自我职业生涯管理与职业生涯成功的关系研究
摘要：运用问卷调查方法，研究了自我职业生涯管理（ＩＣＭ）以及职业承诺对职业生涯成
功的影响及其影响机制。职业生涯成功包括职业生涯竞争力和满意度２个因素，通过对ＩＴ行
业员工调查所获得的３１５份有效问卷的数据分析，发现在控制了人口学变量后，ＩＣＭ和职业承
诺仍然对职业生涯成功有预测作用，而且职业承诺的影响部分地通过ＩＣＭ中介影响职业生涯
成功。
关键词：职业生涯；职业承诺；职业生涯管理；职业生涯成功
中图分类号：Ｃ９３１ 文献标识码：Ａ 文章编号：１６７２８８４Ｘ（２００７）０３０３１２０６
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ＬＯＮＧＬｉｒｏｎｇ ＭＡＯＭｉｎｘｉｎ
（ＨｕａｚｈｏｎｇＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙｏｆＳｃｉｅｎｃｅａｎｄＴｅｃｈｎｏｌｏｇｙ，Ｗｕｈａｎ，Ｃｈｉｎａ）
﹢┈┉┇┉：Ｔｈｅｅｆｆｅｃｔｓｏｆｉｎｄｉｖｉｄｕａｌｃａｒｅｅｒｍａｎａｇｅｍｅｎｔａｎｄｃａｒｅｅｒｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔｏｎｃａｒｅｅｒｓｕｃｃｅｓｓ
ｗｅｒｅｓｔｕｄｉｅｄｂｙｕｓｉｎｇｓｕｒｖｅｙ．Ｓｅｌｅｃｔｅｄ３１５ｖａｌｉｄｄａｔａｂａｓｅｓｗｅｒｅａｎａｌｙｚｅｄ．Ｔｈｅｒｅｓｕｌｔｓｉｎｄｉｃａｔｅｄｔｈａｔ
ｂｏｔｈｉｎｄｉｖｉｄｕａｌｃａｒｅｅｒｍａｎａｇｅｍｅｎｔａｎｄｃａｒｅｅｒｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔｈａｄｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｔｅｆｆｅｃｔｓｏｎｃａｒｅｅｒｓｕｃｃｅｓｓｒｅ
ｓｐｅｃｔｉｖｅｌｙａｆｔｅｒｃｏｎｔｒｏｌｌｉｎｇｔｈｅｄｅｍｏｇｒａｐｈｉｃｖａｒｉａｂｌｅｓ．Ｔｈｅｒｅｓｕｌｔｓｆｕｒｔｈｅｒｓｈｏｗｔｈａｔｉｎｄｉｖｉｄｕａｌｃａｒｅｅｒ
ｍａｎａｇｅｍｅｎｔｐａｒｔｉａｌｌｙｍｅｄｉａｔｅｓｔｈｅｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐｂｅｔｗｅｅｎｃａｒｅｅｒｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔａｎｄｃａｒｅｅｒｓｕｃｃｅｓｓ．
┎┌┄┇┈：ｃａｒｅｅｒ；ｃａｒｅｅｒｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ；ｃａｒｅｅｒｍａｎａｇｅｍｅｎｔ；ｃａｒｅｅｒｓｕｃｃｅｓｓ
收稿日期：２００６－０７－２１
基金项目：国家自然科学基金资助项目（７０６７１０４６）
１ 研究背景
知识经济时代的到来，竞争的全球化日益
明显，组织应对外在环境变化的能力越来越不
可预测。在这种形势下，组织除了进行必要的培
训外，对员工职业生涯的管理开展得越来越少，
其原因主要有：①从组织角度考虑，未来不确定
性很强，加上组织扁平化，对员工开展职业生涯
管理缺乏现实可行性；②从员工角度考虑，即使
组织开展员工职业生涯管理，对组织的承诺是
否能够兑现员工是缺乏信心的［１］。然而，不管组
织存在与否，个人必须继续自己的职业生涯，否
则个人就会缺乏生活来源和生活的支撑。因此，
