OKR 目标管理法操作流程
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20XX 年 X 月 X 日
目录
OKR 目标管理法操作流程 .......................................................................................................- 1 -
一、 如何实施 OKR .............................................................................................................- 2 -
二、 OKR 基本流程 .............................................................................................................- 3 -
三、 OKR 基本原则 .............................................................................................................- 5 -
四、 标准的 OKR 周期 ........................................................................................................- 5 -
五、 具体实施步骤...............................................................................................................- 6 -
六、 相关表格.......................................................................................................................- 6 -
七、 结果运用.......................................................................................................................- 7 -
OKR 操作流程
一、 如何实施 OKR
持
续 馈
鼓 反
励
主动沟通
主动沟通
评 价
战略
全员 年度目标
使命感
季度目标 全员
关键结
果
KRS
KRS
下季度
目标
执
行
执
行
执
行
评 分
二、 OKR 基本流程
（一）设定目标 O
1、O 值设定须是具体的，可量化，具有一定挑战性的；
2、O 的数量：每季度设定 3-5 个；
3、O 必须达成共识，目标必须是在管理者与员工直接充分沟 4、通后的共
识。没有达成共识的目标不能算作目标，目标的设定以达成共识为终点。
（二）明确每个 O 的 KRs：所谓的 KR 就是为了完成这个目标我们必须做
什么？
1、必须是能直接实现目标的；
2、必须具有进取心、敢创新的可以不是常规的；
3、必须是以产出或者结果为基础的、可衡量的，设定评分标准的；
4、不能太多，一般每个目标的 KR 不超过 4 个；
5、必须是和时间相联系的。
6、OKR 一旦制定，将进行公开，以保证透明度和公平性；
备注：目标既要有年度 KRs，也有季度 KRs：年度 KRs 统领全年，但并非
固定不变，而是可以及时调整，调整要经过批准；季度 KRs 则是一旦确定就
不能改变的。在这里要切记可以调整的是 KRs，而不是目标。目标不能调
整，措施和方法（KRs）可以不断完善。同样 KRs 的设定也必须是管理者与
员工直接充分沟通后的共识。
（三）推进执行
1、从关键结果到“行动计划”
2、当有了关键结果（期望的结果）后，就要围绕这个具体的目标来分解任
务了。所以，每项关键结果就会派生出一系列的任务，交给不同的同事负
责。
3、执行关键：个人---团队----企业
个人的 OKRs 定义了个人目前的工作；
团队的 OKRs 定义了团队工作的优先级，不仅仅是所有人的个人 OKR 的
简单集合；
整个公司的 OKRs 是一幅巨大的蓝图，代表整个公司的战略目标。
每个季度和年度都有 OKRs，并保持这样一个节奏的。每个季度都打分。
年度的 OKRs 不是一下就敲定了的。比如你在 12 月设了下季度和年度的
OKRs，往后集中精力在实施季度 OKRs 上，毕竟这是眼前的目标。而过
了一段时间，你可以验证年度 OKRs 是不是正确的，并不断修订它。年
度的 OKRs 是指导性的，并不是约束。
可量化的。O 和 KR 的不同：O 要是有挑战性的，如果是板上钉钉的事情
就是不够的；KRs 能很好的支持 O 的完成，是要明显可量化的，便于评
分的；
（四）定期回顾
1、根据考核周期每周或每月都对 O 进行回顾，每个周期完成做总回顾和考
评。
2、回顾要点：
进度、实施质量、实施的均衡情况、协作情况、对策的落实情况、协商
确定改进方法。
实绩是否达到要求的水准？偏差率多大？
已采取的行动有效性
对出现的问题点所采取的对策有效性
发生什么障碍？
无法克服的障碍因素是什么？
无法控制的客观因素有哪些？
实绩是否受到其他偶然因素的影响？
用何种方法解决这些障碍？
三、 OKR 基本原则
1、一个周期最多五个目标(O), 每个目标最多四个关键成果(KRS);
2、60%以上的目标需满足自下而上的标准流程;
3、所有目标和关键成果必须是协商制定的;
4、完成度 60%-70%=GOOD、40%=BAD
5、仅仅在真的十分必要时，才在下个周期继续保留未完成的关键成果
四、 标准的 OKR 周期
五、 具体实施步骤
1、总经办：发布公司结果目标“O”，绘制并发布《目标体系模式图》，然后
发布每个“O”的《关键成果 KRS 和行动实施表》。
2、人力资源部：发布《岗位职责说明书》、《部门 OKR 目标和关键成果卡》、
《个人 OKR 目标和关键成果卡》、《月（季）绩效回顾表》；
3、各部门负责人+员工：采取由下而上的方式，采用归纳法来汇集个人、部
门的关键成果和相应的 KRS；
4、建档公布执行实施
5、回顾和周期评分（结果运用）
六、 相关表格
目标体系模式图
序号 业务类别 目标“O” KR 关键结果 KRS 产出成
果
1 自有平台
2 外部平台
3 游戏
4 页面广告
5 其他
七、 结果运用
（一）岗位调整（含人事异动）
（二）薪资调整
（三）培训发展
（四）绩效奖金分配
