导 言
管理思想研究的基本要素
管理思想研究所涉及的文化范围
管理思想及其特性
管理思想的研究范式及其发展阶段的划分
一、管理思想研究的基本要素
管理思想的基本要素
人
组
织
管
理
人
——是研究人类、组织和管理的基本分析单位。
组织
——是个体能力的延伸，是满足个人无法实现的需要的一种群体结构。
管理
——是有组织的人类活动中旨在协调组织内外环境中的各种关系，增强组织有效性
二、管理思想研究所涉及的文化范围
1、经济方面
——是指人同资源的关系。
资源可能是人制造的，也可以是天然的；既包含着可被利用来实现某种既定目标的有形物质，同时也包含着人们的思想、努力等无形的资源。资源稀少，而要实现的经济目的很多，所以，如何利用有限的资源生产、分配产品和劳务以及满足人们的多种需要，就必须有一个好的分配资源的方法。
2、社会方面
——是指在一个特定的文化中，人与人的关系。
所有加入集体的人都要遵循一个“契约”，即为了维护该集体而定出关于如何行动的共同章程和协议。这个不成文的但却具有约束力的“契约”对人们的行为以及应如何相处等作了规定。
3、政治方面
——是指个人与国家的关系。
个人于改进的关系包括为建立社会秩序和保护生命财产而作出的法律和政治的安排。维护秩序和纪律的政治机构可采取各种方式，民主制或专制制等都决定或影响了管理的方式。
三、管理思想及其特性
（一）管理思想、管理经验、管理理论以及管理哲学
1、管理思想
就是人们对管理实践进行思考所形成的认识或知识体系，即人们运用所拥有的知识对组织内外环境的理解并由此产生的关于如何提高组织有效性的主张和看法。
2、管理经验
是指管理实践者在反复实践中形成的对管理的个别认识。他是管理思想的初级形态。
3、管理理论
管理理论是对管理经验的理性概括和总结，是系统化的管理思想。一般认为，管理理论产生于19世纪末20世纪初。在此之前，管理思想就以经验的形式存在着。
4、管理哲学
是在综合各类管理思想的基础上，探索人类管理的最高本质，揭示各种管理共同遵循的普遍规律，阐明管理的基本范畴和基本关系，提供认识管理和指导管理的根本方法；是管理中的世界观、认识论和方法论，是从思维和存在的角度对管理的本质和发展规律所作的哲学概括。
管理哲学是管理思想的最高理论形式。管理思想的哲学化已成为研究管理的一种趋势。
（二）管理思想的特性：二重性、历史性、综合性
⑴二重性 管理的二重性决定了管理思想的二重性。任何管理都具有自然属性和社会性，相应地，管理思想也存在两重属性，即一方面考虑推动生产力的发展，另一方面又是在维护一定的社会关系。
⑵历史性 任何管理思想既是对其前人思想的继承和发展，又是当时社会经济环境的产物。另外，管理思想也总是在特定的历史条件下为解决特定的组织问题二产生的，因此，其研究方法和内容不能不具有历史的特征和历史局限性。
⑶综合性 管理可以说是所有人类活动中最为复杂的一种。它涉及的问题非常广泛，以至于管理者必须具备多方面的知识才能应对，因此管理思想往往表现为包括多学科知识的综合体系。
四、管理思想的研究范式
归纳演绎法
经验法或案例法
证实法和证伪法
行为科学和心理学法
1、归纳演绎法 归纳和演绎是两种不同的推理和认识事物的科学方法。归纳是指由个别到一般、由事实到概括的推理方法。演绎是由一般到个别、由一般原理到个别结论的推理方法。
管理思想的研究主要是从特殊到一般的研究，因此必然要运用归纳推理法。事实上在实际的管理理论研究中，特别是在一般管理思想的研究中，都要通过归纳推理和演绎推理的过程进行反复论证。
演绎法有两种不同的逻辑思路：
第一，管理假设——基本原则——管理政策——具体程序和方法；
第二，目标——管理对象的特征——管理的要素——计划与控制的标准。
2、经验法或案例法
经验法或案例法又被称为经理主义，以向大企业的经理提供管理企业的成功经验和科学方法为目标。
经验法或案例法的特点是：通过案例研究经验，鉴别成败的因素；认为管理所面对的情况是完全不同的，主张管理科学应当从实际出发；强调从企业管理的实际经验出发，二不从一般原则出发来进行研究，在研究方法上并不企图去确定一些原则；这种方法对人们去理解管理是一门艺术，颇有启迪作用。德鲁克、戴尔、彼得斯等均采用这种方法。
3、证实和证伪法
在科学哲学的意义上，管理学的方法主要是证实方法。逻辑实证主义的科学哲学认为，任何科学或理论都来源于经验和事实，任何理论的假设或命题，都必须接受经验事实的检验。只有经验事实才能证明知识的准确性。而直接用经验和事实说话，正是管理学作为一门经验科学与实证科学的根本特点。
20世纪80年代证伪方法也被引进管理学研究领域，从而导致管理学领域的一系列创新和革命。
4、行为科学和心理学法
行为科学和心理学法是从研究人的行为、社会心理方面入手进行研究的。它们的很多研究方法为管理提供了有用的概念和理论。例如，社会心理学方法是研究人与人之间的行为的方法，它研究集体与个人如何影响和改变彼此的行为。而组织心理学方法则是一门较新的研究企业组织的人的行为和态度的科学研究方法，它研究组织对个人和个人对组织的影响。
在行为科学和心理学法研究方法中，可以分为以下两种方法：一是人际行为法，二是群体行为法。
五、管理思想的划分及其体系架构
国内外学者采用的方法大致分为时段法、特征法。
时段法通常是借用通史的时间概念，用“古代”、“近代”、“现代”等为区别不同阶段的标志。时段法可清楚地反映各种各种管理思想在时间上的联系，也有利于展示各个历史阶段的思想全貌和相互影响。但这种方法难以表现管理思想演变的内在联系。
特征法一般可以根据管理思想研究的内在联系把管理思想归纳为“古典”、“行为科学”、“现代管理”和“当代管理”。这种方法不仅清楚地反映了各种管理思想在时间上的联系，同时也能基本反映出每个时期管理思想研究特点。
我们目前采用了管理思想的一般特征法的划分法。
第一篇，早期的管理思想（19世纪末、20世纪初以前）
第二篇，古典的管理理论（19世纪末、20世纪初——20世纪二、三十年代）
第三篇，行为科学的产生与发展（20世纪二、三十年代——20世纪五、六十年代）
第四篇，现代管理理论（20世纪四、五十年代——20世纪八十年代初）
第五篇，当代管理理论的新发展（20世纪八十年代——21世纪初）
思考题
1、为什么说人、组织和管理是管理思想研究的基本要素？
2、管理思想、管理理论、管理科学以及管理哲学之间的区别和联系
3、管理思想有哪些特点？
4、管理思想的发展大致经历了哪些阶段？
5、你认为应如何划分管理思想发展的不同阶段？
第一章 管理思想的出现
【本章学习要点与要求】
1、 解释人类管理活动产生的过程。
2、 了解几大文明古国中可以借鉴的管理实践与管理思想。
3、 解释管理同工商业发展的关系。
4、 了解托马斯·莫尔与尼可罗·马基雅维利的思想。
5、概述文艺复兴对管理思想发展的影响。
第一节 早期社会的管理思想
一、古代埃及的管理思想
(一)金字塔所反映的管理才能
金字塔的建筑技术从现代的观点看可能是原始的，但其工程成就却无声地向我们昭示了公元前5000年到前525年期间埃及人的管理和组织能力。例如，齐奥普斯大金字塔的塔身高达146．5米，塔底每面长230米，占地13英亩，共包含230万块平均两吨半的巨石；齐夫林金字塔比齐奥普斯金字塔只低3米，塔前卧着一座狮身人面像，高20米，长约62米，用一整块巨石凿成。这些工程成就堪称世界奇迹。
一位希腊历史学家记叙说，修造齐奥普斯金字塔曾在全国征调了大量的人力，组成各种庞大的专业队。当时基萨并不产石料，石料是从很远的地方运到现场的，光铺设运石通路，就用了10万人，花了10年时间；建造工程又用了10万人，花了20年的时间。如此庞大的工程，显然离不开出色的组织管理者的努力。在什么地方和什么时间采掘石头，石块要多大的以及如何运输等，都需要目前叫做“长期规划”的工作。例如，采石工作要在冬春两季进行；在采好的每块石头上事先标明它准备在什么时候运到皇家墓地去，并标明石块的顶端；运石块工作安排在汛期，以便尽可能减少陆地运输；最后，所有运送到工地上的石块要凿刻成形并编上号码。金字塔所有石块的采掘和搬运工作突出地表明了古埃及人的组织制度。
(二)著作中的管理教诲
埃及古代的一些著作常常是父对子、君对臣的告诫。
“如果你是一个指挥大批人工作的领导者，你要努力把自己的工作做到尽可能好，直到没有什么错误。真理是伟大的，而其作用是持久的……做坏事是不能使事业获得成功的。”
“如果有人对你提出申请，你要冷静地听清申请人讲的话，在他离开或讲完他的话以前，不要冷淡地对待他……不(一定)批准他申请的每一件事，(但是)耐心地听取他的申请，对他的心灵是一种安慰。”
“偏袒是一种渎神的行为，教导如下：你应该一视同仁，应该对认识的人和不认识的人，接近的人和不接近的人一视同仁……能做到这一点的官员，会兴旺发达。”
“不要不公正地对一个人发怒，但对应发怒的人就必须发怒。”
“凡离开国王宫殿的，都应向大臣报告，凡进入国王宫殿的，都应向大臣报告。”
“每一项申请都应写出书面材料，不能口头提出。每一个向国王提出书面申请的人，应报告国王。”
“他们应该在每四个月一季的第一天把他们之间发生的一切事情都向他报告。他们应该同他们的地方会议一起手持书面报告交给他。”
“每一级官员，从最低级的到最高级的，都要到大臣的官邸去听取他的意见。”
(三)政府体制——由分权到集权
对埃及在古王国、中王国、新王国各个时期的政府体制进行研究，即可发现其中包含着古埃及对集权控制原则的认识过程。
二、古代巴比伦王国的管理思想
公元前19世纪初在两河流域兴起了一个以巴比伦城为首都的国家，史称古巴比伦王国。巴比伦的第六代国王汉穆拉比统一了两河流域并建立了中央集权的专制统治。汉穆拉比颁布了一部法典，作为改进行为的准绳。法典共分为三部分，即引言、法典本文和结语。《汉穆拉比法典》是人类已知的最古老的法典之一。该法典共282条，内容几乎无所不包，涉及到财产、借贷、租赁、转让、抵押、遗产、奴隶等各个方面，对各种职业、各个层面上人员的责、权、利关系给予了明确的规定。由于是用楔形文字刻于一个扁圆形的黑色玄武石柱之上，又称“石柱法”。
通过法律进行政府管理，也许是古巴比伦人对管理思想的最大贡献。从《汉穆拉比法典》的法律条文中，我们能够真切地了解到古巴比伦人的管理思想。
关于控制：
“如果一个人在另一个人那里存放银、金或其他东西，他就应该把这些东西给一位证人看，并拟订一份契约，然后再存放。”
“如果一个商人把谷物、羊毛、油或其他商品交给代理人，代理人应该写下这些商品的价值并把金钱付给商人，同时得到一份盖有商人印章的收据。如果代理人由于疏忽没有取回金钱收据，这笔没有收据的金钱就不会记在他的账上。”
关于责任：
“如果一个石工造的房子倒塌而使其中住的人死亡，该石工要判处死刑。”
“如果一个酒店店主让一群闹事的人在他的酒店中集会而不予赶出，要判处死刑。”
“如果一个人的孩子在保姆的照看下死去，而该保姆在未经孩子父母同意下代替另一保姆，则该保姆要割去乳房。”
“如果一位医生为一个受铜矛所伤的人或失去眼睛的人动手术而致病人死亡，则该医生的手要被砍去。”
三、希伯莱人的管理实践
希伯莱人不堪忍受埃及人的奴役，寻找自救之路。在“上帝”的授意下，摩西担当了领导希伯莱人的使命，要把人们领到“宽阔而美好的流奶和蜜的地方”。 摩西是希伯莱人的伟大领袖，他的队伍十分庞大，光步行的男子就有60万之众。他无疑是在准备、组织和实施一项巨大的管理事业。
其岳父叶忒罗提出了几点建议：
一是制定法令，昭告民众，用书面形式提出要求，以使百姓们知道“上帝”的法度和律例；
二是建立等级，实行分级管理。在百姓中选择敬畏“上帝“的诚实之人，指派他们他们处理百姓中经常发事务。摩西依计而行，果然有效。
分权管理原则、授权原则、管理幅度原则和例外原则以及管理咨询制度的意义
四、古希腊学者的管理思想
古典希腊文化是丰富多彩的，构成人类文明的重要组成部分。希腊人在规章制度、艺术、语言、戏剧和文学方面的成就，至今仍为人们所敬仰。但希腊的经济哲学是反商业的，贸易和商业被认为是有损于希腊思想和尊严的行为。因而手工业者和商人在希腊民主中是受歧视的，甚至不能取得公民资格。然而，希腊时代毕竟播下了民主的种子，标志着分权参与制政府制度的到来。它在建立个人自由方面的初步尝试，成为采用科学方法解决问题的开端。这个时代产生了许多颇有成就的思想家，在他们的著作中包含了古希腊人对管理思想的贡献。
(一)苏格拉底的管理观
苏格拉底很早就认识到管理的普遍性原则。他认为，不同组织的管理技术和管理职责是相通的。
苏格拉底表明了自己的管理观点：
一个好商人的职责与一个好将军的职责是相同的，都要求如下的基本能力：
(1)把恰当的人安排在恰当的地方；
(2)使其下属顺从或服从；
(3)取得事业的胜利或成功，
(4)吸引同盟者或助手；
(5)在工作中做到努力和勤勉。
(二)色诺芬的劳动分工现
色诺芬是第一位论述劳动分工优越性的学者，著有《家庭管理》（又称《经济论》）。
色诺芬对劳动分工的必要性作了精彩的分析：
一个人不可能精通一切技术，而在社会分工的情况下，一个人只要从事一种工作就可以谋生，甚至不要做一种手工业的产品或全部工艺过程。如可以一个人专门做男鞋，另一个专门做女鞋，甚至可以一个人仅仅缝鞋，另一个人剪鞋样，而另一个人缝鞋帮，与此同时还有一个人不干上述任何一样活计，而只是把各个部分拼装起来，他们都能维持生活。这里所遵循的原则是：一个从事高度专业化工作的人，只做一种最简单的工作，肯定能把工作做得最好。
(三)柏拉图的社会分工学说
柏拉图对管理思想的贡献是从国家组织原理角度考察了社会分工问题。他认为，每一个人都有多方面的需求，但人生来就只具有某一方面的才能，因此，一个人不能不求于他人而自立自足，而必有待于互助。
柏位图把理想国家的人分为三个等级：
最低等级是自由民阶层，由农民、手工业者、商人等直接从事经济活动的人组成，它的职能是提供物质资料，不能参与国政。
第二个等级是护国的卫士或军人。国家为了发展生产，必须扩充土地，国家之间必然发生战争，这就需要专门卫国御寇的战士。
最高等级是执政者和哲学家。
（四）亚里斯多德的贡献
亚里土多德是古希腊集大成的学者。他既是哲学家，又全面地总结了希腊的多学科成果，代表了古希腊科学发展的最高水平。亚里士多德对管理思想的最大贡献，在于他摒弃了神秘主义，提出了通过感觉和推理了解现实世界的观点，从而成为科学方法之父，并为文艺复兴和理性时代奠定了思想基础。在此基础上发展起来的科学精神和科学观点，也是后来科学管理运动的思想基础。
五、古罗马教和古代的管理思想
罗马天主教除了崇拜上帝和耶稣外，还尊玛利亚位“圣母”。强调教徒必须服从教会权威，声称教士有受自天主的神秘权力，可以代表天主对人定罪，并有一整套等级森严的教阶制度。
罗马天主教严密的管理制度可以从三个方面来概括：
第一，层次分明的组织结构，形成金字塔式的指挥体系；
第二，在决策过程中充分运用“幕僚职能”。既各地教会在进行某项决策时，不能由一个人主持决定，小事情必须事先征询长老的意见，大事情必须征得全体僧侣的同意。这种征询的过程，在程序上是具有强制性的，但不妨碍该地教会主教的幕僚或顾问团成员，这些幕僚和顾问团成员不能由主持人自行选任，必须由上级教会代为选定，以防主持人选任无反对意见的“好好先生”滥竽充数，失去制横作用。
第二节 欧洲中世纪的管理思想
欧洲中时期的社会经济虽然是按封建结构组织的，人类却在组织和管理思想方面有了重大的进展。
一、社会实践所体现出的管理思想
（一）西欧封建社会的政治管理体制、组织结构
1、政治管理体制
2、组织结构
西欧封建主义为我们提供的教训包括：
(1)组织通过等级控制可以加强其力量，但其前提是，组织上下必须有共同的利益。封建主义失败的原因就是错误地认为存在着这种共同的利益。埃及、希腊和罗马的管理者也有这种错误的认识。
(2)授权并不是放弃权力。授权者应当始终有权收回他授出的权力。授权是权力的授予而不是权力的让与。如果一个管理者需要在分权的基础上完成一项职能，他必须能对所授予的权力有所控制，否则，就会形成分权化的陷阱。
（二）威尼斯的商业管理
《威尼斯商人安得烈亚．巴巴里戈(1418～1449)》一书描绘了15世纪威尼斯商业的繁荣景象。当代管理者最感兴趣的是当时所采用的商业组织形式和会计管理手段。
1、商业组织
意大利在文艺复兴时期，企业组织的两种主要类型是合伙企业和合资企业。前者主要是为工商业公司设计和使用，后者通常用于一次性交易、矿藏勘探和探险事业。
合伙一般是一个有大量资本的人同一个资本较小的人合伙，期限通常为三至五年，也会重新展期。但典型的家族式合伙企业是一种松散的分权型组织，事实上这种企业是由兄弟们把继承来的遗产汇集在一起组成。
合资企业向政府申请获得营业执照后分成各股，每个股东按比例分摊企业的经营费用并分红。
2、复式簿记制
威尼斯商人所从事的商业和财务活动必须有提供文件和记录的制度。15世纪早期，威尼斯开始应用复式簿记，但是意大利其他地方对复式簿记的应用却早于威尼斯。复式簿记的实质在于分类账的应用。这种分类账早在1340年就在热那亚的银行中使用了。
（三）威尼斯兵工厂的管理
15世纪的意大利，对管理思想的贡献不仅反映在商业方面，在工业方面也有不少创见。这一点集中体现在威尼斯兵工厂的管理中。威尼斯兵工厂是当时欧洲最大的工业，它占(水、陆)地面积 60英亩，工人一两千人，在管理上提供了丰富的经验。
1、成品部件的编号和储存
2、装配流水线作业
3、标准化
4、存货控制
5、成本会计控制
6、人事管理
二、文艺复兴时期的两位思想家
托马斯·莫尔爵士
尼科罗·马基雅维利
（一）托马斯·莫尔爵士
托马斯·莫尔(ThomasMore，1478～1535年)是英国伟大的空想社会主义者。他曾一度考虑进入天主教会任职，但终于改而在法律界从业，并被提升为伦敦司法长官和英国大法官。莫尔一生正直，嫉恶如仇，因而总不被世俗理解。他曾在英王亨利七世时期由于反对英王支取巨额补助金的要求引起了国王的愤怒；以后当英王亨利八世坚持要同阿拉贡的凯瑟琳离婚而同安娜·博琳结婚时，莫尔辞去了英国大法官的职务。后来，他勉强接受使博琳的孩子能够继承王位的继承法，但拒绝宜誓承认英王为英国教会最高领袖。终于于1535年以叛逆罪被斩首。
莫尔的《乌托邦》是一部幻想形式小说。
虽然莫尔并不想在《乌托邦》中讨论组织和管理问题，但还是提出了一些值得注意的观点。如他提出的统一组织生产和贸易以及公社化食堂的设想突出了大规模生产的经济性；在有关乌托邦政府的相当粗略的一节中，描绘了一种官员选举产生的政府制度；他还提出了六小时工作日的理想等等。
（二）尼科罗·马基雅维利
尼科罗·马基雅维利(Niccolo Machiavelli，1469—1527年)是与莫尔爵士同时代的意大利的思想家、政治家和历史学家。在早期管理思想史上，他可以说是最有勇气和贡献的学者之一，这主要是因为他的著作和思想抛开了传统论述统治之道的论文中神学的、形而上学的、神圣的伪装性质，敢于赤裸裸地大谈统治之道。
马基雅维利对管理思想的贡献是无需怀疑的。这主要是因为他在《君主论》中提出了与20世纪的管理相近的四大领导原则。
1、必须得到群众的同意
2、必须维持组织的内聚力
3、领导者必须具备坚强的生存意志力
4、领导者必须具备领袖的品德和能力
虽然托马斯·莫尔被尊为圣徒，但后人更为注意和模仿尼科罗·马基雅维利。欧洲文艺复兴时期的这两个人物形成有趣的对比。莫尔是一个虔诚的说教者，是人道主义者的领袖；马基雅维利则是一个精明的哲学家和国家事务观察家，以实现主义的态度看待世界。世界上的政治家和领导人多个世纪以采遵循着马基雅维利明智的劝告，同时也赞美托马斯·莫尔的高尚品德。一个追求真正的人生哲学的人最好把文艺复兴时期两位智者的伟大思想结合起来。
评价
第三节 文艺复兴对管理思想发展的影响
在人类历史上，起源于意大利、繁盛于整个欧洲的14至16世纪的文艺复兴运动，是人类社会发展史上的一个重大转折点。这是一次资产阶级反对封建社会的思想政治运动，也是先进的生产力与落后的封建生产关系之间的一次较量。当时新兴的资产阶级有了自己一定的经济、政治基础后，就迫切需要拥有资产阶级自己的政治地位，建立资产阶级政权。那么，资产阶级为了实现这个目的，就必须有自己的理论、自己的思想武器以进行反对封建思想意识形态的斗争。这场斗争表现在文艺复兴运动和宗教改革两个方面。
一、文艺复兴运动
文艺复兴时期的主要社会思潮为人文主义。
它的核心是：肯定人，注重人性，要把人、人性从宗教束缚中解放出来。这种人文主义思想主要是反对神学中抬高神二贬低人的观点，肯定人的价值，强调人的可贵，要求人的个性解放和自由平等，推崇人的经验和理性，提倡认识自然、造福人生。
对人的认识的进步是人类历史的一个巨大飞跃。这个时期的人文主义的兴起也是管理思想大发展的一个时期。文艺复兴运动对人的认识的深化，对以后行为科学的兴起有着潜在的影响。
但丁的《神曲》，薄伽丘的《十日谈》，以及美术三杰：达·芬奇、米开朗琪罗和拉斐尔，都对人文主义思潮的兴起作出了巨大的贡献。15世纪后期文艺复兴逐渐扩展到西欧各国，莎士比亚的作品充分刻画了人性的各个层面，他的作品对人们认识人性具有巨大的启迪作用；法国作家拉伯雷的《巨人转》和西班牙作家塞万提斯的《堂吉坷德》对人文主义思想的发展同样取得了推动作用。
作品
二、宗教改革
中世纪的西欧各国，几乎人人都是天主教徒，人们从生到死都和天主教发生密切的关系，他们的思想和行动受到天主教的严密控制，因此新兴资产阶级反封建斗争采取的是神学异端的形式。
1517年马丁·路德在德意志率先起来反对，倡导“信仰耶稣即可得救”的原则，提倡简化宗教仪式，驱除天主教会势力的主张。路德发起的宗教改革得到了人民的支持，因而宗教改革后形成的新教和清教对后来资产阶级革命产生了重大的影响。
三、文艺复兴对管理思想发展的影响
文艺复兴的一个重大的成果是促进了近代自然科学的产生。哥白尼学说的提出对科学和哲学的发展有着重要的意义，为古典管理思想的形成奠定了基础。
1.文艺复兴运动促使人的人格得以解放，它解决了人的自身问题。
2.文艺复兴为资产阶级进入工业革命时期储备了条件。宗教改革改变了生产力发展的环境问题。即摧毁了封建教会的精神枷锁，为人的解放、生产力的发展提供了一个社会人文环境，使得资本主义发展得到持久的精神来源，并使这种精神成为构成资本主义生产方式的支柱之一，为后来的资产阶级革命和英国的工业革命提供了精神上的储备。
思考题：
1、 人类管理活动是如何产生的？
2、 古希腊留传下来的专门记述经济问题的第一部著作是什么？作者及其主要贡献是什么？
3、 如何认同管理同工商业发展的关系？
4、 托马斯·莫尔与尼可罗·马基雅维利的思想各有何特点？
5、 西欧封建社会的管理思想为何贫乏？
6、文艺复兴对管理思想的发展有何影响？
第二章 中国传统文化中的管理思想
【本章学习要点与要求】
本章从管理思想的角度对儒、道、法、兵等思想进行一些分析，目的是明确这些中国古代思想家不仅对中国历史的发展起着重要作用，而且对现代以至于今后的管理思想发展都有着重要的作用。学习完本章后能：
1、 了解中国管理思想的特点。
2、 理解儒、道、兵诸家的管理思想。
3、 探讨中国古代管理思想的现实意义。
中国传统文化是一个博大精深的人类文化宝库，她影响着东方，以至于整个世界。中国的传统文化以儒、道、释为中心，以法、墨、农、名、兵、纵横、阴阳为副线，形成一个多元文化体系。它们对中国历史的发展起着重要作用，对东方管理思想的影响起着决定性的作用。
