人员招聘技巧培训
PE RSONNE L RE C RUIT M E NT SK IL L S T RA INING
汇报人：XX
时间：XX年XX月
目
录
经典七问
常见试题
提升技巧
提升效果
人员要求
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经 典 七 问
C L A S S I C S E V E N Q U E S T I O N S
PART 01
经典七问
请讲一下您以往的工作经历。――考察应
聘者的语言组织及表达能力，以及描述的
条理化。
您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需
要提升？――“提升”一词比较委婉，一方
面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为
日后的员工培训增强针对性。
以往工作中您的职责是什么？――如果描
述不清，可见即使有相关工作经验，其系
统性全面性也值得怀疑。
您以往的工作经历中最得意最成功的一件
事是什么？您的长处是什么？――从应聘
者的回答中，可了解他是注重个人成功还
是注重团队协作。
经典七问
对于新的工作岗位您有什么设想？如何开展工作？――这
涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。
您离职的原因是什么？――这是必须要问的问题，涉及员
工和组织的融合性。
您对薪金待遇和福利有什么要求？――这个问题的重要性
更是不必多言。
常 见 试 题
C O M M O N T E S T Q U E S T I O N S
PART 02
常见试题
这类试题几乎在每一个招聘中都会出现，内
容主要围绕你个人的志趣、职业、生活经历
进行发问，试图了解你的求职动机、工作经
验、能力特长，同时考察你的思维逻辑性、
语言表达力等等。
询问个人状况题
情景设置类这类试题出现的频率也比较高，
内容主要是设置一个与你应聘工作内容相关
联的场景，让你处理或做出判断。发问者主
要想考察你的处事能力、综合素质还有专业
素养。回答这样的问题，一定要抓住场景中
的主要矛盾，并时刻注意与自己应聘的工作
联系起来。
情景设置类试题
招聘考试，应聘者与招聘方永恒的博弈：招
聘方挖空心思设计了千奇百怪的题目等着应
聘者；而应聘者绞尽脑汁思考出妙趣横生的
回答回应招聘方。一般招聘过程有面试与笔
试，笔试中有各种不同题型（如选择、判断、
问答等），面试题目则较多地关注个人状况。
招聘考试
对待这类问题，一定要有的放矢，尽力猜测
对方发问的意图，这样才能保证你的回答有
较高的命中率。举例：1、你的同事/同学会
如何用5个单词来描绘你？他们以何为依据
作出如此评价？2、你奉行的格言是什么？
谁一直对你的职业生涯有重要影响，为什么
？
个人状况题举例
常见试题
这类题目多在笔试时出现，内容多种多样，如脑筋急转弯、趣味数
学等等，题目本身可能并不难，主要是考察你的思维能力。这类题
目有时候根本没有一个固定的答案，关键是你在回答中体现出来的
思路。从这点来说，可能解答的过程更加重要。
趣味智力题
10个人排队戴帽子，10个黄帽子，9个蓝帽子，戴好后，后面的人
可以看见前面所有人的帽子，然后从后面问起，问自己头上的帽子
是什么颜色，结果一直问了9个人都说不知道，而最前面的人却知
道自己头上的帽子的颜色。问是什么颜色，为什么？
举例
这类题目最不好讨巧，要看各人的能力了。举例：小李和小王、小
张3人玩猜数字游戏，小张在两张纸片上各写一个正整数，两数差
一，一张贴在李额头上，一张贴在王额头上，则二人只能对视对方
数字，小张不停地问：“知道是什么数字了吗？”第一次，二人都不
知；第二次，……同上；第三次，……同上；第四次，小王说，我
知道了，小李也说，我知道了。请问是什么数字？
逻辑推理题
常见试题
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命比原设计的寿命短一半不是冲放电时间，
解决方案是免费更换电池或给50元购买
厂家新手机的折换券。请给所有已购买此
手机的用户写信，告诉解决方案。
举例这类题目出现的频率不高，但有时一些大
段的英语描述类题目也可归于此类。写作
题目主要是看应聘职位与这一写作内容之
间的关系，从而决定写作时分量的分配。
写作能力题
提 升 技 巧
I M P R O V I N G S K I L L S
