人力资源管理 RENLIZIYUANGUANLI浅谈超Y理论对人力资源开发与管理的启示刘建华/华中师范大学【摘 要】随着社会的发展，人力资源已成为竞争的核心资源，对人力资源的开发与管理也随之成为关注的焦点。超Y理论是一种主张权宜应变的经营管理理论，其实质是要将工作、组织、个人、环境等因素作最佳的配合，以实现管理的最优。本文介绍超Y理论并加以分析，在于探索超Y理论对我国人力资源开发与管理的启示。【关键词】人力资源；开发与管理；超Y理论人力资源已成为各类战略资源中最具实力的资源，但我国人力素而定，才能提高绩效;一个目标达成时，就会产生新的更高的目资源问题突出，如人口素质总体偏低、教育投入不足与结构不合理、人标，然后进行新的组合，以提高工作效率。口老龄化、地区差距大等。与此同时，人力资源的开发与管理也面临四、超Y理论对人力资源开发与管理的几点启示着前所未有的挑战，因此有必要针对当前我国人力资源存在的问题进超Y理论是一种人性假设理论,其核心在于强调管理的针对性，行分析，以此促进我国人力资源的开发与管理。因为人性是复杂的，人在不同的发展阶段，在不同的工作岗位中有一、人力资源开发与管理的内涵：着不同的需求，同时，实现这种需求的方式也应有所不同。此外，所谓人力资源的开发与管理，一是对人力资源外在要素——量超Y理论还强调个人目标实现的满足感以及由此而产生的工作绩效的的管理：人与物按生产要素的合理配比，就是根据人与物及其变化，对提高。再次，超Y理论的终极目标是实现个人的全面发展与组织效人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机率提高二者之间的和谐统一。基于以上三点，超Y理论对我国人力结合，使之发挥出最佳效应；二是对人力资源内在要素——质的管理：资源开发与管理有着如下几点启示：就是采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效管理，（一）更新人才观念是前提以充分发挥其主观能动性，以达到组织目标。由此，取得最大的使用人力资源的开发与管理首先必须重视“人力资源”，即把人看价值与充分发挥主观能动性成为人力资源开发与管理的目标，其基本作资源，而且应是首要的和最为重要的资源。可以说，新的人才任务就是对一系列人力资源模块的开发与管理。同时，我们在人力资观念是当今社会竞争力的关键。中国历来就有重视人才的文化传统，源开发与管理过程中要具体问题具体分析，既要宏观把握，也要微观礼贤下士者不胜枚举，然而现实社会中我们的人才观念却没有跟上对待。因为人力资源是一个系统工程，不是单一方面的开发与管理。时代的发展。落后的观念必然导致不恰当的管理，如求全责备、嫉贤妒能、重使用轻培养等等，不仅影响了人才自身的发展，也制二、人力资源开发与管理存在的问题约了现有人才作用的发挥。因此，中国面对日趋激烈的国际化人才就我国目前来说，人力资源的开发与管理就是传统人事管理与竞争，必须转变观念，彻底摒弃传统的旧观念，尽快确立与当今现代人力资源管理的矛盾，具体来说主要表现在以下方面：时代相适应的人事人才新观念，包括人是资源的观念、人才资源是（一）人力资源开发与管理传统化。浓重的“人治”色彩与市场第一资源的观念、人力资本投入优先观念、员工与企业同步成长的经济的公开性、开放性严重不符。干部权力过分集中、公开民主机制观念、法治管理的观念等。不完善；另外，在传统体制下，劳动力市场壁垒，特别是城乡壁垒仍（二）实施留住人才的系统工程是基础然存在，对劳动力的歧视等不同程度地存在，某些行业的行政垄断使既然人力资源是第一资源，那么如何将其留住则成为人力资源人才不能公平地进入这些行业进行竞争，限制了人力资源的有效利用。开发与管理的基础。第一是要认识人,探索“人性”。只有将作为（二）人力资源开发投资强度低。一是企业不重视人才的培养和组成组织的每个个体认识清楚，并加以不同的管理方式，留住人才挖掘，而是把大量资金用于企业生产和商品流通中，致使资金运转效也将不成为问题。第二是对不同的人实行不同的留人方法，最为典率低、资金成本高。二是人才闲置，甚至被扼杀。一些企业为装饰门型的留人方法包括：事业留人、环境留人、制度留人、待遇留人面，将一些人才束之高阁，更有甚者，排挤、遏制其才能的发挥，造和感情留人。成人才浪费。