培训与开发
颜世富 主编
第1章 培训概述
培训的概念
培训与人力资本投资
战略性培训
【学习目标】
了解培训的多种定义
掌握当代培训概念
熟悉培训与教育的区别
熟悉培训与学习的区别
了解培训的基本原则
掌握人力资本概念
熟悉培训与经济发展的关系
了解不同人员在培训中的角色定位
熟悉培训的战略意义
掌握组织培训系统的构成
培训的概念
培训定义
培训与教育
培训的分类
培训的基本原则
培训定义
综合一些学者的观点，结合当代的培训
观念和理论，我们把培训界定为：培训
是组织为了生存与发展，增加和改进员
工的知识、技能、心理素质及价值观的
系统工程。
可以从以下四个方面来理解这个定义：
1．培训的主要目的是为了组织的生存和发展。
2．培训不局限于企业。
3．培训的内容除了知识、技能之外，还包括
心理素质和价值观等内容。
4．增加与改进并重。
培训与教育
表1－1培训与教育的区别
培训 教育
特 性 系统性
普及性
时效性
功利性
学习的目标不同
针对性教育，致力于组织团队整体素质
的提高。是解决组织问题的方法
和手段，是完成组织任务的措施
和途径。
普及性教育。是提高学生个人素质和
改善人才结构，提高社会经济
文化水准的措施和途径
学习的重点不同
侧重于"怎么做"的技能教育；或旨在解
决公司已经发现的问题
侧重于"是什么，为什么"的素质教育
学习的方法不同
以学员为中心；干而学；培训注重学员
参与及双向沟通，像现场学习、
模拟练习、心理测试、角色扮演、
游戏竞争、小组活动等亦成为培
训的基本方法
以教师为中心；示而学；以单向教学
为主要方式
学习的氛围不同
具有浓烈的组织文化特点，注重员工思
想观念的调整和工作态度的改进，
通过培训来建立和宣扬组织文化。
承传社会传统的文化特征
培训的分类
1、根据培养方向划分：可分为员工训练和员工教育。
2、根据培训主体划分：可分为组织自己的培训机构组织的培训、专业培
训机构及咨询公司组织的培训等。
3、根据时间序列区分：可分为岗前培训、岗中培训以及新业务培训等。
也可以根据时间长短分为长期培训、短期培训。
4、根据培训内容区分：可分为企业文化培训、员工手册培训、岗位专业
培训、新政策培训、新技术培训、素质提高培训、管理培训以及对培训
者的培训等。
5、根据培训的授课形式区分：可以分为案例讨论式培训、讲演式培训、
角色扮演式培训、互动式培训等。
6、根据培训是否脱产的形式进行区分：可分为不脱产培训、脱产培训和
自我开发。
7、按培训对象不同进行分类：培训有多种对象，根据不同的对象来分类
可以有多种分类方法，例如以企业培训对象分类，员工培训与开发可分
为操作人员的培训与开发、基层管理人员的培训与开发、中层管理人员
的培训与开发、高层管理人员的培训与开发。
培训的基本原则
要搞好培训工作，一般来说，应该坚持以下原
则：
（一）战略性原则
（二）长期性原则
（三）学以致用原则
（四）专业知识技能和组织文化并重原则
（五）全员培训和重点提高结合原则
（六）考核与激励结合原则
（七）参与性原则
（八）因人施教原则
（九）个人与组织共同发展原则
培训与人力资本投资
人力资本概念
培训与人力资本投资
培训与人力资本投资形式
在职培训与对经济增长的影响
人力资本概念
“人力资本”（Human Capital）一词是由美国著名经
济学家西奥多·舒尔茨（T．W．Schultz）在1960年
就任美国经济学会主席的演讲中提出的。在这次演讲
中，舒尔茨指出，“人们获得了有用的技能和知识，
……这些技能和知识是一种资本形态，这种资本在很
大程度上是慎重投资的结果。……用于教育、卫生保
健和旨在获得较好工作出路的国内迁移的直接开支就
是（人力资本投资的）明显例证”。后来多数学者都
接受了舒尔茨的人力资本定义，即人力资本是体现于
人身体上的知识、能力和健康。
加里·贝克尔（Gary Becker）1964年在《人力资本》
一书中认为，所有用于增加人的资源并影响其未来货
币收入和消费的投资为人力资本投资，并指出“对于
人力的投资是多方面的，其中主要是教育支出、保健
支出、劳动力国内流动的支出或用于移民入境的支出
等形成的人力资本”。这一提法得到了广泛的认同并
沿用至今。
培训与人力资本投资
如果意识到培训是一种人力资本投资行为，人们对于
培训的重要性的认识自然会增强许多。
人力资本投资就是通过对人力资源一定的投入(货币、
资本或实物)，使人力资源质量及数量指标均有所改善，
并且这种改善最终反映在劳动产出的增加上的一种投
资行为。加里·贝克尔指出．用于增加人的资源，影
响未来货币和消费的投资就是人力资本投资。
人力资本投资包括人力资本的形成和人力资本的维护。
有很多活动都符合人力资本投资的条件，但经济学家
往往强调以下六项：
①各级正规教育；
②在职培训活动；
③改进的健康照顾；
④父母用于照看孩子的时间；
⑤劳动者寻找工作的活动；
⑥劳动者从一个地区向另一个地区的迁移。
培训与人力资本投资形式
在职培训是重要的人力资本投资形式。
