薪酬管理
主讲人：郑玉刚
2022/6/27 1
本章所述问题
• 一、人性与薪酬管理
• 二、工资的类型
• 三、工资标准的表示方法
• 四、工资标准的确定方法
• 五、工资标准的动态调整方法
2022/6/27 2
以后各章所述问题
• 六、工资分配方法
• 七、工资收入分配差距的合理控制方
法
2022/6/27 3
第一章 概述
2022/6/27 4
一、人性与薪酬管理
• 阅读——
• P2《分粥的故事》
• 时间要求：
• 5分钟
2022/6/27 5
• 故事2：《最好的酒》
2022/6/27 6
• 故事3：《国王的花》
2022/6/27 7
以上说明，人有什么样的特点？
• 1、人都有自己的私利
• 2、这种私利很多时候是与他人的利益不一
致的
• 3、人都想优先实现自己的私利
• 4、人很多时候为了实现私利而不顾公平的
原则，会损害他人的合理权益
2022/6/27 8
想想看，对人的上述特点要不要
加以引导？
• 要 不要 X
2022/6/27 9
如果不加以引导会怎么样？
• 练习：
• 请设计一个 “ 个人利益 ” 的计算公式，
用该公式加以说明。
•
• 时间要求：5分钟
2022/6/27 10
个人净利益＝ ？
• 个人直接利益 （1）
• ＝ ？
• 个人正当应得利益+？
• +个人正当利益的减少
• +损害他人利益而增加
的不正当利益
• +被他人损害而减少的
正当利益
• 个人周边利益
（2）
• ＝ ？
• 个人家庭正当利益+
？
• 将（1）代入上边
• +个人单位正当利益
• +与个人息息相关的
国家和社会利益
2022/6/27 11
害人害己的案例
2022/6/27 12
北外开除女博士引争议 校方称考虑
公开证据
2022/6/27 13
2022/6/27 14
说明什么？
• 1、自私自利是人的天性。
• 2、对人性应该正确认识，既不要高估，也
不要低估。
• 承认人是自私而不是无私，所以不高估。
• 承认自私是人的需要，所以不低估。
2022/6/27 15
对管理有何启示？
• 建立好的机制：？
• 1、借助人的自私性，对他做好事进行奖励，
从而引导他做好事
• 这“好事”包括—— ？
• 2、借助人的自私性，对他做坏事进行惩罚，
从而阻止或减少他做坏事
换页
跳页
?
2022/6/27 16
• 提升能力、
• 提高业绩、
• 注重质量、
• 乐见后浪推前浪（消除“帕金森”病）、
• 建立正常的人际关系、
• 逐步的“道德化”
• （怎么理解“道德”？北京经济管理职业
学院谭俊峰：说别人不好是对不起自己的
良心，说别人好是对不起自己的脑袋）
• ……….
它们之间是什么关系 ？
2022/6/27 17
• 能力对业绩、质量，
• 业绩、质量反映能力，
• 质量是业绩应有之义；
• 1）基础绩效 既要看结果也要看过程；2）关键绩
效 既要看数量、级别，也要看质量 3）关联绩效
只看结果，结果即质量
• 能力、业绩、质量不高但也要有胸怀，
• 不要搞违背组织原则的小团体
• 不要进行不道德的恶意竞争… …
• 因此，好的制度和机制必不可少。 返回
2022/6/27 18
二、工资的类型有哪些？
• 阅读：P5-6
• 时间要求：5分钟
• （一）基本工资
• （二）绩效工资
• （三）分享工资
• （四）工龄工资 （可选）
• （五）其他工资（加班工资、趣味工资、
特殊工资）
2022/6/27 19
示例2022/6/27 20
（一）基本工资
• 1、定义
• 收入结构中与岗位职责相关或主要与岗位职
责相关、属于稳定或比较稳定的那部分收入
• 2、按工资结构分类
• ① 行政机关：职级工资制（职务工资）
• ② 事业单位：岗薪工资制（岗位工资）
• ③ 企业： 基本工资
2022/6/27 21
4000
2022/6/27 22
2022/6/27 23
基本工资的工资标准的调整
• ——随岗位变动而相应调整。
• 包括：职务或技能等级（职称、任职资格）
变动引起的岗位调整。
• 适用范围：
• 机关（职务工资）;
• 事业单位（岗位工资）;
