2026全球人才效能领先优势报告 2026 领英人才洞察报告.pdf

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2026 LinkedIn Talent Report 1 2026 领英人才洞察报告 全球人才效能 领先优势报告 引言 技能迭代的速度，已远远超过大多数企 业的洞察与应对能力——这正成为 AI 经 济时代拉开差距的关键分水岭。 随着时间的流逝，差距仍在持续扩大。根据 LinkedIn 的最新数据，86% 的公司缺乏足够 的人才效能——即组织实时洞察自身技能、构建或获取所需技能并调动人才的能力— —以领先于市场需求。 仅有14%的企业，正在加速提升人才效能，拉开差距。这些领先企业已建立显著优势， 包括在应对 AI 前沿挑战时具备更强的信心。 而多数企业则面临不断扩大的效能差距，难以及时构建所需的软技能与 AI 能力，跟上变 革的节奏。本报告引入了人才效能曲线，以帮助组织评估自身所处的位置，并提供了五 个加速器，帮助在差距变成持久鸿沟之前缩小它。 提升人才效能是企业 应对这一挑战的关键 路径。 人才效能 组织实时洞察自身技能、构 建或获取所需技能并调动人 才的能力——以领先于市 场需求。 22026 领英人才洞察报告 2 关于本报告 本报告基于 2025 年职场学习报告，该报告定义 了一类符合"职业发展领先企业（career champions）"资格的公司。这些组织利用职业发 展来指导员工技能发展，并产生可衡量的业务 影响。 今年的研究着眼于那些实践最适合 AI 经济机 遇的职业 champions 的子集。这些就是人才效 能的领先企业。 为了支撑本报告的核心洞察，我们采访了全球多 位人才管理领导者，并分析了 LinkedIn 平台数据， 这些数据源自 13 亿会员的职业经历、1400 万个工 作岗位以及每分钟 500 万次的个人资料更新。 我们还对 1,240 名人才行业专业人士进行了一 项调查，涵盖了致力于使组织面向未来的各种 角色： • 首席人事官 • 学习与组织负责人 • 人才管理经理 • 人员分析专家 • 劳动力发展负责人 • 人力资源专家 本次调研数据用于构建人才效能曲线，并对领 先企业与落后企业进行对比分析。效能领先企 业代表曲线上的第 5 级。落后企业代表曲线上的 第 1-3 级。为了更好地阐明领先企业的独特特征， 第 4 级被排除在领先企业与落后企业的分析之外。 2026 领英人才洞察报告 3 目 录 2026 领英人才洞察报告 4 第1章 以人才效能取胜 5 16 25 38 50 52 第2章 人才效能加速器 第3章 人才效能实践 第4章 人才效能领先企业的10大顶级 特质 结论 方法论 致谢 第一章 以人才效能 取胜 领先企业正以更强的 AI 信心， 应对不确定性。 552026 领英人才洞察报告 以人才效能取胜 当各公司都在为惊人的变化做准备时，人才效 能的领先企业在关键“信心指标”上显著领先落 后企业。在四项衡量标准上，平均领先幅度达 到28个百分点，包括吸引和留住关键人才的信 心，以及在不断变化的业务重点下，实现人才 有效匹配的信心。 第 一 章 盈利能力信心 +23 百分点 88% vs 65% +26百分点 76% vs 50% 吸引关键人才的信心 +27百分点 83% vs 56% 在不断变化的业务重点下 实现人才有效匹配的信心 +36百分点 85% vs 49% 在各项关键指标上，人才效能领先企业的信心全面高于落后企业。 人才效能优势洞察 人才效能领先企业代表人才效能曲线上的第5级。落后 企业代表曲线上的第1-3级。 62026 领英人才洞察报告 留住关键人才的信心 Alicia Pittman BCG 全球人事主席 Naphtali Bryant RAC Leadership 管理负责人 领导者视角 Achim Braun Hitachi 全球高级人力 资源负责人 Lauren Uranker Goldman Sachs 全球人才联合主管 7 第 一 章 2026 领英人才洞察报告 "如果我们不投资于员工技能提 升，企业就无法成功。" "领导者必须激发探索，奖励好 奇心，而不仅仅是确定性。" "让每个人都能拥抱 AI，并推动 创新，才能创造组织敏捷性， 让组织始终保持在发展前沿。" "投资于员工的职业发展可提高 留任率，促进内部流动，并培 养面向未来的领导者。" 为了更深入的调研分析，我们还进行了一项并行研究，通过检查 LinkedIn 平台上具有与人才效 能领先企业相似特征的公司的数据。结论很清晰。 与落后企业相比，领先企业在其员工队伍中享有以下优势： 推动最关键技能 倍 更可能培养员工 AI素养能力 更可能培养员工 AI技术技能能力 倍 更高的热门技能 采用率 (包括沟通、人际关系技能 和适应能力) 人类 + AI 优势 人才效能领先企业认识到，成功的员工既具 备以人为本的能力，也能熟练运用 AI——能 够持续探索，并快速适应变化。从而能在不 同职能与技术之间高效协同。 93% 的人才效能领先企业表 示，人才技能比以往任 何时候都更重要。 8 第 一 章 2026 领英人才洞察报告 倍 建立信任 倍 影响他人 倍 跨文化技能 倍 人际 领导力 倍 卓越 运营 3倍 打造 高效协同型人才 与落后企业相比，人才效能领先企业 更有可能培养这些关键的人才技能。 9 第 一 章 2026 领英人才洞察报告 聚焦：KPMG US 的人才 + AI 技能 同时发展软技能与 AI 能力，不仅是一项战略，更是一项长期使命。目 标是打造由人类才智与机器智能共同驱动增长的组织。