第十一章 领导方式
主要内容
领导特性理论
2
领导方式
3
领导
1
Warren Bennis（1925-）：
领导
华伦.贝尼斯是道格拉斯.麦格雷戈的学生，
他追随老师进入MIT.
他的著作《临时社会》（1968）揭示了
新的组织形式。他于1959年发表的第一
篇文章就是关于领导才能的。
贝尼斯在领导才能方面最著名的研究涉
及对90位美国领导人的分析。
领导者的共同能力
引导注意力的能力——眼光和远见。
把握含义的能力——沟通。不仅需要修
辞，还需要激情、信任、乐观和希望。
赢得信任的能力——信任是情感的粘合
剂。
自我管理与调度——善于学习，坚忍不
拔的毅力，敢冒风险，敢于承担责任和
面对挑战。
领导者的“情感智慧
emotional wisdom”
能接受别人的真实状态；
能以现实的态度看待事物；
能彬彬有礼地对待所有人，甚至关系密
切的人。
能信任别人，即使需要冒些风险；
能在意见暂时不统一、暂时得不到承认
时坚持不懈。
领导的定义
传统观念：领导是上级组织赋予领导者一定的
职位与权力，领导者通过运用这些法定的权力，
带领下属完成组织任务，实现组织的目标，其
核心是强调领导者的权力因素。
现代管理理论：领导是指激励、引导和影响个
人或组织，在一定的条件下，实现组织目标的
行动过程。
领导一定要与群体或组织指的其他人发生联系
权力在领导和其他成员中的分配是不平等的
领导者能够对组织成员产生各种影响
领导的目的是影响被领导者为实现组织的目标作出努力，而不是
更多地体现个人权威。
领导权力的构成
权力通常被看作组织中人与人之间的一种关系，是指
处在某个管理岗位上的人对所有单位与人员的影响力。
法定权：领导者在组织中担任的职务
强制权：建立在下级的恐惧感上
奖励权：如果按照上级的指示办事，会受到一定的奖
赏
专长权：领导者具有某种适合组织需要的专业知识、
特殊技能、知识创新能力
个人影响权：来自于个人的魅力，建立在下属对领导
者认可和信任的基础上
领导的作用
指挥作用：指在组织活动中，需要有头脑清醒、胸
怀全局，能高瞻远瞩、运筹帷幄的领导者帮助组织成员
认清所处的环境和形势，指明活动目标和达到目标的路
径；
协调作用：指组织在内外因素的干扰下，需要领导
者来协调组织成员之间的关系和活动，朝着共同目标前
进；
激励作用：指领导者为组织成员主动创造能力发展
空间和职业生涯发展的行为。
8
领导的核心的是影响力！
如何影响他人是关键！
了解个体和群体的行为规律是基础！
我们能解释他人的行为吗？
我们能预测他人的行为吗？
我们能控制（干预）他人的行为吗？
5/30/2022 9
主要内容
领导
1
领导方式
3
领导特性理论
2
领导特性理论
领导特性理论
领导者应该具备哪些素质？
怎样正确地挑选领导者？
心理学家：根据领导效果的好坏，找出好的领导人与
差的领导人在个人品质或特性方面有哪些差异，由此
确定优秀的领导人应具备哪些特性。
只要找出成功领导人应具备的特点，再考察某个组织
中的领导者是否具备这些特点，就能判断他是不是一
个优秀的领导人。
领导特性理论
狭义：指对领导者先天心理和生理特征的评价，身高、天
赋、智商以及气质等遗传性因素；
广义：对领导者德、智、体方面的综合评估。
健谈、外表英俊潇洒、智力过人、自信、心理健康、喜欢
支配别人、外向而敏感等
斯托格迪尔：5种身体特征，4种智能特征，16种个性特征，
6种与工作有关的特征，9种社会特征。
巴纳德：领导者应具有活力、持久力、判断力、说服力、
责任感、知识和技能
