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（直销管理）直销直销商离
职原因之探讨以甲公司离
职直销商为例
直销商离职原因之探讨-以甲公司离职直销商为例
摘要
直销公司的直销商离职率相当高，对直销公司而言是很大的人力
浪费，对直销商而言，也是生涯发展的挫折。本研究希望藉由已离职
直销商对加入动机、组织承诺、工作满意度、工作表现、外界环境、
公司产品、公司状况的看法及态度的探讨，来了解已离职直销商的离
职原因；并比较专职与兼职直销商以及有进行销售与只购买直销入门
数据而没有订购产品的直销商对于各变量的看法是否有所不同。最后
归纳出已离职直销商之离职原因并提出改进建议，供直销公司及上线
参考。
关键词：离职、直销商、工作满意度
直销商离职原因之探讨-以甲公司离职直销商为例
壹、绪论：
1. 研究动机：
直销公司之直销商离职率相当高，对直销公司而言，是很大的人
力浪费，对直销商而言，也是生涯发展的挫折。尤其在近几年直销产
业的营业额不断衰退的情况下，更须要深入检讨直销商离职的原因，
希望能藉由对已离职直销商的调查研究，分析出离职原因，作为公司
及上线未来在辅导直销商、及公司在改进制度、改善产品与修订公司
政策上的参考。
2. 研究目的：
本研究希望藉由已离职直销商对加入动机、组织承诺、工作满意
度、工作表现、外界环境、公司产品、公司状况的看法及态度的探讨，
来达成下列几项目的：
了解已离职直销商的加入动机。
了解已离职直销商对组织的承诺。
了解已离职直销商对工作的满意度。
了解已离职直销商在工作上的表现。
了解已离职直销商对外界环境变化的看法。
了解已离职直销商对公司产品优劣的看法。
比较专职与兼职直销商对于各变量的看法是否有所不同。
比较有进行销售与只购买直销入门数据而没有订购产品的直销商于加
入动机、对外界环境变化、对公司产品优劣的看法等是否有所不同。
了解已离职直销商对公司的政策与制度的看法与建议。
10.归纳出已离职直销商之离职原因并提出改进建议。
贰、文献探讨
一、离职的定义与种类
Price(1977)年对于离职(turnover)的定义如下：个人在社会系统
下会员领域的移动。而 Wanous（1982）对于离职的定义如下:个人从组
织的会员资格下脱离，而该个人从组织中有获取货币性的报偿。
根据 Price(1977)的分类，离职被区分为两种，自愿性的离职
(voluntary turnover)以及非志愿性的离职(involuntary turnover)。
志愿性的离职是指在社会系统的会员领域中，个人自发性的移动。非
自愿性的移动是指并非受到个人自发性决定所造成的移动，像是公司
解散、被解雇、退休或是死亡等等。
二、离职原因的探讨
Price认为(1977)，大部分非自愿性的离职是受到公司因素影响，
像公司解散、公司裁员以及员工退休等等都是由于公司政策所造成的
离职。但有时候非自愿性离职的原因可能不是来自于公司的因素，而
是因为受到其它人的影响，像是另一半要求他(她)不要在该公司工作，
或是女性工作者为了另外一半的生涯规划而自愿放弃自己的工作等等。
自愿性离职的因素较多且较复杂，Price所列出的主要决定因素如
下：
影响离职的因素分为主要决定因素—工作满意度以及工作机会两项，
而影响工作满意度的因素则为工作报偿、工作融合度、非正式沟通、
正式沟通、权力集中度等五项。
工作满意度
工作满意度越低的员工，其离职率比工作满意度高的员工的可能性越
高。
当工作报偿越高时，工作满意度可能会更高，而使得离职率降低
(Lawler ,1971)。当工作融合度越高，离职率越低(Knowles
1964;Lawler ,1973)。非正式沟通与正式沟通程度越高时，离职率越
低(Goodman et al.,1973)。权力集中度是指权力集中在某一个人的程
度，当权力集中度越高时，离职率越高(Price ,1977)。
工作机会
工作机会是指在环境下能够得到其它工作的可及性。当工作机会越
大，离职的可能性越高。
3. 研究变数的探讨
1、加入动机
根据 Thomas & Pradeep (1992)以 Mary Kay
Cosmetics、Salasmaster、Tupperware、United Consumers Club
等四家美国直销公司采取通讯方式取样，有效样本 491份，调查这
四家直销公司的直销人员对工作的动机，用五个动机模式及 26项工
作特性，采取七分量表，衡量每一项工作特性对加入直销公司的重
要性。
2、组织承诺
乃根据 Porter et al.(1974)所发展出的 15项组织承诺问卷
（Organizational Commitment Questionnaire ,OCQ）采７分量表，
从非常赞同到非常不赞同来衡量每一项组织承诺对直销人员的重要
性。
3、工作满意度
Hackman & Oldham(1974,1975)所发展出来的工作诊断调查（Job
Diagnostic Survey ,JDS）的工作满意度的子量表共十个项目，采
七分量表从极为满意到极不满意来衡量员工的工作满意度。
4、工作表现
Thomas R. Wotruba(1990)研究指出全职直销人员与兼职的直销人
员比较其在工作的表现，虽然在其研究中并没有明确的发现全职直
销人员与兼职直销人员在工作表现上有显著的差异，但其研究结果
显示出当直销人员对工作需求愈高时，全职直销员工与兼职直销员
工其工作表现也就愈好。
5、外界环境
Kotler(1998)在其所著的 Marketing Management 提到影响一个公
司营销环境的共有六个主要的环境力量：人口、经济、自然环境、
科技、政治/法律，及社会/文化。
6、公司产品与公司制度
陈得发.马云龙(1998)研究指出大多数直销商会选择加入该直销公
司是主要原因为产品优良，其次为公司制度良好。
7、离职原因