KPMG US 劳动 力创新团队负责人 Edwige Sacco 强调了一个常见的说法：AI 转型关乎 人员，与技术同等重要。 不幸的是，许多人感到压力过大，难以及时把握 AI 带来的机会。"他们并 不是在抗拒变化，而是已经感到精疲力尽。"Edwige 说"我们要求人们学 习和创新，但他们却精疲力竭。" 为了帮助员工建立更强的心理安全感，KPMG 尝试了 15 分钟的快速会议， 帮助团队从不安全感转向好奇心。"我们要求员工不要说'我对某事感到担 忧'，而是说'我对某事感到好奇'，"Edwige 说。"这种简单的表达变化，可以 让人从固步自封的状态转向开放与好奇。" Edwige Sacco KPMG US 劳动力创新团队负责人 10 第 一 章 2026 领英人才洞察报告 对人才效能的需求 逐步增加 当前企业面临的压力十分明显：89% 的组织担忧 技能敏捷性（即在合适的时间，将合适的技能 匹配到相应岗位），尽管经济不确定性和招聘 趋势放缓的情况下，88% 的组织仍担忧员工留 任。提供学习机会仍然是企业首选的留任策略； 其他策略包括辅导、指导和内部流动。 "新领"岗位正逐渐成为新经济的重要支撑。它们 需要复合技能——技术熟练度、手动能力和持 续适应性。在过去两年中，企业创造了至少 130 万个与 AI 相关的机会，包括数据标注师、AI 工 程师和前线部署工程师。 动态人才生态系统 人才效能领先企业认识到其组织的这种需求。 56% 72% 56% 的人表示，灵活用 工机会对其组织来说是 更高的优先级。 11 72% 的人表示，内 部流动比以往任何 时候都更重要。 第 一 章 2026 领英人才洞察报告 首席人事官 让人才技能被看见 随着 AI 工具与智能体能力持续增强，组织需 要为即将到来的变化提前布局。这一趋势将带 来巨大的发展机遇，也充满不确定性。面对全 新的业务领域，需要一个能够高效发展、灵活 配置并持续创新的人才队伍。 92% 90% 90% 92% 受访者表示同意 AI 正在加速人力资源与技 术职能的整合。 12 90%受访者表示能够看到对实时技能可见性和资 源洞察的需求日益增长。 90% 受访者表示其组织将越来越多地根据特定任 务或项目所需的技能来组织团队，而不是专注于 职位名称。 职能正在融合 实时技能至关重要 工作任务正持续演变 第 一 章 2026 领英人才洞察报告 顶尖人事领导者已清晰认识到，要应对不断变 化的业务优先级，离不开完善的系统支撑和实 时动态的数据。 为提升技能敏捷性， 全球 30% 的组织正在使用基于技能的人才战略规划。 按地区划分的基于技能的人才战略规划普及率： 亚太 41% 欧洲/中东/非洲 32% 北美 22% 13 第 一 章 2026 领英人才洞察报告 90% 的首席人事官表示，企业将越来越多地围绕技能而非职位名称来搭 建团队。您的公司是这样吗？ "在很多方面，这一理念对我们而言并不陌生。我们一直努力不成为一个 由层级驱动的组织。我们根据潜力（而不仅仅是经验）对人做出更具前 瞻性的判断与投入，多年来，持续学习一直是我们文化的重要组成部分。 围绕技能而非职位名称来搭建团队是我们理念的自然延伸。在过去的一 年里，我们已经将人才供应链的很大一部分转移到基于实时技能洞察而 非静态职位名称上——这让我们现在对相邻技能、专业深度和准备度有 了更清晰的认识——这是在业务快速推进的过程中所需要的。 而且我们也能看到随之产生的深远影响。内部岗位填补率提高了，人员配 置周期加快了，我们分配人才的精确度也大大提高了。这是一种更加灵活 的团队构建方式，以能力和潜力为中心——它帮助我们快速响应客户需求， 同时为员工开辟更好的职业道路。" Piyush Mehta Genpact 首席人力资源官兼印度区总经 理 14 第 一 章 2026 领英人才洞察报告 聚焦：Genpact如何保持趋势领先 Josh Bersin The Josh Bersin Company 创始人兼首席执行官 Cora Béghin Sage 学习与发展副总裁 Glen Goodman ChenMed 首席人才官 "人力资源需要深度参与技 术选型、方案设计以及落地 实施。尽管 IT 团队至关重 要，但核心仍在于‘员工体 验’。" "我们拥有 100 人的 AI 领先 网络，通过同伴学习与实践， 持续提升 AI 能力，将学习从 通用内容转向面向具体岗位 的实际应用。" "人才敏捷性，意味着在合 适的时间，将合适的人配置 到关键岗位——并尽可能实 现前置规划——以应对不断 变化的业务需求。" 15 第 一 章 2026 领英人才洞察报告 人才转型最受关注的是什么？ 人才效能 加速器 人才效能领先企业时刻将人类潜能 置于转型的核心。 1616 第二章 2026 领英人才洞察报告 五大人才加速器 人才效能的五个加速器 领导力驱动 人才效能领先企业 更可能将职业发展视为业务要务。 +31 百分点 文化作为催化剂 人才效能领先企业更可能 拥有快速学习的文化，激发实验、好奇心和成长。 +37 百分点 积极使用AI驱动 人才效能领先企业更可能 通过提供 AI 工具和 AI 技能发展来提升员工成功。 +22 百分点 一体化的人才生态系统 人才效能领先企业更可能采用 跨人才职能协作，将职业发展打造成无缝的旅程。 +46 百分点 职业自主力 人才效能领先企业更可能使员工能够 通过个性化技能构建来掌控自己的职业生涯。 +21 百分点 效能领先企业 超越落后企业 的百分点差异 17 第 二 章 2026 领英人才洞察报告 员工成长——以学习、职业指导和技能构 建的形式——是每个加速器的核心。