360 度绩效考核法解析及法律风险规避
360 度考核法又称为全方位考核法，最早由英特尔公司提出并加以实施运用。该方
法是指通过员工的主管、同事、下属、顾客和员工自己等不同主体的反馈来评价员工
绩效。
360 度考核有自身的优点，打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统
考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考
核盲点”等现象。
1、一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。
2、可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。
3、防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）。
4、较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。360 度绩效反馈法实
际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工
的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。
360 度绩效反馈法的不足
考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考
核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。成为某些员工发泄私愤的途径。
某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考
核机会“公报私仇”。考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训，
因为所有的员工既是考核者又是被考核者。
解决办法
(1)匿名考核。确保员工不知道任何一位考核小组成员是如何进行考核的（但主管
人员的考核除外）。
(2)加强考核者的责任意识。主管人员必须检查每一个考核小组成员的考核工作，
让他们明白自己运用考核是否恰当，结果是否可靠，以及其他人员又是如何进行考核
的。
(3)采用统计程序和软件。运用加权平均或其他定量分析方法，综合处理所有评价。
(4)识别和量化偏见。查出与年龄、性别、民族等有关的歧视或偏爱。
绩效考核工具作为评定是否胜任存在的法律风险
在 HR 流行一句话“成也绩效考核，败也绩效考核”，著名的 SONY 公司就曾经栽
在绩效管理手里。运用绩效考核工具要因地、因时制宜，不同企业规模运用不同考核
工具，中小企业运用 BSC 是不现实的。但考核必须要指标化、量化，要遵循指标设计
的 SMART 原则，因此个人比较推崇的考核工具是 KPI.但所有的方法工具都是为人所
用，如何将结果运用才是最关键！绩效考核的最大价值在于发现员工不足从而帮助改
进员工绩效！当然从纯法律角度而言，考核的附产品是发现不能胜任工作的人。根据
法律规定，不能胜任工作，经过培训或调岗后，仍然不能胜任的，企业有权提前一个
月或者发放代通知金后，解除劳动合同，当然，还需要支付经济补偿金。在运用绩效
考核结果时要注意二方面：一是在制定能否胜任的标准时，必须要有合法合规的逻辑
递进关系，如果考核结果不能和胜任标准挂上钩，一旦盲动，就会赔了夫人又折兵。
二是绩效考核制度本身就是一项规章制度，必须经过讨论协商、民主程序和公示。如
果，要变换考核方法，这样的合法性流程必须要重来一次，否则，对被考核人来说，
不能胜任的评价就缺乏法律效力。