Thomas R. Wotruba(1990)曾对全职直销人员与兼职的直销人员其
员工流动率做比较，其结果发现兼职的直销人员较全职的直销人员
离职率低，全职的直销人员在面对其它较高薪水的工作出现时，较
容易倾向离职。
8、人口统计
黄韶颜（1998）研究指出成功的直销人员应对直销工作感兴趣，对
公司的经营、产品质量及喜好度认同，同时家庭的支持力十分重要，
若夫妻共同协力合作将会增强其直销事业。
参、研究方法与步骤：
一、研究变数：
（一）加入动机变数：
本研究量表总共有 25项加入动机，采 Likert五点量表，从「非
常不重要」「不重要」「很难说」「重要」「非常重要」，由受访者依其对
各项加入动机的重要性程度加以评分，分数从 1~5分，分数愈高代表
其重要程度愈高。另外再依上述动机 ，由受访者依重要的程度，依次
列出最重要的三项动机，作为衡量加入动机对直销商加入甲公司之重
要依据。
（二）组织承诺变量：
本项变量主要是想了解受访者（离职直销商）个人对该公司的感
受，总共计有十项，让受访者依其对每项的同意程度加以评分，分数
从 1~5分，分数愈高代表其愈同意。另外再根据其重要程度，依次列
出最重要的三项因素，以了解直销商对甲公司的感受。
（三）工作满意度变数：
本项变量主要是调查直销商在甲公司工作时，对工作满意度之看
法，共有十项，分数从 1~5分，分数愈高代表其对工作的满意程度愈
高。
（四）工作表现变量：
此项变量主要是要调查直销商在离职前对其工作表现满意的程度，
总计有十项，分数从 1~5分，分数愈高代表其对工作上的表现满意程
度愈高。
（五）外界环境变量：
此部分主要是要调查外界环境的变化，对直销商从事直销工作有
无影响，总共计有十一项，分数从 1~5分，分数愈高代表外界环境的
变化愈有可能影响直销商从事直销工作。
（六）公司产品变量：
此部分主要是要了解直销商对甲公司产品满意的程度，总共计有
十一项，分数从 1~5分，分数愈高代表其对产品的满意程度愈高。
（七）公司制度变量：
此部分主要是要了解直销商对甲公司的管理制度的看法，以了解
是否公司有哪些制度让直销商无法配合，而导致直销商的离职。总共
有二十项，分数从 1~5分，分数愈高代表其对公司制度满意程度愈高，
另外再依次列出直销商对公司制度最不满意的前三项，以作为公司制
度改进的参考。
（八）离职原因之分析：
此部分共分成四大因素，包括个人方面、公司政策方面、产品方
面、直销商制度方面等四大因素，来探讨影响离职的因素有哪些，另
外每一个因素分别列出影响最大的三个原因，且采取开放式问卷的方
式让直销商提出对此四大因素方面的建议。
（九）人口统计变数：
本研究调查受访者之婚姻状况、子女数/年龄、宗教信仰、教育程
度、服务区域、年龄、专/兼职、年资、营业额、对公司理念的看法、
工作头衔、是否有兼职工作、兼职工作份数、直销商手册配合项目，
其是否想回到甲公司等共十四个变量。
二、问卷设计：
本研究采取开放式与封闭式并存之设计，其内容依据前述各项研
究变量来设计，分为九大部分。
第一部份至第七部份，皆采用李克特量表（Likert scale），每题以 1
表示「非常不重要」「非常不同意」，以 5表示「非常重要」「非常同意」，
区分为五个衡量尺度。由受访者依每一项变量对其重要程度与同意程
度评分，给予 1到 5的分数。
第八部分采开放式与封闭式并存的设计，请直销商选出可能造成离职
的原因，并建议应该怎么做才能解决此部分的问题。
第九部分则是受访者个人特性分析。
第一、二、七、八部份另外让离职的直销商依次填写影响最大的前三
项因素。
对于只购买直销商入门数据，没有再继续订购产品的直销商，不用填
答组织承诺、工作满意度及工作表现三部份。
三、研究对象：
本研究主要对象是甲公司已经离职的直销商；依年龄、教育程度、
职业、业绩、年资、地理位置等采分层随机抽样，选择三千人为样本，
以邮寄问卷方式进行调查。在第一阶段的问卷回收期，总共回收 125
份，有效问卷 115份。由于回收率过低，便开始进行电话催收问卷。
第二阶段的问卷回收 38份，有效问卷为 33份。故总共有效问卷为 148
份。
四、研究分析方法：
本研究主要应用叙述统计、因素分析、单因子变异数分析进行问
卷资料的统计分析。
肆、研究结果与分析：
一、直销商特性分析：（有效问卷数 148份）
人口统计变数 人口特征 人数 百分比
1.婚姻状况 已婚 97 %
未婚 45 %
离过婚，目前单身 6 %
2.子女数/年龄 无 56 %
1岁以下 10 %
2-10岁 51 %
11-20岁 17 %
21-30岁 0 %
31-40 岁 1 %
40岁以上 0 %
1岁以下与2-10岁都有 9 %
2-10岁与11-20岁都有 4 %
3.教育程度 大学 25 %
专科 40 %
高中/高职 69 %
国中(国小以下) 13 %
4.服务区域 北区 69 %
中区 28 %
南区 51 %
5.年龄 18-20岁 1 %
21-30岁 74 %
31-40岁 58 %
41-50岁 14 %
50-60岁 1 %
6.工作程度 专职 29 %
兼职 119 %
7.其它兼职工作 无 75 %
一份 48 %
两份 17 %
三份 2 %
总计 67 %
未填写者 6 %
8.离职前在甲公司之工作年
资
未满1年 70 %
1年以上未满2年 50 %
2-3年 21 %
3-4年 4 %
4年以上 0 %
未填写者 3 %
9.离职前在甲公司的营业额 6000-10000 81 %
10000-20000 24 %
20000-30000 7 %
30000-40000 4 %
40000以上 0 %
其它（忘了或6000以
下）
15 %
未填写者 17 %
10.是否赞同直销商手册的
内容
非常不赞同 11 %
不赞同 19 %
没意见 36 %
赞同 41 %
非常赞同 41 %
11.无法配合直销商手册之
处
熟读直销商手册 25 %
