注重近期或当前具体事性管理；现代人力资源管理，不仅注重近期或当前具体事
宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。根宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。根
据组织的长远目标，制定人力资源的开发战略措施，属于据组织的长远目标，制定人力资源的开发战略措施，属于
战术性与战略性相结合的管理。战术性与战略性相结合的管理。
55、在管理技术上，传统的劳动人事管理照章办事，机械呆、在管理技术上，传统的劳动人事管理照章办事，机械呆
板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性，不断采用板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性，不断采用
新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学手段。新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学手段。
66、在管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，、在管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，
按部就班，强调按领导意图办事；现代人力资源管理多为按部就班，强调按领导意图办事；现代人力资源管理多为
主动开发型，根据组织的现状和未来，有计划、有目标地主动开发型，根据组织的现状和未来，有计划、有目标地
开展工作。开展工作。
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77、在管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人、在管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人
工为主，日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工工为主，日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工
进行，很难保证及时、准确，并浪费人力、物力和财力；进行，很难保证及时、准确，并浪费人力、物力和财力；
现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核
算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地
提供决策依据。提供决策依据。
88、在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上、在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上
级的执行部门，很少参与决策；现代人力资源管理部门则级的执行部门，很少参与决策；现代人力资源管理部门则
处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位最重要处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位最重要
的高层决策部门之一。的高层决策部门之一。
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现代人力资源管理的特征
现代人力资源管理的重要特征之一就是高层
管理者直接参与人力资源管理活动，
他们并不是直接从事这些活动，而是把企业
的经营发展与人力资源结合起来考虑，对制
定人力资源政策提供思想基础和价值标准。
直线经理的人力资源管理职能（双职经理）
技术与战略的直接结合
制度的理论基础与文化适应性
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正如比尔•盖茨所言：
“将我们公司最好
的20人拿走，微软
在世界上将变得无
足轻重。”
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从20%、70%、10%引发的思考
““通用电气通用电气((GE)GE)的领导者必须懂的领导者必须懂
得，他们一定要鼓舞、激励并奖得，他们一定要鼓舞、激励并奖
赏最好的赏最好的2020％，还要给业绩良好％，还要给业绩良好
的的7070％打气加油，让他们提高进％打气加油，让他们提高进
步，不仅如此，步，不仅如此，GEGE的领导者还必的领导者还必
须下定决心，永远以人道的方式，须下定决心，永远以人道的方式，
换掉那最后换掉那最后1010％的人，并且每年％的人，并且每年
都要做。只有如此，真正的经营都要做。只有如此，真正的经营
才会产生，才会兴盛。才会产生，才会兴盛。” ”
杰克杰克..韦尔奇韦尔奇
前通用电气董事长前通用电气董事长、首席执行官、首席执行官
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联邦捷运董事局主席：Fred Smith
每一家公司都可以说企业是由人组成的，
但要想一贯地作到把人放在第一位却不
是一件容易的事情。要做到在每一次行
动中、每一次计划过程中、每一次业务
决策中都能将人放在第一位，还要求每
一位管理者和每一为雇员都具有高度的
献身精神。。。将某种哲学理念转化为
实际，就意味着我们必须找到大量的方
法来把语言变为行动。
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丰田汽车美国分公司人力资源副总裁
我们的成功背后所依靠的是人。机器不会
有新的主意、不会解决问题，也不会抓住
