第五章 面试
一 面试的概述
二 面试的分类
三 面试命题
四 面试流程
五 面试中常见的误区和错误
六 面试技巧
面试
• 面试是在考官与应试者直接交谈或
者设置应试者于某种情景中进行观
察，了解应试者的能力、个性特征
以及求职动机等情况，从而完成对
应试者适应职位的可能性和发展潜
力的评价。
面试的特点
• 重过程
• 综合性
• 灵活性
• 行为导向
• 过分依赖主试
面试的分类
• 非结构化面试
• 结构化面试
• 半结构化面试
• 情景面试
• 基于行为的面试
• 小组面试
• 压力面试
非结构化面试
• 开放式任意式谈话
• 没有固定模式
• 没有事先准备好的问题
• 求职者有最大自由度上决定讨论的
方向
• 灵活性强，可以深入
• 对主考官要求较高
结构化面试
• 面试考核要素结构化
• 面试试题（内容，种类，编制）结
构化
• 评分标准结构化（测评指标，水平
刻度，测评规则）
• 面试考官结构化
• 面试过程结构化
结构化面试的程序
• 工作分析，确定测评要素以及权重，命
题
• 对考官进行培训，明了测评要素的具体
含义，掌握评分标准（讲解示范，模拟
演练，观察评价）
• 组织实施面试（准备应试者简历，面试
考核要素权重及具体评价标准分析表，
规范性问题，个人评分表）
情景面试
• 面试题目是假定的情景
• 通过求职者对情景的反应作出评价
• 情景试题来源于工作或者能体现出工作
所需的素质
• 对事例的反应能区分开优秀员工和一般
员工
例：在未来的工作中，你的领导下达命令
中有明显得失误，你会怎么做？
基于行为的面试
• 用过去预测未来表现
• 定义素质的典型行为（正负）
• 收集应聘者过去的STARs
S－situation
T－target
A－action
R－results
小组面试
• 多个面试考官
• 每个考官问问题
• 考察全面
• 给求职者增加额外压力
压力面试
• 考察求职者如何承受压力
• 问题使求职者感到压力或者陷入尴尬
例：过去的两年内，换了四项工作，是否
反应出你不负责任，对企业不忠诚？
命题原则
• 思想性原则
• 针对性原则（针对岗位要求，针对测评
要素）
• 灵活性原则－留出回答问题的空间
• 理解性原则
命题类型
• 背景性问题
• 智能性问题
• 工作知识问题
• 情景性问题
• 行为性问题
• 意愿性问题
面试流程
• 关系建立阶段－创造宽松友好的范围
• 导入阶段－提问熟悉题目，缓解紧张
气氛
• 核心阶段－了解胜任力（胜任特征）
• 确认阶段－进一步确认关键胜任力
• 结束阶段 －查漏不缺，询问应试者
面试中常见误区
• 第一印象
• 近因效应
• 对比效应
• 刻板效应
• 晕轮效应
类我效应
面试者缺乏工作
的相关知识
非言语行为的影
响
面试中的倾听
• 倾听要仔细，认真，表情自然，不能
不自然的俯视、斜视或者盯着不动
• 慎用肢体语言，尤其是带有倾向性的
• 客观倾听，避免夸大，低估，添加，
省略等倾向
• 适当记笔记
信息：我要做
的事情太多了，
简直不知道从
哪儿下手
夸大：面对这么
多的事情，你感
到无望和压抑了。
添加：你感到不公
平了。
抢先：你正
计划着把必
须要做的事
情列出来
低估：你今
天有点忙
分析：由于
时间管理不
好，你感到
落后了
面试中的观察
• 坚持观察的综合性、目的性和客观
性原则
• 避免以貌取人或者光环效应
• 注意面部表情
• 注意身体语言
面试者经过训练
通过工作分析确定工作要求
只着重了解工作要求的那些知识、技
术、能力和其他特点（Knowledge,
Skills, Ability and Other
characteristics, KSAOs）或者是胜任
力。
如何使面试有效
严格根据工作分析的结果设计面试
问题
在轻松的气氛下进行面试
编制KSAOs或者胜任力的评价表格
评价要素尽量做到操作化