ＨＡＬＬ等［２］主张，职业生涯管理的重心逐步由
２０世纪８０～９０年代的组织职业生涯管理向自
我职业生涯管理过渡。所谓自我职业生涯管理
（ｉｎｄｉｖｉｄｕａｌｃａｒｅｅｒｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，ＩＣＭ），即个人
为了实现自己的职业生涯目标而采取的各种策
略和措施。
ＩＣＭ的研究主要集中在３个方面：ＩＣＭ 的
结构、效果及其影响因素。由于研究者对ＩＣＭ
的理解不同，研究存在一定差异，现在则越来越
趋向系统化。ＧＯＵＬＤ［３］较早地研究了职业生涯
规划（包括职业目标设置和职业策略确定）的效
果（职业生涯有效性）。ＰＡＺＹ［４］认为ＩＣＭ 包括
职业生涯规划（主动设定并积极实施职业生涯
目标）、选择有利于获得职业生涯指导的职业生
涯策略和主动性（个人积极参与职业生涯规
划）。而ＮＯＥ［５］在研究ＩＣＭ的效果（即个人职业
发展行为、活动以及工作绩效）时，将ＩＣＭ 分成
３个部分：职业探索、职业目标的明确性和职业
策略，其发现职业探索、目标设置与职业策略与
职业发展行为或绩效无关。
ＬＥＥ［６］假设职业目标设定对职业生涯管理
策略有影响，而职业生涯管理策略对员工专业
技能提升和职业满意度的传递性有影响，他在
新加坡对ＩＴ行业员工的调查研究结果支持了
其研究假设。龙立荣等［７］对ＩＣＭ的结构进行了
·２１３·
第４卷第３期
２００７年５月
管 理 学 报
ＣｈｉｎｅｓｅＪｏｕｒｎａｌｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔ
Ｖｏｌ．４Ｎｏ．３
Ｍａｙ．２００７
综合研究，提出了ＩＣＭ 的并列五因素模型，即
职业探索、职业目标和策略制定、继续学习、注
重关系以及自我展示，并发现ＩＣＭ 对职业生涯
满意度和绩效有积极影响。ＳＴＵＲＧＥＳ等［８］研
究了ＩＣＭ对组织承诺、员工态度和行为（绩效、
离职、旷工）的影响及作用机制。
近期，ＫＩＮＧ［９］提出了ＩＣＭ 理论模型，该模
型全面分析了 ＩＣＭ 的构成、效果和影响因素，
但该模型尚无数据支持。
从上述介绍可以看到，目前对ＩＣＭ 构成的
研究尚缺乏整体认同；在ＩＣＭ 的效果方面，比
较注重研究对组织有益的行为，如绩效、组织承
诺、职业态度、适应性等，以及部分对个人有益
的行为，如职业满意度和专业提升，但由于研究
所选择的ＩＣＭ要素不同，其结果不大明确。需要
指出的是，目前研究对ＩＣＭ 与职业生涯满意度
之间的关系比较明确，认为其有显著的相关性。
根据社会交换的观点，如果组织没有采取
有利于员工的行为，员工自然不会主动地给组
织奉献。按照这种逻辑，考虑当今心理契约的特
点［１０］，理论上ＩＣＭ 似乎对组织有益变量的影响
较小，而对个体有益变量的影响较大。
随着组织管理水平数字化程度的提高和精
细化，组织扁平化程度越来越高，与之相应，个
人职业生涯成功的观念也在发生变化。根据最
新的观点，职业生涯成功不仅仅意味着晋升或
薪水的涨幅，而更要从２个方面来衡量：①主观
上对职业生涯发展的满意度；②客观上在职场
上的竞争力，包括组织内部的竞争力和组织外
部的竞争力［１１～１３］。但以往的研究更注重考察
ＩＣＭ 对组织的积极影响，而较少同时关注对个
人职业生涯成功的 ２种重要指标的积极影响。
因此，本文拟研究ＩＣＭ 对个人职业生涯成功的
影响。
在知识经济时代，ＩＴ行业员工的职业生涯
发展难度较大。因此，每个人只有找到相对适合