厄威克：领导者应具有自信心、个性、活力、潜力、表达
力、判断力
包莫尔：企业家具备的10个条件
1、合作精神。即愿与他人一起工作，能赢得人们的合作，对人不
是压服，而是感动和说服。
2、组织能力。即能发觉部属的才能善于组织人力、物力和财力。
3、决策能力。即依赖事实而非想像进行决策，具有高瞻远瞩的能
力。
4、精于授权。即能大权独揽，小权分散。
5、敢于求新。即对新事物、新环境和新观念有敏锐的感受能力。
6、善于应变。即机动灵活，善于进取，而不抱残守缺，墨守成规。
7、勇于负责。即对上级、下级和产品用户及整个社会抱有高度的
责任心。
8、敢担风险。即敢于承担企业发展不景气的风险，有创造新局面
的雄心和信心。
9、尊重他人。即重视和采纳别人意见，不盛气凌人。
10、品德高尚。即品德上为社会人士和企业员工所敬仰。
领导者素质
亨利：一个成功的领导者应具有十二点品质：
成就需要强烈；
干劲大，工作积极努力，希望承担富有挑战性的新工作；
用积极的态度对待上级，尊重上级，与上级关系较好；
组织能力强，并有较强的预测能力；
判断力强；
自信心强，对自己的目标坚定不移；
思想敏捷，富于进取心；
竭力避免失败，不断接受新任务，树立新的奋斗目标。驱使自己
前进；
讲求实际，重视现在；
眼睛向上，对上级亲近而对下级较疏远；
对父母没有情感上的牵扯；
忠于组织，尽力职守。
领导者素质
美国管理学家德温吉赛利：影响领导效率的八种品质特
征和五种激励特征
八种品质特征：才能智力大小；独创性（创造与开拓）；
果断性；自信心程度；指挥能力大小；成熟程度高低；
是否受下级爱戴和亲近；男性或女性。
五种激励特征：对职业成就的需要；自我实现的需要；
对权力的需要；对金钱报酬的需要；对安全（工作稳定
性）的需要。
区分领导者与非领导者的特质
进取心
领导者表现出高努力水平，拥有较高的成就渴望
他们进取心强，精力充沛，对自己所从事的活动坚持不懈，
并有高度的主动精神
领导愿望
领导者有强烈的愿望去影响和领导别人，他们表现为乐于承
担责任
诚实与正
直
领导者通过真诚与无欺以及言行高度一致而在他们与下属之
间建立相互信赖的关系
自信
下属觉得领导者从没缺乏过自信。领导者为了使下属相信他
的目标和决策的正确性，必须表现出高度的自信
智慧
领导者需要具备足够的智慧来收集、整理和解释大量的信息，
并能够确立目标、解决问题和作出正确的决策
工作相关
知识
有效的领导者对于公司、行业和技术事项拥有较高的知识水
平。广博的知识能够使他们作出富有远见的决策，并能理解
这种决策的意义
领导特性理论
简评：
各研究者所列领导特性包罗万象，说法不一，
且互有矛盾。
这些研究大多是描述性的，并没有说明领导者
应在多大程度上具有某种品质。
几乎每一种确证的素质都有很多的例外。
并非一切领导者都具备所有这些品质，而许多
领导者可能具备大部分或全都这样的品质。
领导者不一定都具有比别人高明的特殊品质。
实际上，他们与被领导者在个人品质上并没有
显著的差异。
领导者素质
对领导者德、智、体方面的综合评价
德：品格因素，包括个性心理品质、伦理道德
和政治品德
智：能力素质，包括技术技能、人际关系技能
和概念技能
体：身体素质
主要内容
领导特性理论
2
领导1
领导方式
3
领导行为论
艾奥瓦大学的研究——勒温的三种极端理论
连续统一体理论
密执安大学的研究——管理系统理论
俄亥俄州立大学的研究——领导行为四分图
管理方格论
领导情境论
菲德勒权变理论；
路径—目标理论；
领导生命周期理论；
领导方式的理论描述
领导行为理论认为：领导是一种集体现象，所