（复选题） 进行客户服务 45 %
填写各式检查表、记
录表
27 %
需一次订购大笔金额
产品
109 %
常造成囤货情形 100 %
必须在手上准备足够
产品
82 %
其它 10 %
12.是否想过要回甲公司工
作
是 58 %
否 85 %
不确定 5 %
由甲公司已离职直销商的特性分析观之，已婚比率占大多数，约达66%，
而已婚的离职直销商当中，育有子女的比率则有 62%，在这 62%的比
率当中，小孩年龄小于 10岁以下的比率更占了 40%以上，代表有许
多已离职的直销商由于需要照顾家中年幼的小孩，无暇专心进行推
销工作，而必须放弃这份工作。
对于是否赞同甲公司的直销商手册时，表示赞同与非常赞同的比率共
接近 55%，显示甲公司的组织文化仍成功地吸引一些已离职的直销
商。
在学历方面，已离职的直销商属于高中职与专科毕业的比率占大多数，
约有 74%，值得注意的是，大学毕业的离职直销商占全体样本数比
率有 %，比率也相当高。
这些已离职的直销商年龄在 30岁以下的比率有 %，工作年资未
满 2年的比率也有 %，显示年轻、资浅的直销商轻易流失，是
非常值得甲公司注意。
在专兼职的比率方面，已离职的直销商显示两者的比率十分的接近，
表示离职与否的原因可能与其是否专兼职并无太大的直接关系。
在离职前的营业额上，处于一万元以下营业额的已离职直销商比率有
%，6000元以下的约有 %。参考无法配合直销商手册的选
项当中，「需一次订购大笔金额」以及「常造成囤货情形」名列第一、
二名，而且比率都接近 70%左右，显示 6000元的订单下限对造成直
销商离职的原因有直接的影响。
在是否「想过要回到甲公司工作」的选项当中，我们发现有四成左右
的已离职直销商有过这种想法，所以甲公司可以考虑修改规定，再
次招募这些已离职的直销商，使她们回到公司工作，而再训练所花
费的成本必然比训练新手所花费的还低。
二、各研究变量分析
由于每一部份的问项很多，在整体解释时，无法凝聚焦点，因此
采用因素分析的方法，将问项予以归类，成为几项主要因素。因素分
析的方法有许多种，本研究在因素的萃取上采用 principle
component法，同时顾虑到因素与因素之间通常会存在着某种关系，
因此采用直交转轴法当中的变异数最大法，使得到的因素结构较为简
单，而且容易解释。
第一部份 加入动机分析
因素名
称
问卷内容与题号
因素
负荷
特征值
平均数/变异
数
成就感
的追求
6.可以领导一批属于自己的团队
7.工作时间有弹性、可自由支配时
间
8.可以自我实现，有独当一面的机
会
9.想激发自己的潜能
10.没有退休年限
11.从事该工作对我的人格与思想
有正面影响
12.工作若有成就，公司会公开表扬
赞赏
17.工作具有挑战性
19.奖衔称呼好听,让人有成就感
工作环
境适宜
4.甲公司充满支持、鼓励、积极的
气氛
13.人际关系单纯
4
14.常常有机会与人交往，认识不同
的朋友
16.可免费参加训练课程提升自我
能力
0
3
进入容
易
15.有产品买回制度，没有创业风险
18.加入甲公司所需投资金额不多
20.用过公司产品，对公司有信心而
加入
工作报
偿引人
1.可以增加收入
2.让我有自由创业的能力
3.看了甲公司的出版品受企业文
化吸引
25.想得到奖赏
工作机
会良好
5.工作没有业绩压力
21.朋友介绍的人情压力
22.允许兼差，不必辞去原有工作
23.机会平等，努力就会有收获
24.可以较便宜价格买到产品
累积
解释变
异
经由因素分析之后，萃取出五个较具解释力的加入动机，分别为「成
就感的追求」、「工作环境适宜」、「进入容易」、「工作报偿引人」以及
「工作机会良好」五种因素。
由平均数来看，已离职直销商加入动机最重要的六项，依次为第 7、
16、14、9、24、1。「工作时间有弹性，可自由支配时间」为这些直销
商最认同的加入动机，显示这些离职的直销商愿意从事直销工作是由于
工作时间不受限制。此外，对于「可免费参加训练课程提升自我能力」、
「有结交朋友的机会」的加入动机也分列为第二与第三。
依重要程度列出的最重要三项动机为：第 1项「可以增加收入」35
人，第 7项「工作时间有弹性、可自由支配时间」16人，第 16项「可
免费参加训练课程提升自我能力」11人。
第二部份 组织承诺分析
因素名
称
问卷内容与题号
因素
负荷
特征值
平均数/变异
数
对公司
的认同
感
1.我常对朋友说，甲公司是一个值
得加入的好公司。
2.我发现我重视的与甲公司重视
的相似
3.能提供给我其它公司所无法得
到的
4.只要工作性质与条件类似，参加
其它直销公司也无所谓。
5.我很庆幸当初选择到甲公司工
作
6.在甲公司，我有自动自发的做事
态度
教育训
练
8.我很乐意而且积极的参与公司
的各种训练课程。
利益与
未来性
7.我经常难以同意甲公司中与直
销商有关的各种训练课程
9.我觉得留在甲公司对我没有什
么好处
10.我十分关心甲公司的未来
解释变
异
在组织承诺的变量之下，经由因素分析之后，萃取出三个较具解释
力的因素，分别为「对公司的认同感」、「教育训练」、「利益与未来性」
等三个因素。
由平均数来看，组织承诺的各项分数都偏低，全部分布于 3分以下，
显示这些直销商对于公司的认同感与承诺度并不佳。
依认同程度列出的最认同三项为：第 1项「我常对朋友说，甲公司
是一个值得加入的好公司」45人，第 8项「我很乐意而且积极的参与公
司的各种训练课程」44人，第 6项「在甲公司，我有自动自发的做事态
度」42人。
第三部份 工作满意度分析
因素名
称
问卷内容与题号
因素
负荷
特征值
平均数/变异
数
工作
和谐度
1.我对甲公司的奖金与奖励制度
感到满意
2.我的小组长、小组经理或各阶层
的上线直销商对组员关爱有加
3.公司本身很能体会到各位直销
商从事直销工作的甘苦
5.我觉得这份工作的工作内容能
让我学到很多新的东西
6.我跟其它的直销商都相处得不
错
??