• 企业（岗位工资或基本工资）
2022/6/27 24
基本工资的实际分配的调整
方案 A ——
（一）操作方法
“ 固定工资化
”
（二）适用范围
“ 薪酬管理方案创新评级 ” 之1
-3级：
1、传统型
2、传统改进I型
3、传统改进 型
2022/6/27 25
• 方案 B ——
• （一）操作方法
• 固定性基本工资 + 适度浮动性基本工资
• （二）适用范围
• 薪酬管理方案创新评级4-6级分配方案——
• 4. 传统改进 Ⅲ 型
• 5. 开放式分配法
• 6. 封闭式分配法
平时 (%) 年终汇算-平时
2022/6/27 26
（二）绩效工资
• 阅读：P7
• 时间要求：5分钟
• 1、定义
• 收入结构中与工作绩效相关或主要与工作
绩效相关、属于完全浮动性或浮动性较强
的那部分收入
2022/6/27 27
工资分配计算表的案例分析
• 例：一张有对有错的设计样表
2022/6/27 28
津补贴
特殊
津补贴
汇算-平时
封闭式（工资标准动态调整）的设计方法
2022/6/27 29
综合绩效系数• 定义：
• 由 关联绩效系数 、 关键绩效系数
、 基础绩效系数 三个方面加权计算
而来，通过调节这三个系数的权重，可以更
好地针对不同岗位，起到合适的激励约束作
用。
• 计算公式：
• 综合绩效系数＝关联绩效系数 X 权重1 +关
键绩效系数 X 权重2 +基础绩效系数 X权重3
关联绩效系数 关键绩效系数
基础绩效系数
2022/6/27 30
差别系数
• 定义：
• 借鉴 泰罗 的差别计件工资制，把员工当期所
完成的业绩数量与劳动定额相比较，根据不同
情况而实施差别化的薪酬激励设计，以期对特
定岗位发挥更强的激励和约束作用。
• 设置方法：
• 当 综合绩效系数 ＜1，则差别系数＜1；
• 当 综合绩效系数数 ＝1，则差别系数＝1；
• 当 综合绩效系数 ＞1，则差别系数 >1。
综合绩效系数
2022/6/27 31
关于工资标准的动态调整方法
• （1）开放式
• I.定义：实际工资计算时，执行名义工资标准
不变。
• . 缺点：
• 导致由于绩效系数的变化，从而使得实际薪
酬总额可能 “ 超过 ” 或 “ 达不到 ” 按一
定方法（劳资分成公式）所计算的薪酬总额
的合理标准。
示例2022/6/27 32
• （2）封闭式
• I.定义：计算实际工资时，不拘泥名义工资标
准，可灵活根据实际情况的变化而相应改变。
• .优点：
• 可与企业效益变化建立紧密的关联关系。
• .公式：
• A) 金额法：
• 实际工资＝ 所得名义工资金额 X 实际发放率
• B) 系数法：
• 实际工资标准＝ 所得工资系数 X 动态工资系
数值 2022/6/27 33
“ 实际发放率 ” 应如何计算？
• A) 金额法：
• 所得实际工资＝
• 所得名义工资金额 X 实际发放率
2022/6/27 34
计算公式
• 实际发放率＝
• （企业年总工薪费用 — 其他工资实际额）
/（企业名义上的年总基本工资金额 + 总绩
效工资金额 + 总分享工资金额 + 总工龄工
资金额 ）
2022/6/27 35
计算示例
• 假设 公司只有小张、
小李2人，其工资标准
用 “ 金额法 ” 表
示。
• 下面，分别以“ 开放
式 ”和“ 封闭式 ”
两种方法对工龄工资
和绩效工资作年终汇
算。
工资类型
2022/6/27 36
2022/6/27 37
2022/6/27 38
价值绩效
• 定义：
• 价值绩效＝ 绩效工资标准 X
• 综合绩效系数
2022/6/27 39
2022/6/27 40
•工龄工资
• 该怎么汇算？
工资类型
2022/6/27 41
2022/6/27 42
2022/6/27 43
• 以绩效工资为例，
• 开放式 ＝10+15＝25
• 封闭式＝+＝28
• 其他类型的工资，可依此类推。
• 所以，封闭式 更可与企业效益指标建立关
联关系，所得到的薪酬总额也就更加合理。
比较
2022/6/27 44
劳资分成公式与合理薪酬总额
•总薪酬 : 总税前利润＝M : N