谓领导就是领导者推动和影响集体成员或下属，
引导他们的行为按领导者预期的方向发展，为
共同的目标而努力。
领导方式的理论描述
领导方式：是领导者在一定的领导环境下，为完成某
个特定目标，在与被领导者的交互作用中所表现出的
行为方式。领导方式是否有效取决于以下要素：
(1)领导者：是主导性因素。包括领导者的素质、对“
人性”的假想以及对权力的认识等；
(2)被领导者：包括被领导者的素质、对企业目标认识
程度、对领导者的信赖与拥戴程度以及由此产生的积
极性与创造性；
(3)环境：指企业方面的结构形态、经营方式、技术基
础、价值取向、行为习惯；还包括企业外部的社会文
化、技术经济等条件。
领导行为论
艾奥瓦大学的研究——勒温的三种极端理论
连续统一体理论
密执安大学的研究——管理系统理论
俄亥俄州立大学的研究——领导行为四分图
管理方格论
艾奥瓦大学的研究——勒温的
三种极端理论
勒温在试验中发现：
专制式领导：靠权力和强制命令进行管理；独断专行；
下属奉命行事；靠行政命令、纪律约束、训斥惩罚维持权
威；下属只能服从；保持相当心理距离。
民主式领导：对将要采取的行动和决策同下属商量，鼓
励下属参与决策。共同协商制定决策；照顾个人能力、爱
好和兴趣；较多的选择性和灵活性；运用个人权力和威信；
积极参加团体活动。
放任式领导：极少运用其权力，给下属高度的独立性，
一切悉听自便。
三种极端理论
根据试验结果，勒温认为
放任自流的领导作风工作效率最低，只达到社交目
标而完不成工作目标；
专制的领导作风虽然通过严格的管理达到了工作目
标，但群体成员没有责任感，情绪消极，士气低落，
争吵较多；
民主型领导作风工作效率最高，不但完成工作目标，
而且群体成员之间关系融洽，工作积极主动，有创
造性。
问题：哪一种风格最有效？
三种极端理论
实行多数裁定原则
没有领导的讨论
家长式作风
专制
（权力定位
于领导者）
民主（权力定位于群体）
放任自流
（权力定位于员工个人）
勒温领导作风理论剖视图
领导行为连续统一体理论
坦南鲍姆和施米特：《怎样选择一种领导模式》
并不存在一种固定的理想领导模式。在领导者与下属
的关心中，究竟应当给下属多少参与决策的机会是采
取专制命令型还是采取民主参与型，取决于多种相关
因素，因而要采取随机相宜的态度。
民主和独裁仅是两个极端的情况，在专制独裁型和民
主参与型两种极端的领导方式中间，存在着许多种过
渡型的领导方式，这些不同的领导方式构成一个连续
的统一体。
领导行为连续统一体理论
领导者运用职权
下属的自由权
以领导者为中心 以下属为中心
独
裁
民
主
一切决策
由领导者
作出并向
下属宣布
领导者
向下属
“推销”
其决策
领导者提
出决策方
案向下属
征求意见
领导者提
出决策草
案供下属
讨论修改
领导者提
出问题向
下属征求
意见决策
领导者提
出限制条
件由集体
决策
领导者允
许下属在
规定的条
件下行动
领导行为的连续统一体
密执安大学的研究——管理系统理
论
1947年，李克特：
发现了两种不同的领导方式：一是任务（生产）导
向型的领导行为，二是员工导向型领导行为：
研究结论：
员工导向的领导者与高的群体生产率和高满意度正
相关，而生产导向的领导者则与低的群体生产率和
低满意度正相关。
29
领导行为四分图理论
俄亥俄州立大学：罗尔夫斯托格弟和卡罗沙特尔
提出1800项标志领导行为特征的因素，概括为两大主要因
素:定规（initiating structure)、关怀（consideration)
定规：