工作报偿 8.甲公司这份工作能提供我安全
感
10.我对由甲公司工作中所赚取的
收入感到满意
工作
的激励
4公司的晋升制度让我愿意更积极
努力
7.在甲公司工作我得到个人成长
与发展
9.我从这份工作中得到价值与成
就感
解释变异
在「工作满意度」的变量之下，经由因素分析之后，萃取出三个较
具解释力的因素，分别为「工作和谐度」、「工作报偿」、「工作的激励」。
由平均数来看，已离职的直销商在工作满意度的变量之下，对于工
作收入的满意度并不高，只有 ，是满意度项目之中得分最低的项目，
显示已离职的直销商对于收入并不满意，而已离职的直销商与其它直销
商相处的还不错，分数有 。
第四部份 工作表现分析
因素名
称
问卷内容与题号
因素
负荷
特征值
平均数/变异
数
有计划
的工作
2.我能有始有终的完成自己的工
作
6.我每天都安排一定的时间来从
事甲公司的工作
7.我通常会花较多的时间去准备
客户服务的工作
愉快的
工作
1.接触客户对我而言并不困难
3.我很热心的做招募的工作，而且
成效也不错
4.我的业绩达标率很符合期望
5.我常利用机会带朋友参加团队
会议
积极的
工作
8.对于维持与满意顾客方面的往
来，我 很能掌握
9.我可以常常开发新的客户群
10.我很积极的去拓展我的事业
累积
解释变
异
在已离职直销商对于自己的「工作表现」的认知，经由因素分析之
后，萃取出三个较具解释力的因素，分别为「有计划的工作」、「愉快的
工作」、「积极的工作」。
以「平均数」来分析工作表现，已离职的直销商于量表上的得分并
不高，分数几乎都分布于 3分以下，显示直销商对于自己在直销事业上
的表现并不满意。
第五部份 外界环境分析
因素名
称
问卷内容与题号
因素
负荷
特征值
平均数/变异
数
顾客的
态度
3.国人对直销事业的接受度越来
越高
4.近几年来的不景气对直销造成
业绩衰退的现象。
8.顾客对直销产品质量要求越来
越高
9.网络营销的兴起有可能淘汰传
统直销
政令与
前景
1.你认为直销工作的前景还很看
好
2.政府的法令规定对直销事业有
正面的影响
5.其它同业竞争者对甲公司有很
大冲击
10.我四周朋友对我的直销工作持
正面鼓励的态度
11.直销工作是一份当我找不到其
它工作
时，才会想要去从事的工作
竞争者
的影响
6.其它直销公司的管理制度、绩效
奖金
很吸引我
7.我现在已是其它公司的直销商
累积
解释变
异
在「外界环境」变量之下，经由因素分析之后，萃取出三个较具解
释力的因素，分别为、「顾客的态度」、「政令与前景」、「竞争者的影响」。
由平均数来分析已离职直销商对于外界环境变化的认知时发现，较
具代表性的项目为「顾客对于直销产品质量的要求越来越高」，而甲公
司产品本身是否具有质量上的竞争力，以符合顾客需求是关键影响因素，
同时他们认为其它厂商对于甲公司也带来了很大的冲击。另外值得一提
的是，这些已离职的直销商对于「我四周的朋友对于我的直销工作持正
面鼓励的态度」上，大部份持的是「不同意」意见，很有可能四周朋友
的压力也是造成他们离职的原因。虽然已经离职，但是他们目前并未加
入其它的直销公司。
第六部份 公司产品分析
因素名
称
问卷内容与题号
因素
负荷
特征值
平均数/变异
数
产品顾
客导向
程度
3.产品线多样化
4.产品符合消费者需求
5.产品套装贩卖
11.公司产品的科技研发及特点符
合市场需求
产品制
度
6.产品的退货制度
7.售后服务与质量保证
8.产品的订购过程
9.产品价格合理
10.产品有责任保险
产品创
新度
1.产品质量
2.产品的研究与发展
累积
解释变
异
在「公司产品」变量之下，经由因素分析之后，萃取出三个较具解
释力的因素，分别为、「产品顾客导向程度」、「产品制度」、「产品创新
度」。
由平均数观之，已离职直销商对于公司产品较不满意的部份为「公
司产品的科技研发与特点符合市场需求」，得分为 ，显示直销商在
推销产品时，最为困扰的是公司产品推陈出新速度太慢，以致无法符合
市场的需求。其它部份的得分都在 附近，显示直销商对产品部份没
有太大的不满意。
第七部份 关于公司的状况分析
因素名
称
问卷内容与题号
因素
负荷
特征值
平均数/变异
数
辅导与 12.公司重视直销商的意见
关怀 13.直销商问卷能很快获得公司响
应
14.公司的教育训练课程对你很有
帮助
15.有人耐心教导并带领我如何从
事工作
16.定期举办研讨会鼓励杰出的直
销商
17.公司重视环保
18.公司的知名度与形象好
19.奖衔称呼好听,让人有成就感
公司制
度
1.公司的购货及送货制度合理
2.奖金计算与分配方式合理完整
3.事业道路之晋升方式合理
4.工作窗体设计适当易填写（如工
作进
度表或指导检查表等）
11.订单下限合理易达成
直销商
服务方
案
7.团队会议能激励达成目标提升
士气
8.直销商服务方案能为你大幅增
加利润
9.直销商服务方案能帮助推展事
业
10.直销商服务方案能节省你的时
间成本
业绩要
求
5.五个月没下订单就失去招募下
线的资格不合理
6.停职后退回公司产品就不得再
成为直销商不合理
累积
解释变
异
在「公司状况」变量之下，经由因素分析之后，萃取出四个较具解
释力的因素，分别为「辅导与关怀」、「公司制度」、「直销商服务方案」、
「业绩要求」。
已离职的直销商对于选项 11题「订单下限合理易达成」的得分
最低，为 ，显示已离职直销商对于公司这项制度最为不满。
依重要程度列出的最重要不满意之处依次为：第 5项「五个月没
下订单就失去招募下线的资格不合理」84人，第 6项「停职后退回
公司产品就不得再成为直销商不合理」75人，第 11项「订单下限合
理易达成」64人。
三、离职原因分析
个人的因素
与个人因素有关的离职原因 人数 百分比
1.发现自己不适合直销工作 87 %
10.推销产品时遇到太多挫折 79 %
2.收入不符合期望 58 %
3.家里的人不支持 57 %
8.觉得直销工作压力太大 55 %
