ECONOMIC OUTLOOK THE BOHAI SEA
经营管理
内容摘要: 目标管理是一种将个
人需要和组织的目标相结合的管理
制度。以人性假设的 Y理论为指导思
想，管理实施过程中个人通过亲自设
定目标，自我控制目标实现过程，间
接上参与了管理，增强个人的责任
感，同时重视目标绩效的考核，因而
能极大地提高个人的主动性、积极性
和创造性，产生巨大的激励作用。
关键词：目标管理 激励
一、目标管理及其指导思
想
l.目标管理的含义
“ 目 标 管 理 ”（ Management
by Objectives ，MBO） 的概念是管
理专家彼得·F·德鲁克 l954 年在其
名著《 管理实践》中最先提出的，其
后又提出“ 目标管理和自我控制”的
主张，它的吸引力在于提供了一种将
组织的整体目标转换为组织目标和
每个成员目标的有效方式。其内容
为：组织的最高领导层根据组织面临
的形势和社会需要，制定出一
定时期内组织经营活动所要达
到的总目标，MBO 通过一种专
门设计的过程使总目标具有可
操作性，这种过程一级接一级
地将目标分解到组织的各个单
位，即从整体组织目标到经营
单位目标，再到部门目标，最后
到个人目标。因为较低层单位的管理
者参与设定他们自己的目标，因此，
MBO 的目标转化过程既是“ 自上而
下”的，又是“ 自下而上的”。最终的
结果是一个目标的层级结构，在此结
构中，某一层的目标与下一层的目标
连接在一起，而且对每一位员工，
MBO 都提供了具体的个人绩效目
标，并把目标完成的情况作为各部门
或个人考核的依据。因此，每个人对
他所在单位成果的贡献都很明确，如
果所有的人都实现了他们各自的目
标，则他们所在单位的目标也将达
到，而组织整体目标的实现也将成为
现实。简言之，目标管理就是让组织
的主管人员和员工亲自参加目标的
制定，在工作中实行“ 自我控制”并
努力完成工作目标的一种管理制度
或方法。
2. 目标管理的指导思想———人
性假设的 Y理论
目标管理的指导思想是以道格
拉斯.麦格雷戈关于人性假设的 Y理
论为基础的，即认为在目标明确的条
件下，人们能够对自己负责。以马斯
洛需要层次论为基础，麦格雷戈指
出，在人们的生活还不够丰裕的情况
下，面包牛奶的管理方法是有效的；
但是，当人们达到了丰裕的生活水平
时，这种管理方法就无效了。因为，那
时人们行动的动机主要是追求更高
级的需要，而不是“ 面包”了。于是他
提出了人性假设的 Y理论。其主要内
容是：
!一般人并不是天性就不喜欢
工作的，工作中体力和脑力的消耗就
像游戏和休息一样自然。工作可能是
一种满足，因而自愿去执行；也可能
是一种处罚，因而只要可能就想逃
避。到底怎样，要看环境而定。
"外来的控制和惩罚，并不是促
使人们为实现组织的目标而努力的
惟一方法。它甚至对人是一种威胁和
阻碍，并放慢了人成熟的脚步。人们
愿意实行自我管理和自我控制来完
成应当完成的目标。
#人的自我实现的要求和组织
要求的行为之间是没有矛盾的。如果
给人提供适当的机会，就能将个人目
标和组织目标统一起来。
$一般人在适当条件下，不仅学
会了接受职责，而且还学会了谋求职
责。逃避责任、缺乏抱负以及强调安
全感，通常是经验的结果，而不是人
激励机制的目标管理
! 宋 可
!"
