——让每个岗位成为利润的发动机
绩效考核与管理
什么是绩效？
绩 效
绩：业绩。体现企业的利润目标。 效：效率、效果。体现企业
管理水平的成熟度。
企业为什么要进行绩效管理？
战略的落实和达成
01
改善组织的内部管理
02
指引员工的行为朝向组织的正确方向上来
03
绩效管理对员工有何益处？
及时发现并解决工作中存在的问题
挖掘个人潜能
让员工收入与企业利润捆绑
人 产出
绩效招聘安置
培训开发
薪酬福利
员工关系
人才规划
工作设计
员工与企业是如何通过绩效紧密联系的？
关注员工收入增长
关注员工个人成长
一个中心 = 绩效增长
目标统一—动力
KPI+薪酬—潜力
晋升+培训—活力
逻辑+工具应用—执行力
个人收入
个人成长
主观意愿度
利润
系统潜能
三个根本
三个根本= 绩效驱动
绩效管理中组织标准化语言是什么？
你的解决方案
？
你预计什么时间可以完成？
你需要什么样的支持？
完不成怎么办
？
绩效的目的：最终达成企业的公平公正
企业赢
合作伙伴赢
绩效可实现的最终结果
员工赢
绩效增长模式四大步骤
战略
战略目标
五年目标规划
透过指标看本质
通过本质做管理
年度目标（BSC）
部门目标计划（KPI）
责任到人（员工OKR）
绩效指标从哪儿来？
如何提取绩效指标？
BSC
MBO（KPI）
OKR
OKR
Objective +Key Results
了解OKR
目标 关键结果
我们想达成什么目标 我们如何实现目标
有野心的，较激进的
可能不那么令人舒服
明确地使目标可实现
可量化的，导向目标的
OKR的作用
更科学地思考：
主要的目标更突出
更高效地交流：
每个人都知道什么是主要的
更清晰的目标：
每个人都清楚团队走了多远
更集中的力量：
保持个人和组织的步伐一致
OKR的关键
每个考核期打分每年/季度/设立一次
全公司可见可测量（定量）的
包括公司/团队/个人层面
OK
R
个人/团队/公司的OKR
个人
团队
公司
确定ta要做什么
不仅仅是个人OKR的简
单集合，而是确定整个
团队工作的优先级
展现公司的发展前景，
是公司最重视的目标
下属的目标一般等同于上级的某个关键结果
提取OKR指标的衡量标准
举个栗子：渠道经理的OKR
岗位：渠道经理
关键岗位职责
开发维护渠道代理商
定期拜访客户完成销
售任务
拟定销售合同并签订
及时回收货款
拓展销售渠道和终端
用户
完善客户信息和销售
报表
OKR指标
每周100个
有效电话
每周拜访40家新客户，
回访60家老客户
每月新增50个有效
销售机会
每月完成回款计
划表90%
Q4完成销
售额20万
元，回款
18万元
OKR的最终结果
01
02
03
04
集中力量，协调合作
所有工作都与目标和关
键节点紧密相连，从而
支持公司目标的实现
保持组织机构运行的顺
畅
规范行为，上下努力朝
着正确方向走
和上级主管一起定自己的目标
遇到问题及时寻求解决之道
努力达成每一个关键成果
员工在OKR中做什么
根据部门任务分解岗位OKR
绩效监控与辅导
绩效考核与反馈
上级主管在OKR中做什么
绩效考核正态分布图例
优秀
5%
良好
15%
及格
60%
不及格
15%
差
5%
核算绩效奖金
加薪
升职
低底薪+高绩效=高收入
OKR结果有啥用
走出误区，排除障碍
通向绩效管理成功的必经之路
绩效管理的四大误区
绩效管理＝绩效考核
误区一
认认真真的走形式
误区二
绩效管理是
人力资源部门的事情 误区三
绩效管理就是为了发奖金
误区四
Thanks！