11.认为晋升对自己很困难 50 %
7.得不到其它组员或者是上线直销
商的关照
40 %
12.其它 34 %
9.发觉公司产品不适合自己 28 %
4.发现其它公司的制度更吸引我 25 %
5.自己本身的身体状况不佳 24 %
6.与工作团队内的组员沟通不良 21 %
由已离职直销商列出影响最大的个人因素依次为：第 1项「发现
自己不适合直销工作」87人，第 10项「推销产品时遇到太多挫折」
79人，第 3项「收入不符合期望」58人。
与个人因素有关的离职原因中「发现自己不适合直销工作」「推
销产品时遇到太多的挫折」以及「家里的人不支持」「收入不符合期
望」皆是造成离职的主要原因。而自己的个性不适合直销工作是影
响最大的因素，勾选的比率有 %。
（2）公司政策方面的因素
与公司政策有关的离职原因 人数 百分比
a.最低业绩要求 86 %
2.公司会要求囤货 72 %
h.不鼓励当自用型直销商 55 %
3.对公司的制度不认同 47 %
j.折扣制度 31 %
f.晋升方式 30 %
b.下订单与取货的方式 29 %
I.奖金制度 28 %
g.替顾客免费服务 27 %
1.不喜欢公司的工作气氛 25 %
4.其它 23 %
d.训练课程 21 %
e.产品满意保证制度 21 %
c.工作窗体的设计 17 %
由已离职直销商列出影响最大的因素依次为：第 a项「最低业绩
要求」86人，第 2项「公司会要求囤货」72人，第 h项「不鼓励当
自用型直销商」55人。
公司政策方面造成离职的原因中，已离职直销商对于「最低业绩
要求」以及「公司会要求囤货」的勾选比率最大，分别为 %与
%。
（3）产品方面的因素
与产品有关的离职原因 人数 百分比
8.推出新产品的速度比不过其它竞
争厂商
66 %
6.很难找到爱用者 64 %
4.产品价位太高 47 %
3.产品质量不如预期 46 %
7.产品包装不够精美，不符市场需求 46 %
5.产品不具竞争力 45 %
1.产品线不足，可选择性不多 44 %
2.公司给予的产品折扣不好 41 %
9.其它 15 %
由已离职直销商列出影响最大的因素依次为：第 8项「推出新产
品的速度比不过其它竞争厂商」66人，第 6项「很难找到爱用者」
64人，第 4项「产品价位太高」47人。
产品方面的因素中，「推出新产品的速度比不过其它竞争厂商」
是造成直销商离职的重要原因，勾选比率有 %。
（4）直销商方面：
与直销商有关的离职原因 人数 百分比
2.觉得接触客户的工作不易 88 %
1.直销商形象与本身特质不符 51 %
4.上线直销商或招募人没有提供适
时的辅导
51 %
5.不认同直销商手册的身分 24 %
3.曾与上线直销商或其它组员有不
愉快的经验
22 %
6.其它 20 %
由己离职直销商列出影响最大的因素依次为：第 2项「觉得接触
客户的工作不易」88人，第 4项「上线直销商或招募人没有提供适
时的辅导」51人，第 1项「直销商形象与本身特质不符」51人。
对于直销商的制度上，有 %的已离职的直销商认为接触客
户的工作并不容易，同时其上线直销商或是招募人没有提供适时的辅
导也是造成其离职的原因。
四、兼职与专职之已离职直销商比较分析
本研究采取变异数分析来比较甲公司「兼职与专职」直销商对于
加入动机、组织承诺度、工作表现、工作满意度、对外界环境的看法、
对产品的看法、以及对公司制度的看法是否有所不同。
变数 专职直
销商之
平均值
μ1
兼职直
销商之
平均值
μ2
F值 P值 差异比
较
第一部份
1.可以增加收入
7
2.让我有自由创业的能力
3.看了甲公司的出版品受企
业文化吸引
9
4.充满支持、鼓励、积极的气
氛
3
5.工作没有业绩压力
7
6.可以领导一批属于自己的
团队
1
7.工作时间有弹性、可自由支
配时间
2
8.可以自我实现，有独当一面
的机会
4
9.想激发自己的潜能
1
10.没有退休年限
5
11.从事甲公司工作对我的人
格与思想有正面影响
3
12.工作若有成就，公司会公开
表扬赞赏
0
13.人际关系单纯
2
14.常常有机会与人交往，认识
不同的朋友
1
15.有产品买回制度，没有创业
风险
4
16.可免费参加训练课程提升
自我能力
5
17.工作具有挑战性
3
18.加入甲公司所需投资金额
不多
19.奖衔称呼好听,让人有成就
感
2
20.用过公司产品，对公司有信
心而加入
7
21.朋友介绍的人情压力
5
22.允许兼差，不必辞去原有工
作 7
23.机会平等，努力就会有收获
4
24.可以较便宜价格买到产品
5
25.想得到奖赏
9
专职与兼职直销商的加入动机并没有显著的不同。
变数 专职直
销商之
平均值
μ1
兼职直
销商之
平均值
μ2
F值 P值 差异比
较
第二部份
1.我常对朋友说，甲公司是一个
值得加入的好公司。
2.我发现我重视的与甲公司重
视的相似
3.能提供给我其它公司所无法
得到的
4.只要工作性质与条件类似，参
加其它直销公司也无所谓。
5.我很庆幸当初选择到甲公司
工作
μ1>μ2
6.在甲公司，我有自动自发的做
事态度
7.我经常难以同意甲公司中与
直销商有关的各种训练课程
8.我很乐意而且积极的参与公
司的各种训练课程。
9.我觉得留在甲公司对我不会
有什么好处
10.我十分关心甲公司的未来
在组织承诺度上，专职之直销商对于「我很庆幸当初选择到甲公
司工作」的认同感比兼职的直销商高，而对于其它的组织承诺变的看
法数则没有显著的差异。
变数 专职直
销商之
平均值
μ1
兼职直
销商之
平均值
μ2
F值 P值 差异比
较
第三部份
1.我对甲公司的奖金与奖励制
度感到满意
2.我的小组长、小组经理或各阶
层的上线直销商对组员关爱
有加
3.公司本身很能体会到各位直
销商从事直销工作的甘苦
4.公司的晋升制度让我愿意更
积极努力
5.我觉得这份工作的工作内容
能让我学到很多新的东西
6.我跟其它的直销商都相处得
不错