将员 工发展动力与组织目标有效连接，从而推 动企业实现增长与业务成果。 在任务流动和职能融合的背景下，人才体 系必须发展。这五大加速器是提高人才效 能的关键转型领域——使工作、技能和人 员能够随着业务需求的变化持续重新对齐。 Naphtali Bryant RAC Leadership 管理负责人 “投资于员工发展是人才效能的驱动引擎。它使组 织能够有效调动人才，并大规模释放潜力。” 18 第 二 章 2026 领英人才洞察报告 人才效能曲线 人才效能曲线可帮助组织判断所处阶段，并明确 未来的提升路径。处于第1级的组织，往往忙于 日常事务，难以投入未来的人才发展，而第5级 代表人才效能领先企业，已在五大加速器领域实 现系统性转型。 只有14%处于领先地位 处于各层级的受访公司百分比，5个阶段分别 附有该阶段在人才效能加速器上的进程定义 3.推进中 在部分或多个加 速器领域开展试 点，并初见成效， 但尚未实现规模 化推广。 4.新兴 5. 领先 五大加速器的转型已全 面成熟，并持续产出明 确的业务成果。人才效 能已成为驱动业务成功 的关键要素。 1.停滞 2.规划中 领导者认同需要 支持转型，但想 法尚未付诸实施。 落后企业 日常工作的优先级 阻碍了五大加速器 中任何一个的进展。 7% 在此阶段 11% 在此阶段 24% 在此阶段 在所有人才加速 器上的规模化项 目已取得一定成 果，但仍存在创 新空间。 43% 在此阶段 14% 在此阶段 19 第 二 章 2026 领英人才洞察报告 领先企业 人才效能转型 从停滞... 到领先 20 第 二 章 2026 领英人才洞察报告 平淡的领导力 职业发展被视为人力资源部的责任， 人才战略与业务战略脱节。 停滞的文化 学习与发展局限于 正式项目和合规培训。 AI 素养落后 AI 被视为未来的担忧， 员工对 AI 将如何影响他们的角色或职业知之甚少。 孤立的人才生态系统 人力资源职能孤立运作； 学习、招聘和劳动力规划互不关联。 职业发展受限 员工被动等待职业指导或机会。 领导力驱动 管理者和领导者（包括高管层） 将职业发展视为业务要务，并鼓励人才流动。 文化作为催化剂 职业发展为持续学习的文化提供动力， 这种文化重视好奇心并推动创新和成长。 AI 素养优先 组织部署 AI 工具并发展 AI 技能， 以提升员工的速度和成功率。 一体化的人才生态系统 跨人才职能的协作将职业发展打造成无缝的员工旅程。 职业自主力 员工通过个性化的技能构建来引导自己的职业生涯， 从而走得更快更远。 清晰认知，是提升人才 效能的关键能力 基于五大加速器，报告进一步提炼出各维度对 应的关键特质——包括心态、实践与系统三大 维度（在报告的下一部分将深入探讨）。人才 效能领先企业在这些特质上的表现更为突出， 中两大标志性特征尤为关键：它们能在不确定 的时代中提供清晰的指引。 人才效能领先企业更有可能利用两 个特质来获得清晰判断依据。 战略指引 领先企业 100% 50% 76% 56% 40%30% AI 驱动的人才发展 一体化的人才生态系统： 共享的人力资源数据和人才架构 职业自主力的实践： 21 第 二 章 2026 领英人才洞察报告 0% 落后企业 人才架构和 AI 驱动的员工发展 如何协同工作 领先企业正基于能够实时反映劳动力状态的 数据开展决策。并将人才架构作为岗位、技 能与职业路径的统一依据。数据与人才架构 的结合，使企业能够进行更具前瞻性的决策。 在领先企业中，职业发展不再是辅助职能，而 是一套系统化运作的人才引导机制——持续引 导员工沉淀关键能力，并通过规模化、个性化 的路径，推动技能向关键岗位与核心任务精准 匹配。 这些特质的共同作用，使企业与员工都能够基 于实时信息做出更有效的关键决策。 领先企业正在构建动态的人才能力全景，这 不仅为内部人才发展与流动提供决策依据， 也让招聘基于统一的技能数据，实现从识别 到获取的全流程精准匹配。 当人才架构成为人力资源、人才发展、招聘及 业务团队共享的统一标准时，企业便能够将内 部技能提升与人才流动，与外部招聘需求有效 对齐。无论是内部培养还是外部引进，所有人 才决策都将服务于长期能力建设，并推动业务 持续增长。 Ruth Hickin Salesforce 劳动力创新副总裁 “ 我们正借助 AI 拆解每项工 作所包含的具体任务，并 评估其中可被自动化的部 分。同时，我们也为员工 提供必要的职业发展工具， 支持其面向未来进行技能 重塑。" 22 第 二 章 2026 领英人才洞察报告 Nichol Bradford SHRM 人类与人工智能智能常驻执行官 “宏伟的愿景是一步一个脚印构建起来的。 关键在于清楚自己为什么要迈出下一步。 信心源自于点滴积累的证明—— 勇敢地迈出一步，再一步，再一步。” 23 第 二 章 2026 领英人才洞察报告 人才效能领先的特征 为推动人才效能转型，报告从心态、实践与系统三个维度，总结了各加速器的关键要素。在这些方面，领先企业与落后企业之间已呈现出显著差异。 五大加速器 心态 人们的想法 领导力驱动 管理者和领导者将职业发展视为业务要务。 文化作为催化剂 持续学习的文化激发好奇心、创新和成长。 积极使用AI驱动 AI 工具和 AI 技能显著提升员工的工作效率与 产出成果。 一体化的人才生态系统 跨人才职能的协同，使职业发展形成连贯一致 的员工体验。 培养人才是战略杠杆， 而非可随意削减的成本。 心理安全感是激发创 新的基础。 AI 不只是未来趋势，而正在 成为当下的工作方式。 高效的人才体系需要在保持 敏捷的同时实现协同，而非 各自为战。 有效的职业支持机制能够增强 员工的价值感，并持续激发其成 长动力。 