“抓工作组织”，指领导者规定他与工作群体的关系，建
立明确的组织模式、意见交流渠道和工作程序行为。
设计组织结构，明确职责、权力、确定工作目标和要求，
制定工作程序、方法和规章制度，给下属成员分配任务等。
领导者对任务能否完成的关心程度远高于对组织中人际关
系和谐的关心程度。
领导行为四分图理论
关怀：“关心人”，建立领导者与被领导者之间的友谊、
尊重、信任关系方面的行为。
倾听下属成员的意见和要求，注意满足下属的需要，
以友好、平易近人的态度对待下属。要求领导者与其
下属成员之间建立友谊、信任、体谅的关系，以良好
的人际关系调动员工的积极性。
领导者特别重视群体关系的和谐以及与下属心理上的
亲近。
领导行为四分图理论
高体贴
低组织
高体贴
高组织
低体贴
低组织
低体贴
高组织
体贴
高
低
组织
低 高
领导行为四分图
高效率和
高满意度
情境
管理方格理论
美国得克萨斯大学：布莱克和穆顿《管理方格》，在领
导行为四分图的基础上，提出了管理方格图。
他们将四分图中的体贴改为对人的关心度，将组织改为
对生产的关心度，将这两种领导行为的坐标各划分为9等
份，形成81个方格。评价管理人员时，就按他们这两方
面的行为寻找交叉点。交叉点便是其领导行为的类型。
当领导者的纵轴的积分越高时，表示他越重视人的因素，
1代表关心程度最小，9代表关心程度最大。
当领导者在横轴的积分越高时，表示他越重视生产，1代
表重视程度最小，9代表重视程度最大。
管理方格理论
1 2 3 4 5 6 7 8 9
1
2
3
4
5
6
7
8
9
关心生产
关
心
人
高
低
低 高
管理方格图
团队
式的
管理
权威
式的
管理
俱乐部式
的管理
贫乏的
管理
中间式
管理
管理方格理论
提出了五种典型的领导方式
（）贫乏的管理：对职工和生产极不关心，效果最差
（）俱乐部式的管理：搞好人际关系，注意体谅与
支持，组织气氛和谐，但对任务、效率、规章制度、指挥
监督很少关心。
（）权威式的管理：集中于任务的效率，不关心人
（）团队式的管理：关心生产和人，任务完成好，关
系协调，士气旺盛，团结协作
（）中间式管理：对人和生产适度关心，维持现状
领导情境论
菲德勒权变理论；
路径—目标理论；
领导生命周期理论
菲德勒权变理论
认为不存在一种“普遍适用”的领导方式或领导风
格，领导工作强烈地受到领导者所处的客观环境的
影响；
领导方式是领导者特征、追随者特征和环境的函数；
领导者特征主要指领导者的个人品质、价值观和工
作经历；
追随者的特征主要指追随者的个人品质、价值观、
工作能力等；
两个关键的问题：⑴定义不同的领导风格和不同的
情境（2）识别领导风格与情境的适当组合
5/30/2022 37
不同的领导风格（任务导向或关系导向）
LPC评价：领导者对最不愿与自己合作的同事的评
价，分成高LPC型（关系导向）和低LPC型（任务
导向）
LPC问卷：先回想一下与自己共过事的所有同事，并找出
一个你最不喜欢的同事，然后在16组形容词中，每个词汇
都要按从1（最消极）到8（最积极）的等级，对这个你最
不喜欢的同事进行评估，给出1～8分的分值。
菲德勒权变理论
如果偏向于积极评价，被调查人显然乐于与同事
形成良好的人际关系，属于关系取向型的领导风
格；相反，如果偏向于消极评价，则被调查人可
能更关注生产，属于任务取向型的领导风格。
16个问题的得分相加取平均值，如果得分在
~之间，领导人为任务导向型；
如果得分在~之间，领导人为关系导向型
（因为所评价的对象是最不喜欢的同事，所以在