7.在甲公司工作我得到个人成
长与发展
8.甲公司这份工作能提供我安
全感
9.我从这份工作中得到价值与
成就感
10.我对由甲公司工作中所赚取
的收入感到满意
专职与兼职直销商对于工作满意度的看法没有显著的差异。
变数 专职直
销商之
平均值
μ1
兼职直
销商之
平均值
μ2
F值 P值 差异比
较
第四部份
1.接触客户对我而言并不困难
2.我能有始有终的完成自己的
工作
3.我很热心的做招募的工作，而
且成效也不错
4.我的业绩达标率很符合期望
5.我常利用机会带朋友参加团
队会议
6.我每天都安排一定的时间来
从事甲公司的工作
7.我通常会花较多的时间去准
备客户服务的工作
8.对于维持与满意顾客方面的
往来，我很能掌握
9.我可以常常开发新的客户群
10.我很积极的去拓展我的事业
专职与兼职直销商对于自己在甲公司工作表现上的看法并无显
著的不同。
变数 专 职 直
销 商 之
平 均 值
μ1
兼职直
销商之
平均值
μ2
F值 P值 差异比
较
第五部份
1.你认为直销工作的前景还
很看好
7
2.政府的法令规定对直销事
业有正面的影响
0
3
3.国人对直销事业的接受度
越来越高
8
4.近几年来的不景气对直销
造成呈业绩衰退的现象
8
5.其它同业竞争者对甲公司
有很大冲击
5
6.其它直销公司的管理制度、
绩效奖金很吸引我
5
7.我现在已是其它公司的直
销商
0
8.顾客对直销产品质量要求
越来越高
2
9.网络营销的兴起有可能淘
汰传统直销
2
10.我四周朋友对我的直销工
作持正面鼓励的态度.
3
11.直销工作是一份当我找不
到其它工作时，才会想要去
从事的工作
9
专职与兼职直销商对外界环境的看法并没有显著的不同。
变数 专职直
销商之
平均值
μ1
兼职直
销商之
平均值
μ2
F值 P值 差异比
较
第六部份
1.产品质量
3
2.产品的研究与发展
0
3.产品线多样化
1
4.产品符合消费者需求
1
5.产品套装贩卖
4
6.产品的退货制度
0
7.售后服务与质量保证
3
8.产品的订购过程
9
9.产品价格合理
4
10.产品有责任保险
8
11.公司产品的科技研发及特
点符合市场需求
0
专职与兼职的直销商对于公司产品的看法并无显著的不同。
变数 专职直
销商之
平均值
μ1
兼职直
销商之
平均值
μ2
F值 P值 差异比
较
第七部份
1
1.公司的购货及送货制度合
理
8
2.奖金计算与分配方式合理
完整
2
3.事业道路之晋升方式合理
5
4.工作窗体设计适当易填写
（如工作进度表或指导检查
表等）
0
5.五个月没下订单就失去招
募下线的资格不合理
5
6.停职后退回公司产品就不
得再成为直销商不合理
1
7.团队会议能激励达成目标
提升士气
7
μ1<μ2
8.直销商服务方案能为你大
幅增加利润
4
9.直销商服务方案能帮助推
展事业
4
10.直销商服务方案能节省你
的时间成本
5
11.订单下限合理易达成
9
12.公司重视直销商的意见感
3
13.直销商问卷能很快获得公
司响应 6
14.公司的教育训练课程对你
很有帮助
2
15.有人耐心教导并带领我如
何从事工作
6
16.定期举办研讨会鼓励杰出
的直销商
8
17.公司重视环保
5
18.公司的知名度与形象好
5
19.奖衔称呼好听,让人有成就
3
兼职的直销商对于「团队会议能激励达成目标提升士气」比专职
的直销商更为赞同，而于公司的其它政策上的看法，专职与兼职的直
销商并没有显著的差异。
五、有从事销售工作与只购买直销入门资料而无从事销售工作的直销
商的比较分析
本研究采取变异数分析来比较有从事销售工作与只购买直销入
门资料而无从事销售工作的直销商于加入动机、对外界环境的看法、
对产品的看法与对公司制度的看法是否有所不同。
变数 有销售 只买直 F值 P值 差异比
经验直
销商之
平均值
μ1
销入门
资料直
销商之
平均值
μ2
较
第一部份
1.可以增加收入
3
μ1>μ2
2.让我有自由创业的能力
4
μ1>μ2
3.看了甲公司的出版品受企
业文化吸引
0
4.充满支持、鼓励、积极的气
氛
2
5.工作没有业绩压力
4
6.可以领导一批属于自己的
团队
4
7.工作时间有弹性、可自由支
配时间
5
8.可以自我实现，有独当一面
的机会
5
9.想激发自己的潜能
0
10.没有退休年限
3
11.从事甲公司工作对我的人
格与思想有正面影响
9
12.工作若有成就，公司会公开
表扬赞赏
4
13.人际关系单纯
4
14.常常有机会与人交往，认识
不同的朋友
9
15.有产品买回制度，没有创业
风险
7
16.可免费参加训练课程提升
自我能力
6
17.工作具有挑战性
2
18.加入甲公司所需投资金额
不多
7
19.奖衔称呼好听,让人有成就
感
9
20.用过公司产品，对公司有信
心而加入
4
μ1>μ2
21.朋友介绍的人情压力
1
22.允许兼差，不必辞去原有工
作
2
23.机会平等，努力就会有收获
7
24.可以较便宜价格买到产品
0
25.想得到奖赏
1
于加入动机当中，有从事销售经验与只购买直销入门数据而没有
订购产品的直销商在「增加收入」「有自由创业的能力」以及「用过
公司产品，对公司有信心而加入」上有显著的差异，有销售经验的直
销商于这三个项目的动机较为强烈。
变数 有销售 只买直 F值 P值 差异比
经验直
销商之
平均值
μ1
销入门
资料直
销商之
平均值
μ2
较
第五部份
1.你认为直销工作的前景还
很看好
9
2.政府的法令规定对直销事
业有正面的影响
7
3.国人对直销事业的接受度
越来越高
7
4.近几年来的不景气对直销
造成呈业绩衰退的现象
5.其它同业竞争者对甲公司
有很大冲击
2
6.其它直销公司的管理制度、
绩效奖金很吸引我
4
7.我现在已是其它公司的直
销商
0
8.顾客对直销产品质量要求
越来越高
8
9.网络营销的兴起有可能淘
汰传统直销
1
10.我四周朋友对我的直销工
作持正面鼓励的态度.