第一节 儒家的管理思想
儒家文化对中国的影响最大，是整个中华民族心理状况和价值观念背后的基本哲学。自从春秋战国以来，在诸子百家中，儒家释最幸运的。尽管在中国极度动荡的历史时期曾受到过不公正的待遇，但都不能抹杀塔的光辉。尤其是对中国历史文化的发展，有着不可磨灭的贡献。
一、孔子的管理思想
孔子(公元前551～前479年)，名丘，鲁国(今山东曲阜一带)人，幼年丧父，家境贫寒。孔子青年时代就通晓礼仪，三十岁左右聚徒讲学，开私塾之先河。他的巨著《论语》被中国历代统治者奉为“圣经”，有道是“半部论语治天下”，足见其在中国管理思想史上的地位。
孔子的思想与治国从政有密切的关系。
孔于是教育家
孔子也是一位政治学家。
孔子政治思想的核心是“仁政”，即民本思想或人本主义。民本思想的直接目的是得人心，而终极目的是求稳定，求兴国。
民本思想的内容主要包括：
----和、中庸、仁、富民、德治，教化、正己、礼、正名、义利、信、尚贤等。
(一)和
----孔子说：“君子和而不同，小人同而不和”，说明了“君子”与“小人”的差异。
“和”是孔子管理思想中的基石。它是指不同的事物结合到一起，达到平衡、和谐、统一，而不是对矛盾视而不见或取消矛盾，不是无差异的等同。后者是表面的形式，前者是本质和内容。
(二)中庸
“中庸”即取其中道，所谓“执其两端，用其中于民”，教诲人们在思考和处理矛盾时，不要走极端。极端就是“过”和“不及”，都是错误的。如在管理范畴中，理性与感情，硬管理与软管理，物质激励与精神激励，专制与放任，等等，都是“两端”。中庸之道是要求把它们有机地结合起来，而不是“非此即彼”。
(三)德治
孔子德治的核心是教化。他和他的弟子有一段对话最能反映孔子的德治思想；“子适卫，冉有仆，子曰‘庶矣哉’！冉有曰：‘既庶矣，又何加焉’?曰‘富之’。曰‘既富矣，又何加焉?’曰‘教之”。
(四)仁爱
“仁”是孔子思想体系的核心，总纲。
孔子认为，仁即“爱人”，“泛爱众，而亲仁”。“仁”是一种高尚的品德。孔子说：“能行王者于天下，为仁矣”，并解释道；“恭、宽、信、敏、惠。恭则不侮，宽则得众，信则人任焉，敏则有功，惠则足以使人”。
即“仁爱”品德具体表现为恭、宽、信、敏、惠，其中宽、信、惠主要是对人而言；恭和敏是对己而言。两方面结合起来才能达到“爱人”的要求。
(五)信
“信”是孔子管理思想中的一个重要概念。
所谓“信”包括两个方面的涵义：
一是指民众对管理者的信任；
二是管理者自身的信用。
二、思孟学派对孔子思想的发展
孔子创立的儒学，在以后的演变中分化为两大学派：一是以孟轲为代表的“性善论”，一是以苟况为代表的“性恶论”。
思孟学派是指以孟轲、子思为代表的儒学派系。
子思姓孔名极，孔子之孙。他对孔于思想作了两点重要补充：一是肯定了手工业创造财富，二是提出了天下为公的大同思想。儒学的“大同”思想与柏拉图的“理想国”几乎在同一时期提出，可谓不谋而合。它们的共性是不切实际，但却给人类社会指明了发展的方向，因而成为以后社会变革运动的理论基础。
孟轲(公元前370～前Z70年)是于思的学生，著有《孟子》一书，自称是孔学的主流学派，正宗传人。事实上，孟子的影响确实很大，史称孔子为圣人，孟子为贤人或亚圣，而儒学又称“孔孟之道”。
孟子具有创造性的观点主要有：
(一)贤能政治与“定于一”原则
只有“贤者在位，能者在职”，王政才能得人心，使天下“定于一”(即达到统一)。
(二)民贵君轻观点
“民为贵，社稷次之，君为轻。”所以，杀掉暴君，不能叫“以臣弑君”，只不过“诛一夫纣矣”。
(三)君臣之间互相尊重
他说：“君之视臣如手足，则臣视君如腹心；君之视臣如犬马，则臣视君如国人，君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇。”
(四)“以和为贵”的处世之道
孟子从他的政治主张出发，提出要把仁心“推己及人”，保持人与人之间的和谐关系，以达到群体的安定协调。这种观点至今仍被现代管理视为信条。
(五)劳动分工论
三、荀子的管理思想
荀子(公元前342～前217年)，名卿，又名况，战国末期的最大儒者。当时中国社会经济已完成封建地主制对封建领主制的替代，土地所有权的分散化引起了错综复杂的社会矛盾，追逐私利似乎已成普遍现象；而在学术界，百家争鸣愈演愈烈。因此，苟子的思想中包含了对孟儒学说的继承，也表现有其他学派的影响。他的某些观点似乎更接近道家或法家学说，以致后儒中有人否认苟子为儒学正宗。
(一)“性恶论”的基本思想
荀子从道家吸取了自然天道观，对儒家的礼义提出了修正。
1．从另一个角度探索孔子的“仁”性观。他对孟轲的“性善论”提出了质疑。他说，人生而好利恶害，这种本性就如同人饿而思食，寒而思暖的本能一样。他把这种天生的秉赋称为“性护，认为，人性本恶，君子小人概莫能外。
2．人性是可变的。荀况认为，“圣人化性而起伪，待事而后然”，即通过圣人制定礼义和法度，可以克服人性之恶。苟子由此还提出了“人定胜天”的原理。
(二)组织论
荀子改变了儒家思想中的“天命观”，认为一切事在人为，人定胜天。这就要求人类要形成组织，并按分工各司其职。
(三)“礼”“法”结合的治理现
孔孟主张以克己、习礼的方式发展仁性，实现对人的统治。即使对小人，也应按仁的要求实施怀柔：“恭、宽、信、敏、惠”。同样，荀子也认为“礼不下庶人”，对庶人百姓，主张以“法数制之”。
(四)需要论
荀况认为，人对需要的追求是人之所欲，“人之所生而有也”。但由于人的需要是无止境的，就需要用礼来调节，使其不超过“分际”，使满足欲望的手段与欲望相适应。至于“礼起于何也?”曰：人生而有欲，欲而不得删口不能无求，求而无度量分界，则不能不争。争则乱，乱则穷。先王恶其乱也，故制礼义以分之，以养人之欲，给人以求。使欲求不穷乎物，物必不屈于欲，两者相持而长，是礼之所起也。”
第二节 道家和法家的管理思想
一、老子的世界观和管理思想
老子是道家的主要代表人物，著有《道德经》。老子的最大成就是看到自然、社会一切事物的两面性。他以“道”、“德”这两个基本范畴形成了他的世界观理论。
所谓“道”，是一种抽象，指万物之母；
所谓“德”，是出自于“道”，表现为天地万物的具体事物。“道生一，一生二，二生三，三生万物”。
万物之“德”(事物的具体形态、性质)不同，但都离不开“道”，进而又引出“道”与“德”之间的矛盾。由此推演，世界万物都处于对立统一之中，这就是老子的世界观。
“道”是管理应遵循的基本原则，其核心是“无为而治”。
1．处世辩证法。人处于万物之中，自然处于矛盾之中，所以必须掌握处理矛盾的辩证法。他主张“清虚以自守，卑弱以自持”，即只要耐心等待，强者(敌方)会由强变弱，弱方会由弱转强，“将欲合之，必固张之；将欲废之，必固兴之；将欲夺之，必固与之，是谓微明，柔弱胜刚强”。老子的这一套策略为“人君南面之术”和人生处世哲学提供了一个重要的方法论基础。
2．“绝圣去智”——老子的愚民政策。他说：“民之难治，以其智多，故以智治国，国之贼；不以智治国，国之福。”由此引出他对工艺技巧的反对，认为这是引起社会纷争之源，“民多利器，国家滋昏；人多技巧，奇物滋生。”
二、庄子的管理思想
庄子(公元前355～前275年)，名周，继承老子的思想，并作了一些补充发展，形成了他的体系。庄周在道家的地位也很高，到晋魏时与老子并称老庄。
庄周对当时社会持消极批判态度，无积极政见，认为社会不安定是虚伪的仁义观念所致，指出；“毁道德以为仁义，圣人之过也”，他与老子一样，主张采取无为、无欲的治术。
三、韩非的管理思想
韩非(公元前280～前232年)，是先秦法家的主要代表人物。他在博采黄、老、名、法各家要旨的基础上，自成刑名法术之学，完成了适应时代需要的专制主义的管理思想体系。
(一)法、术、势三结合的法治理论
在政治管理方面，韩非反对“人治主义”或贤能政治，主张“主法为教”，只要“法不败”，便可保持政治的稳定。但虽有善法，如“主无术以知奸”也属枉然。所以人主要有善于驾驭臣下的“南面之术”，包括组织机构的建立，职位的设置，制度和方法的制定，以及知人善任的心计等。法虽立，术亦备，如果缺乏强大的权力推动，有法也可不依，有术也难以保障臣下的服从。
(二)“自为心”观点
韩非继承了苟况的性恶论观点，并在此基础上强调人的“自为心”。所谓“自为心”，是指人的行为动机都是从自己利益来考虑的。这是明明确确的利己人观点。韩非认为，人的行为受客观经济条件制约，受“自为心”支配，物质利益对人的思想行为起决定性作用，人们在决定是否做某件事时总是“各用计算之心相待”。古往今来，概莫能外，即使尧舜禅让并非风格高尚，实是因为做天子太苦，累得“股无肱，胫不生毛，虽臣虏之劳不苦于此矣”。
第三节 《孙子兵法》中的管理思想
《孙子兵法》的作者是孙武。该书成于2400多年前，是世界上最早的军事巨著。它虽然是一部兵书，但其管理思想却具有普遍意义，因此日益受到当今中外管理界的重视。
计划原理
信息原理
组织原理
领导原理
一、计划原理
孙子十分重视军事管理中的计划工作，他在兵法中首先讨论了这一问题。孙子将计划概括为五个方面：道、天、地、将、法。所谓“道”，是指一个组织的正确指导思想或目标。这是组织的全体成员所要共同协力达成的，在计划中处于首位。
二、信息管理
孙子说：“明君贤将，所以动而胜人，成功出于众者，先知也”，“知已知彼，百战不殆；不知彼而知己，一胜一负；不知彼，不知己，海战必殆。”孙子把“知”即信息工作看作决定战争胜负的决定性因素，在其他组织管理中又何不如此呢？
孙子还谈及许多收集信息的方法：“相”，即直接观察，或直观调查法；“用间”即从“知敌之情者”处了解可靠信息广…·等等。他指出，对收集来的信息要分析、筛选，因为“兵者，诡道也，”兵以诈立”。所以，对信息情报要作正确判断。
三、组织原理
孙子说：“凡治众如治寡，分数是也：斗众如斗寡，形名是也”。意思是，组织规模大小不同，但管理原理是相似的，就是按一定层级和幅度建立组织结构；指挥人数众多的队伍和指挥人少的队伍一样，只是通讯和指挥方式不同。这里，孙子是在强调组织结构以及组织内信息沟通的普遍性。
在组织方面，孙子尤其重视领导人员的选择和素质要求。他说：“将者，国之辅也”，必须具备智、信、仁、勇、严“五德”。智能谋虑，通权变；信，号令如一；仁，得人心；勇，英勇无畏；严，威严能肃众心。
四、领导原理
(一)“择人而任势”
(二)“令之以文，齐之以武”
(三)“上下同欲者胜”
“择人而任势”
孙子在“势篇”中讲道；“故善战者，求之于势，不责于人，故能择人而任势”。意思是，善于指挥打仗的将帅，他的主导思想应放在依靠、运用、把握和创造有利取胜的形势上，而不是去苛求手下的将士，这样他就能从全局态势的发展变化出发，选择适于重任的人才，从而取得决定全局胜利的主动权。这是孙子对领导艺术所做的精辟概括和论述。
“令之以文，齐之以武”
孙子在“行军篇”中说：“故令之以文，齐之以武，是谓必取。令素行以教其民，则民服；令不素行以教其民，则民不服。令素行者，与众相得也”。意思是，要用“文”的手段即用政治道义教育士卒，用“武”的方法即军纪来统一协调，这样的队伍必胜。
“上下同欲者胜”
孙子“谋攻篇”中说：知胜有五，其中之一是“上下同欲者胜”。上下同欲即官兵同心。孙子把它作为分析战争胜败的最根本的条件。
思考题
1、 中国管理思想有何特点？
2、 如何评价儒、道、兵诸家的管理思想？
3、 试论中国管理思想的现实意义。
第二篇 古典管理理论
（19世纪末20世纪初——20世纪二三十年代）
古典管理理论
包括科学管理理论和古典组织理论。
第三章 科学管理理论的形成与发展
【本章学习要点和要求】
本章介绍科学管理思想这一历史进步的时代背景和在“经济人”观点基础上产生的科学管理理论。本章主要内容包括：西欧以及美国的科学管理实践与思想对泰勒科学管理理论诞生的影响；泰勒及其科学管理原理；泰勒同时代人对科学管理理论的贡献。
1、列举西欧当时在哪些方面为科学管理理论的产生作了准备。
2、知晓工业革命后工厂制度对管理的客观要求。
3、阐述亚当·斯密关于提高生产效率的理论。
4、掌握泰勒“科学管理”的基本内容。
5、了解泰勒“科学管理”在管理思想发展史上的地位及其局限性。
6、了解甘特及吉尔布里斯夫妇等泰勒同时代人对科学管理的主要贡献。
7、了解亨利·福特对大规模生产的贡献及其局限性。
8、对科学管理理论进行综合评价。
学习目标
第一节 西欧科学管理实践与思想的出现
一、资本主义新文化——科学管理的思想准备
文艺复兴运动把人类引入了理性的时代；
宗教改革运动和新教伦理打破了古老神学对人们的束缚；
自由伦理通过制宪政府在人民和国家关系上提出了新概念；
市场伦理则肯定了市场经济的优越性。
二、产业革命与组织变革的挑战
产业革命创造了机器时代，工厂制度诞生了。这是一种新型的组织方式，它对管理者提出了新的挑战。
三、工厂制度的产生及其对管理提出的客观要求
第一，由于大企业的建立，雇主和工人之间形成了相互对垒的态势。
第二，管理人才及技术工人的极度缺乏。
第三，管理职能的实践。
早期工厂的管理问题集中反映在以下两个方面：
一是缺乏合格的管理人才；二是劳动力问题。
关于管理人才及技术工人的极度缺乏
管理人员主要有两个来源：
一是从工人中提拔，二是委托亲属担任。
人才问题
劳动力问题涉及到三个方面：
招募、训练和控制
四、古典管理思想的形成
主要人物
詹姆斯·斯图亚特、
亚当·斯密、
大卫·李嘉图
（一）詹姆斯·斯图亚特
詹姆斯·斯图亚特爵士的《政治经济学原理研究》一书出版于 1767年，早于亚当·斯密的《国富论》9年，该书不仅研究了宏观经济和微观经济的重要原理，也包含了一个政治家或管理者管理一个国家的政治经济所必须遵循的一些原则。
1、关于权力的来源
他说，“作为一个自然规律的问题来说，我并不认为这个问题很难解决。所有的权力都是同从属成比例的，并且必然随环境而变化……专断的权力是绝不能授予别人的。因为，如果这种权力是专断的，那么它正像可以用来反对臣民一样，也是可以用来反对君主的。”这等于说，权力是一种双向的影响力，而不是可以由君主或管理者任意操纵的。为所欲为的权力运用必然会导致失败。
詹姆斯·斯图亚特观点
詹姆斯·斯图亚特观点
2、关于劳动分工和工资刺激
斯图亚特充分了解产品制造业所固有的问题，并先于亚当·斯密提出了劳动分工的概念。他指出，劳动有脑力劳动和体力劳动的区别，在主要需要用手劳动的地方，用奴隶就较为有利；在主要需要用脑的地方，用自由民就较为有利。
（二）亚当·斯密
亚当·斯密是古典政治经济学的杰出代表和理论体系建立者。他的名著《国富论》(1776年)反映了这位18世纪的经济学家对市场经济的认识，也包含着他对管理思想发展的贡献。
1、“经济人”观点
在启蒙时代“趋乐避苦”的人性假设基础上，亚当·斯密用“经济人”观点来说明人的经济行为。他认为，社会上的人都是利己主义者，他们的言行宗旨是关心和追逐个人利益；一个社会是由许许多多这样的“经济人”构成的，社会的利益便是这些个人利益的总和。
亚当·斯密观点
亚当·斯密观点
2、劳动分工的优越性
亚当·斯密特别注重劳动分工及其经济利益。他在《国富论》的第一篇中详细说明了劳动分工的优越性。他指出，“有了分工，同数劳动者就能完成比过去多得多的工作量，其原因有三：第一，工人的技巧因业专而日进；第二，由一种工作转移到另一种工作，通常须损失不少时间，有了分工，就可以免除这种损失；第三，许多简化劳动和缩减劳动的机械的发明，使一个人能够做许多人的工作”。这可以说是历史上第一次对劳动分工优越性的系统论述。
（三）大卫·李嘉图
大卫·李嘉图使十九世纪初叶英国的资产阶级经济学家的杰出代表和完成者，他的代表作是1817年出版的《政治经济学及赋税原理》。
1、在资本和管理技术的关系上提出了所谓的“工资规律”。认为工人劳动创造的价值是工资、利润和地租的源泉，这是经营管理中的核心问题，且得出了工资越低，利润就越高，反之工资越高，利润就越低的结论。
2、提出了关于经济人方面的群氓假设：
大卫·李嘉图观点
五、西欧工厂制度的管理先驱
理查德·阿克莱特
让·巴蒂斯特·萨伊
罗伯特·欧文
查尔斯·巴贝奇
威廉·杰文斯
安德鲁·尤尔和查尔斯·杜平
第二节 科学管理理论产生的时代背景
一、美国的工业化进程
美国的工业发展自19世纪下半叶开始超过农业。
美国的工业化主要表现
二、美国早期的科学管理思想
（一）丹尼尔·麦克勒姆：实践制度管理的第一人
1、提出了铁路公司的组织与管理原则
2、制定了严密的组织措施
（二）亨利·普尔：热衷子管理的杂志主编
1、组织原则
普尔认为，组织是一切管理的基础。要使大型企业的工作有条不紊地进行，必须首先建立起一套严密的组织体系。这意味着从董事长到普通工人都必须有细致的劳动分工，每个人都有具体明确的职责或责任，都要对他的直接上司负责。
2、沟通原则
管理当局要建立一个能使它准确了解业务进行情况的报告制度。
3、信息原则
信息就是“沟通的记录”。普尔认为有必要把有关开支、收人和运价的业务报告汇编成册，保存起来，以便管理人员分析现存制度并为改进服务提供依据。这是现代管理文献中“数据库”概念的雏形。
（三）亨利·汤与弗雷德里克·哈尔西：
--------从“收益分享”到“奖金制”
亨利·汤(HenryTowne)是美国的工程师和管理学家，曾担任过美国机械工程师协会的副会长和会长之职。他把协会变成了研究和宣传科学管理的阵地，利用自己的影响力支持科学管理运动。
弗雷德里克·哈尔西(FrederickHalsey)是美国的机械工程师，但在工资和奖金制度方面有重要的创见。
（四）亨利·梅特卡夫：对管理科学的最初认识
1、以卡片为手段的控制系统
2、阐述了管理技巧与管理科学的关系
第三节 泰勒及科学管理理论
一、泰勒及其对科学管理所作的探索
（一）泰勒——科学管理之父
弗霄德里克·温斯洛·泰勒(Freder／ckWinslowTaylor，1856～1915年)，于1856年出生于美国宾夕法尼亚州的杰曼顿。他终生致力于科学和管理研究，取得了引人注目的成就。他在管理方面的著作主要有《计件工资制》(1895年)、《工场管理》(1903年)、《科学管理原理》(1911年)等。泰勒以自己的突出贡献在管理史上取得了十分重要的地位，被誉称为“科学管理之父”。
（二）初涉管理的泰勒
泰勒于1879年转到费城米德维尔钢铁厂当工人。由于他的出色工作，泰勒在米德维尔升迁很快。在6年时间里，他由一名普通工人升为计时工，再升为机械工、工长、领班、助理工程师，最终达到总工程师的职位。他在米德维尔的12年(1878～1890年)是从事试验的12年，这些试验给他的工厂管理制度和金属切削试验奠定了基础。
二、泰勒科学管理原理的基本内容
1、工作定额研究
2、差别计件工资制
3、为各种工作挑选第一流工人，并对他们进行培训和教育泰勒
4、任务管理制的发展；计划与组织
5、泰勒的管理哲学
6、科学管理的原则
三、科学管理的实质
四、对泰勒“心理革命”思想的评价
㈠“心理革命”的基本依据
人是“经济人”，又是有情感的动物
劳资双方利益的一致性
㈡“心理革命”是思想观念和人际关系的双重变革
在思想观念上，心理革命要使劳资双方都认识到，劳动生产率提高对于达到各自目标的重要意义，从而将注意力从盈余分配转移到盈余增长上来。泰勒认为，实现这种观念的伟大转变后，就有可能“使盈余增加到人们没有必要再为如何分配盈余而争论”的地步。
㈢“心理革命”思想的二重性
“心理革命”思想是在资本主义矛盾激化，劳资关系异常紧张，严重影响科学管理方法的效果的历史背景下提出的。它对在一定范围内缓解劳资矛盾或许真正起到了积极作用。
泰勒的“心理革命”思想显然有不足之处，即使从纯粹理论的角度看，泰勒也忽略或有意无意地回避了一个事实，即劳资双方把关注焦点从盈余分配转移到盈余增长上来以后，无论盈余会如何大规模地增加，最终也仍有一个盈余分配问题。当劳资双方在分配因生产率提高而增长的盈余时，双方利益的根本一致是不存在的。
第四节 科学管理的其他代表人物
一、泰勒同时代人对科学管理理论的贡献
㈠卡尔·巴思
卡尔·巴思(CarlG．Barth，1860～1939年)是一位出生于挪威的工程师。他于1920年被推选为泰勒协会的荣誉会员。
巴思是泰勒的最得力助手和合作者，他在数学方面的造诣很深，为泰勒解决了一些数学教授们都未能解决的数学问题，得出了一个包含12个变数的有名公式。他的主要著作有：《机械工具的标准化》、《关于泰勒“论金属切削技术”一文的补充》、《对奖金制的一种建议》等。
㈡亨利·劳伦斯·甘特
亨利·甘特(HanryLGantt，1861～1919年)于1861年生于美国马利兰一个富有的农民家庭。他于1880年以优异的成绩毕业于霍普金斯大学，后来又去史蒂文斯工学院学习，于1884年获得机械工程师职务。1889年进人米德维尔钢铁公司任助理工程师。
甘特对管理思想的主要贡献有：
⒈任务和奖金制度
⒉甘特图
甘特早在1903年就提出了一种用于生产控制的“日平衡图”。
⒊强调对工人的培养训练
甘特在《培训工人的勤奋习惯和协作精神》一文中强调要对工人进行培训。
⒋强调工业民主，注重人的因素
甘特在第一次世界大战末期便注意到"32业民主”和使科学管理人性化的问题。
㈡吉尔布里斯夫妇
弗兰克·邦克·吉尔布里斯(Frank Gilbreth，1868—1924年)和莉莲·莫洛·吉尔布里斯(LillianGilbreth，1878～1972年)夫妇在管理思想发展的历史上显得光彩夺目。弗兰克被人们称为“动作研究之父”，莉莲被誉为“管理的第一夫人”，他们的结合是管理史上的一件幸事。
吉尔布里斯夫妇对管理思想发展可概括为以下五个方面：
⒈动作研究和动作经济原则
这是吉尔布里斯夫妇作出贡献最大的领域。吉尔布里斯的动作研究同泰勒的工时研究的实质是相同的，即精简动作，以减轻疲劳和提高效率。
⒉疲劳研究
这是动作研究的继续和发展。消除不必的、多余的动作可以减轻疲劳，但是，即使最经济有效的动作也会产生疲劳。
⒊强调进行制度管理
⒋管理人员发展计划
⒌管理心理学
㈣哈林顿·埃默森
哈林顿、埃默歌森(Harrington Emerson,1853—1931年)出生在美国新泽西州一个牧师家庭，自幼接受新教的俭朴和节约使用资源的教育。他是美国早期的科学管理工作者，先后从事过银行和房地产业、总经理以及管理咨询等工作。
埃默森的主要著作有：《效率是作业和工资的基础》、《效率的十二条原则》、《个人效率教程》、《取得效率和了解成本》等。
他在管理思想方面的贡献主要有两个方面。
⒈效率的十二条原则
⒉在组织机构的改善方面，把军队中的参谋机构概念引入企业管理，提出了直线参谋制的组织形式
①明确规定目标。一个组织应列具其目标，并使组织成员了解这些目标。
②常识。要求管理人员从广泛的角度看问题，并向各方面征询意见。
③有能力的顾问。建立一支能干的参谋队伍。
④纪律。遵守规则，这是其余十一条原则的基础。
⑤公正。领导者在处理同工人有关的事情上建立公正平等的制度。
⑥可靠、及时、精确、持续的记录。这是决策的依据。
⑦工作调度。使局部为整体服务。
⑧标准日程表。完成任务的时间。
⑨标准化条件。环境的一致性。
⑩标准化作业。方法的一致性。
⑾书面作业指示。以说明工作操作的各个方面。
⑿效率的奖赏。对完成任务者予以奖励。
㈤莫里斯·卢埃林·库克
莫里斯·库克(MorrisCooke，1872～1960年)是科学管理的早期研究工作者之一，泰勒的密切合作者。