实际操作中没有出现以上的高分）；
如果得分在~之间，领导人处于中间状态。
5/30/2022 39
菲德勒权变理论
不同的情境
环境主要指工作特征、组织特征、社会状况、文
化影响、心理因素等。具体化为三个方面：即职
位权力、任务结构和上下级关系；
职位权力是指领导者所处的职位具有的权威和权
力的大小，或者说领导的法定权、惩罚权、奖励
权的大小；
任务结构是指任务的明确程度和部下对这些任务
的负责程度；
上下级关系是指下属乐于追随的程度；
5/30/2022 40
研究发现：费德勒权变模型
职位权力
任务结构
上下级关系
任务导向
关系导向
LP
C
好 好 好 好 差 差差差
强 强强强弱 弱弱弱
明确
不
明
确
明确明确
不
明
确
不
明
确
不
明
确
明确
5/30/2022 41
费得勒模型的结论
在对领导者最有利和最不利的情况下，
采用任务导向型领导方式，其效果较好；
在对领导者中等有利的情况下，采用关
系导向型领导方式，效果较好。
费得勒模型评价
这个模型特别强调效果，强调为了领导有效需要采
取什么样的领导行为，而不是从领导人的素质出发
强调应当具备什么样的领导行为。
这个模型将领导行为和情境的影响、将领导者和被
领导者之间的关系联系起来。领导人必须具有适应
能力，自行适应变化的情况。
告诉管理阶层必须依照情况来选用领导人，如果是
最好或最坏的情况，应选用任务导向的领导，反之
则选用关系导向者。
费得勒还主张有必要改造环境以符合领导者的风格。
费得勒模型启示
如何提高领导有效性
确定某工作环境中哪种领导者工作起来更有效，然后选择
具有这种领导风格的管理者担任领导工作，或通过培训使
其具备工作环境要求的领导风格。传统的人员招聘和培训
方式
先确定某管理者习惯的领导风格，然后改变他所处的工作
环境（即在上下级关系、任务结构、职位权力等方面作些
改变），使新的环境适合领导者自己的风格。
通过组织设计和变革（改变组织环境）可能成为一种非常
有用的工具，使得管理阶层的领导潜能得以更充分的利用
和发挥
路径-目标理论
由罗伯特•豪斯提出：
所谓“路径-目标”是指有效的领导者既要帮助下
属充分理解工作目标，又要指明实现目标所应
遵循的路径；（要求越来越高了）
领导者行为的激励作用在于：
– 使下属的需要满足取决于下属有效的工作绩效；
– 提供有效绩效所必需的辅导、指导、支持和奖励。
5/30/2022 45
豪斯提出的四种领导行为
指导型领导者让下属知道他对他们的期望是什
么，以及他们完成工作的时间安排，并对如何
完成任务给予具体指导；
支持型领导十分友善，表现出对下属需要的关
怀；
参与型领导则与下属共同磋商，并在决策之前
充分考虑他们的建议；
成就导向型的领导设定富有挑战性的目标，并
期望下属发挥出自己的最佳水平；
46
路径-目标理论的一些假设范例
相对于具有高度结构化和安排完好的任务来说，当
任务不明或压力过大时，指导型领导产生更高的满
意度；
当下属执行结构化任务时，支持型领导导致员工高
绩效和高满意度；
指导型领导不太适合知觉能力强或经验丰富的下属;
组织中的正式权力关系越明确、越层级化，领导者
越应表现出支持性行为，降低指导性行为；
当任务结构不清时，成就导向型领导将会提高下属
的努力水平，从而达到高绩效的预期。
47
领导生命周期理论——情境领导理论
（situational leadership theory；SLT）
赫西和布兰查德提出
把下属的成熟度作为关键的情景因素，认为依
据下属的成熟度水平选择正确的领导方式，决