经营管理
的本性。
⑤大多数人，而不是少数人，在
解决组织的困难问题时，都能发挥较
高的想象力、聪明才智和创造性。
⑤在现代工业生活的条件下，一
般人的智慧潜能只是部分地得到了
发挥。
以 Y性假设为指导思想，目标管
理使经营哲学从“ 工作本位”转向了
“ 员工本位”，其具体的体现为：
①目标管理创造了一个使人得
以发挥才能的工作环境，能发挥员工
的潜力，并使员工在为实现组织的目
标贡献力量时，也能达到自己的目
标。此时的管理者已不是指挥者、调
节者或监督者，而是起辅助者的作
用，从旁边给员工以支持和帮助。
②对人的激励主要是给予来自
工作本身的内在激励，让他担当具有
挑战性的工作，担负更多的责任，促
使其工作做出成绩，满足其自我实现
的需要。
③在管理制度上给予员工更多
的自主权，实行自我控制，让员工参
与管理和决策，充分发挥自己的想象
力和聪明才智，并共同分享权力。
二、目标管理的产生———
人和工作的结合
目标管理是以泰勒的科学管理
理论为代表的古典管理理论为基础
形成的一套管理制度。古典管理理论
是基于“ 经济人”假设，它们的共同
特点是未给人的因素以足够重视。2O
世纪上半叶，风行世界企业界的管理
方式是“ 泰勒制”。“ 泰勒制”管理方
式的特征是强制性，它着重从人的生
理、物理(劳动工具、操作过程)方面去
研究提高劳动效率。一方面，“ 泰勒
制”在使生产率大幅度提高的同时，
也使工人的劳动变得异常紧张、单调
和劳累，因而引起了工人的强烈不
满，劳资关系日益紧张；另一方面，随
着经济的发展和科学的进步，有着较
高文化水平的工人逐渐占据了主导
地位，体力劳动也逐渐让位于脑力劳
动，也使得单纯用古典管理理论已不
能有效控制工人以达到提高生产率
的目的。这使得对新的管理理论的寻
求和探索成为必要。同时“ 霍桑实
验”的结果表明，影响员工的劳动效
率不仅有生理、物理的因素，而且也
有心理、社会的因素，这注定“ 泰勒
制”的管理方式有相当大的局限性。
因此到了上世纪 5O 年代，许多
管理学家试图解决这一问题，纷纷探
索新的管理方法，其中第一个方法就
是推行目标管理。目标管理的特点在
于它纠正了泰勒的科学管理理论偏
重以工作为中心、忽视人的一面，它
能使员工发现工作的兴趣和价值，形
成一个有高度激励作用的工作氛围，
员工在工作中实行自我控制，通过努
力工作满足其自我实现的需要，组织
的共同目标也因之实现。
三、目标管理之激励体现
1.管理目标的激励作用
目标的含义是什么？它是指期望
的成果，这些成果可能是个人的、部
门的或整个组织努力的结果。目标为
所有的管理决策指明了方向，并且作
为标准可用来衡量实际的绩效。同时
它在管理中的地位十分重要，其直接
的作用主要体现在对管理过程的控
制环节，但是，作为活动的预期目的
和结果，目标对管理的重要作用又不
局限于此，它可以对人产生巨大的激
励作用，这种作用将贯穿于整个管理
环节，使得管理活动获得最佳效益，
目标管理思想和方法的提出就是基
于目标对管理的重要作用而提出的。
目标的激励作用主要表现在三个方
面：一是在目标确定后，由于它能使
人明确方向，看到前景，因而能起到
鼓舞人心、振奋精神、激发斗志的作
用；二是在目标执行过程中，由于目
标的制定都具有一定的先进性和挑
战性，在实际工作中必须通过一定的
努力才能达到，因而有利于激发人们
的积极性和创造性；三是在目标实现
以后，由于人们的愿望和追求得到了
实现，同时也看到了自己的预期结果
和工作成绩，因而在心理上会产生一
种满足感和自豪感，这样就会激励人
们以更大的热情和信心去承担新的
任务，达到新的目标。
2.个人亲自参加目标的制定
弗鲁姆的期望理论。该理论又称
为效价———期望理论，它是美国心理
学家弗鲁姆（ V、H、Vroom）在 1964
年出版的《 工作与激发》一书中首先
提出的。该理论主要研究需要与目标
之间的规律。弗鲁姆认为，人总是渴
求满足一定的需要和达到一定的目
标，此目标又对激发人的动机有影
响，这个激发力量的大小，取决于目
标价值（ 效价）和期望概率（ 期望
值）。用公式表达就是：
MF=E·V
MF 是激发力量强度，即激励强
度（ Motive Force）；E 是期望率
（ Expectancy ），即因采取某种行动
可能导致实现所求目标的概率；V是
效价（ Valence），是指人对某一目标
或成果的重视程度。
这一公式表明，一个人对他所追
求的目标的价值看得越大，估计能实
现这目标的概率越高，那么他的动机
就越强烈，激励的水平也越高，内部
潜力也能充分调动起来。期望理论揭
示了这一规律：个人对目标的理解和
重视程度直接影响到他的实现目标
的动机和行为。可以说，个人的这种
理解和重视程度要比管理者设计者
的理解和重视程度重要得多。因为目
标是靠每个成员去达到的。从目标管
理的特点来看，由于目标是个人自己
!"