库克的著作主要有：《学院的效率和工业的效率》《科学管理的精神意义和社会意义》、《我们的城市在觉醒》、《有组织的劳工和生产》(与菲立普·默里合写)等。
他在管理思想上的贡献主要有两个方面。
⒈把科学管理原理应用于大学的管理
⒉把科学管理原理应用于市政管理
㈥亨利·福特
亨利·福特是大规模生产的第一位倡导者。福特最初是一个替别人跑腿的小伙计，在当过机械师的学徒、修表工和机械工之后，他在1896年制造出了第一部汽车。很快他确信了自己的商业潜力，并在1903年创建了自己的公司（1900——1908年间美国出现了500多家制造汽车的公司）。
二、科学管理理论的传播
（一）工业管理教育
早期的管理教育主要是有关工程管理即工业工程教育。1900年前没有一所院校开设这类课程，但到了1922年增加到10所，1930年增加到了35所。其主要课程是合理的组织设计、工厂和设备的政策、动作和工时研究、刺激工资和支付计划、采购、原料运输、原料控制及劳资关系等。
（二）亚历山大·哈密尔顿·丘奇（1866——1936）
丘奇对管理思想的贡献是特殊的。他在英国和美国都是现代成本和工厂会计的先驱者。他对现代成本计算方法的直接和间接的促进比任何人都大，是他最早提出成本核算的真正目标，强调了正常成本和非正常损失的概念，并提出了被目前广泛作为成本会计基础的确定标准成本的方法。
（三）奥利佛·谢尔顿（1894——1951）
谢尔顿1923年出版的《管理哲学》，在当时立即成为并且至今仍然是英美两国管理学方面的权威性教科书。此书的出版，奠定了他在管理思想发展史上的特殊地位。
（四）玛丽·派克·福莱特（1868——1933）
玛丽·福莱特出生于美国的波士顿，是一位兴趣广泛的学者。1920年她发表了《新国家》一书，提出和阐述了个人自由和民主的新概念，确立了她的政治哲学家地位。
（五）本杰明·朗特里(1871——1954)
本杰明·朗特里是英国的企业家和管理学家，曾对企业中人的因素作了较多的研究和实践。他的企业哲学是当今的许多企业家都望尘莫及的。如果用一句话概括朗特里对管理思想的贡献，那就是，他为有效管理的追求提供了目的性。
思考题
1、 工业革命后工厂制度对管理所提出的客观要求有那些？
2、 试述亚当·斯密关于提高生产效率的理论。
3、 科学管理的理论与实践准备有哪些？
4、 泰勒“科学管理”的基本内容有哪些？
5、 试述泰勒“科学管理”在管理思想发展史上的地位及其局限性。
6、 甘特对科学管理的主要贡献是什么？
7、 吉尔布里斯夫妇对科学管理的贡献有哪些？
8、 亨利·福特对大规模生产的贡献及其局限性有哪些？
9、 对科学管理理论进行综合评价。
第四章 古典组织理论
【本章学习要点及要求】
1、 解释法约尔对管理要素的理解。
2、 解释法约尔对区分经营与管理的区分。
3、 了解法约尔著名的14项基本原则。
4、 评价法约尔在管理思想史上的地位与作用。
5、 阐述韦伯的行政组织理论的核心要求。
6、 阐述韦伯的行政组织理论。
7、比较泰勒与法约尔的管理思想。
第一节 法约尔的一般组织管理理论
一、法约尔及其对管理理论的探索
二、法约尔的管理思想
（一）经营与管理
法约尔首先区分了经营(gonverner)和管理(administrer)两个基本概念。他认为，“经营”的意思是指导或引导一个组织趋向一个目标。它可以指船长驾驶一只船、经理操作一个企业或政府首脑统治一个国家。管理则是经营活动中的一种最为重要的活动。他指出，组织是人构成的“社会有机体”；“管理活动只有通过社会有机体的成员才派上用场。其他活动是使材料和机器处于运动状态的，而管理活动只对人起作用。”这里，法约尔虽然没有明确给出管理的定义，但他已把管理看成是与其他五种活动不同的、对组织中的人发挥作用的一种特殊的经营活动，从而指出了组织中管理活动与其他活动之间的本质区别。
(二)管理的要素
计划
组织
指挥
协调
控制
（ 三）管理的14条原则
⒈劳动分工
这一条是有关劳动专业化的古典概念。同泰勒一样，法约尔认为，劳动分工不仅限于技术工作，而且也适用于管理工作，适用于职能的专业化和权限的划分。他指出：“劳动分工的目的是用同样的努力生产更多更好的产品。工人总是做同一部件，管理者经常处理同一些事务，对自己的工作就可以熟练，有自信心，从而提高效率。”在管理领域应用这一原则，“其结果是职能专业化和权力的分散”。
⒉权力与责任
这一条原则的涵义是权力与责任要相符。它适用于组织中的所有环节和岗位。法约尔认为，权力是指指挥和要求别人服从的权利和力量。法约尔把权力区分为“正式权力”和“个人权力”，认为，前者产生于管理人员在组织中的职务或正式地位。任何人拥有组织中的某个职务，他就拥有这个职务的权力J职务越高，权力也就越大。后者来源于管理人员的个人素质或条件：如智慧、经甄道德品质、领导能力、以往的功绩等。它不取决于管理职务的高低；但可以对正式权力起到补充的作用。
⒊纪律
纪律酌实质是以企业同雇员之间的协议为依据的服从、勤勉、积极、规矩和尊重。法约尔在描述这一原则时，强调了纪律的必要性和责任以及良好纪律产生的基础。
法约尔把纪律列为管理的一个原则，并非只认为纪律是组织的保证，而是要强调领导者对纪律的责任。他要求领导者在纪律中发挥更充分的作用，以自己的良好道德租行为，赢得下属对纪律的尊重，而不要以惩罚性的威胁去逼迫人们执行纪律。只有把对纪律的服从建立在对纪律尊重的基础上，才能使纪律真正成为取得协调的手段。
⒋统一指挥
即“一个下属人员只应接受一个领导者的命令”。法约尔指出：“这是一条普遍的、永久必要的原则。……如果这条原则受到破坏，权力将受到损害，纪律将受到危害，秩序将受到扰乱，稳定将受到威胁……如果两个领导者同时对一个人或一件事行使权力，就会出现混乱。如果事情继续下去，混乱就会加剧，就像一个动物机体受到外界物体侵害那样出现病症。……在整个人类社会中，工业、商业、军队、家庭、国家机构中的双重指挥经常是冲突的根源。这些冲突有时很严重，应该特别引起各级领导者的注意。”
⒌统一领导
这意味着对于目标相同的一组活动，只能有一个领导和一项计划。一个组织是一个整体，它的各项活动都应指向统一的目标，因此，应该统一领导。法约尔指出，统一领导“是统一行动、协调力量和集中努力的必要条件。人类社会和动物界一样，一个人有两个脑袋，就是个怪物，是难以生存的。”
⒍个别利益服从整体利益
这意味着，在一个企业里，个人或部门的利益不能置于整个企业的利益之上；国家利益应高于一个公民或某些公民的利益。为了—实现这个原则；就要克服愚昧、野心、自私、懒惰、软弱以及一切企图把个人或小团体利益置于整体组织利益之上而导致冲突的个人情绪。成功的办法是：(1)领导者的坚定性和好榜样；(2)尽可能签订公平的协定；(3)认真的监督。
⒎人员的报酬
法约尔指出：“人员报酬是其服务的价格，应该合理，并尽量使企业同其中的人员(雇主和雇员)都满意。”他在讨论了日工资、计件工资、奖金和利润分成等问题后断定，支付方式取决于许多因素，其目的是使人员具有更大的价值，同时激起他们的工作热情；但他并没有提出一项明确的报酬方式，也未提出明确的激励概念。这一原则在很大程度上体现了法约尔的“经济人”思想。
⒏集权
法约尔在这一原则中体现了自己对组织的出色见解。他指出，集权不是说明管理本身好坏的一个制度，它不同程度地存在于各种组织之中。集权与分权之间是一个连续统一体。在一个组织中，“任何增加下级作用重要性的行动都是分权，任何减少这种作用的行动则是集权。”所以，集权或分权的问题只是二个简单的比例问题，是一个如何为一个公司找到最适宜的程度的问题。
⒐等级系列与“跳板”原则
组织中的等级系列所显示的是权力的执行路线和信息交流的渠道。它能保证统一指挥的实现，但往往会引起联络方面的延误。在一些大企业中，特别是政府机构中，通过这种渠道传递信息往往需要很长的时间，而许多事情的成败却取决于传递信息和执行命令速度的快慢。
⒑秩序
这意味着，每件东西和每个人都有一个位置，而且都在恰当的位置上。人在其位、物在其所，这就是秩序。法约尔指出：“建立秩序是为了避免物资和时间的损失。为了达到这个目的，不但应该使物品都在他们的位置上，排列整齐，而且应该事先选择位置，以便尽可能地适应所有工作的要求。
11、公平
公平是由善意和公道产生的用以处理企业与雇员之间的关系的一个原则。公道是指实现已订立的协定。但这些协定不能预测到所有的事物，因而需要经常加以阐明和补充。管理者应以善意来对待雇员，以获得他们的全心全意和无限忠诚。法约尔指出，“公平并不排斥刚毅，也不排斥严格。做事公平要求有理智、有经验、并有善良的性格。在对待下属时，应该特别注意他们希望公平、平等的愿望。为了最大限度地满足这些愿望，同时又不违背任何原则，不忽视集体利益，企业领导应经常发挥自己的最大能力使公平感深人各级人员。”
12、人员的稳定
这是指有秩序地安排人员并补充人力资源。法约尔指出：“一个人适应一个新职位需要一定的时间，如果他在启蒙阶段刚结束或尚未结束便调离岗位，他就没有时间提供很好的服务。所以，在企业中，一个中等能力但长期稳定在一个单位工作的人比那些能力虽强但停留时间不长的人更受欢迎，尤其是领导岗位上的人员，稳定性更加重要。当然，由于自然、疾病、社会及其他原因，人员变动是不可避免的——某些人不能再承担他们的职务，另一些人则担负起更大的责任。”
13、首创精神
想出一个主意并使它实现是聪明人的最大欢乐之一，也是人类活动最有力的刺激物之一。这种发明与执行的可能性就是人们所说的首创精神。除了领导者的首创精神外，还需要全体成员的首创精神。这种全体人员的首创精神对企业是一股巨大的力量，尤其在困难的时刻。所以，应当尽可能地鼓励和发展这种能力。当然，首创精神与尊重权力和纪律的要求是有矛盾的。这就需要把握好分寸，同时要具有信心和勇气。
14、团结精神
团结精神，即要努力在企业内部建立起和谐与团结的气氛。法约尔指出，“团结就是力量。……使敌人分裂以削弱其力量是聪明的，但使自己的队伍分裂则是对企业的严重犯罪。这种错误可能是由于能力不足，对事物的了解不全面，或者是由于自私自利，为个人利益而牺牲整个利益。但不论是由于什么原因所致，这个错误始终应受到遣责，因为它对企业非常有害。”
第一节 行政组织理论
19世纪后30年，德国的“家庭企业”正在向现代工业组织过渡，以适应产业革命的发展。科学管理运动也波及德国，人们开始探讨现代工业组织方式和管理原则，因而形成了古典管理理论的有一个分支：行政组织理论。
一、马克斯·韦伯——现代组织理论之父
马克斯·韦伯(MaxWeber，1864～1920年)与法约尔和泰勒生活和工作在同一个时期。他对管理思想的最大贡献是提出了所谓的“理想的行政组织体系”理论，是古典组织理论学派的杰出代表，被后人尊为“组织理论之父”，是一位与泰勒和法·约尔齐名的管理思想家。
韦伯是第一个对正式组织进行系统分析的学者，他所描述的行政组织体系，成为20世纪大规模生产的工业组织建设的蓝本，他的理论和观点则成为现代组织理论发展的基础。
二、行政组织理论的基本内容
组织的制度
权力基础
组织结构
管理原则等不同方面。
（一）理想的行政组织体系的概念
(1)按行政方式控制的机构的目标所要求的日常活动，是作为正式职责来分配的；
(2)执行这些职责所需要的权力是按一种稳定的方法来授予的，并且由官员能加以控制的肉体的、宗教的或其他的强制手段来严格加以限制；
(3)对于正常而持续地履行职责和行使相应的权力的方法有所规定。只有按一般规定符合条件的人才被雇用。
（二）理想的行政组织的权力基础
1、权力的三种类型
⑴传统的权力。这种权力是以古代传统的神圣不可侵犯性和依传统行使权力的人的合法地位为依据的。“服从我，因为我们的人民一直就是这样做的。”
⑵超凡的权力。它以对某人特有的非凡的神圣性、英雄壮举以及模范晶质的忠诚与热爱为依据，“服从我，因为我能改变你们的生活。”
⑶理性一法定权力。它以法律性或职位的规定性为依据。“服从我，因为我是你们的法定长官。”
2、理性一法定权力的基本特点
⑴一个按规则行使正式职能的持续性的组织。
⑵有明确的职权领域。包括对依劳动分工所魂定钓职责的规定；对履行职责之权力的规定；对行使权力的强制性手段及其应用条件的规定。按这种方式组织起来的行使权力的单位叫做“行政机关”。
⑶行政机关按照等级系列原则来组织，使每个下级机关都处于某—上级机关的监督和控制之下，同时，下级机关也有向上申诉和表示不满的权利。
⑷指导机关行为的规则，不论是技术性的标准还是行为原则，都必须通过具体的训练加以落实。只有经过恰当的技术训练的人才有资格成为机关中的一员或担任公职成为“官员”。
⑸所有权与经营管理权相分离；公私分明。在合乎理性的组织中，与管理当局有关的官员、雇员或工人本身不拥有组织的生产资料和管理资料。这些资料由其他人以实物或资金的形式提供，而官员应对其使用负责。还有一条原则是，组织财产应与官员的私人财产划清界限，相应地，要求官员行使职能的“官署”所在地同官员的居住地完全分开。
⑹在职者不能滥用其正式职权。一个合乎理性的组织所拥有的各种权力，按规定不能由官员随意使用，而只能用于从事官方的客观而独立的行动。因此它只受有关准则的指导。
⑺管理行为。决定和规则以书面形式加以规定和记载，即使这些规则甚至训令是经过口头讨论的，也要用书面形式加以规定和记载。这一原则至少适用于初步的讨论和建议、最后决定以及所有命令和规则。书面文件同官方职能的持续组织相结合，就构成为“官署”。官署是所有各种现代共同行动的中心点。
⑻合法权力能以各种不同的方式来行使，而不拘泥于某一种或某几种形式。
（三）理想行政组织的管理制度
在理想的行政组织中，一切安排和行为都是以理性原则为依据的。实现目标所需要的全部活动被划分为各种基本的作业，并作为任务分配给组织中的各个成员。经过最大限度的分工，组织每一环节上的工作都由必要的专家来完成。组织成员之间的关系是一种不受个人感情支配的，完全以理性为准则的关系。
（四）理想行政组织的组织结构
韦伯把理想行政组织的结构分为三层。组织的最高层是领导层，主要职能是制定决策；中层是行政官员，主要职能是贯彻上级领导的决策；基层是一般工作人员，主要职能是完成实际工作
思考题
1、简述法约尔对管理要素的理解。
2、法约尔是如何区分经营与管理的？
3、法约尔著名的14项基本原则是什么？
4、如何评价法约尔在管理思想史上的地位与作用？
5、韦伯的行政组织理论的核心要求是什么？
6、简述韦伯的行政组织理论。
第五章 古典管理理论的进一步发展
【本章学习要点及要求】
本章通过介绍当时人们在研究各种管理思想的时候，发现它们有许多相同和相似之处。这使人们相信管理存在着共同的规律。在诸多研究者中，厄威克和古利克影响最大，它们对古典管理理论进行了较为全面的总结，并加进了自己的思想。学习完本章后，应该能：
1、 阐述厄威克和古利克对管理思想的主要贡献。
2、 掌握古典管理理论体系的学说组成。
3、 探讨古典管理理论思想的内在联系。
第一节 古典管理理论的系统化
一、林德尔·福恩斯·厄威克
林德尔·厄威克(LyndaUF．Urwick，)是一位英国的管理学家，编著过许多管理方面的著作。在他的著作中，力图将古典管理理论的各种学说观点予以综合。
厄威克在其早期著作中曾提出了“适用于一切组织的”八项原则：
(1)目标原则，即所有的组织都应表现出一个目标
（2)相符原则，即权力和责任必须相称；
(3)职责原则，即上级对下级工作的职责是绝对的；
(4)组织阶层原则；
(5)幅度原则；
(6)专业化原则，即每个人的工作应限制为一项单一的职能；
(7)协调原则，即必须对各种职能上的活动予以协调；
(8)明确性原则，即对每项职务都要有明确的规定。
二、卢瑟·哈尔西·古利克
卢瑟·古利克(LutherGulick)是一位美国管理学家。他对古典管理理论的进一步发展也做出了重大贡献。
关于管理的原则，古利克把古典学者的观点归为十点：
(1)劳动分工和专业化；(2)按目标、秩序、顾客或地区把工作加以部门化；(3)通过等级制进行协调；(4)通过思想进行协调；(5)通过委员会进行协调；(6)分权化或“控股公司”概念；(7)统一指挥；(8)直线和参谋；(9)授权；(10)控制幅度。
古利克在对管理职能认识上的各种观点进行比较研究的基础上，加上了自己的看法，把管理的职能归纳为 POSDCORB。
POSDCORB是由英文词P1anning(计划)、 Organizing(组织)、Staffing(人事)、Directing(指挥)、Coordinating (协调，为了便于发音，取了其前两个字母)，Reporting(报告)和 Budgeting(预算)的词首字母组成的，代表管理的七个职能。
1．计划。
“就是为了实现企业所确定的目标而制定出所要做的事情的纲要和如何做的方法。”关于这一职能，管理过程学派后来的代表人物中有人仡过详细的论述。例如，哈罗德·孔茨和西里尔·奥唐奈把计划的内容分为八种：
(1)目的和使命；(2)目标；
(3)策略；(4)政策；
(5)程序；(6)规则；
(7)规划；(8)预算
2．组织。
“就是为了实现企业所确定的目标，建立权力的正式机构，并通过正式机构安排、确定和协调各种工作单位。”关于正式组织机构的建立；有的是自上而下的考虑，即根据高层领导的职能来建立相应的机构。例如按照计划、组织、人事等职能建立机构；有的则主要是自下而上地考虑，即把下面实际进行的工作加以分析、归类，从而建立相应的机构。古利克指出，正确的方法应该是把两种考虑结合起来。此外，直线人员和参谋人员，专业参谋和一般参谋的关系问题也要考虑。
3．人事。
“就是有关招募和训练职工并使之维持良好的工作条件与整个人事方面的职能。”法约尔把人事工作看作是组织职能的一个方面；古利克则把它当作二项独立的管理职能。以后，有人进一步发展了这种思想，认为必须按照企业长期发展的需要来选择和培养人才，强调这是使企业持续发展的关键。
⒋指挥。
二就是作出决定，并使之具体化为特别的或，般的命令和指示，以使作为企业的领导者发挥作用。”这项职能包括对下属的领导、监督和激励。在执行这项职能时应坚持统一指挥原则。
5．协调。
“就是使工作的各个部分相互联系起来的极为重要的职能。”古利克指出，为了使企业各部门之间的工作得以协调，可从两个方面人手进行管理：(1)通过组织来协调。即根据目标的要求把企业的各种活动划分为不同部门，明确规定它们之间的关系，并为各个职能配备合适的人员。这些人员按照一定的组织系统发布和接受命令，从而使整个企业的工作协调起来； (2)通过思想进行协调。即在一个团体的所有成员中，统一对目标的认识和理解，从而在意志和行动申都统二和协调起来。
6．报告。
“这就是使经理人员向对之负资的人了解工作的进展情况并使自己和下属通过记录、研究和捡查了解情况。”这是一项上下沟通的职能。要有效地执行这一项职能，必须确定合适的控制幅度，同时要进行适当的授权。
7．预算。
“包括财务计划、会计和控制。”通过这项职能，对企业的经济活动进行全面控制。以后，这项职能所包含的预算控制、成本管理、质量管理等内容都得到进一步发展。
第二节 古典管理理论的传播、影响与评价
一、古典管理理论的传播
西方的古典管理理论是指19世纪末，20世纪初在美国、法国、德国等西方资本主义国家形成的具有一定科学依据的管理理论的总称。
二、古典管理理论的影响
古典管理理论的创立是管理思想史上的大事，它标志着管理发展新阶段的出现。古典管理理论不仅在当时发挥了重大作用，而且给以后的管理实践的改善和管理理论韵发展奠定了基础、提供了指南。
现代管理理论是对古典管理理论的继承和发展。管理理论作为一种知识体系，从其演变过程来看，具有很强的连续性和继承性。泰勒的科学管理是研究作业管理的；泰勒的管理哲学是心理革命。因此，科学管理在以后的演变中吸收到其他学科的有用知识，向完全不同的两个方向发展。
三、古典管理理论的评价
（一） 古典管理理论对管理思想的发展
1、古典管理理论提出管理的重要性和普遍性。
2、古典的管理理论认为管理原则和管理职能存在于社会之中，通过科学方法能够发现这些原则。
3、古典管理理论提出了一些管理原则和管理职能，并且极力主张这些原则和这些职能是管理工作的基础，对经济管理有很大的指导意义，也为总结管理思想史提供了极为重要的参考价值。
4、古典管理理论奠定了管理学发展的基础，当代管理技术与管理方法从根本上说是来源于古典管理理论。
（二） 古典管理理论的缺点
（三）古典管理理论的历史贡献
思考题
1、 威克和古利克对管理思想的主要贡献是什么？
2、古典管理理论体系由哪些学说组成？
3、古典管理理论思想的内在联系是什么？
4、评价古典管理理论。
第六章 行为科学的产生——人际关系学说
【本章学习要点与要求】
本章通过对行为科学产生的历史背景分析，介绍了霍桑实验及人际关系学说。学习完本章后能：
1、 阐述管理研究转变方向的历史背景。
2、 了解霍桑实验的意义。
3、 掌握人际关系学说的基本内容。
第一节 人际关系学说产生的历史背景
任何管理思想都是在解决管理的新问题中诞生的。20世纪初期，科学管理理论在应用中遇到了挑战，人们不得不对它重新审视；另一方面，心理学和社会学在科学调查精神的影响下也逐渐由传统的、直觉的、假科学的基础上转到比较经验主义的合理的基础上，为新的管理理论的产生奠定了理论基础。
一、古典管理理论的困惑
(一)工作流程分解，动作简化，使工作失去了意义
(二)限制产量现象对“经济人”假设提出了疑问
(三)工人阶级的力量在壮大
二、心理学与对人的研究
在科学管理出现以前，心理学在很大程度上是内省的，即基于这样一个前提：人们通过研究自身来认识别人。名目繁多的伪科学诸如占星学、人相学、颅相学和笔迹学等充挤于世。美国的经理们常常以这些伪科学为依据来挑选人员，甚至在像哈林顿·埃默森咨询公司这样的机构中也强调研究人相学和笔迹学，并把它们作为挑选人员的辅助手段。
(一)走向科学的心理学
威廉·翁特是实验心理学的创始人。从他于1879年开办莱比锡实验所时起，心理学就走上了科学研究的道路。翁特虽然没有完全抛弃内省法，但却通过有控制的实验来考察行为。正如泰勒探索“经济人”一样，翁特通过探索个人行为的主要普遍动机，搜寻“心理人”。他的开创性研究使心理学逐渐摆脱伪科学的初始状态，从而为应用心理学和工业心理学开辟了道路。
(二)工业心理学的诞生
工程师们研究机械效率，工业心理学家研究人的效率。两者所立的目标是相同的，即全面提高生产率。
胡戈·蒙斯特伯格(Hugo Munsterberg，1863～1916年)是工业心理学的创始人。他出生于但泽，在翁特的莱比锡实验室受过教育。1912年，他出版了代表作《心理学与工业效率》一书。
蒙斯特伯格的《心理学与工业效率》包括三大部分：
1．最合适的人。研究工作对人们的要求，讨论使人们具备其工作要求的心理品质的必要性。
2．最合适的工作。探索使人们获得最大最令人满意的产量的心理条件。
3，最理想的效果。研究对人的需要施加符合企业利益的影响的必要性。
三、社会学与工业
在科学管理时代为管理思想下一阶段奠定理论基础的另一个方面是社会学的发展及其在工业中的应用。20世纪初期的人际关系运动就根植于早期社会学理论之中。
(一)19世纪三位一体的社会学理论家
马克斯·韦伯、埃米尔·迪克海姆和维尔弗雷多·帕雷托是 19世纪思想界三位一体的社会学家。他们的早期观点中已经包含了“社会人”思想的萌芽。