3
11.直销工作是一份当我找不
到其它工作时，才会想要去
从事的工作
2
对于外界环境的看法当中，有从事销售经验与只购买直销入门数
据而没有订购产品的直销商并没有显著的不同。
变数 有销售
经验直
销商之
平均值
μ1
只买直
销入门
资料直
销商之
平均值
μ2
F值 P值 差异比
较
第六部份
1.产品质量
8
μ1<μ2
2.产品的研究与发展
5
3.产品线多样化
6
4.产品符合消费者需求
7
5.产品套装贩卖
0
6.产品的退货制度
6
7.售后服务与质量保证
8
8.产品的订购过程
8
9.产品价格合理
8
μ1>μ2
10.产品有责任保险
0
11.公司产品的科技研发及特
点符合市场需求
6
对于公司的产品部份，有从事销售经验与只购买直销入门数据而
没有订购产品的直销商在「产品质量」与「产品价格合理」上有显著
的不同。没有在订购产品的直销商认为产品的质量较佳，但是对于价
格合理性方面则较不赞同。
变数 有销售
经验直
销商之
平均值
μ1
只买直
销入门
资料直
销商之
平均值
μ2
F值 P值 差异比
较
第七部份
1
1.公司的购货及送货制度合
理
9
2.奖金计算与分配方式合理
完整
4
3.事业道路之晋升方式合理
6
4.工作窗体设计适当易填写
（如工作进度表或指导检查
表等）
1
5.五个月没下订单就失去招
募下线的资格不合理
9
6.停职后退回公司产品就不
得再成为直销商不合理
2
7.团队会议能激励达成目标
提升士气
4
8.直销商服务方案能为你大
幅增加利润
9.直销商服务方案能帮助推
展事业
2
μ1>μ2
10.直销商服务方案能节省你
的时间成本
4
11.订单下限合理易达成
5
12.公司重视直销商的意见感
0
13.直销商问卷能很快获得公
司响应
7
14.公司的教育训练课程对你
很有帮助
4
15.有人耐心教导并带领我如
何从事工作
6
16.定期举办研讨会鼓励杰出
的直销商
7
17.公司重视环保
1
18.公司的知名度与形象好
5
19.奖衔称呼好听,让人有成就
1
于公司制度上，有从事销售经验与只购买直销入门数据而没有订
购产品的直销商对于直销商服务方案能帮助推展事业的看法有显著
的不同。有从事销售经验的直销商对这项服务方案的同意度较高。
陆、结论与建议
一、结论
1.有许多已离职的直销商由于需要照顾家中年幼的小孩，无暇专心
进行推销工作，而必须放弃这份工作。
2.甲公司的组织文化仍成功地吸引一些已离职的直销商。
3.年轻、资浅的直销商轻易流失，是非常值得甲公司注意的现象。
4.有四成左右的已离职直销商有想过要回到甲公司工作。
5.加入甲公司最重要的三项动机为「可以增加收入」、「工作时间有
弹性、可自由支配时间」及「可免费参加训练课程提升自我能力」。
6.直销商对于公司的认同感与承诺度并不佳。
7.工作收入的满意度是工作满意度项目之中得分最低的，显示已离
职的直销商对于收入并不满意。
8.直销商对于自己在直销事业上的表现并不满意。
9.已离职直销商对于外界环境变化的认知，较具代表性的项目为，
「顾客对于直销产品质量的要求越来越高」，而且「四周朋友的
压力」应该也是造成他们离职的原因。
10.已离职直销商认为甲公司「五个月没下订单就失去招募下线的资
格不合理」、「停职后退回公司产品就不得再成为直销商不合理」
及对「订单下限合理易达成」的制度最为不满。
11.与个人因素有关的离职原因中「推销产品时遇到太多挫折」、「发
现自己不适合直销工作」、「家里的人不支持」及「收入不符合期
望」等皆是造成离职的主要原因。
12.公司政策方面造成离职的原因中，已离职直销商对于「订单下限
的要求」以及「公司会要求囤货」的勾选比率最大。
13.产品方面的因素中，「推出新产品的速度比不过其它竞争厂商」
是造成直销商离职的重要原因。
14.对于直销商的制度上，已离职的直销商认为「接触客户的工作并
不容易」，同时其「上线直销商或是招募人没有提供适时的辅导」
也是造成其离职的原因。
15.专职与兼职直销商的加入动机并没有显著的不同。
16.在组织承诺度上，专职之直销商对于「我很庆幸当初选择到甲工
作」的认同感比兼职的直销商高，而对于其它的组织承诺变的看
法数则没有显著的差异。
17.专职与兼职直销商对于工作满意度的看法没有显著的差异。
18.专职与兼职直销商对于自己在甲公司工作表现上的看法并无显
著的不同。
19.专职与兼职直销商对外界环境的看法并没有显著的不同。
20.专职与兼职的直销商对于公司产品的看法并无显著的不同。
21.兼职的直销商对于「团队会议能激励达成目标提升士气」比专职
的直销商更为赞同，而于公司的其它政策上的看法，专职与兼职
的直销商并没有显著的差异。
22.于加入动机当中，有从事销售经验与只购买直销入门数据而没有
订购产品的直销商在「增加收入」「有自由创业的能力」以及「用
过公司产品，对公司有信心而加入」上有显著的差异，有销售经
验的直销商于这三个项目的动机较为强烈。
23.对于外界环境的看法当中，有从事销售经验与只购买直销入门数
据而没有订购产品的直销商并没有显著的不同。
二、建议
(一)直销商个人因素的改进建议