职业自主力 员工通过个性化的技能/能力发展路径，主动 规划职业方向，实现更快成长。 24 第 二 章 2026 领英人才洞察报告 实践 人们的做法 系统 帮助人们成功的事物 高级管理者主动支持并认可员工的 职业转型。 学习被深度融入日常工作场景。 有效的变革管理能够加速 AI 能力的 落地应用。 打通招聘、学习与内部流动的 统一人才规划机制 基于 AI 的发展建议，帮助员工 将个人目标与发展机会更有效对齐。 人才优先事项被纳入 企业日常运营节奏。 统一的价值观与组织机制， 能够带来可衡量的影响。 员工具备探索并应用 AI 的能 力，不仅体现在日常工作中， 也体现在职业发展过程中。 共享数据与统一架构，支撑 协同运作与一致的人才战略。 以技能为核心的原则，为职业发 展与内部流动提供清晰依据。 人才效能实践 2525 第三章 2026 领英人才洞察报告 创新始于向前迈出的一小步。 将人才效能付诸 实践 理解驱动因素只是起点，真正的差异在于能否 将其转化为具体行动。本节围绕五大加速器及 关键特质，梳理企业推动人才效能提升的实践 路径。 一个重要提醒：转型并不一定始于大规模变革， 而可以从具体而清晰的一步开始。关键在于持 续推进，而非停留在原地。 人才效能实践行为 让领导者成为职业发展的倡导者领导力驱动 将成长置于文化的核心 文化作为 催化剂 制定 AI 优先的人才战略 积极使用AI 驱动 让人才架构成为基石 一体化的人才 生态系统 确保每位员工都有 一个职业目标和一个计划 职业自主力 26 第 三 章 2026 领英人才洞察报告 1 让领导者成为职业发展的倡导者 领导力动能加速器的切实成功是什么样子的？这一转变首先 体现在心态上：管理者与领导者（包括高管层）将职业发展 视为核心业务议题。员工成长不再被视为可削减的成本，而 是驱动长期发展的战略杠杆。 在实践中，领导者通过具体行动持续强化这一导向：公开支持 职业发展项目，为导师制、岗位轮换及内部流动投入资源，同 时为员工创造持续学习与成长的空间。 在系统层面，人才议题应被纳入企业的核心运营机制，使 员工成长与业务增长并行，成为管理层持续关注的关键指 标。 人才效能领先企业是如何超越落后企业的 +31 百分比 当 CEO 是学习和 职业发展的倡导者时 83% vs 52% 行动建议： 举办一个公开的职场故事活动，让领导者重点介绍那些成功转换角 色或完成主要发展里程碑的员工故事。 27 第 三 章 2026 领英人才洞察报告 领导力驱动的人才效能实践 1 “ 在 NTT，辅导是引领变革和推动增长的核心。我们围绕 三个原则重新定义了领导力期望：激励、赋能、关怀。通 过将这些价值观融入组织文化，我们推动领导者在业务目 标与员工个人发展之间建立更紧密的连接。这种以人为 本的方式增强了组织信任，激发员工持续成长，也为转型 提供了内在动力。因此，基于这一文化，我们已将万 名员工凝聚在统一的价值体系下，强化协作，并在全球范 围内持续放大业务影响力。" Stijn Nauwelaerts NTT Data 首席人事官 28 第 三 章 2026 领英人才洞察报告 聚焦：重新定义的领导力如何赋能转型 2 85% vs 52% 29 将成长融入组织文化核心 随着 AI 持续重塑工作方式，创新与成长正成为组织文化的核 心。对于人才效能领先企业而言，持续学习的文化能够激发 探索精神与员工发展。而这一切，建立在心理安全感之上， 让员工敢于尝试与创新，而无需担心失败带来的负面影响。 在实践中，学习不再局限于正式培训，而是被融入日常工作 场景，使每个项目都成为成长的机会。微学习也被自然融入 工作流程与团队协作中，例如项目复盘会议或非正式的交流 分享。 统一的价值观与组织机制，是强化这一文化的关键支撑，能 够在团队中形成可衡量的影响，并使学习真正成为推动业务 的长期能力，而非被动补救。 第 三 章 2026 领英人才洞察报告 文化作为催化剂的人才效能实践 人才效能领先企业是如何超越落后企业的 +33 百分比 当心理安全感鼓励了 我所在组织的创新时 行动建议： 可设立每月一次的“学习与创新分享”，鼓励团队交流新想法、实践 经验与成长收获。 2 “ 在快速变化的时代，成长文化至关重要。心理安全感是激 发创新的基础。为此，我们通过共情式访谈与开放反馈机 制，主动倾听不同声音，包括那些持保留意见的观点。同 时，借助 AI 驱动的工具（如辅导与个性化学习路径），学 习被自然融入日常工作，使员工能够在真实工作场景中持 续提升能力。统一的价值观与组织机制（如季度绩效与发 展对话），能够带来持续且可衡量的组织成效。通过持续 投入员工发展，我们不断激发组织活力，并为转型提供稳 定的人才支撑。" Rebecca Tinsley Teradata 全球员工体验与员工赋能副总裁 30 第 三 章 2026 领英人才洞察报告 聚焦：心理安全感即业务战略 3 73% vs 60% 31 制定 AI 优先的人才战略 人才效能领先企业，正从零散的 AI 应用探索，迈向以 AI 为核心的人才战 略。这一转变的关键，在于将动态技能数据与技能提升、职业发展及内 部流动打通，形成统一的人才管理体系。 这一转变背后的关键认知在于：AI 不只是未来趋势，而正在成为当下的 工作方式。 在实践层面，有效的变革管理能够加速 AI 的落地应用。领先企业往往通 过分阶段推进，降低转型阻力，并强化内部共识。同时，高管的率先实 践，是推动 AI 真正进入业务场景的关键。 在系统层面，企业需要为员工提供探索与应用 AI 的环境，使其不仅能够 提升工作表现，也能够拓展新的发展路径。同时，越来越多的领先企业 正在引入 AI 驱动的个性化学习推荐与工作场景中的教练式支持，并与员 工的职业发展紧密衔接。 