•每个企业情况不同，可灵活设定比
值，或用工资集体协商的方式确定。
2022/6/27 45
•同时满足，每个员工实际薪酬总额
不得小于其与企业签订的最低工资
标准和当地政府规定的最低工资标
准。
•操作方法：
•设8级标杆岗位在正常工作时间和工
作强度之下的年总收入标准为Y，
当地最低月度工资标准为X,则：
• Y >=12X
2022/6/27 46
1、金额法下的最低收入标准
• 各岗位按照与最低标杆岗位的岗位价
值的比值，依次确定岗位最低收入标
准的金额。
2022/6/27 47
2、系数法下的最低收入标准
• 若采用 “ 系数法 ” 表示工资标准，
设最低第8级标杆岗位的年总收入系数
为1, 则可得——
• 动态工资系数值底值＝Y 金额单位 /
系数
2022/6/27 48
• 其他各级岗位的最低收入标准，按
照 “ 等级档 ” 岗位分类和岗位价
值确定法，依次比照确定年总收入
系数后，乘以相同 底值 确定。
• —— “ 等级档 ” 法即岗位价值比
较排序法的一种具体操作方法
2022/6/27 49
（三）分享工资
• 1、定义
• 在企业效益稳定情况下，在收入结构中与
绩效因素相关或主要与绩效因素相关或绩
效因素所占权重大于基本工资小于绩效工
资、属于完全浮动或浮动性较强或适度浮
动的那部分收入。
2022/6/27 50
• 2、分类
• ① 劳动分红
• 从当年税前利润总额中按约定比例提取
• 如：虚拟股票的分配权激励。
• 如果是持有实股股权而分得的红利，则
不属于企业员工的薪酬管理范畴，属于企业
股东的利润分配）。
• ② 中长期激励性收入
• A. 受赠实股、购买实股的折价
• B. 获得期权激励折算的价值
2022/6/27 51
与传统方法的不同之处
• 为使薪酬管理方案的设计更趋合理化，需
要对各类岗位员工的收入分配实施年总收
入控制，以达到激励、公平、和谐三者皆
具的目标。
• 在此前提下，分享工资的分配设计与传统
的做法存在如下不同——
2022/6/27 52
1、虚拟股份 分红
• 不能像传统方法那样预先就按规定标准确
定总的分红金额或红利的总分配比例，而
是要用公式（ 选何公式，应看工资标准的
表示方法是“金额法”还是“系数法” ）
来临时计算确定。
• 至于实股分红则属股东自主分配，不属薪
酬管理考虑范围之列。
2022/6/27 53
2、送股或优惠售股（实股）的折
合价值
• 不能按传统方法那样直接通过协议就
可确定赠送或折价的股份数额，而应
当以临时计算的方式来确定本期所许
可进行激励的数额。
2022/6/27 54
3、股票期权计划的激励成本
• 不能像传统那样直接通过协议就可确定
授予的期权数额，应以临时计算方式来
确定本期许可进行的激励数额。
• 操作要点——
• 即使达到行权规定的业绩或条件要求，
每年可以行权的期权数量，也要与当年
的薪酬管理方案相衔接，即不单独分配。
2022/6/27 55
（四）工龄工资（可选）
• 1、行政机关：
• 其基本工资制为——职级工资制
• + 级别工资（？）
• 2、 事业单位：
• 其基本工资制为——岗薪工资制
• + 薪级工资 （？）
• 3、企业
• 根据实际情况选择
2022/6/27 56
2022/6/27 57
• 例：
• 已知某办事员（大专）从参加工作，定级27-2 ,
到现在定级21-10,请问他用了多少年？
2022/6/27 58
2022/6/27 59
2022/6/27 60
工龄工资标准的调整
• —— 依据相应的“工龄工资”调整表格，随
工龄（要求上年度考核称职）的增加而增加：
• 1、行政机关 ：一般2年晋1档，5年升1级。
• 适用范围：级别工资
• 2、事业单位：一般1年晋1级。
• 适用范围：薪级工资
• 对不同岗位人员来说，工龄工资的调整幅度
有所差别。
2022/6/27 61
（五）其他工资
• I. 特点
• 不与前4项工资适用类似的分配方法
• . 与其他4项工资的联系点
• 在计算 “ 实际发放率 ”和 “ 动态工资
系数值 ”时，均需用 本年度工薪总额
减去 本年度其他工资实际额 后，用此