PART 03
提升技巧
如招聘一名Java语言程序员，那么关键词就
应该如下：Java，VisualC++，perl，ticl,应
用开发WindowsNT/XP，visualbasic，，编
程，图形用户界面，html，项目管理等等。
设置有效关键词
面试时对应聘者能力进行考核，用人才测评
等方式，减少无效面试的次数，缓解HR招
聘压力，降低工作量。
减少无效面试的次数
提升简历筛选的效率和准确度非常关键，在
查看和搜索简历时，设置与该职位有关的有
效关键词，关键词设置得越多越精确，越有
利于帮助搜索到合适的简历。
提升简历筛选的效率和准确度
明确招聘职位的需求信息，确定职位的关键
技能，有效提问以便收集信息进行综合性分
析，评估过应征者的能力及反映情况，从而
提高招聘的准确度。
明确招聘职位信息
提升技巧
除了制定适合本企业特点的招聘工作流程，使之标准化，程序化以外，
还需简化流程，提升招聘的衔接性，推动用人部门参与招聘的全过程。
简化招聘流程，提升招聘衔接性
招聘部门要不断地向用人部门灌输招聘管理理念，推动其主动参与招
聘全过程。用人部门对招聘的配合、支持程度，决定了招聘的成败。
用人部门配合招聘
随着业务的发展，招聘工作量的增大，企业需要建立企业自己的招聘
管理人才数据库，这就需要HR多渠道收集应聘简历，备份简历数据，
进行简历管理。
建立企业人才库，储备并跟踪人才
HR在保证招聘质量的前提下，降低招聘成本，提高招聘工作成效，减
少招聘的盲目性和繁琐性，同时招聘工作人员提高自身职业素养。
用人部门配合招聘
提 升 效 果
E N H A N C E T H E E F F E C T
PART 04
提升效果
人才招聘和绩效考核实质上是一项工作。没有好
的绩效标准会导致招聘方法的有效性大打折扣。
分析工作
每种不同的招聘方法对不同的指标敏感程度不同，
有效性也不同。
选择招聘方案
主持招聘的人员和场地很重要。一般来说，所有
候选人应该在同样环境下、被同一组面试官测试。
实施招聘方案
当员工进入公司或调任新岗位后，应持续追踪他
的绩效水平，检验招聘结果和实际绩效间的关系。
把招聘结果与工作中的绩效联系起来
应定期根据绩效监测的记录验证和修改招聘方案，
并作出调整，使得公司的招聘有效性持续提高。
验证及改进招聘方案
人 员 要 求
P E R S O N N E L R E Q U I R E M E N T S
PART 05
人员要求
许多情形下，都是由于招聘工作人
员的把握不确切，或本身具备的素
质和技巧未能应对招聘的问题，从
而造成预期与实际上的偏差。
造成预期与实际偏差
招聘千万不能忽视的问题，正是对
招聘工作人员的要求。比如，素质：
热情公正、认真负责、诚实，表达：
知识和行业了解及沟通力等。
不能忽视的问题
从提升招聘工作人员的素质入手，
从表达、观察、协调和认知等方面
进行自我校对，并争取在实操学习
和积累中，避免可能出现的误区。
避免可能出现的误区
人员要求
知识的具备、对行业了解及沟通力、寻找到
思想交流的着陆点等，正是做为人力资源工
作者所应有技能和敬业作风
人力资源工作者应有技能
为合适的人员配置与使用作出真实的铺垫。
比如，从控制招聘成本的角度，把握好第一
关，从而提高面试、筛选和录用的质量
合适的人员配置使用
从招聘工作人员自我素质的提升角度，热情
公正、认真负责、诚实态度，是展示了企业
的形象和代表了与之相匹配的文化内涵
提升招聘工作人员素质
招聘工作人员自我提示和校对，利于从主客
观方面找到改善的连接点，从而有效避免或
克服可能出现偏差或评价不当的现象
招聘工作人员自我校对
人员要求
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2
1
从角色的转换方面，恰好是对从事招聘工作人员一种检视，
注重其言行举止和沟通方式，不仅仅是临场发挥，某种程
度也注入了入职者对您往后工作的支持。
招聘工作人员素质的高低与吸引程度，如同一个桥梁搭建；
应从双方坦诚接触中，把握和发现应聘人员的关键特质和
围拢工作任务和所具备知识技巧和能力等进行筛选。
练就招聘工作人员从应聘者资料到面谈过程如何衔接起来，
比如，了解离职的原因和评价求职者的教育背景、分析求
职者自立与对职位的态度和就业记录及时间匹配等。
非常感谢您的观看
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