自己的职业，并承诺于该职业，长期积累，才能
提升自己的竞争力。对于职业承诺，ＬＥＥ等［１４］
将其定义成个体与特定职业的感情反应时的心
理联结；ＭＥＹＥＲ等［１５］将其定义成人们从事某
特定职业的原因。与之相应，职业承诺的结构有
诸如单因素的情感说、三因素说（情感承诺、继
续承诺和规范承诺）和四因素说（将三因素的继
续承诺分成代价承诺和机会承诺）［１６］。本文只选
择单因素的职业情感承诺，因为，根据ＬＥＥ等
的元分析，情感性的职业承诺与职业生涯满意
度有正相关。但职业承诺是否能提升个人的职
业竞争力，职业承诺是否是通过ＩＣＭ 而实现职
业生涯满意度和职场竞争力，也是本文研究的
问题。
２ 研究方法与假设
． 研究方法
２．１．１ 研究工具
本文调查问卷，来自龙立荣等［７］２００２年编
制的ＩＣＭ问卷，共１８个项目，分成５个维度，即
职业探索、职业生涯目标和策略制定、注重学
习，注重关系以及自我展示。本文的同质性信度
分别为０．７８、０．８５、０．７３、０．７８、０．８４。本文的职
业承诺调查问卷来自于龙立荣［１７］２００２年编制
的职业情感承诺问卷，共６个项目，在本样本中
同质性信度为０．７２；职业生涯满意度调查问卷
来自Ｇｒｅｅｎｈａｕｓ编制的问卷，其同质性信度为
０．８３；职业生涯成功问卷翻译自国外的研究问
卷，反映组织内部的竞争力和组织外部的竞争
力［１１］，其同质性信度为０．８４。本文问卷的反应方
式为Ｌｉｋｅｒｔ反应设计，从非常不符合、比较不符
合、比较符合到非常符合共有４级。
２．１．２ 研究对象
本文问卷调查对象为ＩＴ行业中经营效益
比较好的电信企业。被调查者的概况如下：
（１）年龄 最大年龄 ５８岁，最小年龄 １８
岁，其中，２５岁及以下 ２８人，占 ８．９％；２６～３５
岁 １８２人，占 ５７．８％；３６～ ４５岁 ６０人，占
１９．０％；４６岁及以上 ２９人，占 ９．２％；１６人未
填，占５．１％。
（２）性别 男１５６人，占４９．５％；女１０２人，
占３２．４％；５７人未填，占１８．１％。
（３）职称 高级职称３３人，占１０．５％；中级
职 称 １０７人，占 ３４．０％；初级职称 １５人，占
４．８％；助理职称５７人，占１８．１％；１０３人未填，
占３２．６％。
（４）学历 高中或中专以下学历者２１人，
占６．６％；大专学历７９人，占２５．１％；本科学历
１６５人，占 ５２．４％；本科以上学历 ３０人，占
９．５％；２０未填，占６．４％。
（５）工 作 岗 位 管 理 人 员 １４４人，占
４５．７％；办公室人员 ２５人，占 ７．９％；技术人员
７９人，占２５．１％；其他 ２５人，占 ７．９％；未填 ４２
人，占１３．４％。
（６）职位 总经理１人，占０．３％；副总经理
５人，占１．６％；部门主任１４人，占４．４％；部门副
主任１７人，占５．４％；部门经理４７人，占１４．９％；
部门副经理３８人，占１２．１％；办公室主任８人，
·３１３·
自我职业生涯管理与职业生涯成功的关系研究——龙立荣 毛文心歆
占２．５％；职员４０人，占１２．７％；另有１４５人未填
写职位。
２．１．３ 研究程序
本文问卷的指导语统一设计。问卷一部分
是研究者现场调查，另一部分通过被调查企业
人力资源部代发。共发放问卷３６０份，收回问卷
３３０份，其中有效问卷３１５份，回收率为９１．７％，
有效率为９５．４％。
． 研究假设
假设 ＩＣＭ 对职业生涯成功有积极影
响。可分解成２个子假设：
假设 ＩＣＭ 对职业生涯满意度有积极