（三）改革和完善人力资源管理制度是保障（三）人力资源开发与管理的法律、法规不健全。我国的法律、法要想实现人力资源的有效开发，达到人力资源管理的最优境界，规建设与市场经济要求还不适应。优秀人才脱颖而出的环境还很不完必须从制度上下功夫，因为制度是根本，制度的改革和完善，能善，还未形成有效的激励创新机制；人才资源配置的市场化还不能真够使我们对目标的达成更有信心。深化用人制度改革，创造有利于正实现等等。人才发展的环境；建立相应的公开招聘、解聘制度，实现人才选三、超Y理论分析拔的公平、公正；完善企业教育培训制度，提高员工素质；完善超Y理论是1970年由美国管理心理学家约翰?莫尔斯（.绩效考评制度，优化绩效考评系统；改革分配制度，建立合理的Morse）和杰伊?洛希（）根据"复杂人"的假定，提出报酬体系。尽管现代社会人的需求呈多层次、多样化趋势，但没的一种新的管理理论。该理论认为，没有什么一成不变的、普遍有人能够否认物质待遇对人的激励作用。适用的最佳的管理方式，必须根据组织内外环境自变量和管理思想（四）实施个性化的管理措施是核心及管理技术等因变量之间的函数关系，灵活地采取相应的管理措施，员工的需求越来越趋向多样化，企业应更加重视实施个性化的管理方式要适合于工作性质、成员素质等。超Y理论在对X理论和人力资源开发与管理。随着企业的组织结构扁平化、虚拟企业和网Y理论进行实验分析比较后，提出一种既结合X理论和Y理论，又络企业的迅速发展，员工特别是高层次员工对企业的心理依附感在不同于X理论和Y理论，是一种主张权宜应变的经营管理理论。实减弱，个人对职业发展模式的要求也呈多样化。在不少企业里，员质上是要求将工作、组织、个人、环境等因素作最佳的配合。工不再满足于在管理人员的监督之下逐级晋升职务。在企业管理实其基本观点是：人们带着许多不同的需要和动机加入组织，但践中，不少企业高层管理人员已意识到：不同的员工对职业发展前最主要的是实现其胜任感；由于人们的胜任感有不同的满足方法，途的追求各有不同。企业可为专业技术人员和管理人员提供两类不所以对管理要求也不同，有人适用X理论管理方式，有人适用Y理同的职业发展阶梯，根据专业技术人员的技术能力与他们对企业的论管理方式；组织结构、管理层次、职工培训、工作分配、工贡献，提高他们的待遇和地位，同等级的专业技术人员与管理人员资报酬和控制水平等都要随着工作性质、工作目标及人员素质等因 164췲랽쫽뻝
管理学家 如何实现人本管理李 磊／军事经济学院【摘 要】人本管理就是要建立一个能充分发挥员工才能的管理环境，留住人才，用好人才，从而让员工能充分发展自我，让企业能承受市场风险，最终战胜前进过程中的各种艰难险阻。【关键词】人本管理；员工所谓人本管理，即以人为核心、根本的管理。它强调人是管员工心身愉悦，增强员工的公德意识和爱岗敬业精神；用分配机制理的首要因素，是一切管理活动的主体和主导因素；同时作为管理的激励人，用好用活用足绩效考核工资，合法合规合情合理拉开收入差本质要素，又是管理的出发点和归宿。一方面，一切管理活动围绕调距，调动员工的工作积极性。用负向惩戒机制鞭策人。对员工在履行动人的积极性、主动性和创造性而展开；另一方面，一切管理活动和岗位职责、遵守规章制度等方面存在的问题，通过狠抓制度落实进行经营实践活动，旨在满足人的需求，使人获得全面自由发展。责任追究，可以采取行政手段和经济手段并用的措施。一、尊重和欣赏员工三、树立正确的用人原则尊重和欣赏员工是对员工进行的感情投资，制度只能约束住人，实施人本管理，需要求得人与事的最优组合，因此，管理者而情感才能留住人心，在企业内部创造一种家庭式的气氛，营造一种在人才配置过程中要树立正确的用人原则。用人的目的在于使其担员工成长的工作氛围，相互尊重，相互关心，才能调动每个人的才能，当一定的职务，要求其从事与该职务相应的工作。要使工作卓有成发挥他们最好的潜能。人都有自尊心，被尊重是每个员工渴望的心理效地完成，首先要求员工具备相应的知识能力。因此，因事用人欲求。作为管理者就必须尊重员工，它包括尊重员工的价值、人格、需是用人的首要原则。其次，因材适用原则。员工的能力和素质具求、情感，以及他们的劳动和休息等。只有把尊重员工置于管理工作有差异性，不同的工作要求不同的员工去做，而不同的员工能做不的始终，管理者的工作才能深入员工的心中，才会使员工产生一种“知同的工作。