战略人力资源管理
性别差异
证据
各种职业中妇女所占百分比
1970s 1990s
市场营销 7% 37%
财务经理 19 50
律师 5 26
工程师 1 8
护士 97 93
小学教员 83 84
妇女百分比（销售500强公司）
公司高级职员=12%
负有直线责任的公司高级职员=7%
• 人力资源 15%
• 财务/会计 2%
• 法律/监督 11%
• 销售 2%
• 市场营销 7%
资料来源：BETRAND AND HALLACK, ILRR, 10/01
工作小时数
男士 妇女
<35 % %
>40 % %
最高的五位职员的工资
男士＄ 1,333,000
妇女＄ 894,000
（所有来源）
公司规模=差距的33%
公司规模+人员年龄=差距的53%
资料来源：BETRAND AND HALLACK, ILRR, 10/01
代价
在公司中的高级职员中，1986
男士 妇女
年龄 51 44
已婚 99% 80%
离婚 4% 20%
有孩子 95% 50%
资料来源：FUCHS
两条途径
法律途径
组织途径
美国1964年民权法案第7条
对于种族，性别，宗教信仰或国别出身的
歧视属于违法行为。
适用于所有拥有15个以上雇员且被雇佣期
在一年中超过20周的公司和组织。
由平等就业机会委员会（EEOC）监督执
行。
歧视
不平等对待 效果不平等 合理迁就融合
从平权法案到肯定多样性
平权法案/平等就业机会 多样性
•特别计划 •文化变化
•利于弱势群体 •利于组织
•关注于雇佣，保持，晋升 •关注于绩效
•法律强制 •战略上重要
多样性范例
David A. Thomas and Robin J. Ely “让差异发挥作用：一个管理差异的新范例.”
哈佛商业评论，1996年9-10月，79-90页
举例
法律界
波士顿交响乐团
德勒会计公司
麻省理工学院
兼职律师
在麻萨诸塞州的100家最大的公司中有28%的
律师是妇女，但在每年都离职的律师中女性
占了40%。
90%的公司提供兼职岗位
兼职妇女离职率高于全职男士离职率的70%。
Boston Globe, 12/4/2000
还有一些更敏感的问题
“一旦当妇女决定她们每周的工作时间要少
于60小时，她接手的富于挑战性的案子就
会减少……人们在电梯里遇见你时会说
‘奥，你刚才在和孩子玩，’但是事实上，你
刚刚出过庭。”
Boston Globe, 12/4/2000
在波士顿交响乐管弦乐队的盲人试演
之前：新雇员中10%是妇女
之后：新雇员中35%是妇女
男士和女士之间无旷工和离职差别
资料来源: GOLDIN AND ROUSE, AER, 9/2000
德勒会计公司
1991 2000
5%的合伙人是妇女 14%的合伙人是妇女
女性离职率比男性高得多 女性和男性离职率相同
4/50的合作申请人是妇女 总离职率从25%下降到
18%，节省了2亿5千万
美元的招聘和雇佣成本
资料来源：哈佛商学院案例和哈佛商业评论文章
德勒会计公司处理问题的程序
任务
•找出问题
•成立任务小
组
•亲自检查出
勤情况
•亲自为获得
信息与办公
室联系
调查与训练
•任务小组
收集关于离职的
信息，
晋升比率，
分配任务的质量
•工作间
5000名专业人员
的出勤率为100%
文化指导
挑战
假设
表面
训练
改变政策
•“灵活的责任”
管理者对发展担负职责
（与支持行动不同？）
•正式的职业生涯规划程序
•沟通事件
•工作/家庭政策和文化
麻省理工有歧视吗？
学理科的女性
在整个大学中的性别问题
麻省理工的发展阶段
HUH？
个体调整
系统调整
麻省理工的程序
高级领导
汇报/公开
监督招聘活动
财务上的招聘激励
工作家庭政策和时钟中止
多样化战略
安排员工
招聘
目标和时间表
过程规划
培训/文化变革，高级领导
投诉机制，平等就业机会
政策，例如，灵活的工作时间，工作/家庭
关系密切群体
组织变革
高级领导
评价和回报管理者
员工安排程序
招聘/目标
安排职位，竞聘
指导
工作-家庭
公司对工作-家庭问题或任何员工个
人问题负有责任吗？
工作-家庭激励
这是一件正确的事
解决了象旷工这类的问题
建立忠诚和承诺
吸引有特殊工作态度的人
保持良好的公众形象
工作-家庭激励计划
解决象旷工这类的问题 41%
帮助招聘关键员工 41%
比增加工资便宜 19%
证明我们对员工的关心 73%
资料来源：Osterman 1992
工作-家庭计划
公司日托
日托补助
带薪双亲假期
灵活工作时间
不带薪双亲假期
推荐服务
讨论会
工作-家庭的复杂情况
激烈反对：对于那些没有工作-家庭问题的
员工应该做些什么？（如果我想请两天假
去爬山怎么办）
对于利用这些福利，员工会不会感到舒服
（组织文化）
这公平吗？
这种方法是不是双赢或是有输的一方？
这种政策是应因人而异，量体裁衣还是应
对每个人都采用同一规则？
工作表现的意义
• 相同的技能，背景，经验=相同的结果？
• 不同特征的权重是多少？
• 技能，背景，经验的差异来自何处？
• 公司内部流程？
• “雇佣前经历”
• 家庭状况？
• 公司是否有责任？
战略人力资源管理
性别差异
各种职业中妇女所占百分比
妇女百分比（销售500强公司）
工作小时数
最高的五位职员的工资
代价
两条途径
美国1964年民权法案第7条
歧视
从平权法案到肯定多样性
多样性范例David A. Thomas and Robin J. Ely “ 让差异发挥作用：一个管理差异的新范例.”哈佛商业评论，1996年9-10月，79-90页
举例
兼职律师
还有一些更敏感的问题
在波士顿交响乐管弦乐队的盲人试演
德勒会计公司
德勒会计公司处理问题的程序
麻省理工有歧视吗？
麻省理工的程序
多样化战略
组织变革
工作-家庭激励
工作-家庭激励计划
工作-家庭计划
工作-家庭的复杂情况
这公平吗？
工作表现的意义