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经营管理
亲自制定的，对其有充分的理解，个
人主观上认为达到目标的概率很高，
同时足够重视，这样个人总是希望通
过一定的努力达到预期的目标，就会
很有信心，并激发出很强的工作力
量，产生强大的内在动力。
!"目标管理中的“ 动机控制”
目标管理的特点在于其管理过
程实现“ 自我控制”，目标管理是建
立在如下哲学思辩基础上的，如果管
理的对象是一个社会的“ 人”，那么，
我们应控制的是管理的动机，而不应
该是行为本身，也就是说，必须以对
动机的控制达到对行为的控制，用自
我控制管理代替压制性管理。我们将
动机定义为：个体通过高水平的努力
而实现组织目标的愿望，而这种努力
又能满足个体的某些需要。在动机的
定义中有三个关键要素：努力、组织
目标和需要。努力要素是强度指标。
当某人被激励时，他会更为勤奋的工
作。但是，如果这种努力不是指向有
利于组织的方向，则高水平的努力并
不一定就会产生令人满意的工作绩
效。因此，我们在考虑努力强度的同
时，还要考虑努力质量，指向组织目
标并与其保持一致的努力才是我们
所追求的。目标管理的优点正体现如
此，员工不再只做所分配的工作，遵
循指导，等待决策，实际上员工们已
参与目标的制定，有机会将自己的想
法加入到目标中去，并且明白自己的
处置权限范围，当员工掌握自己的命
运之后，他们就会充满热情，产生强
烈的与组织目标一致的工作动机。这
种动机可以看作是需要获得满足的
过程，我们所说的需要指的是一种内
部状态，它使某种结果具有吸引力。
当需要未被满足时就会产生紧张，进
而激发个体的内驱力，这种内驱力将
导致寻求特定目标的行为。如果最终
目标实现，则需要得到满足，紧张得
以解除。我们可以这样说，目标管理
下的被激励的员工处于紧张状态中。
为了缓解这种紧张，他们努力工作，
紧张程度越大，员工的努力程度越
高。这种动机控制式管理与压制式管
理相比，使员工有更强烈的进取力，
从而推动他们尽自己最大的力量把
工作做得更好。
#"目标管理是参与管理的一种形
式
目标管理使管理不再仅仅是上
级管理者的份内事，通过管理者和个
人一起制定工作目标，个人对达成目
标过程的自我控制，间接的让个人参
与到了管理中去，这样管理者也无需
花费太多的精力去关注员工到底采
取何种方式去达成目标，使管理者从
繁杂的事务中解脱出来，知道有所不
为，才能有所作为。同时，员工通过间
接参与管理，相应的也大大增强了自
身的责任感，而责任感又是一个巨大
的激励因素。前面关于人性假设的 $
理论也谈到了，一般人在适当条件下，
不仅学会了接受职责，而且还学会了
谋求职责。这样通过实现目标过程中
的自我控制和自我承担责任，员工许
多行为的动力来自于被强烈的责任感
所驱使。它能充分发挥员工实现目标
过程中的积极性、主动性、创造性。
%"重视目标绩效的考核
大卫·麦克莱兰提出了三种需要
理论，他认为个体在工作情境中有三
种重要的需要，其中一种就是成就需
要：争取成功，希望做得最好的需要。
他认为，具有强烈的成就需要的人渴
望将事情做得更为完美，提高工作效
率，获得更大的成功，他们追求的是
在争取成功的过程中克服困难、解决
难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之
后的个人的成就感，他们并不看重成
功所带来的物质奖励。他们寻求那种
能发挥其独立处理问题能力的工作
环境；他们希望得到有关工作绩效的
及时明确的反馈信息，从而了解自己
是否有所进步；他们喜欢设立具有适
度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得
的成功，成就需要者事业心强，有进
取心，敢冒一定的风险。而目标管理
恰恰以制定目标为起点，以目标完成
情况的考核为终结。工作成果是评定
目标完成程度的标准，也是人事考核
和奖评的依据，成为评价管理工作绩
效的唯一标志。至于完成目标的具体
过程、途径和方法，上级并不过多干
预。所以，在目标管理制度下，监督的成
分很少，而控制目标实现的能力却很
强。这样目标管理为喜欢能独立负责、
可以获得信息反馈和中度冒险的成就
需要者提供了很好的工作环境。他们
会从这种环境中获得高度的激励。
四、小结
目标管理是一种参与的、民主
的、自我控制的管理制度，也是一种
把个人需求与组织目标结合起来的
管理制度。在这一制度下，上级与下
级的关系是平等、尊重、依赖、支持，
下级在承诺和被授权之后是自觉、自
主和自治的。由于强调自我控制，自
我调节，调动了职工的主动性、积极
性、创造性。将个人利益和组织利益
紧密联系起来，因而能鼓舞士气，极
大地激励员工为实现目标而努力。
参考资料
l. 斯蒂芬·P·罗宾斯著，黄卫伟等
译：《管理学》（第四版），北京，中国人民
大学出版社，l999；
2. 彼得·德鲁克著，毛忠明等译：《管
理的实践》，上海，上海译文出版社，l999年；
3. 宋 丰 :“对目标管理的再认识”，
《经济师》，2000，（8）。
（作者单位：中南财经政法大学
公共管理学院）
责任编辑：陈秀丽
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