只有根据每个员工的特点来安排工作，才能使他们的潜遇感”，从而促使员工以在工作中的加倍努力作为回报。当员工向管理能得到最充分的发挥，工作热情得到最大限度的激发。三是人事动者提出工作建议时，应该尊重他的诚恳和责任心，欣赏他的工作热情态平衡原则。处在动态环境中的企业是不断发展的，人的能力和知和勇气，因为员工的初衷是想引起管理者的重视，使自己的价值在工识也是不断提高和丰富的。因此，人与事的配合需要不断的调整，作中得到体现和展示。如果得到尊重和欣赏，这种正向激励作用会促使能力平平、不符合职务需要的员工有机会进行力所能及的活动，使员工以感恩的心，表现的越来越出色，提出更多、更好切合实际的使能力超群的员工承担更重要的任务和担任更高的职务，以使每个建议，如果管理者换个眼光，从尊重和欣赏的角度来观察员工，就会员工都能得到最合理的任用，实现人与工作的动态平衡。同时还要发现每个员工身上都有不同程度可圈可点的优点和特长，如果将这些创新用人机制，构建和谐民主决策机制，认真坚持民主集中制原则，优点加以放大，并在团队内部加以传播，就会形成团队精神和共同财在选人用人之前要通过职工推荐和民主评测等方式，充分听取群众富。尊重和欣赏员工，不需要特意花费很大力气，也不需要花费大量意见，增强决策的民主性。的金钱和给予优厚的待遇，有时一句深情的话，一种真诚的关怀，就四、建立有效的管人机制能使员工真诚的服从你的领导，心甘情愿地拼命为企业工作。如一位有效的管人机制是维护良好工作秩序，提高工作质量和工作效刚下夜班的员工碰到领导后，领导如果能对他说声“辛苦了”，或点头率的关键。形势要求我们开展差异管理，作为管理者要注意新动向，微笑，虽然这是一个很不起眼的动作，就会使员工感到他在企业中或掌握新情况，一定要放下架子，俯下身子，与他们打成一片，只领导心目中有位置，员工的价值也从中得到了尊重和认可。有这样才能摸准思想脉搏，把思想工作做到事物发展变化的前面。二、加强对员工的激励以人为本管理就是注重管理工作的预见性。管人要做到以理服人，人本管理以行为科学为理论基础，以激励为管理的核心内容，以情感人和以诚待人。注重管理工作的协调性，尊重员工，维护而人的行为动机，是由生存需要的物质生活和发展需要的精神生活而员工利益，反映员工意愿，解决员工实际问题。注重管理工作的产生的。因此，在人本管理过程中，要坚持激励原则。科学地运用激整体性，把企业各处室、各部门员工团结起来，把他们引导到有励的手段，能激发的人的动机，诱导人的行为，发挥人的潜力，调动利于促进企业建设发展上来，增强他们对单位、对工作的归宿感、员工积极性，维持员工的工作热情，从而保持工作的有效性和高效性。责任感和使命感。注重管理工作的针对性，要以情感人，做好面通过开展形式多样、经常性的政治思想工作，引导员工树立正确的人对面、心对心、实对实的换位说服教育，做到入情、入理、入生观、世界观和价值观。用先进事迹感召人，开展向先进人物学习活心，达到解疑释惑、统一思想的目的。管理者一定要安于清廉，动，激励员工积极进取。用思想政治工作引导人，建立领导与群众联乐于吃苦，还要针对干部职工的工作、学习、生活条件甚至家庭系制度，定期或不定期地开展谈心活动，鼓舞员工士气，激发员工干中存在和发生的问题，及时进行教育和引导，化解消极因素，调劲，陶冶员工情操。用精神食粮引领员工，通过节能减排等形式多样动积极因素。的文娱活动和一系列公益活动，开展丰富多彩的有利于健康的活动，让的工资待遇基本相等。【参考文献】总之，超Y理论对我国人力资源开发与管理有很多的启示，但[1]郭咸纲：《西方管理思想史》第三版，经济管理出版社。是最为核心的还是实施个性化的管理措施。虽然这会加大管理的成[2]刘筱红等：《管理思想史》湖北人民出版社，2007年8月第一版。本，但相比人力资源开发与管理的效益而言，实施个性化管理的成[3]魏延军：《权变管理》企业管理出版社，2000年3月。本远远低于人力资源开发与管理所取得的效益。此外，加强对超Y[4]Gary Dessler．Human Resource Management[M], Ninth Edition．北理论的研究不仅能实现个人的全面发展，而且还能切实提高企业的京：清华大学出版社．2005工作效率，实现二者的协调发展。这对管理终极目标的实现有着重大的意义。 165췲랽쫽뻝