余额方进行计算。
2022/6/27 62
• 1、加班工资
• 考虑与劳动法接轨，其计算方法必与本企业
方法不同，故独立考量，但绩效可平等计入
月度（可选）、年度绩效；
• 2、趣味工资
• 杂项奖;
• 3、特殊工资
• 指定津补贴。如：人才津补贴、车补（把总
额按合同约定的服务年限平均折算）、房补
（按合同服务年限平均折算）、大额培训费
用（按服务年限平均折算）等。
2022/6/27 63
三、工资标准的两种表示方法
• 1、直接法
• 金额法
• 2、间接法
• 系数法、点数法、股数法、分数法 …
…
• 工资标准＝ 系数 X 系数值
• … …2022/6/27 64
四、确定工资标准的两种思路
• （一）思路1 ？
• （二）思路2 ？
2022/6/27 65
• 先确定该岗位的基本工资标准，再以此为
基数，按照一定的比例或倍数，分别确定
绩效工资标准、分享工资标准、工龄工资
标准（起点）。其他工资另行核算。
（一）思路1
——从“ 基本工资 ”出发
2022/6/27 66
报酬因素
• 定义：
• 指确定相关工资标准所应考虑的价值因素。
• 基本工资的报酬因素
• ① 职务级别 ＝>政府机关
• ② 技能等级（职称、学历）=>
• 事业单位
职务工资
岗位工资
2022/6/27 67
思路2
——从“ 年总收入 ”出发
• 不考虑其他工资，先确定该岗位的年度总收
入标准，再根据岗位特点和激励目标，分别
确定 基本工资 、绩效工资 、分享工资
、 工 龄工资 占总收入的比重。
基本工资 绩效工资
分享工资 工龄工资
年总收入
2022/6/27 68
• 注：
• 上述“收入”、“工资”皆指
名义上的值，即“工资标准”。
比如，年总收入标准＝名义上
的年度总收入。
2022/6/27 69
• 1、在年总收入中，基本工资比重：绩
效工资比重：分享工资比重：b：c，工
龄工资比重为d。
• 2、同一岗位的a、b、c取值固定，而对
不同的岗位可依据实际情况的不同，对
a、b、c的值进行差别化设置。
• 3、因工龄工资标准(金额\系数)逐年变
化，若岗位不变则与此挂钩的年总收入
标准不变＝>d逐年变化=>其他工资的比
重也随之变化。
2022/6/27 70
举 例
•1、绩效工资的比重＝
•（1）X b
• a + b + c
2022/6/27 71
•2、绩效工资的标准＝
•（年总收入标准 – 工
龄工资标准 ）X 绩效
工资的比重
2022/6/27 72
如何确定 年总收入 标准 ？
1、年总收入标准只与岗位相关，只考虑岗位价
值
2、各岗位按岗位价值的大小排序
3、岗位价值的评估方法
？
2022/6/27 73
① 要素计点法
——按评价指标（要素）的名称和数量等设
置方法的不同，分为：3要素法、5要素法、
7要素法、36要素法 ，其中也包括一些有
代表性的咨询公司方案模板，如美世、海
氏评估法等。（示例）
优点：有一定的科学性和客观性
缺点：操作过于复杂；实施成本高；可能主
观高估或低估某些岗位价值
2022/6/27 74
“6要素法” 岗位价值评价指标体
系
设计表
• 包括指标：
• 一、工作环境条件
• 二、知识与资历要求
• 三、解决问题的程度
• 四、管理与监督
• 五、沟通与交流
• 六、对企业的影响
14%
17%
18%
15%
12%
24%
权
重
2022/6/27 75
2022/6/27 76
度
2022/6/27 77
指标定义举例
——解决问题的程度
• 三、解决问题的程度
• 指本岗位经常面临并要解决的专业业务问
题的复杂性和创造性，即影响岗位问题解
决难度的要素。
• 1、工作的复杂性
• ——指本岗位要解决问题本身的性质、管
理幅度和难度决定的工作内容、工作过程
和方法的复杂程度；
2022/6/27 78
1、工作的复杂性
2022/6/27 79
2022/6/27 80
2、工作的创造性
• 定义：
• ——指本岗位完成工作任务必须融合各种
信息而做出的有关判断和创新的程度。
2022/6/27 81
2022/6/27 82
2022/6/27 83