马克斯·韦伯使社会学成为一个探究的领域，并潜心研究经济组织与社会的关系。韦伯所看到的大多是社会系统或感情因素与经济组织之间的矛盾。
迪克海姆在其《社会劳动的分工》(1893年)一书中把社会划分为两个主要类型:一是机械型，即由集体意识主宰的社会；一是有机型，即以专业化分工及社会相互依存为特征的社会。机械型社会的基础是朋友关系，睦邻关系和亲属关系。在有机型社会中不存在这些关系，因此必须通过法律和一种新的“集体意识”来实现社会团结，避免混乱和不安定，克服“没有法纪”的状态。
维尔弗雷多·帕雷托(1848～1923年)是“社会系统”概念的奠基人。他所说的社会系统，指的是社会在某一特定时刻以及在一个时期内接连经历的改变中所处的状态。帕雷托是一位“宏观”社会学家，研究的是大的社会系统，但后来的人际关系学者们采用了他的许多思想。如关于社会系统，关于合逻辑和不合逻辑的行为，关于均衡，关于语言的作用，以及关于重点转移的思想等。
(二)早期的观察与经验调查
1.格雷的观察。
一个叫格雷的德国神学院的学生1891年在一家工厂担任劳动条件调查员时发现，工人们对完成一件完整的工作比完成一件无法识别是谁干的零散工作更感到自豪；当监工导入一种大家相互依靠和配合的诱因时，生产率就提高；工人中存在着非正式组织要求遵守社会规范的压力；当工人们孤独感存在并感到缺乏“共同劳动”时，干劲变小，效率降低。格雷的这些发现弥补了罗伯特·欧文与人际关系专家之间所缺少的联结环节。
2．亨利·德芒的调查结论。亨利·德芒在其《工作的乐趣》 (1929年)一书中记载了他当时的调查工作。
结果显示，人们身上有一种“寻找工作乐趣”的天然本性，所以常常表现出“积极活动”，“表现自己”，发挥“建设性作用”，渴望“掌握本事”等积极的激励因素。但现实工作环境中存在一些抑制这种自然推动力的消极因素：(1)工作的琐碎性、单调乏味、削弱工人主动性、易于疲劳的工作条件； (2)“社会障碍”，如工人的依附地位、不公正的工资制度、加速工作、生活无保障以及缺乏社会声援等。德芒的调查对象是有限的 (78人)，但他的结论在许多方面与赫茨伯格的双因素理论十分相似。他认为，工作本身就是一种推动力。管理的任务就是去消除阻碍工人从工作中寻找乐趣的消极因素。
3．惠廷·威廉斯的体验。
为了研究工人的工作条件和工人的真实心理，威廉斯放弃白领工作，下工厂当工人，同研究对象一起生活和劳动，从而对管理部门与工人之间的关系产生了一些非常明确的印象；(1)工人们之所以限制产量(磨洋工)，是因为他们认为工作机会稀少，而雇主往往随意雇用和解雇工人；(2)工会是为工人提供工作保障的一种措施，假如雇主们对工人的这种需要明白地显示出关心，工会就不会造成多大的威胁；(3)工作时间长(钢铁工业中为12时／班)，使工人和领班都精疲力尽，牢骚满腹，常导致人际冲突；(4)工人之所以易受激进者鼓动，是因为雇主没有向工人讲清公司的计划、宗旨、目标和理想，即公司的性质。
第二节 梅奥与霍桑实验
一、历史背景
在20世纪20年代，资本主义国家中行动企业尽管采取了泰勒的科学管理，但劳资纠纷和罢工还是此起彼伏，此中情况促使资产阶级的管理学者们深入研究决定工人劳动效率的原因。于是有力在美国国家科学委员会的赞助下开展著名的霍桑实验。
实验是在芝加哥城郊外的西方电器公司的霍桑工厂进行的。霍桑工厂是一家制造电话机的专用工厂，它设备完善，福利优越，具有齐备的娱乐设施、医疗制度和养老金制度。但是个人仍然愤愤不平，生产效率也不很理想。
到底是什么原因阻碍了生产效率的提高呢？有人认为是照明问题。为此，1924年美国科学院组织了一个包括各方面专家在内的研究小组，对该厂的工作条件和生产效率的关系进行了全面的考察和多种实验，其中一个主要的实验就是照明实验，前后花了两年多的时间，从此拉开了著名的霍桑实验的序幕。
霍桑实验是一项以科学管理的逻辑为基础的实验从1924年开始到1932年结束，在近8年的时间里，前后共进行过两个回合，第一个回合是从1924年11月到1927年5月，在美国国家科学委员会赞助下进行的。第二个回合是从1927年至1932年，是在美国哈佛大学教授梅奥的主持及弗里茨·罗特利斯伯格等人的参与下进行的。
霍桑实验前后共分四个阶段：
1、 车间照明变化对生产效率影响的各种实验；
2、 工作时间和其他条件对生产效率影响的各种实验；
3、 了解员工工作态度的访谈实验；
4、 影响员工积极性的群体实验。
二、霍桑实验
(一)照明实验
照明试验(1924～1927年)的目的是为了弄清照明强度对生产效率所产生的影响。实验是在被挑选的两组绕线工人中间进行的，一组是实验组，一组是参照组，在实验过程中，实验组不断增加照明强度，例如将实验组的照明从24、46、76烛光逐渐增加，而参照组的照明度始终保持不变。
研究者企图通过这一实验，来发现照明的变化对生产效率的影响。
对这次实验结果的分析是：
1、 工作场所的灯光照明只是影响生产的一种因素，而且是一种不太重要的因素。
由于涉及到的因素太多，一时难以控制，而且是任何一种因素的变化都可以影响实验的结果，所以照明对产量的影响是无法测定出来的。
（二）福利实验
为了能够找到更有效的控制影响员工积极性的因素，梅奥选出了6名女工，在单独的房间中从事装配继电器的工作，在实验过程中，不断地增加福利措施，例如缩短工作日，延长休息时间，免费提供茶点等等。
他们对于实验进行归纳，提出一些假设作为分析的起点：
（1）在试验中改进了物质条件和工作方法导致产量的增加；
(2)休息间隙和缩短的工作日使得疲劳减轻；
(3)工间休息减轻了工作的单调性；
(4)个人计件制促使产量增加；
(5)监督方式的改变改善了人际关系，从而能改进工人的工作态度，促进产量的提高。
（三）访谈研究(1928～1931年)。
在这一阶段，研究者组织了与工人之间的广泛深入的交谈，目的是了解工人对工作环境的态度。在访谈中发现，大多数工人不满来源于个人复杂的感情和情绪。
在这种适用于探索个人态度和情绪的访谈方法的发展过程中，研究人员发现，要使个人得到实质性的帮助，必须理解他的环境、矛盾，并耐心听取他的全部诉述。后来把这种方法称作“启发式访谈”。
（四）观察研究(1931—1932年)。
在研究工作的最后阶段，人们想搞清楚社会因素对激发工人的重要性。这项研究又称绕线室研究或群体行为研究，是在由14名工人组成的绕线室进行的，这些工人中的9名绕线工和3名焊接工结合为三个工作组，另外两名是检验工，负责三个小组的质检工作。在试验中实行集体计件工资制，并强调互相协作；工作场地、工具设备、操作程序等都是按照科学管理的要求设计的。
试验者观察到以下现象和问题：
集体限制产量
对上司的态度
群体动态关系
非正式组织的规范
三、霍桑实验的总结
1．霍桑实验清楚地揭示了工人不是简单的“经济人”，不能单靠支付工资调动其积极性。
2．认识到了个人态度对决定其行为的重要性。
3．表明了管理人员的行为方式对士气及生产率影响的重要性。
4．表明了工人对小组或群体的满意感对实现组织目标的重要性。
5．解释了以前很少为人所知的工作群体中非正式组织对完成组织目标的影响。
霍桑实验的结果由梅奥于1933年成书将它正式出版，书名为《工业文明中的人的问题》，即行为科学的前身——人际关系学说诞生了。
第三节 行为科学的建立
一、人际关系学说的建立
梅奥等人建立的人际关系学说，提出了与当时流行的泰勒科学管理思想不同的一些新观点。
(一)员工是“社会人”
(二)企业中存在着非正式组织
(三)新的领导方式是在于提高员工的满足程度
二、行为科学的建立
人际关系学说揭开了对人进行正式研究的序幕。到20世纪 40年代，美国许多大学纷纷设立了人际关系研究中心。1949年在芝加哥大学一次讨论会上正式提出“行为科学”这一名称，提倡运用各有关学科的知识，从管理的角度对人的行为进行综合分析研究。以后，行为科学成为管理学中的一个重要流派。
所谓行为科学，是利用多学科的知识来研究人类行为的产生、发展、变化的规律，以预测、控制和引导人的行为，达到充分发挥、调动人的积极性的目的。人的行为都是发生在一定的组织和群体中，在一定主管人员的领导和控制下表现出来的，因此，它不仅与个体的行为基础有关，还与群体环境和管理人员的领导方式有关。人的行为研究就是关于上述各方面的研究。
第六章 行为科学理论的发展——组织行为的形成
【本章学习要点及要求】
本章通过对个体行为、群体行为、领导行为以及组织行为的有关理论的介绍，使学生了解现代组织行为理论的基本构成与发展。学习完本章内容后，要求能：
1、 简述行为科学产生和发展的主要历程及组织行为的构成。
2、 简述马斯洛的需要层次论。
3、 比较几种需要理论的异同。
4、 联系实际运用其他激励理论。
5、 了解有关组织人道主义哲学。
6、 了解有关群体行为理论。
7、 掌握有关领导理论。
8、 探讨采取研究领导问题的其他方式。
9、简述有关组织发展理论。
组织行为是行为科学发展的高级阶段。20世纪50年代以后出现的组织人道主义思想，以及在系统观点和权力观点影响下，行为科学的新发展。
行为科学与组织行为研究有许多流派，各个流派研究的侧重点是不相同的。归纳起来可分为个体行为研究、组织人道主义哲学、群体行为研究、领导行为研究、组织行为研究等几个部分。
第一节 个体行为的研究
一、马斯洛的需要层次理论
亚伯拉罕·马斯洛(AbrahamH．Maslow，1908—1970年)，是美国著名的行为科学家。
(一)人的需要分五大类，或五个等级，由低级到高级依次是：生理需要，安全需要，社会需要，尊重需要，自我实现需要
(二)只有在较低层次的需要得到满足后，较高层次的需要才会出现
(三)这些需要的相对强度是随人们心理的发展程度而变化的
(四)人的需要是动态的、发展的
生理需要
（饥饿、干渴）
安全需要
（安全、保障）
社会需要
（爱与归属感）
尊重需要
（自尊、肯定、地位）
自我实现
需要
（自我发展与实现）
二、赫茨伯格的“双因素”理论
弗雷德里克·赫茨伯格(FrederickHerzberg)是美国行为科学家，犹他大学的特级管理教授。他的主要著作有；《工作的激励因素》(1959年)、《工作与人性》(1966年)、《管理的选择：是更有效还是更有人性》(1976年)。他最出名的理论是“双因素”理论(又称“激励因素一保健因素”理论)。
(一)激励因素和保健因素
(二)保健因素是预防性的，而激励因素则是治疗性的
(三)恶化的保健因素会使员工绩效降低到正常水平之下，而这种因素恶化状况的改善也只能使绩效恢复至正常水平，绩效的进一步提高要靠激励因素的作用。
(四)保健因素的某种程度的恶化可由激励因素方面的改善予以抵消或补偿；但反过来，激励因素的恶化却不能由保健因素的改善得以补偿。
(五)在对激励因素进行改善中，关键不在于使工作合理化，而在于使工作丰富化。
三、奥尔德弗的ERG理论
克莱顿·奥尔德弗(Clayton )是美国美国耶路大学的教授、行为科学家。他重组了马斯洛的需要层次使之和实证研究更加一致。他在其《生存、关系和发展：组织中人的需要》(1972年)和《关于组织中需要满足的三项研究》(1973年)等著作中提出的有关需要和激励的理论，称为ERG理论，他的理论是对马斯洛需要层次论的一种修正。
(一)人的需要不像马斯洛讲的那样有五种，而是三种
（1）生存（Existence）需要，指人在衣、食、住、行等方面的需要，一般可通过金钱手段得以满足，这是最基本的需要，当它满足之后，才能谈到其他需要。
（2）关系(Relatedness)需要，指与其他人(同事、上司、下级)和睦相处，建立友谊和有所归属的需要。
（3）发展(Growth)需要，指个人在能力、事业等方面有所成就和发展的需要。
（二）在需要出现的序列上，人的需要不一定按照由低到高的次序发展，可以越级出现，除了“满足——前进”的发展外，还有“受折——倒退”的情况，即当较高级的需要得不到预期的满足时，人们可能退而求其次，追求较低层次需要的更大满足。
四、麦克利兰的成就需要理论
美国行为科学家戴维、麦克利兰(DavideMcClelhnd，1917——)1966年在他的《促使取得成就的事物》一书中提出了成就需要理论，他的主要贡献在成就激励研究方面，所以我们把他的理论成为成就需要理论。
麦克利兰的需要理论主要关注三种需要：成就、权力、合群需要。它们的含义如下：
1. 成就需要是指追求卓越、实现目标、争取成功的内驱力。
2. 权力需要是使别人的行为与其他条件下有所不同的需要。
3. 合群需要是建立友好和亲善的人际关系的欲望。
麦克利兰认为，高成就的人具有一些可识别的特点：
(1)乐于承担解决问题的责任，喜欢接受挑战，希望有能够独立解决问题的环境；
(2)喜欢合理的、可以达到的目标，愿意接受“可预测的风险”，但不愿在成功与失败之间赌博，这意味着他们喜欢具有中等难度的任务；
(3)希望定期获得自己工作进展情况的具体详细的反馈信息。
五、亚当斯的公平理论
美国行为科学家史坦斯·亚当斯(J．S．Adams)在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962年)、《工资不公平对工作质量的影响》(1964年)、《社会交换中的不公平》(1965年)等著作中研究了工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工行为的影响，提出了公平理论。
它的主要观点是：
(一)个人在组织中更加注意的不是他所得报酬的绝对值，而是与别人相比较的相对值。
(二)公平感的存在必须满足于Op＝Oo；Op>Oo或Op<Oo都会产生不公平感。
(三)所谓“公平”或“不公平”完全取决于当事人的感觉，因为客观上不存在绝对的公平或不公平。
(四)人们缓解不公平感的方法包括：
1．改变自己的投入；2．改变自己的报酬状况；3．在认识上曲解投入和报酬关系；4．改变其他人的投入或报酬；5．改变比较对象；6．弃职他就。
六、弗鲁姆的期望理论
维克托·弗鲁姆(VictorH．Vroom)是一位美国的行为科学家。他于1964年出版了《工作与激励》一书，提出了一个关于工作激励的理论模型，或称期望理论。
弗鲁姆的激励模式是围绕效价(Valence)、工具性或手段性 (1nstrumentatity)、期望(Expectancy)三个概念建立起来的，因而又称VIE模式。他认为人们在工作中的积极性或努力程度是效价和期望的乘积：
M=V×E
M表示激发的力量，V表示效价，E表示期望值。
1．效价(V)指人们对自己将要达到的目标或成果的偏爱程度，是个体对某一成果或目标的有用性或价值的主观评估。
2．工具性或手段性(1)是与效价有关的另一个重要因素。个人所期望的成果有两个层次；二级成果是直接对个人有价值的目标，如提高工资；一级成果则指为了达到二级成果必须达到的初级目标，如完成工作定额。因而，一级成果被看作达成二级成果的工具或手段，是一个过渡性概念，它是个人对一级成果和二级成果之间关系的理解和判断。
3．期望(E)是指某一行为将导致预期成果或目标的概率，是个人对自己行为实现预期结果的可能性的主观估计。其取值范围为(0，1)。
七、斯金纳等人的强化理论
强化理论又叫行为修正理论，是美国心理学家和行为科学家斯金纳(BurrhusF．Skinner)、汉默(W．ClayHammer)等人提出的一种理论。
强化理论修正行为的方式有四种。
(一)正强化
(二)避免教训或逃避（或负强化）
(三)自然消退
(四)惩罚
第二节 组织人道主义哲学
组织人道主义者在工作、人以及如何通过设计组织来实现组织和谐，并认识使人在工作中得到满足的自然推动力等方面，都提出了新的观点。组织人道主义的实质就是寻求抵消组织中的权力主义倾向，提倡工业中的民主和自主，把个人目标与组织目标结合起来，并恢复人在工作中的尊严。
一、阿吉里斯的“不成熟一成熟”理论
克里斯·阿吉里斯(ChrisArgyris)是美国哈佛大学教授，行为科学家，著名的企业和政府部门顾问。其主要代表作是《个性与组织：系统和个人之间的冲突》(1957年)、《个人和组织：相互协调的若干问题》(1957年)，等等。
(一)个性从不成熟到成熟的转变
1．从被动状态到主动状态；
2．从依赖状态到相对独立状态；
3．从只能以少数方式行事到能以多种不同方式行事；
4．从只有飘忽不定的、偶然的、肤浅的、短暂的兴趣到拥有专注的兴趣； ·
5．从只能看到短时期(行为只由眼前因素决定)到在过去、现在、将来的时间概念下行事；
6．从在家庭和社会中处于从属地位到渴望获得至少与同伴平等或更高的地位；
7．从缺乏自觉到能够自我控制。
(二)正式组织与个性发展的矛盾
1．劳动分工限制了个人的主动性，窒息了个人的自我表现，要求个人只发挥其潜力的一小部分，不能向健康的个性提供无止境的挑战，而这种挑战正是他们所需要的。
2．权力等级系列以及由此产生的命令服从系统使个人依附于领导者而处于被动状态，个人对环境很少有控制权，无法看到未来，只能在刺激工资制度的诱导下行事。
3．统一指挥原则意味着由—领导者控甜通向组织目标的道路。当组织目标并不包含职工的个人目标，或不允许职工更多地使用其力量，或不允许职工按其内在需要表达其目标时，问题就越来越多。
4．控制幅度概念使处于最基层的个人的自我控制范围变小，缩小控制幅度的结果是控制更紧了，而个人则处于不成熟状态。
(三)解决个性与组织矛盾的思路
1．扩大职工工作范围。即增加职工在工作流程中所担任工作的样数，使他们有更多的机会运用其才能的更多部分，并感到自己对工作有更多的控制和权力。
2．采用参与式的、以职工为中心的领导方式。这样既可以减少职工的冷漠、依附及顺从的态度和感觉，也有助于个人满足自我实现的需要。
3．使职工有多种工作的经验，扩大其技术领域和知识面。
4．赋予职工责任，激发他们的责任心和主动性。
5．更多地依靠职工的自我指导和自我控制。
二、麦格雷戈的“X—Y”理论
道格拉斯·麦格雷戈(DouglasMegregor，1906～1964年)于1935年在哈佛大学获得博士学位，并在1935～1937年间在哈佛大学讲授社会心理学。他于1937年成为麻省理工学院的心理学助理教授，并一直在该学院服务。他在1957年发表了《企业的人性方面》一文，提出了著名的“X—Y”理论。
麦格雷戈所考察的第一种假设来自于传统管理理论。它认为：
1．一般人不喜欢工作，只要有可能，他就会设法逃避工作；
2．由于人的天性不喜欢工作，大多数人都必须在外部强迫、控制、指挥，并以惩罚相威胁之下，才能为实现组织目标付出适当的努力；
3．一般人都宁愿被指挥，希望逃避责任，缺少雄心壮志和事业抱负，对安全的需要高于一切。
Y理论的假设是；
1．工作作为体力和脑力的支出，同游戏和休息一样自然，人们不喜欢工作是经验使然，并非人的天性；
2．外部的控制和惩罚的威胁并不是促使人们工作的惟一方法。只要人们对组织的目标有了承诺，他们就能够自我指挥和自我控制；
3．对目标参与或承诺是与获得成就的报酬直接相关的，这些报酬中最重要的是自我意识和自我实现需要的满足，它们可能是实现组织目标的努力的直接产物；
4．一般人在恰当的条件下不但能接受，而且会追求责任，逃避责任、缺乏抱负和安全至上一般是经验的结果，而不是人的天性，
5．不是少数人，而是多数人都具有解决组织问题的想像力和创造力。但在现实中，一般人的智慧潜能只有一小部分得到了发挥。
三、超Y理论
美国管理学者约翰·莫尔斯(John Morse)和杰伊·洛希(JayLorsch)1970年在《哈佛商业评论》上发表了《超Y理论》一文，并于1974年出版了《组织及其成员：权变法》一书，对上述试验作了分析和比较，提出了所谓的“超Y理论”。
其要点如下：
⒈人们是怀着许多不同的需要加入组织的，而且人们有不同的需要类型。有人需要更正规化的组缎结构和条例规章+而不想参与决策和承担责任：而有人却需要更多的自治责任和发挥个人创造性的机会。他们最需要的是实现胜任感。
2．不周的人对管理方式的要求也是不同的。—上述第一种人欢迎X理论，而第二种人却欢迎Y理论。
3．．组织的目标、工作的性质、职工的素质等对组织结构和管理方式有很大影响。当后者适合于前者时，效率就高，否则效率就低。
4．当一个目标达到以后，可以继续激起职工的胜任感，使之为达到新的更高的目标而努力。
四、复杂人假设
这是美国心理学家和行为科学家埃德加·沙因(EdgarH． Schein)在其《组织心理学》(1965年)一书中提出的一种权变性人性假设。沙因对前人已经提出过的“理性一经济人假设”、“社会人假设”、“自我实现人假设”一一进行了分析后认为，它们各自都反映了当时的时代背景，并适合于某些人和某些场合。
因此他提出了“复杂人假设”。
⒈每个人都有许多不同的需求和不同的能力。人的工作动机是复杂的、动态的，许多动机安排在各种重要的需要层次上。
2．一个人在组织中可以学得新的需求和动机。
3．人在不同的组织或部门中可能有不同的动机模式。
4．一个人是否心满意足，肯为组织尽力，取决于他本身的动机结构和他同组织之间的关系。
5．人可以依自己的动机、能力以及工作性质对不同的管理方式作出不同的反映。
复杂人假设
第三节 群体行为的研究
一、卢因的群体动力学
库尔特·卢因(KurtLwein，1890—1947年)出生于德国，是20世纪30年代初期从德国逃出来的一位犹太心理学家。他受到完形心理学创始人之一马克斯·沃特海默(MaxWertheimer)的影响，提出了一种有高度独创性的关于人的行为的“场论”，把心理学和社会学研究结合在了一起，被称为当代实验社会心理学之父。
群体动力学的要点如下。
(一)群体动力学所研究的“群体”是指非正式组织
它包括三个要素：活动、相互影响和情绪。“活动”指人们在工作和生活中的一切行为；“相互影响”指人们在组织中相互发生作用的行为；“情绪”是人们内在的、看不见的心理活动，如态度、情感、意见、信念等。这三个要素的综合就构成了群体行为。
(二)群体是处于均衡状态的各种力的“场”
(三)群体的目标
除正式组织的目标外，群体还必须有它自己的目标以维持群体的存在。
(四)群体的结构
一个群体的内部结构是依稀可辨的。
(五)群体的领导方式
群体领导方式对群体成员有重大影响。
(六)群体的参与者
群体参与者的人数多少以及参与程度与群体的规模和成员的平等性有关。
(七)群体的规模
非正式组织的实质在于人与人之间的相互关系和作用，所以基本群体的规模小为好。
二、莫雷诺的社会成员心理测试法
雅各布·莫雷诺(JacobLMoreno)也提出了一种分析群体行为的方法。
莫雷诺认为，群体的心理活动并不是偶然产生的，可以应用数量方法探索态度和相互作用的演变和形式，以对群体进行研究。为了进行分析，莫雷诺把人们相互间的基本态度分为吸引、排斥和不关心三种。
三、敏感性训练。
这是卢因的学生利兰·布雷德福(Leland Bradfmd)及其同事于1946年进行无领导群体行为研究时提出的一种人际关系训练技术。敏感性训练又叫“T一群体训练”、实验室训练、人际关系训练等，目的是通过受训者在群体学习环境中的相互影响，提高受训者对自己的感情和情绪、所扮演的角色以及与别人的相互影响关系的敏感性，进而改变个人和群体的行为，使群体既能提高工作效率，又能满足个人的需要。
四、关于群体规范和压力的理论
早在泰勒推行科学管理制度和梅奥从事霍桑实验时，就已发现工人的小群体中存在着限制产量等群体规范，并对违反群体规范的人施加压力和惩罚。30年代以后，这方面的研究注重分析群体规范的作用机制以及如何克服非正式群体规范的不利影响。