第 三 章 2026 领英人才洞察报告 积极使用AI驱动的人才效能实践 人才效能领先企业是如何超越落后企业的 +13 百分比 AI 技能提升是一个关键 优先事项 行动建议： 从关键业务场景切入，开展 AI 工具试点，并同步配套技能提升与 转型培训，确保技术落地与人才能力同步推进。 3 “ 我们将 AI 技能提升视为一项长期工程，确保每一位员 工都能参与其中。员工每年平均有11天用于参与 AI 相关 学习与能力提升。该学习体系结合预测分析与个性化学 习路径设计，如“AI Fridays”和黑客马拉松等项目，进一 步强化了不同岗位的专业能力。截至目前，已有超过 万名员工掌握AI/ML技能，其中万名员工达到较 高熟练水平，充分体现了我们对持续学习与包容性发展 的长期承诺。" Sudeep Kunnumal Tata Consultancy Services 首席人力资源官 32 第 三 章 2026 领英人才洞察报告 聚焦：深度投入推动AI技能提升 4 78% vs 48% 33 让人才架构成为基石 构建一体化的人才体系，首先需要转变观念：在保持敏捷的同 时实现协同，而非各自为战。在实践中，这体现在对招聘、学 习与内部流动进行一体化规划，使员工在各个发展阶段都获得 连贯一致的体验。 支撑这一体系的，是统一的数据基础与人才架构——即一个用 于梳理岗位、技能与职业路径关系的战略框架。人才效能领先 企业正构建动态、数字化的岗位与技能图谱，使其能够灵活响 应业务需求及全球趋势的变化。 与 AI 转型类似，人才架构的应用仍处于早期阶段，但正在加速 推进。已有43%的领先企业开始投入，而落后企业仅为23%。从 全球来看，整体平均水平为31%，其中亚太地区进展最快 （40%），其次为欧洲、中东及非洲地区（31%），北美为28% 。 第 三 章 2026 领英人才洞察报告 一体化人才生态系统的人才效能实践 人才效能领先企业是如何超越落后企业的 +30 百分比 当公司将技能数据 纳入业务战略时 行动建议： 从一个关键岗位序列入手，构建“岗位—技能”映射关系，并以此为 基础优化技能提升、职业路径与人才流动决策。 4 “ 我们将人才架构视为一个持续演进的系统，而非一份静态 文档。借助 LinkedIn Career Hub，我们在五周内生成了 377 个角色档案，整合了近 5,000 个旧职位名称，并在我们的 HRIS 推出之前建立了一个统一的技能语言体系。我们的经 验是：让 AI 完成基础工作，然后再由专家进行校准与优化。 这一实践带来的价值在于：为人才规划提供实时洞察，加 速内部流动，同时构建一个能够随业务发展持续演进的人 才基础体系。" Sam van Gool Flight Centre Travel Group 全球人才与员工体验主管 34 第 三 章 2026 领英人才洞察报告 聚焦：人才架构解锁实时可见性 5 83% vs 48% 35 确保每位员工都有一个职业目标和成长计划 让每位员工拥有清晰的职业目标与发展路径。人才效能领先企业 普遍形成了一种共识：系统性的职业发展支持，不仅提升员工的 价值感，也持续激发其成长动力。在实践中，这一理念通过持续 的职业发展支持得以落地，包括管理者主导的沟通与基于AI的个性 化发展建议，使员工能够更清晰地规划与推进自身职业路径。 在系统层面，企业通过技能数据重塑内部流动机制，使人才流动 由“职位导向”转向“能力导向”。 当员工拥有明确的发展方向与路径时，个体成长便能够与组织目 标形成协同，转化为持续的业务动力。 行动建议： 将职业目标设定纳入入职流程与年度评估，并为管理者提供开展高 质量职业发展对话的工具与指引。 职业自主力的人才效能实践 人才效能领先企业是如何超越落后企业的 +35 百分比 当所在组织的经理 在支持职业发展方面很有成效时 第 三 章 2026 领英人才洞察报告 5 “ 我们支持公司办公室和餐厅一线员工实现各自的职业发展目 标，提供覆盖多元场景的学习内容，从优化产品与服务体验， 到财务管理能力，再到复杂沟通情境的应对能力。我们的学 习资源以多种形式呈现，涵盖 40 多种语言，并且可以随时随 地访问，以满足全球员工多样化的学习需求。通过这一体系， 员工不仅能够在当前岗位中建立信心，也为未来发展持续做 好准备。" Lan Tran McDonald's 学习设计与技术总监 36 聚焦：职业支持激发持续学习 第 三 章 2026 领英人才洞察报告 领导力驱动 文化作为催化剂 积极使用AI驱动 集成的人才 生态系统 人才效能案例扩展研究 点击下方主题，了解领先企业的真实实践与经验分享。 您可以在 LinkedIn Talent Blog 阅读这些文章 AI 模拟训练如何帮助管理者 提升沟通能力 领英在年中评估中试点引入AI模 拟辅助训练，为管理者提供可 反复练习的场景，并针对沟通 语气、同理心与表达方式提供 反馈。 纽约人寿如何通过一体化人 才体系释放业务价值 纽约人寿整合人才系统，为 12,000名员工开展AI技能提升， 并逐步打造具备创新能力的 人才队伍。 Visa 如何将 AI 融入人才战略 核心 Visa 通过同伴学习、面向关键 岗位的AI技能提升，以及鼓励 试点与探索的文化，在全组织 范围内推动AI应用落地。 。 Teradata 如何构建成长文化 以推动 AI 创新 Teradata 通过创建一种成长 文化来推动转型，在这种文 化中，员工对自己的学习和 职业发展拥有自主权。 