影响；
假设 ＩＣＭ对职业竞争力有积极影响。
假设 职业承诺对职业生涯成功有积极
影响。可分解成２个子假设：
假设 职业承诺对职业生涯满意度有积
极影响；
假设 职业承诺对职业竞争力有积极影
响。
假设 职业承诺通过影响ＩＣＭ而对职业
生涯成功产生影响，可分解成２个子假设，如图
１所示。
图 研究假设３示意图
假设 职业承诺通过影响 ＩＣＭ 而对职
业生涯满意度产生积极影响；
假设 职业承诺通过影响ＩＣＭ 而对职
业竞争力产生积极影响。
３ 研究结果
通过调查数据统计可以看出，ＩＣＭ 的职业
探索、注重学习等项目反应平均数（将平均值爩
除以对应项目数）接近３．０，而职业目标确定、注
重同事关系、自我展示均处于中等水平。总体上
看，这些员工的ＩＣＭ 比较积极。而职业承诺和
职业生涯满意度水平居中，职业竞争力水平较
高，如表１所示。
表 研究变量描述统计结果（牕＝３１５）
要素 样本量 项目数 爩 爳爟
职业探索 ３０６ ４ １１．４００ ２．１８６
职业目标确定 ３０７ ４ １０．８５７ ２．４１６
注重学习 ３１０ ４ １１．８２３ １．９４４
注重同事关系 ３１０ ３ ７．６３９ １．８８３
自我展示 ３１０ ３ ８．０２６ １．８０２
职业承诺 ２９９ ６ １５．７５３ ３．０２６
职业生涯满意度 ３０７ ５ １３．３４２ ２．５２９
职业竞争力 ３０１ ５ １５．８６７ ３．０３６
． ＩＣＭ、职业承诺、职业生涯成功描述统计
结果
问卷调查发现，ＩＣＭ 的５个要素之间有比
较高的一致性，相关系数均达到显著性水平；职
业承诺与 ＩＣＭ 的职业探索、注重学习、注重同
事关系３个要素间存在相关性，但相关程度较
低。相比而言，ＩＣＭ 与职业生涯成功关系比较
紧密，ＩＣＭ 的各项要素与职业生涯满意度和职
业竞争力基本达到显著性水平，除职业生涯满
意度与职业探索没有显著相关外，其余均显著
相关，如表２所示。另外，表２的数据还发现，职业
承诺与ＩＣＭ 的许多要素有显著的相关，与职业
生涯满意度和职业竞争力也显著相关，可能通过
中介变量ＩＣＭ发挥作用。
表 研究变量的相关矩阵结果
１ ２ ３ ４ ５ ６ ７ ８
１ 职业探索
２ 职业目标确定 ０．４０１
３ 注重学习 ０．３４９ ０．６５０
４ 注重同事关系 ０．２８６ ０．５１９ ０．４３７
５ 自我展示 ０．２５３ ０．４９５ ０．３９１ ０．５４５
６ ＩＣＭ ０．６３３ ０．８５３ ０．７６６ ０．７４２ ０．７０４
７ 职业承诺 －０．２２８ ０．１１１ ０．１２３ ０．２１２ ０．０４４ ０．１４９
８ 职业生涯满意度 ０．０４７ ０．３８７ ０．３６８ ０．３６８ ０．２４７ ０．３７５ ０．３６７
９ 职业竞争力 ０．２６５ ０．４７２ ０．４２９ ０．５０６ ０．４５６ ０．５７２ ０．１９０ ０．５０２
注：表示１％的显著水平，表示５％的显著水平，以下表格均同此。
． 职业生涯成功对ＩＣＭ 与职业承诺的回归
分析结果
为了控制人口学变量对职业生涯成功的影
响，本文运用层级回归方法研究ＩＣＭ 与职业承
诺分别对职业竞争力和职业生涯满意度的影响
进行分析，如表３所示。人口学变量主要包括性
·４１３·
管理学报第４卷第３期２００７年５月
别、年龄、学历和职位。从表３的结果可看出，人
口学变量对职业生涯满意度的影响相对较小，
而职业承诺和ＩＣＭ 对职业生涯满意度的影响
显著，主要的预测变量是注重学习与同事关系２
项，而职业目标确定处于临界水平。