定着领导者的成功；
成熟度定义：指人们能够并且愿意完成某项特
定任务的程度
将领导维度划分任务行为和关系行为，组合成
四种风格；下属员工成熟度分为四个阶段。
5/30/2022 48
为什么要关注下
属？
生命周期论提出的四种领导方式
1. 命令型领导方式（高工作一低关系）
– 领导者定义角色，告诉下属应该干什么、怎么干以及
何时何地去干。
2. 说服型领导方式（高工作一高关系）
– 领导者同时提供指导性的行为与支持性的行为。
3. 参与型领导方式（低工作一高关系）
– 领导者与下属共同决策，领导者的主要角色是提供便
利条件与沟通。
4. 授权型领导方式（低工作一低关系）
– 领导者提供极少的指导或支持。
49
下属成熟度的四个阶段
领导生命周期理论对下属成熟度的四个阶段的定
义是：
– 第一阶段：这些人对于执行某任务既无能力又不情愿。
他们既不胜任工作又不能被信任。
– 第二阶段：这些人缺乏能力，但愿意执行必要的工作
任务。他们有积极性，但目前尚缺足够的技能。
– 第三阶段：这些人有能力，却不愿意干领导者希望他
们做的工作。
– 第四阶段：这些人既有能力又愿意干让他们做的工作。
50
5/30/2022 51
命令
说服
领导方式概述
根据代理制控制或影响被领导者方式的不同：
专制式领导：靠权力和强制命令进行管理；独断专
行；下属奉命行事；靠行政命令、纪律约束、训斥
惩罚维持权威；下属只能服从；保持相当心理距离。
民主式领导：对将要采取的行动和决策同下属商量，
鼓励下属参与决策。共同协商制定决策；照顾个人
能力、爱好和兴趣；较多的选择性和灵活性；运用
个人权力和威信；积极参加团体活动。
放任式领导：极少运用其权力，给下属高度的独立
性。
专制式领导
具有专制作风的领导人是指以力服人，即靠权力和强制
命令让人服从。
独断专行，从不考虑别人意见，所有的决策都有领导者
自己决定
从不把任何消息告诉下级，下级没有任何参与决策的机
会，而职能察言观色，奉命行事
主要依靠行政命令，纪律约束，训斥和惩罚，而只有偶
尔的奖励
领导者预先安排一切工作的程序和方法，下级职能服从
领导者很少参加群体的社会活动，与下级保持相当的心
理距离。
民主式领导
具有民主作风的领导人，是指那些以理服人，以身作则
的领导人。他们使每个人做出自觉的有计划的努力，各
施所长，各尽其能，分工合作。
所有的决策是在领导者的鼓励和协作下由群体讨论决定，
而不是由领导单独决定。
分配工作时尽量照顾到个人的能力、兴趣和爱好。
对下属的工作，不安排的那么具体，个人有相当大的工
作自由、较多的选择性与灵活性。
主要应用个人权力和威信，而不是靠职位权力和命令使
人服从。
领导者积极参加团体活动，与下级无任何心理上的距离
放任式领导
放任自流的领导作风，是指工作事先无布置，事后无检查，
权力完全给予个人，一切悉听自便，毫无规章制度。
极少用权，下属高度自主独立。放任式领导者的主要特点
是极少运用其权力影响下属，而给下级以高度的独立性，
以致达到放任自流和行为根本不受约束的程度。
领导行为四分图理论
根据他们的研究，组织与体贴精神不是一个连续带的两个端点，不是
注重了一个方面必须忽视另一个方面。
领导者的行为可以是这两个方面的任意组合，即可以用两个坐标的平
面组合来表示。
管理方格理论
从其他管理方式转变为团队型管理：
①团队成员要掌握管理方格理论，能够准确辨认不同的管理方式；
②团队在价值观上能够取得一致，对管理的好坏可以形成公认的
评价标准；
③团队所有成员都要克服自欺心理，这一点最重要，因为许多人