(一)马扎菲尔·谢里夫(MuzaferSherif)等人关于群体形成问题的研究
(二)哈罗德·莱维特(Harold LLeavitt)关于群体施压过程的研究
五、关子群体内聚力和士气的理论
群体内聚力是指群体对其成员的吸引程度和成员相互间的吸引程度。土气是人们对某一群体或组织感到满足，愿意成为其中一员并协助实现该群体目标的态度。一般讲来，内聚力强的群体，士气也高，但内聚力和士气同群体生产率之间并不存在稳定的正相关或负相关关系。
(一)群体内聚力的测量
1．群体的领导方式。
2．群体与外界的关系。同外界处于隔离状态的群体内聚力较强。
3．群体规模。小规模群体的内聚力一般比大规模群体强。
4．群体成员的稳定性。成员较稳定的群体内聚力较强；如果成员不断变动，很难在相互间形成信任关系，群体内聚力较弱。
5．群体内部的奖励方式和目标结构。采取集体奖励方式的群体内聚力较强；把群体的目标与个人的需要有机结合起来，有利于增强群体内聚力。
(三)群体内聚力与群体生产率的关系
根据社会心理学家沙赫特(Schachter)的一项试验，群体内聚力与群体生产率之间并不存在正相关或负相关的关系，它取决于诱导的性质。在正面诱导下，内聚力强的群体的生产率高于内聚力弱的群体；在负面诱导下，内聚力强的群体的生产率低于内聚力弱的群体。
(四)群体士气和群体生产率的关系
行为科学家基思·戴维斯(KeithDavis)在其《企业中的人际关系》(1962年)一书中认为，在士气与生产率的关系中，群体领导方式起着关键作用。
第四节 关于领导与组织行为的研究
一、领导行为理论
（一） 连续统一体理论
库尔特·卢因及其同事第一个把领导方式看成是由“自由放任”到“民主”再到“专权”的各种方式排列成的一种连续统一体，并认为，民主的领导方式效果最好。
（二）二维领导模式
描述领导方式的另一种理论，是用纵横两轴形成二维坐标，表示领导行为中的两种倾向，从而形成领导方式的不同组合。
1、密西根模型
2、俄亥俄模型
3、管理方格理论
二、领导情境理论
20世纪50年代之后，人们越来越清楚地认识到，为了预测领导成功而对领导现象进行的研究其实比分离特质和行为更为复杂。由于未能在特质和行为方面获得一致的结果，使得人们开始重视情境的影响。
（一）权变领导模型
这是美国行为科学家弗雷德·菲德勒(FredFiedler)经过15年的调查研究后提出的一个被广泛接受的领导模型。菲德勒认为，许多领导行为方式都可能是有效的，关键看它是否与情境因素相适应。
影响领导效果的情境因素有三：
1．领导者与被领导者的关系(即上下级关系)。这是指下属对其上司的信任、热爱、忠诚和愿意追随的程度，以及上司对下属的吸引力。
2．工作任务的结构。这是指下属担任的工作任务的明确程度。
3．领导人所处职位的固有权力。这是指与领导人职位相关联的正式职权以及领导人从他的上级和组织其他方面获得支持的程度。它是由领导人对其下属所拥有的实际控制权限所决定的。
（二）领导生命周期理论
这一理论由科曼(A．Korman)于1966年首先提出，其后由赫西(P。Hersey)和布兰查德(K．Blanchard)予以发展。科曼在分析俄亥俄州立大学两维理论模型时吸收了阿吉里斯的“不成熟一成熟”理论观点，加人了第三个因素——下属的成熟度，从而把“两维模型”变成了“三因素权变模型”。科曼认为，“高工作、高关系”的领导并不经常有效，“低工作、低关系”的领导也不一定经常无效。领导的有效性取决于领导方式的选择是否与下属的成熟度相适应。
（三）领导者——成员交换理论
美国管理学家乔治·格里奥（George Graeo）和他的助手们发现，在群体中领导者对待不同下属的方式非常不同，领导者对自己的圈内人士更为优惠。这就是领导者——交换理论(leader_member exchange theory, LMX)基础。
四、组织发展与变革理论
组织如何适应内外环境的变化而作出相应的变革以求获得发展，从来就是企业管理的重大课题。第二次世界木战以后，尤其是—20世纪60年代以后，科学技术日新月异，产品更新换代速度加快；劳资关系随着工人需要和期望的变化而产生了新的准则；国际竞争日益激烈；社会对企业的新要求……企业内外环境的剧烈变化，使企业管理所面临的变革与发展问题空前重大。
（一）组织发展的涵义
西方组织行为学中的组织发展(OD)不是一般意义上的概念，而是一个学术专称。最早的观点把组织发展看成“敏感性训练”的同义词。比较广泛一些的观点认为组织发展是改善组织中人的因素的措施，如美国“全国训练实验室”认为，组织发展专门致力于组织中人事的改革，诸如处理对个人的激励、权力、知觉、人际关系、群体内和群体间的关系等过程；包括了建立在人本主义的民主价值观基础上的有计划变革的干预措施的总和，它寻求的是增进组织的有效性和员工的幸福。
（二）组织发展与变革的措施
⒈工作再设计
工作再设计是管理史上对亚当·斯密分工思想的第一次挑战(第二次挑战发生在20世纪80年代末—90年代初，我们将在第五篇中介绍)。
⒉目标管理
首先提出这一概念的是彼得·德鲁克(PeterDruck)。这是一种能使组织需要化为个人目标的管理哲学。德鲁克认为，目标管理的关键，一是瞄准工作成果；二是注意人的行为和激励。
⒊弹性工作时间
“弹性工作时间”概念最初是由德国经济学家提出的，目的在于解决城市交通拥挤的问题。在弹性工作时间下，职工除了规定的每天在岗时间外，可以按照自己的需要自行安排其余上班时间。
⒋职业生涯计划的指导
过去，职工职业生涯规划纯属个人私事，与企业管理无关，纵使有管理者在这方面给予一些指导，也只是出于一种家长式的关心和引导。
⒌调查反馈法
调查反馈法是以数据为基础的一种组织发展和变革方法，通常在外来咨询专家和企业人员的合作下进行。
(1)收集和分析数据。
(2)小组讨论。
(3)过程分析。
⒍团队建设
团队建设是依靠成员自己(或加上外来咨询人员帮助)的一种提高群体效能韵计划性活动；就其目的性来说；团队建设包括四个方面：分析问题；完成工作任务，协调群体内部关系以及改进群体和组织的活动过程。
思考题
1、简述行为科学产生和发展的主要历程。
2、梅奥及其霍桑实验解决了管理中的哪些问题？
3、简述马斯洛的需要层次论。
4、比较几种需要理论的异同。
5、联系实际谈谈弗鲁姆的期望理论。
6、结合公平理论谈谈影响公平的因素有哪些？
7、强化理论的基本假设是什么？
8、你是如何理解有关人性假设理论或人道主义哲学的?
9、阐述群体动力理论并分析它在组织行为中的意义。
10、掌握几种经典的领导理论。
11、你认为还可以采取何种方式研究领导问题？
12、组织发展的含义如何？
13、简述有关组织发展与变革理论。
第四篇 现代管理理论流派
心理学的发展促成了行为科学理论的产生与发展。而当人们对人性认识的越多，其人性本身的复杂性和研究的深化就会产生更多的人性假设，因而人们在管理学的研究方向上，就越发呈现出多样性。而另一方面，自然科学思想也以其成熟的魅力渗透进管理科学的研究中，众多自然科学新的研究成果，如信息论、系统论、控制论等理论，对管理科学研究的多样性起到了推波助澜的作用。
第二次世界大战之后，科学技术和社会格局的巨大变化，使管理学的主流从行为科学，逐渐演变成现代管理理论的丛林。
第八章 现代管理理论综述
【本章学习要点及要求】
本章通过对二战后世界格局的变化、科学技术的发展等历史背景的分析，以及管理思想史学家们对现代管理理论学派的划分，来探讨现代管理理论多样性产生的原因。学习完本章后应该能：
1、简述现代管理理论产生的历史背景。
2、说明现代管理理论产生“丛林”现象的原因。
3、了解现代管理理论的基础理论。
4、解释对现代管理理论的学派有不同划分的原因。
第一节 现代管理理论产生的历史背景
一、现代管理理论形成的经济背景
现代管理理论是从第二次世界大战以来一致到20世纪80年代初的整个历史阶段中形成的西方管理理论。这一历史阶段的理论是在资本主义社会通过二战后的政治、解决格局的重新调整过程中所形成的。
二、现代管理理论产生的技术背景
第一，原子能的应用。18世纪发明了蒸气机，实现了能源的第一次革命，使人类进入了工业文明时代。 19世纪，人们通过对电磁现象的了解，将其他的一些能转变为电能，实现第二次能源革命，这成为现代我们时代的首要物资基础。二战后的原子能应用和开发使人类进入了第三次能源革命。
第二，计算机的诞生、应用及发展。
第三，新材料的不断发现和应用。能源（原子能）、信息（电子计算机）、材料（人工合成材料）被认为是当代社会发展的三大基础，而材料又是关键。
最后，人类的空间技术和生物工程的应用与发展。
三、企业结构发生变化
⒈垄断企业规模巨型化。
⒉垄断企业混合化。
⒊大中小企业协作化。
⒋企业股份高度分散化。
第二节 现代管理理论丛林
一、影响现代管理理论丛林出现的其他因素
⒈生产力导致生产方式变化，促进管理思想的发展
⒉宏观经济的调节作用，推动管理思想的发展
⒊受教育程度的提高深化了对人的认识
⒋日益激烈的市场竞争环境强化了市场观念，导致内外协调的管理思想的发展
⒌自然科学思想对管理科学的渗透，导致了以系统科学为理论基础的管理思想的产生
二、对现代管理理论丛林出现的方法论准备
现代管理理论的基础，也是现代科学的基础理论，即系统论、信息论、控制论和耗散结构理论、协同论、突变理论，通常把前3者称为老三论，把后3者成为新三论，这些都是最新科学研究的方法论。
三、现代管理理论丛林产生的认识论基础
思考题
1、简述现代管理理论产生的历史背景。
2、说明现代管理理论产生“丛林”现象的原因。
3、了解现代管理理论的基础理论。
4、解释对现代管理理论的学派有不同划分的原因。
第九章 现代管理理论的主要学派
【本章学习要点及要求】
本章通过介绍现代管理理论丛林中的主要学派的代表人物及其主要观点，我们试图从概述、主要代表人物、经典著作、管理思想和方法论特点等几个方面分别对各学派进行介绍。学习完本章后，应该能：
1、 简述现代管理学派之间的内在关系。
2、 分别列出不同学派对“人性”的定义。
3、 分别列出不同学派对“组织”的理解。
4、 分别叙述各学派的方法论基础。
第一节 管理过程学派
一、概述
管理过程学派又叫管理职能学派或经营管理学派。这个学派在西方是继古典管理理论学派和行为科学学派之后影响最大、历史最久的一个学派。
管理过程学派试图通过对管理过程或管理职能的研究，把管理的概念、原则、理论和方法加以理性概括，从而形成一种“一般性”的管理理论。
二、主要代表人物
詹姆斯·穆尼 （，1884——1957）
拉尔夫·戴维斯（Ralph C. Davis）
哈罗德·孔茨（H. Koontz，1908——1984）
詹姆斯·穆尼（，1884——1957）
美国高级管理人员和管理学家。
1908年毕业于凯斯学院，获采矿工程学位。
历任美国通用汽车公司副经理，通用汽车出口公司总经理，美国海军航空局局长，威利斯汽车公司董事长兼总经理。
其主要著作是《组织原理》
拉尔夫·戴维斯（Ralph C. Davis）
美国管理学家和一些大公司的顾问。
1916年在科内尔大学获机械工程学位。
他比较强调管理哲学的重要性，认为只有管理哲学才能为企业问题的解决提供依据。
其主要著作有《工厂组织和管理原则》、《采购和储存》、《组织和系统中的一些基本考虑》、《企业组织和作业的基本原理》、《工业组织和管理原理》、《高层管理的基本原理》、《工业组织和管理》、《管理哲学》等。
哈罗德·孔茨（H. Koontz，1908——1984）
美国著名管理学家，管理过程学派的主要代表人物之一。
孔茨担任过企业和政府的高级管理人员、大学教授、公司董事长和董事、管理顾问，曾多次为世界各地的高层管理人员举办管理学讲座。
他的主要著作有：《管理学原理》、《管理理论的丛林》（1961）、《走向统一的管理学》（1964）、《再论管理理论的丛林》（1980）、《企业的政府控制》（1941）、《经营的实践入门》（与福尔默合著，1978）等。
三、管理过程学派的管理思想及特点
(一)管理过程学派的基本信念（7条）
1．管理是一个过程，一个由不同管理职能组成的循环过程。
2．根据管理的经验，可以总结出一些基本管理原理。这些原理对认识和改进管理工作能起到一种说明和启示作用。
3．可以围绕这些原理开展研究，以确定其实际效用，增加其在实践中的作用和适用性。
4．这些原理只要未被证明不正确，就可构成管理理论的有用要素。
5．就像医学和工程学一样，管理是一种可以依靠原理的启发而加以改进的工作。
6．管理学中的基本原理是可靠的。
⒎管理学可以从其他学科中吸取一些有关的知识，但它并不是这些学科的杂烩。
(二)孔茨的职能管理
计划
组织
人事
指挥
控制
1、计划。
计划是五种管理职能中最基本的一项职能，它涉及的问题是要在未来的各种行为过程中作出抉择，其他四项管理职能都必须反映计划职能的要求。计划的种类很多，大致有：
⑴目的或使命。⑵目标。
⑶战略。⑷政策。⑸程序。⑹规则。⑺规划。
⑻预算。它是用数字表示的预期结果，也可被理解为数字化的规划。
2．组织。组织职能的目的是设计和维持一种职务结构，以便人们能为实现组织的目标而有效地工作。
健全的组织工作应遵循的十五条原则：
⑴目标一致的原则——组织机构要能促使其成员一致为实现企业目标而努力；
⑵效率原则——组织机构要能以尽可能低的成本实现企业目标；
⑶管理幅度原则——每个管理人员有效地直接管理下属的数目是有限的，其确切数目取决于具体情况的要求；
⑷分级原则——从上到下的职权划分越明确，就越能有力地执行决策和交流信息；
⑸授权原则——授予各个管理人员的职权必须恰当，以便确保他们能胜任工作；
⑹职责绝对性原则——下级有执行上级指示的绝对责任，而上级有组织其下属活动的责任；
⑺权力和责任对等原则——每一职务的权力和责任必须相称；
⑻统一指挥原则——一个人只向一个上级报告；
⑼职权一管理层次原则——各级管理人员必须在其职权范围内作出决定而不能上交问题和矛盾；
⑽分工原则——组织结构要反映各项任务或工作的分工和彼此间的协调；
(11)职能明确性原则——要明确规定每一部门或职务的职权、工作及同其他部门或职务的关系；
(12)检查部门与业务部门分设的原则；
(13)平衡原则——各项原则和技术的应用都必须根据组织机构是否符合企业的整体效果来全面权衡；
(14)灵活性原则——组织机构应适应内外环境的变化而不断更新；
(15)便于领导的原则——组织机构的设计和权力的授予都必须从便于领导出发。
3．人事。
人事职能包括职工的选择、雇用、考评、储备、培养以及其他有关人力资源的开发和利用工作。关于选择雇用工人，孔茨和奥唐奈提出了四类常用的方法：
⑴智力检测。其目的在于衡量职工的脑力和记忆力，思想灵敏性和观察事物的能力；
⑵熟练和适应性测试。目的在于发现职工现有技术熟练程度和掌握技术的能力；
(3)职业测验。以发现职工最适宜从事的工作；
(4)性格测验。旨在了解职工在领导方面的才能。
4．指挥。
指挥与领导就是引导下级人员有效地领会和出色地实现企业的既定目标。因此，要了解领导和指挥的性质，首先要考察企业的目标和人的性质。企业的目标是生产某种产品或劳务。为了实现企业的目标，就要把生产中各种要素组织起来，在这些要素中最重要的是人的因素。因此，激励就成为指挥与领导职能的一项重要内容。激励可被看作从需要出发直到需要满足的一系列连锁反应。
5．控制。
控制职能就是按照计划标准衡量计划完成情况并纠正计划执行中的偏差，以确保计划目标的实现。
控制职能涉及许多问题，但可归纳为如下一些重要原则：
⑴保证实现计划的目标；
⑵控制要针对未来，以防患于未然；
(3)控制的职能要明确，实现控制的首要职责应由执行计划的人员承担；
(4)控制要讲求经济效益；
(5)应尽可能采取直接控制方式；
(6)控制必须反映计划的要求，
(7)控制必须有适当的组织来保证；
(8)控制必须采用适合全体人员的技术和信息；
(9)必须建立客观精确的控制标准以衡量一个计划的完成情况；
(10)控制必须抓住关键点，
(11)控制必须主要集中于例外情况；
(12)控制必须灵活，以免在计划失策或发生突然变化时，控制也跟着失效；
(13)发现偏差后，必须及时采取行动予以纠正。
四、管理过程学派的基本方法
⒈把管理人员的工作划分为一些职能：计划、组织、用人、领导和控制。
⒉对管理的职能进行研究，在丰富的管理实践中探求管理的基本规律，在分析基本职能的基础上对每项职能提出了一些基本问题：职能的特点和目的；职能的基本结构；职能过程、技术、方法以及其优缺点；有效实施职能的障碍以及如何排除这些障碍的手段和方法。
五、理论评价
管理过程学派的合理性表现在两个方面：
首先，它强调管理与管理理论的重要性和普遍性过程学派的创始人亨利·法约尔根据自己长期从事管理工作的经验，强调了管理与管理理论的重要性和普遍性，指出，对于所有的事业或企业单位，不论其规模和性质如何，管理都具有极端的重要性。因此，他的管理理论叫做一般管理理论，其中提出了一些认为普遍适用的管理原则和要素。
其次，管理过程学派通过对管理职能和管理过程的分析，为经营管理实践的理解和理论的研究提供了一个概括的框架。
管理过程学派虽然是一个最普遍为人所接受的学派(至少在基本管理教学方面如此)，然而，它也是最常受到攻击的一个学派。
第二节 社会系统学派
一、概述
社会系统学派从社会学的观点来研究管理，认为社会的各级组织都是一个协作系统。这种思想可以追溯到意大利的社会学家帕雷托和20世纪20年代的美国女学者福莱特。该学派的创始人是美国管理学家切斯特·巴纳德。其观点：组织是一个复杂的社会系统，主张用系统理论和社会学的观点来分析、研究组织管理的问题。它以正式组织为研究对象，把组织中人们的相互关系看成是一种协作系统，并分析了非正式组织的积极作用。而且，巴纳德还探讨了权威接受理论、组织平衡理论以及经理人员的职能等。
二、代表人物
彻斯特·巴纳德(ChesterBarnard，1886—1961年)是美国高级经理人员和管理学家、社会系统学派的主要代表人物。
主要著作：《经理人员的职能》被管理学界称为美国管理文献中的经典著作。《组织实践中的业务原则》（1922）、《社会进步中企业利益》（1929）、《为企业服务的大学教育》（1930）、《经理人员的能力培养》（1925）、《雇主和职业指导》（1936）、《关于经济行为中的非理性》（1938）、《关于能力理论》（1937）、《工业关系中的高层经理人员的职责》（1939）、《集体协作》（1940）、《经理人员的教育》（1945）、《伦理和现代组织》（1945）、《工业研究组织的若干方面》（1947）《科学和组织》（1951）、《企业道德的基本条件》（1955）等等。
三、社会系统学派的管理思想及特点
(一)社会系统学派的管理思想及特点
⒈社会系统理论认为，管理人员有些什么职能以及应当如何行使这些职能，是由组织的本质、特征和过程决定的，从这一点来看，阐述管理人员职能的管理理论同组织理论极为相似。
⒉社会系统理论的特点是对组织的本质进行描述性的分析。对此有的管理学者认为，管理理论可以分为三种类型：①技术性的管理理论；②规范性的管理理论；③描述性的管理理论。
⒊社会系统理论不是把作业而是把决策作为主要研究对象。组织中人的行为可以看成是由决策和作业两个部分组成的。
（二）巴纳德的组织协作系统
⒈巴纳德对组织的定义：
组织是“两个或两个以上的人的有意识协调的活动或效力的系统”；。
定义有以下几个要点：
①织是由人的活动或力(即人的行为)构成的系统；
②织是一个系统；
③组织是动态和发展的；
④组织是协作系统的核心。
⒉组织中的个人
为了影响个人的动机和行为，管理人员就必须研究组织人员的个人特征。管理人员应该意识到：
①员工既是一个完整的个人，又是在特定组织中扮演有限的角色的组织成员；
②管理人员的权限取决于指挥下属的命令是否为下属所接受，如果命令不被服从，权限也就不存在了；
③个人具有自由意志，但他的行为又受到遗传、社会和环境中各种力量的影响。
3、协作系统的正式组织
不论正式组织级别高低和规模大小，都包含三个基本要素：
协作意愿，
共同目标；
信息联系。
⑴协作意愿
对一个组织的成员来说，协作的意愿就是个人由于协作而得到的“诱因”同协作须作出的“牺牲”比较的诱因净效果；同时又是个人参加这一组织同不参加这一组织或参加其他组织两者相比较的诱因净效果。
“诱因”，是指组织为了补偿个人的牺牲而提供的各种刺激(包括物质的如金钱等和社会的如威望、权力等)；
“牺牲”是指个人为实现组织目标而提供的服务、时间等。个人一般是按照最大限度满足其个人目标的原则行动的。
⑵共同目标
共同目标是协作系统的第二个要素，但从逻辑上讲，它是协作意愿的必要前提。意愿如果不是指一种同别人联合的模糊感觉或愿望，而是准备付之实施的具体愿望，没有共同的目标是发展不起来的。
组织的共同目标是外在的、非个性的、客观的目标，而个人目标是内在的、个性化的、主观的目标。
⑶信息联系
巴纳德认为，信息联系的基本功能是保持客观的权力系统发挥作用，提高协作系统的效率和效力。
信息联系的七个一般原则。
①让组织成员明确了解信息联系的渠道
②组织的每个成员都有一个信息联系的正式渠道
③信息联系的路线必须尽可能地直接而短捷，以提高信息联系的效率和效果
④必须经常运用完整的信息联系路线，以免产生矛盾和误解
⑤作为信息中心的各级管理人员必须称职
⑥当组织执行职能时，信息联系路线不能中断
⑦每一个信息联系都必须是有权威的
⒊经理人员的职能
经理人员是指正式组织权力链上所有直线管理人员。他认为，经理人员的工作“不是组织的工作，而是维持组织运转这一种特殊的工作。……经理人员的职能在于维持一个协作的系统。这些职能是非人称性的。
巴纳德提出了经理人员的三项职能：
①建立和维持一个信息联系系统；
②从组织成员那里获得必要的服务；
③规定组织的目标。
⒋道德与责任心
巴纳德提出，除上述三个基本要素外，经营中的组织的一个重要因素就是其道德，而组织的道德则反映在组织成员的道德及责任心之中。组织道德能克服成员的个人利益，赋予公共目标以意义；创造出一种使其他刺激手段发挥作用的刺激?使个人决策更加坚定，激发起个人信念以便产生出协作所必需的团结精神。因此，经理人员的领导在很大程度上是道德领导，即他们必须创造出一种组织道德，并把它灌输到组织成员之中，同时要培养他们的责任心。
四、巴纳德管理思想的方法论基础
巴纳德下属的方法论，是以对员工个人和组织结构的区别和联系为基础的。巴纳德认为，每一个员工是一个独立的个人，每个人通过各种方式来学习和了解周围的事物，但他往往并未充分意识到自己的思想过程、自己的价值观或行动。个人往往并不真正地了解自己，他的行动往往受到他自己没有意识到的个人需要和情感的影响，他往往趋向于为自己的行为辩解，而并不是合乎逻辑的行为。巴纳德认为在一个组织中，个人的行为和要求于正式组织对其行为要求之间是有区别的。
五、理论评价
（一）关于组织
巴纳德关于组织的概念是独特的，他首先把组织看作人们为满足各自的需要而组成的一个协作系统。然后对这个系统中的要素进行抽象研究。
在对组织“边界”的认识上，反映了巴纳德的系统哲学。
（二）关于管理
巴纳德主要是从组织、决策和领导的角度来认识管理的。在他看来，组织的目的是生存，要生存就要维持内部的平衡和外部的适应。因此，管理的核心任务就是协调一切可能对组织生存产生不利影响的因素。这是一种“艺术”，包含着经理人员“对整个组织及与之有关的全部形势的领悟”。