机会。每一家在美国生产汽车的企业所用
的机器设备基本上都是一样的，所不同的
是知识投入其中并不断思考着的人。而如
何使用和配置人在不同的公司却是大不相
同的。但无论如何，劳动力对于任何一家
企业来说都是真正有力的竞争力。
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海尔人发展定律
先造人才，再造名牌
有高质量的员工才能有高质量的产
品
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华为公司基本法
第二条：认真负责和管理有效的员
工是华为的最大财富。尊重知识、
尊重个性、集体奋斗和不迁就有功
的员工，是我们事业可持续成长的
内在要求。
第九条：我们强调人力资本不断增
值的目标优先于财务资本增值的目
标。
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人力资源管理的实质
人力资源管理的实质是人的管理
是人的能力的开发与利用
人的个性的开发与利用
人的情绪的开发与利用
人的价值的开发与利用
是人性的开发与利用
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二、人力资源基本问题
（一）人力资本与人力资源
1、人力资源内涵
人力资源（Human Resources）是指一定
范围内的人口总体所具有劳动能力的总和，
或者说是指能够推动社会和经济发展的具
有智力和体力劳动能力的人的总称。
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人力资源的基本要点
其一，人力包括体质、智力、知识和技能四部分。其一，人力包括体质、智力、知识和技能四部分。
其二，人的体能和智力，这是人力资源的基础性其二，人的体能和智力，这是人力资源的基础性
内容。内容。
其三，人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，其三，人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，
是人力资本的存量，劳动时才能发挥出来。是人力资本的存量，劳动时才能发挥出来。
其四，人力资源是一定范围的人口总体，它涵盖其四，人力资源是一定范围的人口总体，它涵盖
工商企业，公共管理部门和农村的人口。工商企业，公共管理部门和农村的人口。
其五，人力资源的裁体是人，它既有自然性，也其五，人力资源的裁体是人，它既有自然性，也
有社会性；既有经济性，也有政治性。有社会性；既有经济性，也有政治性。
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人口资源、人力资源、劳动力资源、
人才资源四者关系
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人口资源是指一个国家或地区所拥有的人
口总量，主要表现为数量的概念，是一个
最基本的人口底数。
人力资源指一个国家或地区具有为社会创
造物质、精神和文化财富的，从事智力劳
动和体力劳动的人们的总称。
人才资源则指一个国家或地区具有较强的
管理能力、研究能力、创造能力和专门技
术能力的人们的总称。
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2、人力资源的基本特征
（1）人力资源是可持续性开发的
资源。
（2）人力资源在经济活动中是居
于主导地位的能动性资源。
（3）人力资源是具有时效性的资
源 。
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3、人力资本与人力资源
人力资本（Human Capital）是指人们以
某种代价获得并能在劳动力市场上具有一
种价格的能力或技能。
对人力资本，应从两个方面加以综合理解，
一方面是人力资本现有的存量，即人力资
本积累的状况：另一方面是人力资本的流
量，即人力资本投资的状况，它构成人力
资本积累的基础。
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人力资本与人力资源的关系
人力资本与人力资源在理论渊
源、研究对象、分析目的上具
有一致性 。
人力资本与人力资源在理论视
角、分析内容上也有一定区别。
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（二）人力资源开发与管理系统
11、人力资源开发系统、人力资源开发系统
人力资源开发主要指国家或组织对所涉及范围人力资源开发主要指国家或组织对所涉及范围
内的所有人员进行正规教育、智力开发、职业内的所有人员进行正规教育、智力开发、职业
培训和全社会性的启智服务，包括教育、调配、培训和全社会性的启智服务，包括教育、调配、
培训、核算、周转等全过程。培训、核算、周转等全过程。
人力资源开发系统是以发掘、培养和发展人力人力资源开发系统是以发掘、培养和发展人力
资源能力和潜力为主要内容的一系列有计划的资源能力和潜力为主要内容的一系列有计划的
活动和环节组成的体系。活动和环节组成的体系。
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2、人力资源管理系统
人人力力资资源源管管理理则则主主要要指指对对全全社社会会或或一一个个组组织织的的
各各阶阶层层、、各各类类型型的的从从业业人人员员从从招招工工、、录录取取、、培培
训训、、使使用用、、升升迁迁、、调调配配、、直直至至退退休休的的全全过过程程的的
管理。管理。
人人力力资资源源管管理理系系统统包包括括一一系系列列的的管管理理过过程程和和环环
节节：：人人力力资资源源规规划划、、工工作作分分析析、、员员工工素素质质测测评评、、