有许多人的反应都是自己私人的因素而造成离职。本研究归纳个
人的因素如下：
小孩年龄过小，需要照顾而必须离职。
个人的时间与公司上课的时间无法配合。
个性（内向、不会表达）不能配合直销业。
在团队当中得不到适当的关心与重视。
直销工作影响与家人的相处。
与招募人相处方式有问题。
教育训练的学习有问题。
改进建议如下：
加强对直销商的辅导工作。直销商北中南三区都有，在各区应该要有
足够的人力可以支持，协助各区的直销商各方面的辅导教育与心理
建设，避免有些直销商成为团队里的孤儿，乏人照顾。也可以成立
辅导中心，提供直销商对于销售上疑难杂症或协助其跨出直销工作
的事前辅导工作。
成立再训练班。派遣公司内部善于与小组内成员沟通的「优良上线直
销商」来辅导这些直销商，对于表现较差的直销商可以考虑设置「再
训练班」，让这些表现较差，但对从事直销工作很有意愿的的直销商
能接受更完整的美容训练，而在这段期间不强求其业绩表现。
给予足够的关怀。适时的给予足够的关怀是让直销商能继续留下来工
作的一大动力，
(二)公司政策上的改进建议：
1.订单金额下限的重新制订。目前公司的订单下限，许多已离职的直
销商均表示过高，使他们入不敷出，不但家里累积了一堆公司的存
货，而且保存期限将至时，还无法退货，必须自行承担这部份的损
失。
事实上，公司除了考虑行政作业的成本与效率之外，还要考虑直销
商的实际状况，订定适当的下限，使能力差的直销商还有继续努力
的机会。
甲公司对于直销商的业绩要求应该有所改变。也就是说，甲公司对
于新进的直销商可以考虑设立一段训练期（3或 5个月不等），在这
段训练期当中观察每个直销商的业绩表现，再依照他们的表现给予
不同的业绩目标；对于表现较差的直销商，派遣较有经验的上线直
销商来辅导，对于表现良好的直销商，则给予较高的业绩要求，相
对地在报偿方面也较为优厚。
2.下订单之金额可当月累积。公司目前的下单程序为单月单次的方式，
金额无法累积。建议公司改为可单月多次下单同时累积订单金额的
方式，只要到月底之前累积的金额超过公司的订单下限，都可以享
有同样的折扣。
3.允许换货。下单的过程里，直销商难免会发生人为的疏失，而下错
订单，只要产品尚未拆封，公司应该在一定的时间内，允许直销商
换货。
4.订单程序的改善。由于目前只能采邮寄下单的方式，对许多直销商
造成不便。可以考虑广设门市中心，让各地的直销商可以亲自去提
货，或利用网络下单的方式，增进下订单的流程与处理订单的时间。
5.不鼓励直销商囤货。直销商之所以囤货，常是为了争取较高的折扣，
若高折扣所需订货数量的差距改小，应可改善囤货的现象。JIT的
年代里，应该是顾客需要多少，直销商才下多少订单，而且直销商
也不一定能掌握顾客需要的产品为何，由其自行决定囤积的货品，
一定会有许多产品乏人问津，销售不出去，最后就只好由直销商自
行吸收这部份的损失，莫怪乎直销商只有离职一途。
6.产品流向的管控。严格控制公司产品的流向。市面上有些店家或是
地摊竟然也在贩卖甲公司的产品，有时候卖价比直销商拿的还低，
直接影响到直销商的竞争力，因此公司要严格管控产品的流向。
(三)产品上的改进建议：
1.产品线因地制宜。甲公司的产品线不够多元化，由于是欧美系的产
品，有许多亚洲地区反应良好的产品系列都欠缺，希望甲公司能加
强产品的地区性需求，迎合东方人的需要。
2.产品推陈出新速度的加强。直销商反应公司的产品更新速度太慢，
许多竞争者强力主打的产品或是市面上接受度十分良好的产品，公
司都没有类似的产品可以提供，消费者的需求无法满足，对甲公司
的印象大打折扣。因此建议公司加强 R&D，多去注意市场市场需求
性，提供消费者更多样的选择。
3.产品包装的改进。有些产品包装不够牢固，有些产品只有外包装有
标示制造日期，内包装却没有标示，应予以统一，以提醒消费者产
品有效期限，保障消费者权利。
(四)直销商制度上的改进建议：
1.直销商素质的问题
已离职的直销商反映，公司训练课程不够扎实，许多直销商素质参
差不齐，训练课程结束亦没有「证书」可以证实直销商具有一定的
专业能力，会使得顾客怀疑其能力，因此建议公司于训练课程上有
所改进，每隔几年可以重新进行资格检定考试，增加直销商的专业
与权威性。
2.上线直销商与直销商的相处问题
上线直销商没有给予足够的关心，过度的利益导向是许多已离职直
销商激烈反应的一个问题。公司应该考虑从小组长以上开始做心理
建设，避免这些上层的直销人员施加过多的压力给予新进的直销商。
毕竟初进入一个新的行业，业绩表现会有一些障碍仍待克服，像是
适应性、熟练性仍不够，若给予过多的压力，很容易造成直销商离
职。
3.直销商的资格保留问题
根据本研究的调查得知，有意愿再回到甲公司工作的比率有 40%以
上，因此直销商的资格保留是否可改为永久资格制，值得甲公司去
研究其可行性。
4.对于直销商的工作辅导上的建议
由于直销商分布于各地，上线直销商未必都能就近给予工作上的协
助，因此除了上线直销商或小组长方面的协助以外，公司应多增加
其它的辅导资源，以利于工作咨询。
伍、参考文献
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