管理人员不应当强调系统中各种关系的对立性而抹杀其统一性，而应当从事物之间的统一性出发或努力维护或探求其统一性。只有这样，才能取得事物之间的平衡，维持系统的生命。
（三）关于领导
道德领导是巴纳德管理哲学的又一体现。巴纳德认为，协调的关键在于使组织成员的个人目标与组织的整体目标保持一致。他引人了“效率”和“效力”两个概念来说明二者的关系，并指出，个人与组织间冲突的实质是不同道德准则之间的冲突，从而提出了道德领导的问题，即如何使个人道德服从于组织道德，并导致强烈的责任心。巴纳德甚至认为，领导的本质就是为其他人提供道德准则。这是一项需要创造性的工作。
第三节 决策理论学派
一、概述
决策理论学派是管理学科的一个重要学派。这一学派是从社会系统学派中发展而来的，第二次世界大战后它吸收了系统理论、行为科学、运筹学和计算机科学等学科的研究成果，在20世纪70年代形成为一个独立的管理学派。该学派认为，决策贯穿于管理的全过程，管理就是决策，组织则是由作为决策者的个人所组成的系统，而现实中的人或组织都只是具有有限度的理性，不可能作出最优决策，因此，决策必须以“令人满意”为准则。由于该学派对管理组织的决策过程进行了开创性研究，因而在现代管理理论中具有重要的地位。
二、主要代表认物
赫伯特A·西蒙
(H．A． Simon，1916～ )
詹姆土·马奇
(Fames G．March，1916～)
赫伯特A·西蒙
美国卡内基一梅隆大学的教授赫伯特A·西蒙(H．A． Simon，1916～ )，美国著名经济学家和管理学家，也是著名的计算机科学和心理学教授，决策理论学派的奠基人。在管理学、组织行为学、经济学、心理学、政治学、社会学、计算机科学方面都有所造诣。
西蒙在管理方面的主要著作有：
《管理行为》(1945年出版， 1947年、1957年和1976年修订再版)、《公共管理》(1950年与史密斯伯格等合写)、《阐述和意义》(1952年与L.斯克劳西合著)、《人的模型》(1957年)、《组织》(1958年与马奇合写)、《经济学和行为科学中的决策理论》(1959年)、《管理决策新科学》(1960年初版，1965年以<自动化的形成>为书名出第二版，1977年第三版)、《人工科学》》(1969年)、《人的问题解决》(1972年与A.纽威尔合著)、《表象与涵义》(1972年与L·斯克罗赛合编)、《发现的模型》 (1977年)、《思维的模型》(1979年)，等等。
詹姆土·马奇
詹姆土·马奇(Fames G．March，1916～)，是决策理论学派的另一重要代表人物。1953年他获得美国耶鲁大学博士学位，后在卡内基工艺学院任教。1964年他成为加里福尼亚大学社会科学学院的首任院长，1970年起他成为斯坦福大学管理学教授，并讲授政治学、社会学等，此外他还担任胡佛研究所的研究员。马奇最主要的贡献是在组织理论方面的研究，其主要著作有：《组织》(1958年与西蒙合写)、《公司行为的一种理论》》(1963年与赛尔特合写)等。
三、决策理论的管理思想及特点
（一）决策理论学派的理论基础
决策理论学派的理论基础是经济理论，特别是消费者抉择理论。
消费者抉择理论即在一定的“合理性”前提下，通过对各种行为的比较和选择，使总效用或边际效用最大。可以看到，它们也是决策理论学派的主要决策对象。
（二）决策是管理的中心，决策贯穿管理的全过程
决策学派认为，管理就是决策，决策贯穿于管理的全部过程。任何作业开始之前都要先做决策，制定计划就是决策，组织、领导和控制也都离不开决策。管理的阶层有高层、中层和基层，但各层管理者都要进行决策。最高层管理人员决定企业的总目标和总方针，他们经常处理的是非程序化的决策问题；中层管理者要贯彻执行最高层管理人员决定的总目标和总方针，同时要对本部门的目标及计划作出决策，他们经常处理的是程序化决策问题，包括管理生产系统和分配系统的日常工作；基层管理人员要对日常的生产计划和作业分配作出决策。
（三）决策的准则和标准
决策的准则应该是合理和优化。但一项行动或决策是否合理，必须具备某些条件：
(1)必须有明确的目标，并且需要采取积极的行动才能达到这些目标；
(2)必须对在现有环境和限定条件下去达到目标的方针有清楚的认识；
(3)必须有一定的情报资料作为决策的依据，并能够以预定目标去分析和评价抉择方案；
(4)必须有探索最好的办法来解决问题的强烈愿望，并能选出最满意的方案。
（四）决策者分析
决策理论学派很重视决策者本身的行为和品质的研究。组织中的人的模式：
“机械人”模式适用于古典管理学派；
“动机人”模式适用于行为科学学派；
“决策人”模式(又叫“管理人”模式)则适用于决策理论学派。
“决策人”模式认为，组织成员都是为实现一定目的而合理地选择手段的决策者，他们把追求组织决策的合理性作为主要课题，并把决策方面的心理学因素诸如学习、记忆、习惯等作为其行动的基础。
(五)决策的合理模式
⒈“经济人”模式。
认为组织成员（员工）是从事一定作业的生产工具——机器。只能被动地接受命令、进行作业，并不发挥主导作用。
⒉“动机人”模式。
这种模式认为，组织成员是为了满足个人的要求、动机和目的而劳动。
⒊“决策人”模式。
“决策人”模式又称“管理人”模式。这种模式认为，组织员工都是为实现一定目的而合理地选择时段的决策者。
四、决策理论学派的决策过程
(1)收集情报阶段。找出制定决策的理由，即搜集情报。
(2)拟定方案阶段。找到可能的行动方案。就任何一个所需达到的目标而言，都可能有很多实现它的抉择方案，
(3)选定方案阶段。在诸行动方案中进行抉择。即根据当时的情况和对未来的发展的预测，从各个备择方案中选定一个。
(4)审查方案阶段。对已进行的抉择进行评价。这是决策过程的最后一步，它对保证选定方案的有利性和可行性是必不可少的。
五、决策理论学派决策类型和方法
⒈程序化决策和非程序化决策的决策技术
⒉确定性决策、风险性决策和非确定性决策的决策技术
第四节 数量管理科学学派
一、概述
数量管理科学学派又称数量学派，或计量学派，也称管理科学学派，是现代管理理论中的一个主要学派。这一学派将数学引入管理领域，运用科学的计量方法来研究和解决管理问题，使管理问题的研究由定性分析发展为定量分析。这一学派认为，管理就是运用数学模型和程序求出实现目标的最优方案并使之实施的过程。
管理科学学派正式成为一个管理学派，是在第二次世界大战之后，但其渊源却可追溯到20世纪初的“科学管理”或更早。
二、主要代表人物和经典著作
管理科学学派的代表人物和著作主要有：
美国莫尔斯和金布尔合写的{运筹学方法}，
拉塞尔·阿考夫(RussellLAckoff)和莫·里斯·萨酉尼(MauriceW．Sasieni)合著的《运筹学人门》，
乔治·丹齐茨(GeorgeB．Dantzig)的《线性规划及扩展》，
萨缪尔·里奇蒙(SamuelB．Richmond)的《用于管理决策的运筹学》，
埃尔伍德·伯法(ElwoodS．Buffa)的《生产管理基础》、《现代生产管理》及《管理学与运筹学》(与)旨姆斯·戴尔合写》等。
三、数量管理科学学派的管理思想及特点
(一)运用系统的观点考虑问题
(二)运用数学模型和定量化的方法，解决管理问题
(三)以经济效果最优化为标准，随着情况的变化而修改模型，求出新的最优解
(四)充分依据电子计算机解决管理问题
(五)注重心理技术方面，而不重视心理社会方面
(六)运用多种学科交又配合的方法考虑管理问题
四、数量管理科学学派的管理方法
(一)规划论
规划论主要研究如何合理安排人力和物力资源，如何在既定条件下统筹安排，使总的经济效果最好。
(二)对策论
对策论又称博奕论，它是在研究利益相互冲突的多因素中或相互竞争的活动环境中，如何选择最优策略的一种运筹学方法。
(三)排队论
排队论又称等候线理论。它主要研究在公用服务设施中，如何安排服务设施和选择服务方式，使顾客排队等候的时间不致过久，同时又使服务设施不会过多过长地闲置。
(四)模拟
模拟又称仿真，就是建立一个表示客观事物的抽象模型，并对模型进行试验，以观察客观事物的运动变化情况。
(五)网络模式
网络模式就是利用网络图对工程进行计划和控制，网络模式中最基本和最常用的类型就是计划评审法(PERT)和关键线路法 (CPM)。
(六)决策技术
决策技术是研究如何制定减少艺术成分而增加科学成分的最优决策的技术，它包括最大最小法、最小最大法、决策树法等，其中最常用的是决策树法。
(七)质量控制
质量控制，简单地说就是应用统计和抽样来检验产品质量。质量的涵义有广义和狭义之分，狭义的质量就是产品质量；广义的质量除了产品质量外，还包括工作质量。
全面质量管理(TQC)就是企业对产品质量从设计、试制、生产制造到售后服务的全过程实行全员的综合管理。TQC的特点是：防检结合，预防为主；既控制产品质量，又抓工作质量，全员参与，全部门参加；运用系统方法，使生产经营全过程处于受控状态。．整个全面质量管理的过程可用PDCA循环来概括，即计划 (Plan)、实施(Do)、检查(Check)、处理(Action)。而质量分析的基本方法，则有排列图法、因果分析法、直方图法、工序能力分析法、控制图法等。
五、理论评价
管理科学理论把现代科学方法运用到管理领域中，为实现管理决策提供了科学的方法。
它使管理理论研究从定性到定量在科学的轨道上前进了一大步，同时它的应用对企业管理水平和效率的提高也起到了很大作用。
另外一点，管理科学学派重视不同学科的交融与渗透，这种不同领域的专家相互合作的方式有助于优势互补，形成更全面、更合理的决策。
理论弱点：
⑴把管理中与决策有关的各种复杂因素全部数量化，完全采用管理科学的定量方法来解决复杂环境下的组织问题还面临着许多实际困难，是不可能也不现实的。
⑵过分依赖于物质工具，而忽视管理着人的决定性作用。
⑶管理问题的研究与实践，不可能也不应该完全只依靠定量的分析，而忽视定性的分析。
第五节 权变理论学派
一、概述
权变理论是在管理理论与管理实践的发展过程中，适应时代的客观需要于20世纪70年代在美国产生的一种管理理论。它的产生是有其社会历史根源的。
二、主要代表人物及主要著作
最早使用权变思想研究管理问题的是英国的学者伯恩斯和斯托克。 1961年他们合作出版了《革新的管理}，1967年又发表了《机械式和有机式的系统》
美国的钱德勒(A．Chandler)发表了《战略与结构》
美国的劳伦斯(P．R．Lawrence)和洛希(LW．LOrseh)被称为是权变理论的创始人。1967年他们合写了《组织和环境》一书及许多文章，深入地研究了组织与环境的问题。
卢桑斯(Fred Luthans)和赫·尔瑞格<D；Heliriegel)于1973年后分别出版了《管理导论——权变学派》和{管理学——权变学派}等著作。
三、权变学派的思想结构
权变管理就是考虑到有关环境的变数同相应的管理观念和技术之间的关系，使采用的管理观念和技术能力有效地达封目标。他把权变关系看作是一种”如果……那么……”的函数关系。“如果”是自变数，而管理的观念和技术是因变数。这就是说，如果存在某种环境条件，那么就存在某种有效地达到目标的管理观念和技术等。
权变理论的理论基础由三个部分构成：
(1)环境变数；权变管理的一个十分重要的特色就是注重对环境变数的研究。权变管理的理想目标是确定影响?个特定有效管理的相关的环境因素，努力把环境分类，尽可能验证许多相关的因素，确定权变关系。
(2)管理变数；各种管理理论学派所研究的管理观念、技术方法都是属于管理变数。
(3)环境变数和管理变数之间的权变关系。它是独立的环境变数同从属的管理变数之间构成的函数关系。这是权变理论与其他管理理论相比的独到之处，是权变管理的核心。
四、权变管理学派的主要观点
（一）关于组织结构的观点
权变理论认为，企业是一个开放性系统，它的组织结构应按照环境特点来设计，并分成不同的结构模式。组织结构的设计采取什么形式主要取决于外部环境和内部环境，从外部环境来看，组织是开放系统，它必须与其外部环境(如市场状况；经济条件)保持动态平衡并能对付外部环境的各种威胁。
（二）关于人的激励和管理的观点
权变理论认为，人的个性在不同时期有所不同，人类个性的差别决定人的需求也在共性的基础上有所不同。人的激励过程大致相同，但激励的因素和满足程度会因人的个性和需求的差异而不同。因此，必须针对具体的环境、人和任务采取权变的激励和管理方法。
（三）关于领导方式的观点
权变理论认为，不存在一种普遍适用的“最好的”或普遍适用的领导方式。一切以企业的任务、个人和小组的行为特点，以及领导者的职位权力、领导者与下属的关系而定。例如，他们不认为，参与制的领导方式是最优的，到处可用的，也不反对采用具有严格等级结构的专制式的领导方式，只要与企业的具体条件相适应，这些方式都是可以采用的。
（四）关于决策方法的观点
决策是管理的核心内容，是领导者实施计划职能的重要手段。权变理论认为，决策战略和方法要在分析影响决策的权变因素的基础上，从对因果关系的认识和可能目标的选择这两个基本权变变数的研究中来确定。
不同环境下的战略：
计算战略是两个变数都相一致时运用的战略。它是相对机械的和技术的，能较好地建立程序并系统地跟踪所要决策的问题，因而对重复、常规不确定性的决策是有效的。
判断战略是对因果关系认识不一致而可能的目标选择一致时运用的战略。这种决策面临的环境是各个人看法一致，但具体行动有差异。其主要是靠人的分析和认识能力。 ，
和解战略是可能的目标选择不一致而对因果关系的认识一致时运用的战略。这种战略面临的环境是一个目标的选择以牺牲另一个目标为代价，这就要通过和解来协调两个目标之间的关系。
启示战略是两个基本变数都不一致时运用的战略。
四、理论评价
（一）权变理论学派的主要贡献
第一，权变理论学派批判地总结和继承了以往管理理论的遗产，以新的管理思维方式把它们统一于管理理论之中。
第二，对“万能主义”提出了挑战，强调不同的具体条件应采用不同的管理办法。
第三，权变理论学派研究问题的出发点是整个社会系统，而不是单纯的企业。
第四，权变理论学派为有效地指导管理实践，在管理理论与管理实践之间架起了桥梁。
（二）权变理论学派的问题及矛盾
从内容上看，权变理论的理论基础是由作为自变量的外部环境和作为因变量的管理以及二者形成的权变关系构成的。它是通过对影响权变管理的因素进行科学的抽象而建立起来的。但是不能不看到，在现实的管理活动中，相互影响的因素很多，仅仅以简单的两维模型来描述多重复杂的管理实践，解决管理问题，是不切实际的。
从方法论上看，权变理论学派仅仅限于考察各种具体的条件和情况，而没有用科学研究的一般方法来进行概括；只强调特殊性而忽视普遍性，只强调个性而忽视共性。
第六节 经验主义学派
一、概述
经验主义学派又称经理主义，以向大企业的经理提供管理企业的成功经验和科学方法为目标。可以划入这一学派的人很多，其中有管理学家、心理学家、大企业的董事长、总经理及管理咨询人员。
这是一个庞杂的学派，有的受古典管理理论影响较深，有的倾向于行为科学，有的认为系统科学也比较有用，有的介于这些学科之间。但是他们都是把实践放在第一位，以适用为主要目的。对实践经验高度总结是经验主义学派的主要特点。
二、主要代表人物与著作
⒈彼得·德鲁克(PeterP．Drueker，1909～2005)。
彼得·德鲁克是美国著名的管理学家，作为一个经济学者，在美国一家由若干银行和保险公司组成的集团任职，以后又担任过美国通用汽车公司以及国外一些大公司的顾问。1950～1972年在纽约大学工商研究院讲授管理学；1972年成为纽约大学的高级教授。从1971年起他又是克拉蒙研究院的社会科学克拉克讲座教授。
德鲁克著述颇多，其主要著作有：
《管理的实践》(1954年)；
《有效的管理者》(1966年)；
《管理：任务、责任、实践》（1974年）；
《动乱时代的管理》（1980）；
《创新与企业家精神》（1985）；
《管理的前沿》（1986）；
《新现实》（1989）；
《非营利机构的管理》（1990）；
《后资本主义社会》（1993）；
《巨变时代的管理》（1995）；
《21世纪的管理挑战》（1999）等。
⒉欧内斯特·戴尔(Eri'lestDale)，
欧内斯特·戴尔是美国管理学家。担任过美国一些大公司和国际性公司的董事和顾问，是欧内斯特·戴尔协会的主席。他的主要著作有《伟大的组织者》(1960年)、《组织中的参谋工作》(1960年，与林德尔·厄威克合著)、《企业管理的理论与实践》等。
⒊艾尔福雷德·斯隆(，1875～1966年)，
美国高级经理人员、企业家。曾长期担任美国通用汽车公司的总裁(1923～1937年)和董事长(1937～1956年)，事业部管理体制的首创人之一。斯隆最大的贡献就是设计出了一种组织模式，使集权和分权在当时的条件下得到较好的平衡。他把通用汽车公司按产品划分为21个事业部、分属4个副总裁领导。
三、经验管理学派的管理思想
(一)管理的职责和任务
1、关于管理的性质
管理是一门科学，或至少能够成为一门学科。管理不仅是一种常识，也不仅是累积起来的经验，它至少蕴藏了一套系统的知识。管理学作为一门科学，有它自己的基本问题、特殊方法、专门技巧和特别关心的领域。同时，德鲁克还强调，管理学是一种实用性很强的学科而不是一种纯理论的学科，它同医学、法律学、工程学相比，更侧重于应用。
⒉关于管理的任务
⑴取得经济上的成就。
⑵使工作富有活力并使职工有成就。
⑶妥善处理企业对社会的影响和责任。
（二）关于管理的技能
⒈作出有效的决策
第一步，提出假设。
第二步，寻拢不同意见和提出可供选择的各种方案。
第三步，认真考虑是否必须就某项事情作溶决策。
第四步，使每一个同决策者有关的人参加讨论。
⒉有效地进行信息交流
德鲁克总结出了关于信息交流的四项基本原则 ：
⑴信息交流是知觉。
⑵信息交流是期待。
⑶信息交流是提出要求。
⑷信息联系和信息是不同的。
⒊正确运用核查与控制
德鲁克认为，核查与控制是不同的。核查的同义词是衡量和信息，而控制的同义词则是方向。核查讲的是事实，即过去的事件，控制讲的是期待，即同未来有关。核查是分析的，涉及过去和现在的情况，控制是描述的，涉及应该是怎样的情况。
⒋正确运用分析工具，即管理科学
（三）关于管理的组织结构
⒈集权的职能制结构
⒉分权的“联邦式”结构
⒊矩阵结构
⒋模拟分权制结构
⒌系统结构
（四）关于高层管理
⒈关于高层管理的任务
德鲁克认为，高层管理的任务主要有以下几项。
⑴仔细考虑企业的使命，即首先提出“我们的企业是什么以及应该是什么”的问题，然后确定企业的目标，制定战略和计划，为了取得未来的成果而在目前作出决策。
⑵确定标准和榜样，关心企业应该做到和实际做到之间的差距，关心企业关键领域中的境界和价值观。
⑶考虑企业的组织结构和组织设计，为未来特别是未来的高层管理培养人才。
⑷建立和维持企业同顾客，同主要供货者，同金融界，同政府以及其他外部机构的关系。
⑸参加礼节性的活动——宴会、社交活动等。
⑹处理紧急事件或重大危机。
⒉关于高层管理的结构
⑴谁在高层管理的某一领域中负主要责任，谁就应拥有在该项领域中的最后决定权。
⑵任何成员不应该对不是由他负主要责任的事务作出决定。
⑶高层管理班子的成员不是一定要互相喜欢，甚至不一定要互相尊重，但他们决不应该互相干扰。
⑷一个高层管理班子不是一个委员会，而是一个班子。一个班子需要有一个班长，但班长不是“老板”，而是领导者。
⑸高层管理的一个成员在其负责的领域中，应该作出决定。
⑹班子中的各个成员要进行密切的信息交流。
⒊关于高层管理的战略。
⑴关于企业的规模。企业的规模、结构和战略是密切相关的。不同的规模要求不同的结构、政策、战略和行为。不同的企业各有其适当的规模和规模限度。
⑵关于企业的复杂性、多角经营、多国公司。德鲁克认为，复杂性造成了信息交流的困难。
⑶关于企业的成长。德鲁克说，企业的成长是一个经济术语，而不是一个物质术语。
⑷关于企业的创新。德鲁克认为，一个不能创新的公司注定要衰落和失败；一个不知道对创新进行管理的高层管理是无能的。
（五）关于目标管理
⒈企业中目标的性质
企业中的目标可以分为战略性目标、策略性目标、方案和任务几种。其中战略目标主要是由企业的高层管理当局来制定的，如企业的市场地位、利润、劳工关系、技术、管理发展等项目；策略性目标有复杂程度和层次高低的不同，一般由企业的中层和低层管理人员制定；方案和任务则是职工为其本身工作制定的目标。
⒉目标管理成功的先决条件
德鲁克认为，要使目标管理成功，必须有以下六项条件：(1)须有高层管理当局参加；
(2)须有下级人员参加；
(3)须有充分的情报资料；
(4)对实现目标的手段须有控制；
(5)对实行目标管理而带来的风险须予激励；
(6)对职工须有信心。
⒊目标管理的三个阶段
⑴制定目标。由企业制定一年或一个时期的战略目标；各级管理部门则制定本部门要实现的策略目标，职工每个人又制定自己的目标——方案和任务；从而形成一个目标体系。 ⑵实现目标。目标实现过程的管理方法同传统管理方法是不同的。它主要由职工自主管理或自我控制，上级只是根据例外原则对重大问题过问和监督。职工的个人目标和各级管理的策略目标实现时，企业的战略目标也实现了。
⑶检查和评价。即把实现的结果同预定的目标相比较，以总结成绩，积累经验，并应用于目标管理的下一个周期中去，不断提高目标管理的水平。
第七节 经理角色学派
一、概述
经理角色学派20世纪70年代才在出现的一个管理学派，是英文Management Roles Approach意译。它之所以被人们叫做经理角色学派，是由于它以对经理所担任角色的分析为中心来考虑经理的职务和工作，以求提高管理效率。
“经理”是指一个正式组织或组织单位的主要负责人，拥有正式的权力和职位。
“角色” 是行为科学从舞台的术语中借用到管理学中来的。角色就是属于一定职责或地位的一套有条理的行为。
二、代表人物及主要著作
亨利·明茨伯格(Herry Mintzberg，1939——)。他是第一位当选为加拿大皇家学会会员的管理学研究方面的学者。
1939年9月出生于加拿大的多伦多，1961年取得麦吉尔大学机械工程学士学位，1965年在美国麻省理工学院取得管理学硕士学位，并于1968年获该校斯隆管理学院博士学位。
主要著作：《经理工作的性质》（1973）、《组织的结构：研究的综合》（1979）、《组织内外的权力》（1983）、《明茨伯格谈管理：进入奇妙的管理世界》（1989）、《战略过程》（与.奎因合著1991）、《战略计划的兴衰》（1994）等，并曾发表论文多篇。
经理角色学派的代表人物还有乔兰(LChoran)、科斯廷(A． A．Costin)、英国的贝克斯(JohnBax)等人。
三、经理角色学派的管理思想及特点
（一）经理工作的性质
（二）经理工作的特点
（三）经理角色分析
（四）经理职务分析影响经理职务的因素
四、经理角色学派的管理方法
(一)与下属共享信息
(二)自觉地对待工作中的肤浅性
(三)由两三个人分担经理工作
(四)经理必须正确地履行自己的职责
(五)从职责中将自己解放出来
(六)把重点放在适应具体情况的角色上
(七)既要掌握具体细节，又要有全局观点
(八)充分认识自己在组织中的影响
(九)正确对待对组织有影响的力量
(十)利用管理科学家
思考题
1、 现代管理学派之间的有何内在关系？
2、 现代管理不同学派对“人性”的定义如何？