表 职业生涯满意度分别对职业承诺与
ＩＣＭ的层级回归分析结果
进入回
归方程
步骤
变量 犝 牠 显著性水平
１ （Ｃｏｎｓｔａｎｔ） ４．７８１ ０．００１
性别 ０．００１ ０．００９ ０．９９３
职位 －０．１６７ －１．６７７ ０．０９６
年龄 ０．１７６ １．６９０ ０．０９４
学历 －０．０８２ －０．８７６ ０．３８３
爲２＝０．０９１ Δ爲２＝０．０９１
２ 职业承诺 ０．３７８ ４．０７２ ０．００１
爲２＝０．２０２ Δ爲２＝０．１１０
２ 职业探索 －０．０５０ －０．５８６ ０．５５９
职业目标确定 ０．２０３ １．９１３ ０．０５８
注重学习 ０．２１８ ２．３４７ ０．０２１
注重同事关系 ０．２５１ ２．６９１ ０．００８
自我展示 －０．００７ －０．０８６ ０．９３２
爲２＝０．３７８ Δ爲２＝０．２８７
注：爲２为变量所解释的变异量，Δ爲２为变量所解释的变异量增
量，犝为标准化回归系数，下表同。
在表４中可以看出，职业承诺依然对职业
竞争力有较强的预测力，ＩＣＭ 在控制了人口学
变量的效果后，也对职业竞争力有显著的预测
力，解释的变异增量为０．３１３，达到显著性水平，
主要的预测要素是注重同事关系。与职业生涯
满意度不同，由于职业竞争力与性别、年龄、职
业成就水平存在相关关系，因此，许多 ＩＣＭ 要
素被人口学变量解释。
表 职业竞争力分别对职业承诺与
ＩＣＭ的层级回归分析结果
进入回
归方程
步骤
变量 犝 牠 显著性水平
１ （Ｃｏｎｓｔａｎｔ） １１．２８５ ０．００１
性别 －０．１３０ －２．２９６ ０．０２２
职位 ０．２１４ ３．６５５ ０．００１
年龄 －０．２２９ －３．８２８ ０．００１
学历 ０．０８０ １．４１４ ０．１５８
爲２＝０．０９３ Δ爲２＝０．０９３
２ 职业承诺 ０．２２５ ３．９４８ ０．００１
爲２＝０．１３７ Δ爲２＝０．０４４
２ 职业探索 ０．０５１ ０．６０１ ０．５４９
职业目标确定 ０．１９１ １．７８６ ０．０７７
注重学习 ０．１１０ １．１７６ ０．２４２
注重同事关系 ０．２６０ ２．７８９ ０．００６
自我展示 ０．０８９ １．０３２ ０．３０４
爲２＝０．４０６ Δ爲２＝０．３１３
． ＩＣＭ对职业承诺效果的中介效应检验
为了检验 ＩＣＭ 对职业承诺发生效果的中
介作用机制，本文采用ＪＡＭＥＳ等［１８］提供的程序
和判断条件，运用层次回归的方法对ＩＣＭ 的中
介作用进行分析。该程序的步骤及判断条件如
下：①自变量影响中介变量；②中介变量影响因
变量；③在中介变量效果恒定时，自变量对因变
量的影响消失，表示完全中介效应；④如果自变
量的贡献仍然显著只是有所下降，则表明存在
部分中介作用。为了控制额外变量，本文运用层
次回归法在第 １步中加入了人口学变量；为减
少统计检验的误差累积问题，本文用ＩＣＭ 总分
作为中介作用的评估变量。由于表２的结果已
经证明了ＩＣＭ 成为职业承诺和职业生涯成功
的中介变量的前２个假设，本文只考察第３个条
件，在运用层级回归控制中介变量ＩＣＭ 的效果
后，考察职业承诺是否对职业生涯满意度和竞
争力还有作用，从而判断ＩＣＭ 的中介作用量大
小。
从表５结果可知，在控制了人口学变量后，
职业承诺对职业生涯满意度作用显著，而且职
业承诺对职业生涯满意度的直接预测显著（第２
步的Δ爲２为０．１１０，爮＜０．０１）；在控制了人口学
变量的作用后，在ＩＣＭ 变量加入时，中介变量
的作用也显著（Δ爲２为０．２３５，爮＜０．０１）。在此基