认同团队式管理，但他们自己总会把不属于团队管理的行为解释
为团队式管理，这种自以为正确的防卫式心态会严重妨碍管理方
式的改进；
④能够准确判断自己的管理方式与真正的团队管理还有多大差距
以及是什么差距；
⑤能够得到同事、领导人的外在支持。具备了这些因素，就可以
有效地实施管理方式转型。
管理系统理论
系统1称为剥削式的集权领导。这种领导形态中管理层对
下级缺乏信心，下级不能过问决策的程序。凡属决策，
大都是由管理上层作出，然后以命令宣布，必要时以威
胁和强制方法执行。上级和下级之间的接触都是经一种
互不信任的气氛下进行。机构中如有非正式组织，对正
式组织的目标通常持反对态度。
系统2称为仁慈式的集权领导。在这种领导形态中管理阶
层对下层职工有种谦和的态度，决策权力仍控制在最离
一级，下层能在一定的限度内参与，但仍受高层的制约。
对职工的激励有奖确也有实际的惩处。在上下级关系上，
上级虽然态度谦和，但下属仍小心翼翼。至于机构中的
非正式组织，可能会反对正式组织的目标，但却不一定
会反对。
管理系统理论
系统3称为协商式的民主领导，在这种领导形态中上级
对下级有相当程度的信任，但不完全信任。虽然主要的
决策权掌握在高阶层手里，可是下级也能作具体问题的
决策。双向沟通显然可见，且在相当信任情况下进行。
机构中的非正式组织，有时对正式组织的目标表示支持，
有时也偶然作轻微的阻抗。
系统4称为参与式的民主管理。在这种领导形态中管理
阶层对部属有完全的信任。决策采取高度的分权化。既
有自上而下的沟通，也有自下而上的沟通，还有平行沟
通。上下级之间的交往体现出充分的友谊和信任，正式
组织和非正式组织往往融为一体。
管理系统理论
管理系统理论
许多其它的研究均支持李柯特的这个结论，
一项关于事务部门主管人员的研究
一项关于铁路机构的路线维护工作人员的成果
调查均说在严格监督、苛求和责罚下较在教育、协助和施
行一般监督下所取选得的成果为低。
管理系统理论
在严格督导下工作人数 在普通督导下工作人数
高成果部门
低成果部门
1
8 4
9
事务部主管依据成果而分的人数情况
管理系统理论
对下级苛求责罚 对下级协助或不惩罚
高成果部门
低成果部门
40％
57％ 43％
60％
铁路维护道班的领班对其本身职位的反应情况
自我评估－你的权力倾向如何？
序
号
观 点
不赞同
两可
赞同
极不赞
同
基本不赞
同
基本赞
同
极赞同
1 与人打交道的最好方式是告诉他们想听的话 1 2 3 4 5
2 当你要某人为你做事时，最好说明这样要求的真实理
由而不是其他的理由
1 2 3 4 5
3 完全信任他人的人只会自找麻烦 1 2 3 4 5
4 不在这儿或那儿走些捷径是很难走到前面 1 2 3 4 5
5 可以万无一失地假定，所有的人都有邪恶的念头，只
要动机得当，它就会暴露
1 2 3 4 5
6 一个人只能采取合乎道义的行动 1 2 3 4 5
7 大多数人本质上是好的、善良的 1 2 3 4 5
8 对撒谎决不能原谅 1 2 3 4 5
9 大多数人对父亲的死亡比对个人财产的丧失更容易忘
却
1 2 3 4 5
10 一般而言，人们不强迫是不会卖力工作的 1 2 3 4 5
参考答案：
将问题1、3、4、5、9和10的得分加起来；而对于
其他4个问题，将问题的得分反转，即5变成1，4变
成2，2变成4，1变成5。然后合计你10个问题的全
部得分。
美国成年人的平均得分25分；得分高的职业是那些
强调控制和操纵个人的职业。如管理者、律师、精
神病医生和行为科学家。