3、 现代管理学派对“组织”的理解有何不同？
4、 分别叙述各学派的方法论基础。
第五篇 当代管理理论的新发展
20世纪70年代末80年代初以后，管理思想上的转变：
首先是从过程管理向战略管理转变。管理由内向管理往外向管理转变，企业必须不断地调整自己的发展方向，不断地设立自己发展的有效途径，以适应环境的剧烈变化。
其次是从产品的市场管理向价值管理转变，即企业向市场提供的产品和服务升值，从而提高企业的管理效率。
最后是从行为管理向文化管理转变，管理的客体含有文化因素的，而文化是渗透到人类文明的任何一个地方和环节的。这些都影响着企业的生存和发展。
第十章 战略管理理论
【本章学习要点及要求】
本章按照企业战略管理发展历程，主要介绍战略规划理论，包括设计学派和计划学派；战略适应理论，包括适应进化论、改良论、愿景论；竞争战略理论；资源基础论与核心能力理论。
学习完本章后，应该能：
1、 概述战略管理理论的发展历程。
2、 概括安德鲁斯的战略思想。
3、 了解安索夫对战略管理的贡献。
4、 了解战略适应理论的核心观点。
5、 了解柯林斯与泼拉斯的战略思想。
6、 阐述波特的竞争战略理论。
7、 解释资源基础论的核心思想。
8、 了解核心能力理论的标志性著作，并能概述其核心思想。
9、 了解战略管理理论的新发展。
第一节 战略规划理论
首开企业战略研究先河的是美国著名管理史学家艾尔弗雷德·D，钱德勒(Alfredn Chandler．Jr．，1918一 )
20世纪60年代最具代表性的两个学派
------即设汁学派和计划学派。
一、设计学派
设计学派以哈佛大学商学院的肯尼斯·安德鲁斯(Kenneth R．Andrews)等人为代表。
安德鲁斯在1965年编写的哈佛教科书《商业政策：原理与案例》中，提出了战略的四种构成要素：
即市场机遇(企业可能做什么)；
公司能力(企业能够做什么)；
个人激情(企业想做什么)；
社会责任(企业应该做什么)。
战略规划的基本步骤包括资料的收集与分析、战略制定、评估、选择与实施。
第一步是研究外部环境条件与趋势及企业内部的独特能力。
第二步是识别外部机遇与风险，内部资源的优势与劣势，并把它们结合起来。
第三步是通过评估决定机遇与资源的最佳匹配。
第四步是作出战略选择。
机会
（O）
劣势（W）
优势（S）
威胁
（T）
SO战略
（增长性战略）
ST战略
（多种经营战略）
WO战略
（扭转型战略）
WT战略
（防御型战略）
二、计划学派
伊戈尔·安索夫(，1918一 )是战略管理理论的重要代表人物之一，他出生在海参崴，父亲是美国人，母亲是俄国人，1936年移民美国。他在斯蒂文斯技术学院获得了数学与物理学硕士学位，随后在布朗大学获得哲学博士学位。1950年，安索夫进入美国军方的RAND公司数学部工作，之后在洛克希德公司任副总裁。1963年，安索夫离开商界进入学术界，加入了卡内基一梅隆大学工商管理研究生院。随后，他在范德比尔特大学任教。1983年，他加入了以圣地亚哥为基地的美国国际大学。
安索夫的主要著作有：
《公司战略》(1965)、
《战略管理思想》(1972)、
《从战略规划到战略管理》(1976)、
《战略管理》(1979)、
《树立战略管理》(1984)等。
安索夫的战略管理思想主要有以下方面：
1．公司战略的构成要素:
一是产品与市场范围，它说明企业属于什么特定行业和领域，企业在所处行业中产品与市场的地位是否占有优势。
二是增长向量，是指企业计划对其产品和市场范围进行变动的方向。
三是竞争优势，它是指企业及其产品和市场所具备的不同于竞争对手的能够为企业奠定牢固竞争地位的特殊属性。
四是协同作用，它是一种联合作用的效果，是企业获得的在于由部分资源独立创造的总和的联合回报效果。
“安索夫矩阵”(Ansoffmatrix)
在这个矩阵中，安索夫根据产品与市场的两个维量——维持现状和创新扩张定义了四种可供选择的战略：
(1)市场渗透，即企业专注于在现有的市场中成长。
(2)产品开发，即企业通过在替代品和互补品上拓展产品范围来实现利润的增长。
(3)市场开发，即为企业产品寻找新的消费群，包括产品打人新的地理区域、推行现有产品的新用途以及进入新的细分市场。
(4)多种经营或多元化，这对企业来讲，它的产品与使命都是新的，意味着企业步人了一个新的经营领域。
2．战略管理的概念
“战略管理”的概念是1972年安索夫在《商业政策》杂志上发表的文章中正式提出的，为后来的企业战略管理理论的发展奠定了基础。1976年，安索夫又出版了《从战略规划到战略管理》。在该书中，安索夫认为战略规划并不能涵盖企业经营中面临的所有战略问题，因此他提出了一个“2×2×3”矩阵。
3．战略管理的权变观
安索夫对战略管理理论的第三大贡献是将战略与管理跟动荡的环境条件相联系的权变观。
他把环境变动的激烈程度分为五个层次：稳定性、反应性、预期性、探索性和创造性。
安索夫指出，在20世纪前70年间，环境的动荡程度在增加，但并非所有的行业环境在同步变化。
安索夫认为，进入20世纪70年代以来，环境周围的湍流(turbulence)扩大了，也就是说，扰乱组织的力量扩大了。
三、战略规划的本质
战略规划是一个组织的决策与采取行动以提高其长期经营业绩的过程。
战略规划分为三个层次：公司战略、业务战略与功能战略。公司战略是确定为实现公司的长期增长与盈利目标所需要的业务经营单位构成。业务战略则是确定如何创立与维持独特的竞争优势以确保长期盈利的目标。功能战略则是各功能部门的战略以确保公司战略和业务的有效实施。
由此可见，战略规划的目标是为了实现企业的长期盈利，其手段是选择竞争领域并配置企业资源以在竞争领域取得竞争优势。战略规划过程从本质上说就是企业资源的优化配置过程，市场机遇与内部资源的匹配过程。
第二节 战略适应理论
战略适应理论的核心观点是强调组织适应，由于受外界不可预测和不可知因素的影响，人的理性过程受到约束，因此战略决策是一个适应过程。
该学派中有许多分支，包括：适应进化论、改良论、愿景论等，其代表人物有奎因、伊丹敬之、柯林斯与泼拉斯等。
一、适应进化论
适应进化论受达尔文进化论的影响，强调变化与差异，认为环境不但难以预测，而且没有战略可以应付。组织不断地受到冲击，只能被动地对现实做出反应而无法计划未来。因此，战略成功的本质在于战略的适应性。
伊丹敬之认为，战略适应包括环境适应、资源适应与组织适应。
他指出战略适应的三个标准是：
(1)以战略要素的现状为前提的适应；
(2)战略与各因素自身规律相适应，使企业主动地朝所期望的方向变化；
(3)企业在战略上要紧扣各要素的本质和变化，并使其成为推动企业发展的杠杆。
适应进化说的主要特点有：
(1)战略是动态的，要预测变化的格局，包括变化的速度和变化的可能途径型关注战略变化的步伐与轨迹。
(2)战略存在偏差，组织不断地搜寻各种不同的战略选择。进化模
(3)战略要研究选择过程如何影响战略变化的步伐和轨迹以及战略变化如何反过来影响选择过程。企业的内部选择与外部选择决定企业的命运。
二、改良论
詹姆斯·奎因(JamesD．Quinn)提出逻辑改良主义(logic incrementalis)思想，认为有效的战略来自于一系列战略子系统，每个战略子系统应付特定的战略问题，这些活动改良性地、机会地融合成一个内在关联的模式就构成了战略。
改良的逻辑是：决策者知道自己的局限性及事件的不可知性，他会自觉地尝试去获取环境的相关信息，尽量把最终承诺拖到最后才作出，以保证承诺能和其所获得的信息相一致。在有些情况下，无论是企业还是竞争者都无法完全了解其战略的全部含义与影响，各方都希望检测其假设，希望有机会了解对方并适应对方的反应。这种相互影响可以提高双方的决策质量。
奎因倡导的逻辑改良主义的要点是：
(1)小的战略举措可以允许反复地实验，同时在行动中感知环境的变化，当这种小的战略举措被证明是成功的，这种战略就会得到进一步的发展。
(2)股东追求短期回报，因此他们对投资大量钱与物支持重大的战略变化不敏感。
(3)人们认为应该不断调整战略以保证企业适应市场变化，否则战略将萎缩，长期下来将导致企业剧烈的战略变化。
(4)机遇管理有助于过去和现在的战略与变化的市场相配匹。
(5)企业的员工比较习惯细小渐变。
三、愿景论
愿景驱动思想强调企业的愿景(vision)在企业战略中的重要作用。
受德鲁克思想的影响，20世纪70年代管理学者更加认识到企业宗旨是战略管理过程的一个重要部分。
柯林斯与泼拉斯等人是这一学派的代表。
第三节 竞争战略理论
20世纪80年代，在战略管理理论中处于主流地位的是竞争战略理论，该理论也被称为定位学派。其创立者和代表人物首推美国当代著名管理学家、哈佛大学商学院的迈克尔·波特(MichaelPorter，1947一 )。
波特于1947年5月23日出生在密歇根州的安阿博尔，1969年毕业于普林斯顿大学航空航天和机械工程专业，获科学工程学士学位，
1971年获得哈佛大学商学院工商管理硕士学位，
1973年在哈佛商学院获得商业经济博士学位。
1973年起在哈佛商学院任教，32岁即获哈佛商学院终身教授之职。
他曾在1983年被任命为美国总统里根的产业竞争委员会主席，开创了企业竞争战略理论并引发了美国乃至世界的竞争力讨论热潮。
他还是世界各地很多企业领导和政府官员的顾问。
他先后获得过威尔兹经济学奖、格雷厄姆一都德奖、亚当·斯密奖、查尔斯·库利奇奖及许多其他奖项，四次获得麦肯锡奖，拥有瑞典、荷兰、法国等国大学的八个名誉博士学位。
波特著有10多本著作：
代表著作是被称为“竞争三部曲”的《竞争战略》(1980)、《竞争优势》(1985)和《国家竞争优势》(1990)，
波特由于在竞争战略理论研究方面取得的突出成就而被称为“竞争战略之父”。
波特对于管理理论的主要贡献，是在产业经济学与管理学之间架起了一座桥梁。其战略思想主要有：
一、行业结构分析
波特重点分析了各种不同的产业环境中的产业结构和竞争企业，构建了一个制定竞争战略的模型，剖析了决定产业因潜在利润而带来吸引力的五种竞争力量：即进入威胁、替代威胁、买方侃价能力、供方侃价能力和现有竞争对手的竞争。这就是著名的“五力模型”，
二、基本竞争战略
为了成功地对付五种竞争作用力，波特提出了三种提供成功机会的基本战略，
即总成本领先战略(overall cost leadership)、
标歧立异战略(differentiation)
目标集聚战略； (focus)。
三、价值链理论
价值链(valuechain)是波特分析竞争优势所创造的重要分析工具。三种通用战略是确定企业竞争优势的方向，价值链则是从战术角度分析企业如何成功地实现竞争定位和竞争优势战略的操作工具。波特认为，每一个企业都是用来进行设计、生产、营销、交货以及对产品起辅助作用的各种活动的集合。
四、国家竞争优势理论
“钻石体系”模型描述对这种投资和创新环境
“钻石体系”包括四种主要因素。
(1)生产要素，包括初级的生产要素(一般的人力资源和天然资源)和被创造出来的生产要素(包括知识资源、资本资源和基础设施)；(2)需求条件，包括国内需求的结构、市场大小和成长速度、需求的质量、需求国际化的程度等各个方面；(3)相关产业和支持性产业的表现，包括纵向的支持(企业的上游产业在设备、零部件等方面的支持)和横向的支持(相似的企业在生产合作、信息共享等方面的支持)；(4)企业战略、企业结构和竞争对手，包括企业的经营理念、经营目标、员工的工作动机、同行业中竞争对手的状况等方面。
第四节 资源基础论与核心能力理论
20世纪80年代中后期，许多研究范围经济与交易成本的学者开始关注企业的内部资源在决定企业活动的边界方面的作用，这对资源基础论的形成起了重要作用。
资源基础论从企业的内部来寻找企业成长的动因，用资源与能力来解释企业差异的原因，弥补了波特理论的缺陷。
资源基础论有两个分支学派：一是强调资源的作用；另一是强调能力的作用。
其代表人物有沃纳菲尔特、巴尼、皮特瑞夫、柯利斯、普拉哈拉德和哈默尔等。
一、资源基础论
资源基础理论范式构造了“资源一战略一绩效”的基本框架。这个框架表达了资源基础理论的核心思想：企业竞争力的差异是由战略的差异，或者更进一步说是由企业的资源差异来解释的，这是一个从资源到战略再到竞争力的因果关系。
资源基础论主要回答这样三个问题：
(1)为什么企业之间存在差异?
(2)为什么一个企业能比另一个企业盈利更大?
(3)是什么使企业的竞争优势得以持续存在 ？
资源基础论的思想最早来源于科斯(Coase)，早在1937年，科斯就指出，“通过形成一个组织并运用某些权力指导资源的运用，就可以节省某些市场成本”，这是对企业资源最早的认识。
1959年，彭罗斯(E．Penrose)在其《企业成长理论》一书中认为，企业是资源的集合体，内部资源是企业成长的依托。
但直到1984年，沃纳菲尔特(B．Wernerfelt)在《战略管理杂志》上发表的《企业资源基础论》一文中，才明确提出了企业内部资源对企业获取并维持竞争优势的重要意义。他认为企业内部环境同外部环境相比，具有决定性的作用。
巴尼的思路主要是如何从一般的资源概念人手，最终分解出导致竞争力差异的战略性资源。
资源是资源基础论中最基础的概念，他认为资源是指企业控制的所有资产、能力、组织过程、企业特质、信息、知识等，是由企业为了提升自身的效率和效益而用来创造并实施战略的基础。
巴尼把企业资源被分成三类：物质资本资源、人力资本资源和组织资本资源。
巴尼(J．B．Barney)
皮特瑞夫(M．A．Peteraf)是从企业的资源差异人手，研究如何分离出不同的竞争战略。他区分了四种类型的竞争战略：
首先，以资源异质性为核心的竞争战略。
其次，采取事后限制竞争的战略。
第三，不完全流动性的竞争战略，是指那些可以市场交易，但在现实企业中的用途较其他企业更有价值的资源。
第四，事前限制竞争的战略，其核心是企业如何以较低的成本从市场上获得优势资源。
皮特瑞夫(M．A．Peteraf)
大卫·科利斯(D．J．Collis)
与辛西娅·蒙哥马利(Cynthia )
提出其过程包括三步：
选择有价值的资源；
对这些有价值的资源进行投资；
提升资源的质量与运用资源。
二、企业核心能力理论
企业核心能力的思想起源可追溯到1957年塞尔兹尼克(D．Selznick)提出的独特能力 (distinctivecompetence)的概念，他在对管理过程中领导行为的社会分析中，把那种能够使一个组织比其他组织做得更好的特殊物质叫做组织的能力或独特能力。
从本质上说，核心能力理论脱胎于资源基础论，其战略思想的精髓没有超过资源基础论的范围，细小的差别表现在传统的资源基础论把能力也作为资源的一种，并没有突出能力的作用，而核心能力理论强调企业是能力的集合体，能力决定企业的发展方向。
对企业核心能力研究最有影响和标志性的著作是普拉哈拉德与哈默尔1990年在《哈佛商业评论》上发表的《公司核心能力》一文。
普拉哈拉德和哈默尔的主要战略思想在于积极建立并发挥企业的核心能力。
他们认为，企业在战略上的成功来源于它们在发展过程中的核心能力。
所谓核心能力，就是“组织中的累积性学识，特别是关于怎样协调不同生产技能和整合各种技术的学识” 。
核心能力具有三个明显特征：
(1)能够给客户带来独特的价值，即核心能力具备最终?肖费者可感知的价值。
(2)能够支撑多种核心产品，即核心能力提供了企业进入种类繁多市场的潜在途径，从而显示出系统的竞争能力，使一家公司能够参与相当分散的业务。
(3)竞争者难以复制或模仿，即核心能力是企业遵照某种特定的“路径依赖”逐步积累起来的，其竞争者难以模仿或难以在短期内赶上。
三、战略管理理论的新发展
20世纪90年代以来，随着经济全球化的影响，特别是互联网、电子商务等信息技术的迅速发展，正在从根本上改变企业的竞争环境与竞争方式，企业之间的联系比以往任何时候都要紧密，因而企业间形成了在各个方面的战略联盟。
在新的环境下，企业战略管理理论的研究也在环境和内容两方面进一步趋向动态化，特别是“从竞争到竞合”的现象，引起了学者的广泛关注。
“竞合”这一新的范畴是由美国耶鲁大学管理学院的拜瑞·内勒巴夫(B．J．Walebuff)和哈佛商学院的亚当·布兰登勃格(AdamMBrandenburger)在1995年出版的《合作竞争》一书中最早提出来的。
竞合是一种新的竞争理念和范式，这里的竞合是指获得竞争优势的合作方式、秩序及过程，而不是传统意义上的纯粹竞争，其目的仍是为了获得竞争优势。
思考题
1、战略管理理论的发展历程是怎样的？
2、安德鲁斯的战略思想核心内容是什么？
3、安索夫对战略管理的贡献有哪些？
4、战略适应理论的核心观点是什么？
5、阐述柯林斯与泼拉斯的战略思想。
6、概述迈克尔·波特的竞争战略理论。
7、解释资源基础论的核心思想。
8、核心能力理论的标志性著作是什么？其核心思想是什么？
9、战略管理理论有哪些方面的新发展？
第十一章 企业文化理论
【本章学习要点及要求】
本章通过对企业文化产生的历史背景分析，探讨企业文化的提出、标志、类型以及20世纪90年代以后发展起来的文化合宜理论和跨文化管理理论。本章学习完应该能：
1、 简述企业文化理论发展的脉络。
2、 阐明Z理论在企业文化管理理论中的作用。
3、 概括Z理论的核心内容。
4、 了解托马斯·彼得斯的管理理论对当代管理理论的发展作出的贡献。
5、 探讨未来企业文化理论的发展趋势。
第一节 企业文化理论的产生
一、开放的世界与跨国经营竞争
20世纪中叶以来的国际竞争是建立在对别国主权尊重和相互开放基础上的。
首先，它是主权国家的一种自觉的政策，任何别国来投资都必须遵守主权国的政策法令。
其次，市场是相互开放的，彼此都可以到对方国家投资办厂，发展自己的跨国经营。
所以，跨国公司之间的竞争是和平、开放环境下的国际竞争。
二、美国的衰落与日、欧的崛起
进入70年代后，世界经济力量的对比发生了深刻的变化。日本经济在世界经济舞台崛起，西欧各国经济已恢复振兴，新兴工业国家的经济实力逐渐增强，而美国却从世界头号经济强国的宝座上跌落下来。
三、跨文化研究
(一)巴斯等人对不同国家经理人员风格的研究
巴斯和伯格(P．C．Burger)合作，曾对12个国家的3000名经理人员作了一次调查，对他们的风格进行了对比，于1979年发表了《对经理的评价：一项国际性比较》的文章。他们发现，影响经理人员管理作风的重要因素主要有两个方面：
一是文化传统;
二是不同国家的经济发展水平。
关于文化传统：
联邦德国的经理比美国经理更注重人，形成了德国企业管理中的民主作风。美国没有类似的法律规定。
美国经理一向对员工实施严格的监督，同时习惯用金钱奖励和惩罚的办法来进行控制。
日本经理一向注重同事间的和谐一致，有让下级参与决策制定过程的传统。日本经理是在所谓儒家资本主义环境中成长和工作的，他们能很自然地把人的价值注入到企业中去。
(二)霍夫斯坦特的跨文化研究
霍夫斯坦特(G．Hofstete)是荷兰心理学家。他从1967年到 1978年，对跨文化现象进行了大量的调查。根据他对40个国家的企业工作人员·(从没有技能的工人到博士和高级管理人员)所作的问卷调查，霍夫斯坦特于1980年出版了他的《文化的结局》一书，提出了“影响管理的文化四指标说”。
1．描述文化差异的四个指标
(1)“权力差距”(PowerDistance)的可接受程度。
(2)“防止不确定性”(UncertaintyAvoidance)的迫切度。
(3)“个人主义与集体主义”(1ndMdualism—C011ectivism)。
(4)“男性化与女性化”。
2．文化四指标对企业管理的影响
第二节 企业文化理论
美国是西方现代管理科学的发源地，也是管理学教育的出口国。
直到20世纪60年代，美国管理被人们称为世界管理的楷模。美国人也一直以此自居，对其他国家的企业管理不屑一顾。
然而，自20世纪70年代后期始，美国兴起了“日本研究热”。这股研究热潮的直接结果是导致了企业文化理论的产生。
一、日本的挑战：研究背景
日本经济在战后迅速崛起。日本生产率增长是美国的 400％，经济发展速度高居资本主义世界首位。到70年代中期，日本已成为GNP在万亿美元以上的三大国家之一；1980年，日本国民经济收入平均每人1万美元，汽车、手表、家电、摩托、钢铁等行业均跃居世界首位。到1986年，日本GNP占全球生产额的比例为 12．4％，比1967年的5．2％提高了7．2个百分点——恰恰是同期美国所降低的百分占，似乎美国的优势恰好是被日本夺走的！
日本的经济成就震惊了美国。
二、企业文化理论产生的标志
美国人对日本企业管理的研究，大体上有两种方式：
一种是专门介绍日本，从中总结出好的东西，
另一种是进行比较研究，试图从彼此差异中发现日本成功地真谛。
研究取得了丰硕的成果：
《日本企业管理艺术》（1981）
《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》（1981）
《企业文化——企业在生活中的礼仪》（1982）
《追求卓越——美国优秀企业的管理圣经》（1982）。
（一）日美企业管理的根本差别是“7S”不同
帕斯卡尔和阿索斯认为，美国在企业管理中过分重视前三个硬件“S”，即战略、结构、制度，而这渐渐不适应现代企业管理中日益复杂的行为。而日本企业则在战略、结构、制度的基础上，很好地兼顾其他四个软性因素，也就是说，日本企业还重视企业文化，使企业内部保持了一种良好的文化氛围，充满了生机，这就是日本企业在20世纪70——80年代迅速崛起、超越美国企业的首要原因。
帕斯卡尔和阿索斯首次分析了企业文化对日本企业的重大影响，阐述了企业文化对企业管理的重大意义。他们得出结论：“管理部只是一门学问，还应是一种文化，即有它的价值观、信仰、工具和诺言的一种文化。”
(二)美国企业必须向Z型组织转化
企业文化理论产生的第二个标志性著作是美国加利福尼亚大学日裔美籍管理学者威廉·大内(W．G．Ouchi)于1981年出版的《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》(1981年)，威廉·大内曾先后在美国斯坦福大学获企业管理硕士学位、芝加哥大学获企业管理博士学位。他从1973年开始专门研究日本企业管理，经过调查比较日美两国管理的经验，提出Z理论。
⒈Z理论的中心议题
Z理论的中心议题就是：怎样才能使每个人的努力彼此协调起来产生最高的生产率。
⒉Z模式的基本特征
Z模式被认为是能够增强信任、微妙性和亲密性的管理模式。它是对A模式的改革，但也不等同于J模式，而是A模式与J模式的结合。
⑴雇佣期——长期雇佣制
⑵评价与晋级——缓慢的评价与提升制度
⑶职业发展途径——横向职务轮换
⑷控制方式——微妙、含蓄、内在的控制
⑸决策过程——集体决策
⑹责任制——集体决策个人负责
⑺企业关系——整体关系
⒊Z理论的重点研究对象——企业宗旨
主要研究了企业宗旨的作用、内容和制定企业宗旨的原则。作用在于：
⑴提供标准。“一个宗旨提供一个标准，可以对问题作出反应，阐明为什么某些行为应得到奖赏” 。
⑵促进协调。 “使雇员对目标和价值观有共同的理解”，从而使人们的活动统一起来，相互协调。
⑶表明形象。企业宗旨能够“表明公司的形象，而公司的形象甚至可能影响个人的自我形象。”
⑷代替命令。宗旨的真正执行，意味着企业文化的发展，而“这种组织文化的发展可以部分地代替发布命令和对工人严密监督的官僚方法，从而既能提高劳动生产率，又能发展工作中的支持关系。”