础上，再将职业承诺加入方程，增量仍然达到显
著性水平（Δ爲２为０．０５２，爮＜０．０１），但相对于没
有加入中介变量 ＩＣＭ 时，其贡献量有所下降，
说明ＩＣＭ 在职业承诺和职业生涯满意度之间
有部分中介作用。
表 职业承诺预测职业生涯满意度时ＩＣＭ的中介效应
步骤和变量 爜 爳爠爜 犝 爲２ Δ爲２
职业承诺的直接效果
第１步：
人口学变量 ０．０９１
性别 ０．００４ ０．４９６ ０．００１
职位 －０．２５９ ０．１５５－０．１６７
年龄 ０．０６０ ０．０３５ ０．１７６
学历 －０．３３９ ０．３８７ ０．０８２
第２步：
职业承诺 ０．２０２
０．１１０
职业承诺 ０．２９２ ０．０７２ ０．３７８
ＩＣＭ的中介作用
第２步：
中介变量 ０．３２７
０．２３５
ＩＣＭ ０．１６９ ０．０２６ ０．４８８
第３步：
职业承诺 ０．３４８
０．０５２
职业承诺 ０．２０７ ０．０６５ ０．２６７
以同样的分析方法，对ＩＣＭ 在职业承诺与
·５１３·
自我职业生涯管理与职业生涯成功的关系研究——龙立荣 毛文心歆
职业竞争力之间的中介作用进行检验，从表 ６
中可以发现，其结果与对职业生涯满意度相似，
说明ＩＣＭ 在职业承诺与职业竞争力之间存在
部分中介作用。
表 职业承诺预测职业竞争力时ＩＣＭ的中介效应
步骤和变量 爜 爳爠爜 犝 爲２ Δ爲２
职业承诺的直接效果
第１步：
人口学变量 ０．１１３
性别 －０．７８８ ０．４８６ －０．１２５
职位 －０．４０５ ０．１５６ －０．２２１
年龄 －０．０７２ ０．０３５ －０．１８１
学历 ０．３７５ ０．３７９ ０．０７８
第２步：
职业承诺 ０．１８９
０．０７６
职业承诺 ０．２８２ ０．０８５ ０．３１４
ＩＣＭ的中介作用
第２步：
中介变量 ０．３８４
０．２７１
ＩＣＭ ０．２０５ ０．０２９ ０．５２５
第３步：
职业承诺 ０．４１１
０．０２７
职业承诺 ０．１７３ ０．０７５ ０．１９３
４ 讨论
从表１结果得出，员工ＩＣＭ的职业探索、注
重学习等项目反应平均数接近３．０，而职业目标
确定、注重同事关系、自我展示均处于中等水
平，显示了技术密集型企业员工的特点。一方
面，其注重学习和发现机会，另一方面，其对自
己的职业目标又比较迷茫。职业承诺和职业生
涯满意度的项目反应平均数超过２．５，没有达到
３．０，处于中等水平；而客观职业竞争力的项目
反应平均数超过３．０，竞争力较强。该结果进一
步证实了数据的可靠性，因为，被调查企业属于
技术密集型企业，企业和员工非常注重学习和
成长；同时，该企业也属于国有大型企业，职业
成长所需资源分配的公平性难以保证，因此，员
工的职业生涯满意度不高。
从表２的结果发现，ＩＣＭ 各要素与职业生
涯成功的２个要素相关，除职业探索外，均达到
显著性水平。职业承诺与职业生涯成功的２个
要素也达到了显著性水平，但略低于ＩＣＭ 的总
体水平。同时，职业承诺与ＩＣＭ的３个要素职业
探索、注重学习、注重同事关系达到了显著性水
平，与ＩＣＭ 总分有弱的显著相关。结果初步显
示了三者可能存在的中介预测关系。
从表３和表４的结果来看，本文的假设１ａ、
１ｂ和假设２ａ、２ｂ在职业生涯满意度和职业竞争
力２个方面得到了验证。从表３可知，职业承诺
与ＩＣＭ对职业生涯满意度的预测力均显著，而
ＩＣＭ 中的注重学习和同事关系预测力显著，确
定职业生涯目标接近临界值，职业探索和自我
展示不显著。与表３结果不同，人口学变量对职