从某种意义上说，在职培训与教育(含职业教育)是特
定技术人才的替代性来源。而某些技术的发展既要求
有专门教育又要求有经验，则这种技术就可以部分地
通过企业、部分地通过学校来传授(如医生)。一个国
家的职业许可规定往往允许用在职培训部分地替代学
校教育。企业与学校之间互补成分的多少主要取决于
已有的定形知识的多少。新行业技术的培训一般首先
是在工作中进行的，因为企业总是首先认识到这种新
技术的经济价值，随着需求的发展和知识的标准化，
某些教育就会转移到学校。
在职培训与对经济增长的影
响
可以从两个方面来分析在职培训等人力资本投资行为
对经济增长的影响。
一是从人力资本的要素和效率的生产功能来分析其对
经济增长的机理。
二是从人力资本的知识效应和外部效应来分析其在经
济增长中的作用机制。
战略性培训
重视培训的战略意义
树立全员培训理念
构建良好的培训系统
重视培训的战略意义
加强培训是形成和保持独特的、难于模仿的竞
争优势的重要手段之一。
（一）使新员工尽快地适应其工作岗位
（二）提高和改善员工绩效
（三）获得学习新的行为方式和工作技能
（四）减少员工流动的可能性，增强组织的稳定性
（五）提高和增进员工对组织的认同感和归属感
（六）促进组织变革与发展，使组织更具有生命力和
竞争力
树立全员培训理念
培训和公司战略的实施紧密相关，管理者有责任肩负
起人力资源管理中非常重要的一个环节――对员工进
行培训的责任。培训能否以企业发展战略为导向，培
训计划能否执行到位，不是人力资源部门单一部门就
能完成的重任，而是需要遵循全员性的原则，由最高
管理层、人力资源部门、直接主管和员工自己四方面
分担。
构建良好的培训系统
企业培训工作不是孤立存在的，它是整个队伍建设和
人力资源开发的一个重要环节。企业通过招聘录用、
考核评估、报酬分配及开发培训四部分的有机组合，
可以实现企业人力资源的系统化管理。具体地说，就
是要建立有效的培训与用人、薪酬相结合的机制，制
订相配套的政策措施，完善培训、考核、聘用、晋升、
待遇一体化的用人制度，形成培训的激励机制。
组织培训系统主要由塑造培训文化、确定培训目标和
内容、培训的组织实施、培训效果评估和培训转化等
模块构成。
【本章精要】
培训是组织为了生存与发展，增加和改进员工的知识、技能、心理素质及价值观
的系统工程。我们可以从以下四个方面来理解这个定义：培训的主要目的是为了
组织的生存和发展；培训不局限于企业，许多公共部门及非盈利组织都非常关注
培训问题；培训的内容除了知识、技能之外，还包括心理素质和价值观等内容；
以前得时代里，培训只需要对员工现有的知识、技能进行改进就可以应对工作的
需要了，现在的工作，不断有新需求，不断有新任务，这就要求员工必须不断学
习新知识、新技能，新的价值观，新的为人处世之道。
教育与培训的关系，教育是培养生产力，培训是试图使现有生产力倍增；教育是
培养人力资源，培训是对现有人力资源的调整、提升和优化；教育着眼于满足对
象的基础性生存要求和专业性要求，培训着眼于满足对象发展的提高性和广泛性
要求。
培训的分类。根据培养方向可分为员工训练和员工教育；根据培训主体划分，可
分为组织自己的培训机构组织的培训、专业培训机构及咨询公司组织的培训等；
培训按时间序列可分为岗前培训、岗中培训以及新业务培训等。也可以根据时间
长短分为长期培训、短期培训；按培训内容可分为企业文化培训、员工手册培训、
岗位专业培训、新政策培训、新技术培训、素质提高培训、管理培训以及对培训
者的培训等。根据内容进行分类，也可以分为知识、技能、态度、创新、心理等
五个方面；根据培训的授课形式区分，可以分为案例讨论式培训、讲演式培训、
角色扮演式培训、互动式培训等；根据培训是否脱产的形式进行区分。按培训形
式可分为不脱产培训、脱产培训和自我开发。
要搞好培训工作，一般来说，应该坚持战略性原则原则、长期性原则、学以致用
原则、专业知识技能和组织文化并重原则、全员培训和重点提高结合原则、考核
与激励结合原则、参与性原则、因人施教原则、个人与组织共同发展原则。
培训是一种人力资本投资行为。人力资本投资包括人力资本的形成和人力资本的
维护。
在职培训是重要的人力资本投资形式。在职培训的主要方法有示范法
（Sitting by Nellie）、辅导(Coaching)、指导(Mentoring) 、岗位轮换、
正规培训、自我发展、干中学（Learning-by-doing）、外部教程等。
组织开展培训工作对于组织的生存和发展具有极为重要的意义。
树立全员培训理念。培训能否以企业发展战略为导向，培训计划能否执
行到位，不是人力资源部门单一部门就能完成的重任，而是需要遵循全
员性的原则，由最高管理层、人力资源部门、直接主管和员工自己四方
面分担。
企业培训是系统工程，短期内效果可能不明显，不可急功近利。组织培
训系统主要由塑造培训文化、确定培训目标和内容、培训的组织实施、
培训效果评估和培训转化等模块构成。