⑸保持特色。企业宗旨有助于一个企业保持自己的特色。
（三）文化是企业取得成功的新的“老法则”
成功的企业都有强有力的企业文化，即有明确的企业经营哲学，有共同的价值观，有全体员工共同遵守、约定俗成的学位规范，有宣传、强化这些价值观的仪式和风俗。他们认为“强烈的企业文化是企业取得成功的新的老法则”。
他们认为，企业文化的整个理论体系，由企业环境、价值观念、英雄人物、文化仪式、文化网络这五个特定的要素组成。并且指出，人是管理中的最为宝贵的资源，管理人的最有效方式就是通过文化的象征和暗示作用，用企业价值观引导人的行为朝着有利于实现企业目标的方向发展。
（四）杰出的企业都有卓越的企业文化
企业文化理论产生的第四本标志性著作是托马斯·彼得斯（Thomas Peters）和罗伯特·H沃特曼(Robert )合著的《追求卓越——美国优秀企业的管理圣经》（又译为《寻求优势》）。
经营管理的八项原则：崇尚行动；贴近顾客；自主创新；以人助产；价值驱动；不离本行；精兵简政；宽严并济。
三、企业文化的构成和分类
⒈企业文化的构成
⑴企业环境——企业文化最大的影响因素
⑵价值观——企业文化的核心或基石
⑶英雄——企业文化的支柱和希望
⑷习俗与仪式
⑸文化网络
⒉企业文化的类型
⑴强人文化
这种文化形成于高风险、快反馈的行业或企业，如建筑、整容、广告、影视、出版、体育运动、外科医生、警察等。
①“强人文化”的优点：适应高风险快反馈的环境，以承担风险为美德，勇于竞争，对过失不追究并承认其价值，从而不断推动行业前进。
② “强人文化”缺点；短期行为压倒一切，显示个人，不顾集体，把仪式变成迷信，有些愚蠢；容忍暴躁易怒行为，导致不成熟，
⑵“拼命干，尽情玩”文化
这种文化形成于风险极小，反馈极快的行业或企业，如房地产经理公司、计算机公司、汽车批发商、大众消费公司等。
“拼命于，尽情玩”文化的优缺点：
①优点，行动迅速，适合于完成工作量极大的工作。
②缺点：缺乏思考与敏感的一面，常使胜利者变得愚蠢，忘记了今天的成功会导致明天的失败。
⑶攻坚文化
攻坚文化(又译作赌博文化)形成于风险大、反馈慢的行业或企业，如石油开采、航空航天等。
攻坚文化的优缺点：
①优点：完全适应于高风险，慢反馈的环境，可导致高质量的发明和重大科技突破；
②缺点：有时慢得可怕，缺乏激情。
⑷过程文化
过程文化形成于风险小、反馈慢的行业或企业，如银行、保险公司、金融服务组织、公共事业以及受到严格控制的药剂品公司等。
过程文化的优点是有利于稳定，缺点是过于保守。
三、研究结论
(一)企业文化是影响经济发展和生产率的重要因素
(二)企业价值现是企业文化的核心内容之一
(三)企业文化建设的经验具有普遍意义
四、企业文化研究的发展
⒈关于企业文化理论的深入研究
1990年，本杰明·斯耐得（Beenjamin Scheider）出版了《组织气氛与文化》，其中提出了一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工的态度、工作行为和组织效益的关系的模型。
1997年，爱德加·沙因的《组织文化和领导》第二版出版，在这一版中沙因增加了在组织发展各个阶段如何培育、塑造组织文化，组织主要领导如何应用文化规则领导组织达到组织目标，完成组织使命等，他还研究了组织中的亚文化。
⒉关于企业文化与企业经营业绩的研究
1991年，密西根大学工商管理学院的Kim and Sarah 发表了“文化的和谐、力量和类型：关系与效益”的研究，
1992年，约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特出版了《企业文化与经营业绩》。在该书詹，科特总结了他们在1987——1991年期间对美国22个行业72家公司的企业文化和经营状况的深入研究，列举了强力型、策略合理型和灵活适应性三种类型的企业文化对公司长期经营业绩的影响，并用一些著名公司成功与失败的案例，表明企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响。
⒊关于企业文化的测量
1991年，英国的JAI出版公司的《组织变革与发展》第五卷中有关企业文化测量的论文有三篇：
⑴密西根大学工商管理学院Daniel 和Gretchen 合著的《组织文化和组织发展：竞争价值的方法》；
⑵克罗拉多大学工商研究生院的Rayamond 和美国医学院学会的Jack 合著的《组织文化的定量研究和定性研究》；
⑶密西根大学工商管理学院的Robert 和Gretchen 合著的《竞争价值文化量表的心理测验和关于组织文化对生活质量影响的分析》。
第三节 文化合宜理论
文化合宜理论的创始人是英国当代最负盛名的管理思想家汉迪。查尔斯·汉迪（Charles Handy，1932——）于1932年出生在爱尔兰启尔达市的一个教会家庭，父亲是当地的一名副主教。汉迪一生的大部分职业生涯都是从事商业活动，然而他受宗教式家庭教育的影响很大，从他的相关著作中可以看出存在着明显的道义情结。
汉迪代表性著作有：
《理解组织》（1976）
《管理之神》（1978）
《工作的未来》（1984）
《非理性的时代》（1989）
《空雨衣——变革时代的商务哲学》（1994）
《突破常规》（1995）
《贫瘠的灵魂》（1997）等。
一、四种管理文化
⒈霸权管理文化（宙斯式管理文化）
霸权管理文化，决策时往往快速异常。任何要求以高速度来完成的事情，都可以在这种模式的管理下取得成功。当然，速度并不能保证品质，品质全部依赖于最接近他的那些圈内人的才能而定。
⒉角色管理文化（阿波罗式管理文化）
阿波罗是秩序与法规之神，由他代表的这种文化假定人仅仅是理性的，任何事都能够，也都应该以概念逻辑的方法来分析研究。一个组织的任务也因此能够被一格一格地划分出来，直到你做出一份组织的工作流程图，上面用特定的“工作职别”界定出角色的体系，并用一整套美其名曰员工手册、预算案、资料库之类的规则和程序，将它们紧紧结合。
⒊任务管理文化（雅典娜式管理文化）
这类文化在管理上采用非常不一般的方式。基本上，管理被认为和不断成功地解决问题有关。首先，必须去发现问题何在，然后针对问题提出解决的方法，调整适当的资源与策略，让会影响最后结果的人员所形成的团队开始运作。一切以最后的结果，也就是解决问题的实际情况，来评断其表现。
⒋个性管理文化（狄奥尼索斯式管理文化）
要有“酒”和“狂饮”，就必须先有人酿酒。而这酿酒的人当中，怎么可能没有我们——狄奥尼索斯的忠实信徒呢？！在其他三种文化中，个人都是从属于组织的，都是被用来帮助组织达成其目标的。而在狄奥尼索斯式的管理文化中，却是组织来帮助个人实现其梦想。组织是员工的下属，组织的生存也依赖于其员工。很显然，很多组织不能持有这种文化而存在，因为它们往往有超越员工集体目标的组织目标。这一文化最常见于俱乐部、协会、专业团体和小型咨询公司。
二、“油炸圈饼”理论
“油炸圈饼”理论是汉迪的重要理论之一，这一理论可单独用于工作，也可在生活中同时运用。同样，这一原则也可用在组织中。
对于组织来说，工作和员工是组织的核心，与组织相关的外部世界是“油炸圈饼”的外延。个人、工作与组织的油炸圈饼是相互关联的，它们各自自成体系又是相互开放的系统，每个人要做的是在每个圈内与三个圈内之间找到合适的平衡点。当然，要做到完全与最好似乎不可能，但要做到更好一些还是可以的。
三、未来的工作组织
⒈三叶草式组织
⒉联邦式组织
⒊“3I”型组织
第四节 跨文化管理理论
一、无疆界的世界和跨边界管理
跨边界的管理(managingacrossborders)是由高沙尔和巴特列特提出来的。舒曼特拉·高沙尔(SumanteaGhoshal，1948一 )是印度管理学家，曾在印度石油公司工作，后来就读于美国麻省理工学院和哈佛大学。
二、文化维度系统理论
霍夫斯泰德文化五维度系统理论加深了人们对于世界各地的工作和组织心理学差异的理解，并对国际人力资源的管理产生了重要影响。
吉尔特·霍夫斯泰德(Geert Hofstede，1928一 )是荷兰心理学家、国际管理学家。
霍夫斯泰德分析了各国的文化差异，归纳出五种文化维度。
即权力距离、
不确定性规避、
个人主义与集体主义、
男性化与女性化、
长期导向性与短期导向性
思考题
1、简述企业文化理论发展的脉络。
2、阐述Z理论在企业文化管理理论中的作用。
3、概括Z理论的核心内容。
4、企业文化产生的标志有哪些？
5、目前企业文化研究向哪些方面发展？
1、 概括汉迪的文化合宜理论。
7、阐述跨文化管理理论研究的意义。
第十二章 变革管理理论
【本章学习要点与要求】
本章通过对变革管理理论的概述，包括变革管理的程序及方法，进一步介绍20世纪80年代以后最有影响的管理理论企业再造理论以及创新管理理论。学习完本章后，应该能：
1、解释变革管理理论产生的意义。
2、了解变革管理的方法。
3、了解企业再造理论产生的背景。
4、掌握企业再造的基本思想。
5、了解创新管理理论的代表人物。
6、把握创新的原则及创新机遇。
第一节 变革管理理论概述
一、变革管理及其程序
变革管理（change management）意即当组织成长迟缓，内部不良问题丛生，无法适应经营环境的变量时，企业必须做出组织变革策略，将内部层级、工作流程、企业文化及企业战略进行必要的调整与改善管理，以促使企业顺利转型。
症候群：
（1）企业成员认同感下降，不认同企业价值与远景，私心大于公意；
（2）组织不同部门的冲突加剧，冲突造成部门本位主义取代团队合作；
（3）组织决策权力集中在少数高层人员手里，大多数成员不仅无力改变现状，而且得过且过；
（4）组织既得利益阶层排斥学习新技术与新知识，甚至不支持自发性的员工学习。
企业变革管理遵循以下程序：
（1）增加紧迫感。要向成功进行变革管理，首要工作是激起多数成员的紧迫感，让他们随时处在备战状态。
（2）建立领导团队。努力使多数成员加入变革团队。
（3）设立方向清楚的愿景。
（4）沟通。其目的是使尽可能多的员工投入参与到变革中去，从而达成愿景目标。
（5）授权行动。当员工逐渐了解变革愿景，页原意配合采取行动时，企业应采取授权行动。
（6）创造短期成果。短期成果可以加深变革的信仰，使推动变革的精神鼓励，同时能抑止怀疑滋长。
（7）永不松懈，持续变革。在变革的过程中，经历了几次短期胜利后，最大的挑战就在于如何维系员工的紧迫感。这就要让变革持续进行，建立一个坚强的支持变革型企业文化。
二、变革管理的方法
计划方法
紧急方法
⒈计划变革方法
计划变革的基石使库尔特·卢因奠定的。
计划变革的要点是通过把管理者、员工和顾问结合到一起提高群体的绩效。计划变革的提倡者，特别是早期的，相信群体学习和个人发展至少和实际的变革过程一样重要。
在20世纪60年代和70年代，由于有了更多的工具、技巧和实践者，计划变革成为管理组织变革的主要方法。
卢因认为变革管理的基本方法有：
解冻现状；移动到新状态；重新冻结。
⒉紧急变革方法
紧急方法认为，变革是一个连续的、没有终点和不可预测的过程，这个过程是组织不断与其环境相适应的过程。管理者的角色不是计划和实施变革者，而是创造并加强一种组织结构和气氛，从而激励和维持变革的实验，激励学习和承担风险，并使得员工为识别变革的需要以及实施变革承担责任。
第二节 企业再造理论
企业再造(corporationreengineefing)又称业务流程再造(businessprocessreengineering．简称BPR)，其创始人是美国当代著名管理学家哈默和钱匹，他们的思想使现代经营管理领域发生了革命性的变化。
迈克尔·哈默(Michael Hammer，1948-— )
迈克尔·哈默先后在麻省理工学院获得学士、硕士和博士学位，曾担任IBM公司的软件工程师、麻省理工学院计算机科学教授，现为哈默公司总裁。
主要著作有：
《企业再造》(与詹姆斯·钱匹合著，1993)、
《再造大革命》(与斯蒂文·斯坦顿合著， 1995)、
《超越再造》(1996)、
《企业行动纲领》(2001)等。
詹姆斯·钱匹（JamesChampy，1942一 ）
詹姆斯·钱匹，美国CSC指数咨询公司咨询顾问，1996年8月离开CSC公司进入Perot系统公司从事管理咨询顾问工作。
钱匹的主要著作有：
《企业再造》(与迈克尔?哈默合著，1993)、
《再造管理》(1995)、
《企业X再造》(2002)等。
一、企业再造理论的产生背景
首先，将一个连贯的业务流程割裂成数个支离破碎的片断，既导致劳动者的技能愈加专业化，成为一个片面发展的机器附属，也增加了各个业务部门之间的交流工作，交易费用因此会大大增加。
其次，在分工理论的影响下，科层制成为企业组织的主要形态，这种体制将人分为严格的上下级关系，即使进行一定程度的分权管理，也大大束缚了企业员工的积极性、主动性和创造性。
二、企业再造的基本思想
(1)以顾客为中心。强调以顾客的需求来决定公司业务的内容，对业务流程以彻底更新，通过调整、信息反馈、全员参与等持续性改善使企业始终处于战略主导地位。
(2)以员工为中心。企业再造将直接导致组织结构发生变化，扁平化成为替代传统的金字塔型结构的新模式，再造后的企业中主要以流程小组为主，小组中的成员必须是复合型的人才，需要具备全面知识、综合观念和敬业精神，这一客观要求推动员工不断学习，实现挑战性的目标。
(3)以效率和效益为中心。
三、企业再造的主要程序
1．组建再造队伍
(1)领导者——负责授权并推动整个再造过程的一名高层管理者；
(2)流程负责人---负责一个特定流程并专注于再造的经理人员；
(3)再造小组——投身于流程再造的一群人：
(4)指导委员会——由一些高层管理者组成的政策制定团体；
(5)再造总监--—由一名高层管理者担任，负责企业再造技术和方法的开发，并对企业各再造项目进行协调。
2．诊断原有流程
(1)功能障碍：随着技术的发展，技术上具有不可分性的团队工作(TNE)，个人可完成的工作额度就会发生变化，这就会使原来的作业流程或者支离破碎增加管理成本、或者核算单位太大造成权责利脱节，并会造成组织机构设计的不合理，形成企业发展的瓶颈。
(2)重要性：不同的作业流程环节对企业的影响是不同的。随着市场的发展，顾客对产品、服务需求的变化，作业流程中的关键环节以及各环节的重要性也在变化。
(3)可行性：根据市场、技术变化的特点及企业的现实情况，分清问题的轻重缓急，找出流程再造的切人点。
3．重新设计企业流程
头脑风暴法是在考虑BPR原则时最成功的方法。
4．组织实施与持续改善 。
实施企业再造方案，必然会触及原有的利益格局。因此，必须精心组织，谨慎推进。新的流程有可能需要一个新的组织，在结构、功能和文化上不同的组织。新的管理结构应当从控制型转向协调型，新的流程团队应当从管理型转向授权型，这样才能使企业再造顺利进行。
第三节 创新管理理论
创新管理则有三种互相联系的不同含义：一是管理的创新；二是对创新活动的管理；三是创新型管理。
创新型管理的前提和结果必然是管理创新，同时这种管理的内容主要应包括对创新的管理。
创新管理理论认为，管理不存在一般模式，创新管理是组织(包括企业)生存和发展的根基，它贯穿于整个管理过程，一切管理应随着技术、市场等环境的变化而变化，但它也要求整个组织及其组成人员是创新型的，把创新作为其活动的主旋律。
一、创新管理理论的代表人物
1．熊彼特的创新概念
2．科斯等人对创新的看法
3．彼得·德鲁克
4．汤姆·彼得斯
熊彼特
美籍奥地利人、哈佛大学教授约瑟夫·熊彼特(JosephA．Schumpeter，1883—1950)第一个从经济学的角度系统地提出了创新理论。熊彼特出身于奥地利的一个织布厂主家庭。1901—1906年就读于维也纳大学，1909—1918年在奥匈帝国的捷尔诺维茨和塔拉兹大学任教。1919年2月，经大学时代的同窗好友奥托·鲍威尔的推荐，被任命为奥地利共和国的财政部长。1921年任维也纳私营皮达曼银行总经理，1924年该银行破产。1925— 1932年间曾应邀任日本客座教授，并在德国波恩大学任教。1932年迁居美国，任哈佛大学教授，直到逝世。
创新概念包括以下五种情况：
(1)创造一种新的产品，也就是消费者还不熟悉的产品，或者已有产品的气种新的特性；
(2)采用一种新的生产方法，即在有关的制造部门中尚未通过经验验定的方法，这种新的方法不一定非要建立在科学新发现的基础之上，并且，也可以是以新的商业方式来处理某种产品；
(3)开辟一个新的市场，就是有关国家的某一制造部门以前不曾进入的市场+不管这个市场以前是否存在过；
(4)取得或控制原材料或半制成品的一、种新的供应来源，不论这种来源是已经存在的还是第一次创造出来的；
(5)实现任何一种新的产业组织方式或企业重组。
2．科斯等人对创新的看法
罗纳德·科斯(RonaldH．Coase，1910一 )于1937年发表了一篇被认为是新制度经济学奠基之作的论文一—一《论企业的性质》。
科斯的“交易费用”概念就为我们提供了观察组织产生发展及创新的新视角，而这恰恰是传统经济学与传统管理学所不具备的视野。
3．彼得·德鲁克
作为现代管理学大师，德鲁克认为管理学及其在实践中的一个重要进步是包含着创新和企业家精神。他在《创新与企业家精神》一书中强调了创新的重要性，首次把创新与企业家精神视为可组织的、有目的的任务和系统化的工作。同时，创新也是企业获得持续发展的最重要的动力。
4．汤姆·彼得斯
汤姆·彼得斯(TomJ。Peters，1942一 )是美国管理顾问、作家和演说家，是创新管理及组织文化理论的代表之一。他在巴尔的摩附近出生并长大，先后获得康奈尔大学土木工程学士、硕士学位，斯坦福大学工商管理硕士和组织行为学博士学位。
1972年以来，彼得斯任职于麦肯锡咨询公司，负责研究公司管理中的组织层面问题，后来创办了自己的管理咨询公司——汤姆·彼得斯集团。
汤姆·彼得斯主要著作：
1982年与沃特曼合著《追求卓越》一书，连年荣登《纽约时报》排行榜，旋即被译成十几种文字风靡全球，成为第一本销量超过百万的管理类书籍。
《追求卓越的激情》(与南希·奥斯汀合著，1985)、
《赢得优势》(1985)、
《乱中取胜》(1987)、
《管理的解放》(1992)、
《追求巨大的成功》(1994)、
《创新的循环》(1997)、
《重新想像》(2003)等。被称为“后现代企业之父”。
二、创新的原则
(1)资产专用性原则(assetspecificity principle)。在组织构造中资产专用性程度要高，因为资产专用性程度越高，组织取代市场所节约的交易费用越大。
(2)外部性内在化原则(externalityprinciple)。所谓外部性即机会主义行为，也称“搭便车”。
(3)等级分解原则(hierarchicaldecompositionprinciple)。即在组织创新的过程中，组织结构及相应的决策权力和责任应进行分解，并落实到每个便于操作的组织的各个基层单位，从而有助于防“道德风险”，进一步节约交易费用和组织运作成本。
威廉姆森认为，组织创新的方向和原则有三条
德鲁克---创新的原则：
(1)分析创新机遇的各种来源，这是有目的、有系统的创新的开始。
(2)创新既是概念的又是感知的，因此要多看、多问和多听，研究用户的期望、价值观和他们的需求。
(3)有效的创新必须简单而专一。它应该只做一件事，而且异常简单。
(4)有效的创新应从不起眼处着手，它们只试图做一件与众不同的事情。
(5)创新一开始就以充当领导者作为目标，争取成为标准的设计者并决定新技术和新产业部门的方向。
三、创新机遇
1．意外的机遇
2．利用不协调现象
3．程序需要
4．产业和市场结构的变化
5．人口变化
6．认知的变化
7．新的知识
四、创新能力的提升
鼓励试验、鼓励失败、建立灵活的支援系统，并要坚持让多数创新面向实用目标，面向顾客，而不过分强调技术上的飞跃，使创新成为每个人的生活方式，并鼓励人们“偷取”别人的思想，提高组织的整体创新能力。
思考题
1、解释变革管理理论产生的意义。
2、变革管理的方法有哪些？
3、阐述企业再造理论产生的背景。
4、企业再造的基本思想是什么？
5、创新管理理论的代表人物有哪些？
6、德鲁克的提出的七个创新机遇来源是什么？
第十三章 知识管理理论
知识管理是伴随知识经济的兴起而发展起来的一种新型管理。知识社会是以知识为主要资源、知识工作者为主导的社会。知识管理将成为未来竞争的关键，其出发点是将知识视为企业最重要的战略资源和最核心的无形资产，通过将隐性知识沉积在制度及操作层面，创造有利于隐性传递的环境条件，实现知识共享，从而最大限度地掌握和利用知识。
【本章学习要点与要求】
本章通过对“后现代”与知识管理的兴起的分析，介绍组织学习理论的内涵、特点和构架及知识创新理论的基本问题、知识的分类及知识创新的模式等。学习完本章后，应该能：
1、 了解有关“后现代”的含义。
2、 了解知识管理的主要代表人物。
3、 了解有关智力资本理论。
4、 解释学习型组织的内涵、特点。
5、 阐述圣吉的五项修炼。
6、 了解有关知识创新的理论。
第一节 “后现代”与知识管理的兴起
一、“后现代”思潮与知识管理的兴起
“后现代”的有关论述始于20世纪60——70年代的法国一群学者，其中主要包括福柯、里奥塔、德里达等思想家，到了20世纪80年代才在美国风行并向世界各地扩展。
在管理学领域，德鲁克早在1957年就提出了“后现代世界”的概念，并于1960年左右创造了“知识工作”和“知识工作者”的新词。
二、知识管理的代表人物
⒈德鲁克
⒉野中郁次郎
第二节 智力资本理论
一、安妮·布鲁金的智力资本思想
二、帕特利克·沙利文的智力资本思想
第三节 组织学习理论
一、学习型组织的内涵
所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛而建立起来的一种符合人性的、扁平化的组织。
二、学习型组织的特点
⑴组织成员拥有一个共同的愿景
⑵组织由多个创造型团队构成
⑶“地方为主”的扁平式结构
⑷组织的边界将被重新界定
⑸员工家庭与事业的平衡
⑹领导者的新角色
三、学习型组织的构架
⒈五项修炼
一是自我超越。
二是改善心智模式。
三是建立共同愿景。
四是团体学习。
五是系统思考。
⒉学习型组织构架
学习型组织构架是指学习型组织由哪些“部件”组成以及这些“部件”如何构成一个高效、有序、运转协调的学习型组织等问题。
圣吉认为，建立学习型组织的实际工作必须有明确清晰的构架，它由指导观念、基础设施创新、理论方法和工具等构成。
第四节 知识创新理论
一、知识创新理论中的基本问题
⒈知识创新与合理性证明
⒉主导推理与知识创新
二、知识的分类
⒈OECD关于知识分类的观点
联合国经济合作与发展组织在《以知识为基础的经济》的报告中，从知识经济的应用角度把知识分为四类：know-what;know-why;know-how;know-who.
⒉野中郁次郎的知识分类观
野中郁次郎指出，知识可分为“显性知识”和“隐性知识”
⒊维娜·艾莉的知识分类观
维娜·艾莉在1997年出版的《知识的进化》一书中，将知识分为七种类型：数据、信息、知识、含义、原理、智慧和联合等。
思考题
1、 “后现代”的含义是什么？
2、 知识管理的主要代表人物有哪些？
3、 阐述学习型组织的内涵及特点。
4、 圣吉五项修炼的基本内容是什么？