招招聘聘与与选选拔拔、、培培训训与与开开发发、、职职业业发发展展、、晋晋升升与与
调调配配、、绩绩效效考考评评、、保保护护与与激激励励、、工工资资与与福福利利，，
工工作作场场所所的的安安全全与与健健康康、、人人力力资资源源信信息息和和诊诊断断
系统的管理。系统的管理。
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三、人力资源管理的基本理论
（（一一））物物质质资资本本管管理理————产产业业革革命命阶阶段段（（1818世世
纪末到纪末到1919世纪末）世纪末）
其特点是一切以工作或生产为中心，把人看成机器，其特点是一切以工作或生产为中心，把人看成机器，
忽视人性的存在忽视人性的存在
（（二二））制制度度管管理理————科科学学管管理理时时期期（（1919世世纪纪末末
—1920—1920年）年）————科学管理试验科学管理试验
科学管理的最根本假设是认为存在着一种最合理的科学管理的最根本假设是认为存在着一种最合理的
方式来完成一项工作，这种最好的工作方式最有效方式来完成一项工作，这种最好的工作方式最有效
率，其速度最快，成本最低。率，其速度最快，成本最低。
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（三）人际关系管理、行为管理——
霍桑试验（1920—20世纪70年代）
11、人际关系管理、人际关系管理
霍桑试验（霍桑试验（Hawthorne ExperimentHawthorne Experiment）） 。。
霍桑试验表明：工人生产率的高低，不仅受生理方面的影霍桑试验表明：工人生产率的高低，不仅受生理方面的影
响，更重要的是受社会环境、社会心理等影响。响，更重要的是受社会环境、社会心理等影响。
22、行为管理、行为管理
主要代表人物有马斯洛（主要代表人物有马斯洛（Abraham H·MaslowAbraham H·Maslow））及其及其““人类人类
需求层次论需求层次论””、赫茨伯格（、赫茨伯格（HerzbergHerzberg））及其及其““激励因素激励因素——
保健因素理论保健因素理论””、麦格雷戈（、麦格雷戈（Douglas Mc GregorDouglas Mc Gregor））及其及其
““xx理论理论——yy理论理论””、大内（、大内（Wiuiam G·OuchiWiuiam G·Ouchi））及其及其““zz理理
论论””、布莱克和莫顿（、布莱克和莫顿（Black & MertonBlack & Merton））及其及其““管理风格管理风格
论论””等。等。
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（四）人力资本管理阶段（20世
纪70年代以来）
1、舒尔茨的人力资本理论
（（11）人力，人的知识和技能是资本的一种形态。）人力，人的知识和技能是资本的一种形态。
（（22）人力资本投资增长水平决定人类经济和社会）人力资本投资增长水平决定人类经济和社会
发展的未来。发展的未来。
（（33））人力资本投资收益率远高于物质资本投资收人力资本投资收益率远高于物质资本投资收
益率。益率。
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（4）人力资本投资核心是提高人口质
量，教育投资是人力资本投资的主要
部分。
（5）教育投资应以市场供求关系为依
据，以人力价格的浮动为衡量符号。
（6）摆脱一国贫困状况的关键是致力
于人力资本投资，提高人口质量。
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2、其他代表人物的人力资本
理论
（（11）诺贝尔经济学奖获得者）诺贝尔经济学奖获得者————美国著名经济学家加美国著名经济学家加
里里··贝克尔贝克尔((GaryGary··SS··Beeker)Beeker)。。
最有代表性的是《生育率的经济分析》、《人力资本》和《家最有代表性的是《生育率的经济分析》、《人力资本》和《家
庭论》。贡献在于他对人力资源的微观经济分析上。庭论》。贡献在于他对人力资源的微观经济分析上。
（（22）对人力资源要素作用进行计量分析的是美国经）对人力资源要素作用进行计量分析的是美国经
济学家爱德华济学家爱德华··丹尼森丹尼森((EdwardEdward··FF··Denison)Denison)。。
著名的研究成果为，通过精确的分解计算，论证出著名的研究成果为，通过精确的分解计算，论证出19291929——
19571957年间美国的经济增长中，有年间美国的经济增长中，有23%23%的份额要归因于美国教的份额要归因于美国教
育的发展。育的发展。
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3、人力资本管理阶段的主要
特征和观点
（（11）企业文化成为重要的企业经营理念。）企业文化成为重要的企业经营理念。
（（22）人力资本经营。）人力资本经营。
人人力力资资本本经经营营是是为为了了实实现现人人力力资资本本价价值值增增值值而而进进行行
的的市市场场投投资资和和运运作作的的活活动动。。它它通通过过对对人人力力资资本本使使用用
价价值值的的运运用用来来创创造造、、使使用用、、保保存存并并转转让让知知识识技技能能和和
智智力力，，把把人人力力资资本本不不同同方方面面同同知知识识经经济济、、信信息息技技术术
等等各各方方面面协协调调起起来来，，从从而而合合理理开开发发、、配配置置、、管管理理人人
力力资资本本，，实实现现资资本本最最大大增增值值，，以以实实现现企企业业价价值值最最大大
化。化。
（（33））企企业业组组织织系系统统建建设设在在人人力力资资源源立立体体管管理理
中的作用。中的作用。
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（五）能本管理阶段
