薪酬调整制度风险防范
对于企业来说，薪酬是一项人力成本支出，人力成本支出越多，企
业盈利水平就会降低，影响企业发展。如果投入过少，不利于企业保
留和吸引企业内外部人力资源，也会影响企业发展。如何做好二者平
衡确实是一个比较大的难题。要想解决问题，须做好以下几点：
一、进行市场薪酬调研，了解公司薪酬水平竞争力。
薪酬调查的作用不言而喻，是分析企业薪酬水平的外部竞争性
的重要措施。薪酬支出确实是企业人力资源成本的重要组成部分，如
果企业人力成本偏高，对企业来说确实是一种负担，极大影响企业盈
利能力及扩大投资，从而影响企业发展。如果人力成本偏低，那么说
明企业员工薪酬水平不高，不利于企业吸引和保留人才，也同样会影
响企业发展。所以，公司在调整薪酬政策之前，必须对企业薪酬水平
进行详细有效调查，了解企业薪酬水平外部竞争性，为公司确定薪酬
策略做铺垫。
二、明确薪酬策略，兼顾薪酬竞争力与人力成本控制。
在对企业薪酬水平竞争性进行评估后，就必须根据公司发展战
略和企业面临的实际问题确定薪酬策略。薪酬策略包括薪酬水平策略、
薪酬激励策略、薪酬结构策略。领先的度必须要把握好，要兼顾薪酬
水平的竞争性与人力成本的控制。
三、导入绩效工资制，按实际贡献分配薪酬。
导入绩效工资制实质上是一种薪酬结构与薪酬激励策略，通过
绩效考核的手段，根据员工实际工作绩效进行薪酬分配。公司可以采
取KPI考核法，拟定促成岗位工作及公司战略达成的关键绩效指标（最
好有经济指标和管理指标），通过绩效考核进行绩效工资取酬，以满
足老板的要求。
四、掌握“谈薪”技巧，做好风险防范。
对于企业招聘外部人员，“谈薪”技巧非常重要，特别是实施
绩效工资制的企业，必须做好薪酬政策宣传，往往一些不恰当的薪酬
承诺会给企业带来一定的风险。主要表现在以下几个方面：
（1）入职“谈薪”的风险。当企业与应聘者达成入职意向时，应
聘者往往会对薪酬情况进行询问。“谈薪”风险主要体现在两个方面：
一是如果薪酬承诺过高，当实际收入达不到承诺时的水平（如绩效不
佳，影响绩效工资收入），不仅会造成人才入职后迅速流失，对企业
声誉也有一定负面影响；二是如果薪酬承诺过低，就无法表现公司薪
酬水平竞争力而错失人才。所以，企业入职前“谈薪”技巧很重要，
既要突出薪酬竞争性又不能“胡乱喊价”。一般来说，应聘者咨询薪
酬问题会直接找人事部门，但也不排除直接咨询用人部门的。不管应
聘者咨询哪个部门，答复都代表着企业行为。
（2）入职OFFER及劳动合同对薪酬约定的风险。很多企业都会
给通过面试的人员发放入职OFFER，有些企业喜欢在 offer 上注明薪
酬数额，这本无可厚非，但却存在很大风险，这等于直接给了应聘者
“企业未足额支付劳动者工资”的证据。所以，如果企业采取是浮动
薪酬制度时，尽量不要在入职OFFER上标明薪酬数额。同样，在劳
动合同中约定薪酬待遇情况虽然是劳动合同必备条款，但不建议明确
标注具体的薪酬数额，可采取范围约定或者模糊约定，从而有效降低
企业法律风险。