Sarah Leydon-Anand LinkedIn 领导力发展高级 总监 Tina Gupta 纽约人寿人才管理负责人 Jeremy Broome Visa 全球人才负责人 Rebecca Tinsley Teradata 全球员工体验与员工赋能 副总裁 37 第 三 章 2026 领英人才洞察报告 人才效能领先企 业的10大顶级特 质 来自行业的多位专家，将从心态、实践与 系统三个维度，解析塑造人才效能领先优 势的核心要素。 382026 LinkedIn Talent Report 38 第四章 以AI驱动的系统 员工有能力探索和应用 AI 来 支持他们的职业发展 Dave Birss The Gen AI Academy 联合创始人 “目前，许多组织尚未形成清晰的AI战略路径，往往停留 在工具引入层面，期望通过技术本身带来生产力提升。但 实践表明，仅依赖工具投入，难以实现预期效果。 这一问题在过往几十年的数字化转型中已多次出现：企业 在技术投入上不遗余力，却在员工能力建设上投入不足。 事实上，AI转型的核心挑战，并非技术本身，而在于人。 员工需要系统化的能力提升，不仅包括工具使用，更包括 如何在工作中进行更高质量的思考与决策。 如果缺乏清晰愿景、持续培训与必要资源支持，AI投入将 难以转化为实际价值。” 顶级特质 领导者之声 +24 百分点 高出 58% 34% 落后企业 39 第 四 章 2026 领英人才洞察报告 领先企业 以AI驱动的心态 AI 不是工作的未来——而是 我们现在的工作方式 63% 39% “这种心态之所以强大，在于它将AI从“未来趋势”转变为当下的核 心业务议题，为组织提供清晰方向，并帮助员工理解自身在未 来发展中的定位。 在推进过程中，以员工体验为核心尤为关键。通过贴近实际工 作场景的方式引导员工理解AI，有助于建立心理安全感，并减少 对职业发展的不确定性，这也是AI落地过程中常见的阻力来源。 当这一心态被纳入组织文化，并与绩效体系和技能发展机制相 结合，同时不断强化“AI与人协同”的实践，组织才能在持续变化 的环境中稳步推进转型。” Dr. Terri Horton FuturePath, LLC 工作未来学家 40 第 四 章 2026 领英人才洞察报告 顶级特质 +24 百分点 高出 落后企业 领先企业 领导者之声 职业自主力的实践 AI 驱动的职业发展支持，帮 助员工实现目标与机会的匹 配 56% 30% “随着AI与人类协作逐步成为常态，工作方式正在发生深刻变化。 然而，仍有不少组织尚未系统性地思考，这一变化对现有劳动 力结构意味着什么，更未形成清晰的转型路径。 因此，问题不在于你是否应该推动这场劳动力转型，而在于何 时推动。而今天，如果你还不能说已经拥有了战略性的人才洞 察、技能和工作本体论、正确的心态以及学习方法，来构建未 来所需的相关、高绩效的团队……那么你真的需要赶紧行动起来 了。 在这场竞赛中，犹豫意味着成败攸关，对你、你的团队和你的 组织都是如此。" David Perring Fosway Group 首席洞察官 41 第 四 章 2026 领英人才洞察报告 顶级特质 落后企业 领先企业 +26 百分点 高出 领导者之声 以AI 驱动的实践 有效的变革管理加速AI能力 落地 64% 36% “AI 正在迅速融入各个领域。更重要的是，AI 会放大它所触及一切 事物的最好和最坏一面，包括员工本身。 在这种背景下，每一个项目、流程和系统，都需要员工以更好的 状态参与其中，因为他们的优势与短板都会被进一步放大。 要实现转型，首先需要清晰了解员工当前的技能状况，并评估其 在AI环境下的实际应用能力。这种“双路径”的方式，既能推动核心 技能的个性化发展，也有助于提升AI应用效果、降低组织风险。 然而，这需要顶级的变革管理，以应对日益增加、不断分散员工 时间与注意力的各类事务。 Christopher Lind 业务转型执行顾问，Future-Focused 主持人 42 第 四 章 2026 领英人才洞察报告 顶级特质 +28 百分点 高出 落后企业 领先企业 领导者之声 领导力驱动的实践 高级领导者推动并认可职业转 型 51% 81% “一个组织在五年或十年后，不可能还以十年前的方式运作。 目标在变，生产方式在变，所需技能也在变，人才自然必须随 之发展。高级领导者支持并认可职业转型发挥着关键作用，也 向组织传递出一个明确信号：成长是必经之路，而非偏离轨道 的选择。 导师制则通过帮助员工更清晰、更有信心地应对变化，进一步 加速这一过程。企业还可以通过宣传转型案例、激励学习与技 能提升行为，并由高层率先示范适应变化，逐步将这些做法 沉淀为组织文化。” Dr. Ruth Gotian 高绩效与成功学者、高管教练 | LinkedIn Learning 讲师 | 作者，《The Success Factor》和《Financial Times Guide to Mentoring》 43 第 四 章 2026 领英人才洞察报告 顶级特质 落后企业 领先企业 +28 百分点 高出 领导者之声 文化作为催化剂的心态 心理安全感激发创新 85% 52% “心理安全感本质上是“高认知碰撞、低人际摩擦”的结合。团队可 以在会议中充分讨论、直面不同观点，也能在会后轻松相处，不 带情绪。 当人们确信自己不会因为提出不同意见或挑战现状而受到惩罚时， 创新才会真正发生。 在AI时代，没有人拥有唯一正确答案，今天行之有效的方法，明天 也可能失效。具备心理安全感的团队，更倾向于通过一次坦诚的 集体讨论解决问题，而不是陷入多次充满顾虑的私下沟通。” Crystal Lim-Lange F o r e s t W o l f 首席执行官兼联合创始人 44 第 四 章 2026 领英人才洞察报告 顶级特质 +33百分点 高出 落后企业 领先企业 领导者之声 文化作为催化剂的实践 将学习融入日常工作 86% 52% “这种实践有助于克服我们在应用AI过程中普遍面临的两个障碍。 