能本管理是一种以人的能力为本的管理。
能本管理是现代企业人力资源管理的精髓，
是人力资源管理方案的基本出发点。
现代经济运动中，人力资源的现实能力是其
直接动力，也是企业竞争实力的基石。因此，
能本管理成为企业人力资源的基础理念。
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（六）人文管理阶段
在人本管理的基本要素中，文化是一项重
要要素。从这个意义上说，人本管理也可
以是人文管理。
企业文化之所以作为人本管理的文化背景，
是因为企业文化有其管理中的特殊功能。
①①导向功能。导向功能。 ②②约束功能。约束功能。 ③③凝聚功能。凝聚功能。 ④④
激励功能。激励功能。 ⑤⑤辐射功能。辐射功能。
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四、 现代人力资源管理热点
（一）世界范围内人才争夺战
1、二战及以后美国对世界各国人才 的争
夺。
2、发达国家对人才的争夺。
3、国内的人才争夺战。
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（二）企业培训开发体系创新
1、企业培训的革命
（1）企业教育由一次性教育到持续教育、
终身教育的创新。
（2）“学习型组织”的理念的提出。
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2、世界流行的企业培训模式
（（11）双元制培训模式）双元制培训模式
（（22）企业办大学模式）企业办大学模式
（（33）产学合作模式）产学合作模式
（（44）国际联合培训模式）国际联合培训模式
（（55）驻外培训模式）驻外培训模式
（（66）岗位轮换模式）岗位轮换模式
（（77）逐层选拔模式）逐层选拔模式
（（88）互连网络培训模式）互连网络培训模式
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3、企业培训的八大误区
误区之一误区之一::培训是消费。培训是消费。
误区之二误区之二::培训就是培训就是““缺啥补啥缺啥补啥””。。
误区之四误区之四::要有立竿见影的效果。要有立竿见影的效果。
误区之五误区之五::培训内容由领导决定。培训内容由领导决定。
误区之六误区之六::培训是主管的事情。培训是主管的事情。
误区之七误区之七::不尊重成人训练的规律，受训对象有反不尊重成人训练的规律，受训对象有反
弹。弹。
误区之八误区之八::认为培训是为竞争对手培养人才，员工认为培训是为竞争对手培养人才，员工
学会了就跳槽学会了就跳槽 。。
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（三）现代企业薪酬管理的四大误区
1：把企业给员工发放的薪酬等同于企
业的人工成本。
人工成本是公司付给员工的薪酬与员工的人工成本是公司付给员工的薪酬与员工的
产出水平的函数产出水平的函数((人工成本＝员工薪酬／人工成本＝员工薪酬／
产出率产出率),),即人工成本不仅和薪酬的给付水即人工成本不仅和薪酬的给付水
平有关平有关,,而且与产出率有关。而且与产出率有关。
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2：迷信个人绩效工资制,认
为其有利于鼓励竞争,能够
促进组织绩效。
3：薪酬激励手段万能化。
4：薪酬应该采取秘密发放
的方式。
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（四）职业生涯设计
1、职业生涯，又称职业发展，是指一个
人在其一生中遵循一定道路（或途径）所
从事工作的历程，是指与工作相关的活动、
行为、价值、愿望等的综合。
2、职业生涯规划是指通过员工的工作及
职业发展的设计，协调员工个人需求和企
业组织需求，实现个人和企业的共同成长
和发展。
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3、职业生涯规划的有关理论范畴
（1）职业生涯的
周期 。
（2）职业生涯系
留点及其分类。
（3）职业生涯维
度 。
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4、个人职业生涯选择原理—
—人职匹配
人与职业，是相互关联的一对范畴，个人进行人与职业，是相互关联的一对范畴，个人进行
职业选择的同时，也就是职业对于个人的选择。职业选择的同时，也就是职业对于个人的选择。
要较好地完成职业选择，并获得职业生涯的成要较好地完成职业选择，并获得职业生涯的成
功，必须以两者相互适应、相互匹配为前提。功，必须以两者相互适应、相互匹配为前提。
人与职业匹配的理论，可以分为人与职业匹配的理论，可以分为““人格特性与人格特性与
职业因素匹配职业因素匹配””和和““人格类型与职业类型匹配人格类型与职业类型匹配
””两种。与这两种理论相对应，在职业选择、两种。与这两种理论相对应，在职业选择、
职业指导及其管理中出现了不同的模式。职业指导及其管理中出现了不同的模式。
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5、组织的职业生涯规划
（1）组织目标与人的职业
生涯规划的兼容。
（2）组织的职业生涯规划
内容。
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（五）绩效考评方法的不断发
展和创新
在量表法、图尺度法、交替排序法、配对
比较法、强制分布法、关键事件法的基础
上，又出现了目标管理法、行为锚等级评
价法等方法。
现在又有360度考评法、平衡计分卡法等
新的方法。随着实践的发展，人力资源考
评方法会进一步发展和完善。
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