② 比较排序法
• ——凭经验按相对价值大小对各岗位进行
排序，实际上在比较中也参照了要素计点
法中的基本评价指标，或借鉴了相关实施
了要素计点法的企业的岗位排序结果。
• 优点：简单方便
• 缺点：具有一定的主观性
• 相关方法：
• 等级档 岗位分类及价值评估法 （示例）
2022/6/27 84
一
等
1级
1档
2档
3档
2级
1档
2档
3档
2022/6/27 85
二
等
3级
1档
2档
3档
4级
1档
2档
3档
2022/6/27 86
二
等
5级
1档
2档
3档
2022/6/27 87
三
等
6级
1档
2档
3档
7级
1档
2档
3档
8级
1档2档3档
2022/6/27 88
年总收入标准的确定
• 岗位排序完成后，根据员工所在岗位确定
年总收入标准
• 如果把“工资标准”用“工资系数法”
（另一种是“金额法”）表示，则：
• 年总收入系数＝（基本工资系数 + 绩效工
资系数 + 分享工资系数 ）+ 工龄工资系数
2022/6/27 89
• 1、可行性
• 都可行
（三）对这两种思路的评价
2022/6/27 90
• 2、常见性
• 相比而言，由于目前实践中多采用“基本
工资+计件工资”组合形式，而基本工资标
准多以金额表示，计件工资多只用“计件
单价X数量”计算，而不用“绩效工资标准
X绩效系数”计算，所以思路1更常见。
2022/6/27 91
• 3、心理作用
• 思路2更好。？
• 阅读21《薪酬管理做加法还是做减法》
• 便于形成固定心理预期—— 战略上藐视敌
人：“目标任务，我（年总收入）已经吃
定你了”
2022/6/27 92
• 4、简便性
• 思路2更好。？
• 1、不用计算，即知某岗位的名义总收入
• 2、不用计算，即知某岗位各工资类型占总
收入的比重
2022/6/27 93
• 5、适用范围
• 二者都适用于：
• ① 工资系数法
• ② 基尼系数后置式收入分配控制法 （待续）
• ③ 薪酬管理创新等级分类 之五 封闭式分
配法 （待续）
2022/6/27 94
五、工资标准的动态设计方法
• 1、金额法 下如何设计？
• 名义工资标准是固定的，但若与效益
挂钩，可通过 “ 实际发放率 ” 来乘以
所获得的名义工资金额。
• 2、系数法 下如何设计？
• 若与效益挂钩，可通过调 系数值、点
值、股值、分值来乘获得的工资系数。
2022/6/27 95
合理薪酬总额控制下的封闭式分配
I.部门
型
.岗位
型
参与
企业
总额
分配
参与部
门分配 获得
名义
工资
金额
或
系数
X
实际
发放
率
X
动态
工资
系数
值
1
2
2022/6/27 96
1、实际发放率法
• 适用于用 “ 金额法 ” 表示工资标准的分
配方案。
• 年度实际发放率＝
• （企业年总合理工薪费用 - 其他工资实际
额）/（企业名义上的年总基本工资金额 +
总绩效工资金额 + 总分享工资金额 + 总工
龄工资金额 ）
2022/6/27 97
2、动态工资系数值法
• 适用于用 “ 系数法 ” 来表示工资标准的
系列分配方案。
• 动态工资系数值＝
• （企业年总合理工薪费用 - 其他工资的年
度实际额 ）/（企业年总基本工资系数 + 总
绩效工资系数 + 总分享工资系数 + 总工龄
工资系数 ）
2022/6/27 98
“ 实际发放率法 ” 示例回顾
示例
2022/6/27 99
动态工资系数值 的计算示例
• 某企业劳资协议中就劳方与资方如何分配
达成如下规定——
• 总人工成本(含虚拟股权分红)：纯资方税
前利润＝5：5
2022/6/27 100
• 已知：
• 2011年实现纯资方
税前利润金额为23
万元，已扣除劳动
分红数额及其他应
计入分享工资的可
抵扣的用于激励的
各项成本费用。
• 问：
• 当年动态工资系数
值 应该怎么算？
2022/6/27 101
2022/6/27 102
版权声明与联系方式
• 本课件内容非一般常识性的理论与方
法讲述，原创性强，版权所有。
• 如有咨询与交流，欢迎联系——
2022/6/27 103