首先，即使是简单的行为改变，也需要通过结构化设计和持续 重复才能真正养成。缺乏支持时，即便是“多喝水”这样的简单习 惯，也很难长期坚持。 其次，当面对过多选择时，人们往往会陷入犹豫，这就是所谓 的“选择悖论”：选择越多，越难行动。AI带来的大量可能性，有 时反而会让人无从下手。 因此，领导者不仅需要引导团队聚焦AI在日常工作中的真实价值， 还需要通过制度设计，让AI的使用成为一种自然、可重复的工作 习惯，从而加速能力提升。” Alison McCauley T h i n k w i t h A I 首席执行官 45 第 四 章 2026 领英人才洞察报告 顶级特质 落后企业 领先企业 +34百分点 高出 领导者之声 一体化的人才生态系统 共享数据和人才架构支撑协 同运营 76% 40% “在AI时代，对于CEO或CHRO而言，"以人为本"意味着先问人，而 不是先问 AI。一个现代的人才架构应该能让你实时看到三件事： AI 目前可以安全地完成哪些任务，这些任务在您的组织架构中的 具体分布，以及您员工的技能和兴趣是如何演变的。 在此基础上，与员工展开对话，提出几个简单但关键的问题：什 么消耗你的精力？什么让你充满活力？战略重点不在于尽可能多 地实现自动化，而在于将消耗精力的工作交由AI完成，并重新设 计岗位，让更有价值的工作由人来承担。 这正是实现组织敏捷性与韧性的关键，也有助于打造一支愿意共 同推进AI转型的团队。” Serena Huang Data with Serena 创始人兼演讲者 46 第 四 章 2026 领英人才洞察报告 顶级特质 落后企业 领先企业 +36百分点 高出 领导者之声 以领导力驱动的系统 将人才优先事项融入公 司的运营节奏中 44% 80% “那些希望打造具备适应性、敏捷性和持续学习能力的公司，必 须建立相应的系统、机制与结构作为支撑。只有当人才战略与 业务战略真正融合时，这一切才会发挥作用，使员工发展贯穿 于战略重点与日常运营之中。 在AI驱动的商业环境中，领先企业将技能建设视为创造客户价 值的核心驱动力。他们深知，持续提升技能与能力，是应对不 断变化的业务需求的关键，而这离不开长期的人才发展投入。 只有当人才发展同时融入公司战略与日常运营节奏，这一目标 才真正可实现。从而确保员工能够持续学习、适应变化并创造 价值。” Al Dea Edge of Work 创始人 47 第 四 章 2026 领英人才洞察报告 顶级特质 +36百分点 高出 落后企业 领先企业 领导者之声 一体化人才生态系统的实践 涵盖招聘、学习和流动性 的统一方法 87% 51% “大多数公司仍将招聘、培训与晋升视为彼此独立的环节。而在AI 驱动的环境中，领先企业已经不再沿用这种模式。你需要一个互 联的庞大人才体系，基于潜力进行招聘，围绕未来需求开展技能 培养，并为员工提供真实的成长机会。 当这些环节形成协同，员工成长速度将显著提升，组织也能够更 加灵活地应对变化。 从哪里开始？可以从建立统一的技能体系入手，使职业路径更加 清晰，同时促进员工在组织内部流动，而非流向外部。” . O’Donnell Work It Daily 创始人兼首席执行官 48 第 四 章 2026 领英人才洞察报告 顶级特质 落后企业 领先企业 +36百分点 高出 领导者之声 结论 方法论&致谢 492026 领英人才洞察报告 调查数据 这项研究于 2025 年 9 月 3 日至 15 日期间，调查了 1,240 位对学 习和/或职业发展预算决策有影响力的人才专业人士，以及 607 位学习者。调查的地理区域包括：北美（美国、加拿大）；南 美（巴西）；亚太（澳大利亚、新西兰、印度、印度尼西亚、 新加坡、马来西亚、菲律宾、泰国、香港）；以及欧洲（英国、 比利时、荷兰、芬兰、瑞典、瑞士、丹麦、法国、德国、奥地 利）。 对人才效能领先企业与落后企业调查数据的分析 人才效能领先企业和落后企业的分析比较了两组调查受访者。 效能领先企业是那些其组织处于人才效能曲线第 5 级的受访者； 具体来说，他们认同自己的组织拥有最成熟的职业发展计划， 这些计划被广泛采用，并持续有助于积极的业务成果。落后企 业代表人才效能曲线上的第 1-3 级（最需要加速进步的级别）。 落后企业自我认同为以下三组之一：1.) 没有正式职业发展计划 的组织，2.) 已经开始规划其计划的组织，以及 3.) 有一些计划但 采用有限的组织。为了更好地阐明领先企业的独特特征，第 4 级被排除在领先企业与落后企业的分析之外。 结 论 方法论 502026 领英人才洞察报告 51 LinkedIn 平台洞察 本报告的行为洞察来源于由 13 亿会员、1400 万个 工作岗位以及每分钟 500 万次个人资料更新生成的 数十亿数据点。具体分析跨越 2024 年 10 月至 2025 年 9 月，详见下文。 对人才效能领先企业与落后企业平台数据的 分析 为了确定一家公司是人才效能领先企业还是落后企业， LinkedIn 创建了一个工具，为展示以下人才效能指数组 成部分的公司分配更多分数，而为未展示那么多组成 部分的公司分配较少分数： • 职业发展： 我们将职业发展定义为员工在过去 12 个月内在同一家公司担任新职位的任何时刻，并 计算了所有变动中发生在内部的比例。 • 领导力技能发展： 我们确定了在过去 1 2 个月 内，受雇于该公司某个职位期间，在其个人 资料中添加了至少一项 5 5 项领导力技能的员 工比例。 • L i n k e d I n 职业承诺： 我们标记了那些在其 LinkedIn 职业页面上添加了至少一项带有 "职业 成长与学习"承诺以促进职业发展的公司。 • 面向职业的职位发布： 我们量化了一家公司发布 的 LinkedIn 职位帖子中提及"职业成长"、"专业发展" 和"晋升"等关键词的数量，涵盖三种主要语言（英 语、法语和德语）。 在开发了人才效能指数之后，根据该指数的数值递增， 公司将分成五个规模相等的组，称为五分位数。然后， 我们比较了具有最高人才效能指数的人才效能领先企 业与具有最低指数的落后企业，以观察他们的结果在 几项衡量标准上有何不同。 • 热门人类技能的采用： 对某项技能的需求是通 过以下指标来衡量的：过去12个月内，新聘用人 员掌握该技能的份额、接收招聘人员InMail的用 户掌握该技能的份额，以及付费职位列表中列出 该技能的份额。热门人类技能采用是指一家公司 中培养了前10项热门软技能的员工的平均比例。 • 发展技能的可能性： 将人才效能领先企业员工中 添加特定技能的比例除以人才效能落后企业员工 中添加相同技能的比例，以计算发展该技能的可 能性。可能性最高的技能被识别出来。 • AI技能： AI技能指用于构建AI工具的AI工程技能 （如机器学习和自然语言处理）或用于利用AI工 具的AI素养技能（如ChatGPT和提示工程）。结 论 2026 领英人才洞察报告 本报告的完成得益于全球人才领导者提供的深刻见解和贡献，我们谨向 他们致以诚挚的感谢，包括： Naphtali Bryant, primary thought partner, LinkedIn Learning and RAC Leadership Cora Béghin at Sage Josh Bersin at The Josh Bersin Company Dave Birss at The Gen AI Academy Nichol Bradford at SHRM (Executive in Residence) Achim Braun at Hitachi Jeremy Broome at Visa Stephanie Conway at LinkedIn Al Dea at Edge of Work Rosanna Durruthy at LinkedIn Glen Goodman at ChenMed Ruth Gotian at Weill Cornell Medicine Tina Gupta at New York Life Ruth Hickin at Salesforce Terri Horton at FuturePath, LLC Serena Huang at Data With Serena 52 致谢 Sudeep Kunnumal at Tata Consultancy Services Crystal Lim-Lange at Forest Wolf Christopher Lind at Christopher Lind Co. Andre Martin at Team & Co. Alison McCauley at Think with AI Piyush Mehta at Genpact Stijn Nauwelaerts at NTT Data . O’Donnell at Work It Daily David Perring at Fosway Group Alicia Pittman at BCG Lauren Pusateri at LinkedIn Chrissy Roth-Francis at LinkedIn Edwige Sacco at KPMG US Rebecca Tinsley at Teradata Lan Tran at McDonald’s Lauren Uranker at Goldman Sachs Sam van Gool at Flight Centre Travel Group JT Ward at LinkedIn 数据调研 Rohit Tote Amy Ternan Meng Zhao 目录 Anne McSilver, Lead editor Sonya Bessalel, Voices editor LinkedIn Learning 整合营销 Krystal Thomas, Director Aleenah Ansari Jon Luigi Caña Kevin Kailath Jade Rodriguez Carrie Tacla Whitney Young 领英平台洞察 Manas Mohapatra Cesar Zulaica 结 论 2026 领英人才洞察报告 与领英 一起实现 人才加速 了解如何通过LinkedIn Learning Career Hub将人才效能付诸行动— —这是唯一由全球最动态人才网络 驱动的职业发展平台。 了解更多内容 无与伦比的技能洞察 5353 规模化集成能力 企业级信任 满足员工需求 更长任职 拥有 Career Hub 的组织， 其员工任职时间延长了 20%。 更高的内部流动性 拥有 Career Hub 的组织， 其内部流动性提高了 22%。 更高的技能增长 使用 LinkedIn Learning 的组 织，其 AI 技能增长速度提 高了 倍。 20% 22% 倍 2026 全球人才效能领先优势报告 2026 LinkedIn Talent Report 54 知识星球 行业与管理资源 知识星球 行业与管理资源