业竞争力影响显著，其中性别对职业竞争力有
影响，且男性更有竞争力，而职位高者竞争力也
更高，年龄越大，竞争力则相对减弱；职业承诺
的预测力增加没有对满意度的预测力大，ＩＣＭ
中仅有注重同事关系显著相关。
本文研究结果总体上与ＫＩＮＧ［９］的ＩＣＭ 理
论模型假设一致，尽管ＫＩＮＧ没有明确提出职
业竞争力这一指标，但其提到了希望达到的职
业结果，指出有职业竞争力肯定是个人希望达
到的结果。本文研究结果与ＬＥＥ等［６］的研究结
果也相似。ＬＥＥ等［６］的研究证实了职业生涯规
划（职业生涯目标确定）影响职业生涯策略，而
职业生涯策略影响专业提升和职业满意度。此
外，本文研究发现ＩＣＭ 中的职业探索和自我展
示多既不利于提升职业生涯满意度，也不利于
提高职业竞争力。职业探索多意味着对现在的
职业不满意，而过多的探索会消耗人的精力，使
人缺乏专业竞争力；在中国文化背景下，向上级
的自我展示可能需要把握度，并非展示越多越
好，因为，ＫＩＮＧ［９］的ＩＣＭ 理论模型专门有影响
行为要素，这是在ＫＩＮＧ的理论中今后可能需
要修正的地方。
总之，本文根据知识经济时代知识员工的
特点，引入职业竞争力这一相对市场化指标作
为职业生涯成功的一部分，研究结果证实了它
与职业生涯满意度指标的不同规律，具有不可
替代性；这种不可替代性还可从表 ２的结果看
出，该２个指标的相关为０．５０２，达到显著，属中
等相关。
从表５和表６的结果发现，本文研究结果与
假设３ａ和３ｂ不大一致。从研究结果看，职业承
诺对职业生涯成功的影响只是部分地通过ＩＣＭ
来调节，即职业承诺会直接影响职业生涯成功。
在知识经济时代，不论个人是否喜欢某个职业，
出于生活的压力，个人也不得不注重专业学习
和人际关系，因此，职业承诺和 ＩＣＭ 出现一定
的分离在现实中是正常的。
５ 结论和启示
本文研究结果发现，在技术密集型企业的
员工中，ＩＣＭ 和职业承诺均对职业生涯满意度
和职业竞争力有预测作用，显示了知识经济时
代个人职业生涯管理的作用，也反映了职业承
·６１３·
管理学报第４卷第３期２００７年５月
诺的重要性。此外，本文研究还发现，ＩＣＭ在职
业承诺与职业生涯成功之间有部分中介作用。
通过本文研究可以得出，为了提高职业生
涯成功几率，员工必须加强职业生涯管理，特别
是加强学习和处理好同事关系；此外，个人尽早
进行职业生涯定位，对职业或专业领域的承诺
也有利于其职业生涯的成功。当然，本研究还存
在一些不足，比如研究没有排除可能的共同方
法误差，今后可以考虑将职业竞争力由上级评
估；另外，本文研究样本来自同一个集团组织，
可能外部效度受到限制，需要扩大到其他组织
类型。
参 考 文 献
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（编辑 郭恺）
通讯作者：龙立荣（１９６３～ ），男，湖北潜江人。华中科技大
学（武汉市 ４３００７４）管理学院教授、博士研究生导师、博
士。研究方向为人力资源管理、组织行为学、压力管理、员
工关系管理。
更正：
本刊２００７年第２期《和合管理：探索具有中国特色的
管理理论》一文中，标题３“和合管理的未来——管理界的
发展与融合”应为“和合管理的未来——管理学的发展与
融合”。特此更正，并向作者、读者致歉。
本刊编辑部
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自我职业生涯管理与职业生涯成功的关系研究——龙立荣 毛文心歆
