员工招聘与用工登记
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招聘概述
招聘概念
企业为了发展的需要
按照国家法律、法规和政策的有关规定
从社会上公开自主地招聘劳动力的行为
招用劳动力的原则
按需、自主原则
公开、竞争原则
择优、效率原则
合法、合规原则
合法、合规原则
招聘劳动力的对象必须符合法律规定的条件
招用劳动力必须办理招退工登记备案手续
招用劳动力必须依法建立劳动关系
招聘劳动力的对象必须符合法律规定的条件：
招聘劳动力必须年满十六周岁（部分特殊岗位除外）
特殊工种不得使用未成年工（16—18周岁）
十八至二十四周岁的适龄男青年必须有兵役证
禁止招用未受完九年义务教育的儿童、少年
未能升学的初、高中应届毕业生必须经过劳动预备制培训
禁止收取各种名目的费用，禁止扣押身份证件
就业准入
不得歧视、特殊保护的规定
招聘方式的选择
内部征招—— 一般优先考虑
外部招聘
需要外部人员给企业带来新的理念、知识和创新
没有合格的内部人选
企业需要增加其在某个特殊的未被充分雇佣群体中的雇员百分比
招聘方式的选择（实际操作中）
倘若在内部员工之中找不到足以胜任岗位所需的人选，则一定要借助外部招聘
为了避免产生“近亲繁殖”等现象的产生，促进组织内部的良性竞争，即使内部员工可以胜任空缺岗位的要求，也应至少保留一部分岗位供外部招聘。
招聘的方式
内部征招
内部提拔
工作调换
工作轮换
重新聘用
公开招募
招聘的方式
外部招聘
自我推荐
熟人介绍
广告招聘
职业介绍服务机构
猎头公司
学校招聘
计算机网络招聘
内部招聘与外部招聘的利弊
内部招聘
外部招聘
优点
对人员了解全面，选择准确性高，了解本组织，适应更快，鼓舞士气，激励性强费用较低
来源广，有利于招到高质量人员。带来新思想、新方法，树立组织形象
缺点
来源少，难以保证招聘质量，容易造成“近亲繁殖”。可能会因操作不公等造成内部矛盾
筛选难度大，时间长，进入角色慢，了解少，决策风险大，招聘成本大，影响内部员工积极性
招聘渠道分析与选择
招聘渠道挑选步骤
分析单位的招聘要求。
分析招聘人员特点。
确定适合的招聘渠道。
应聘者缺乏实践操作能力；可能有比较高的雇员流失率
应聘者专业性比较强；能够吸引比较大量的申请者
校园招聘
成本昂贵
对“猎取”高级和临时人才特别有用
猎头公司
寻找高级人才及专业人才时效果一般
覆盖面较广；花费比较合理；有时还能免费
中介机构介绍
容易引起内部矛盾
可通过熟人提供有关的信息初步了解；推荐者会根据自己对企业的了解对申请者进行筛选
熟人推荐
会吸引来很多不合格的应聘者
覆盖面广；可以有目标地针对某一特殊群体
广告招聘
供给有限
花费少；有利于提高雇员士气；应聘者了解企业的情况
内部搜寻
不足
好处
渠道
招聘过程中的主要渠道
招聘的基本程序
制定招聘计划
确定招聘策略
发布招聘信息
进行招聘测评、筛选
制订招聘计划
环境因素分析
确定招聘计划的内容
招聘时间的确定
招聘成本分析
制订招聘计划的流程
1.获取人员需求信息。
2.选择招聘信息的发布时间和发布渠道。
3.初步确定招聘团队。
4.初步选择确定挑选方案。
5.招聘的截止日期；
6.新员工的上岗时间；
7.招聘费用预算；
8.招聘工作时间表；
9.招聘广告样稿。
对不同层次的岗位应制定不同的策略
1、对于一般生产人员，宜采用“广而短”的策略
2、对于研发人员，宜采用“宽而专”的策略
3、对于中层以上管理人员，则应采用“严而慎” 的策略
招聘策略遵循的原则
确定招聘策略
招聘人员策略
1.企业主管应积极参与招聘活动
2.招聘人员的标准之一是热情
3.招聘人员应当是一个公正的人
4.招聘人员的其他要求
确定招聘策略
招聘地点策略
1.招聘范围
2.就近选择以节省成本
3.选择地点应该有所固定
确定招聘策略
招聘时间策略
1.在人才供应高峰时招聘
2.计划好招聘的时间
发布招聘信息
面广原则
及时原则
层次原则
最佳形式原则
进行招聘测评、筛选
对求职者的筛选过程，一般来说可以分为以下几个步骤：
1、审查求职申请表和个人简历
2、有目标的选拔面谈
3、考试和素质测评
4、品行能力检查
5、面试并做出聘用决定
6、重视招聘状况的信息反馈
人员选拔的手段
笔试
面试
情景模拟
心理测试
人员测评的测量指标
信度与效度
标准化与常模
难度和区分度
公平与效益
测评的类型
智力测评
职业倾向测评
个性测验，
职业兴趣测验
常用的测评方法
工作样本法
管理评价中心法
测慌器
管理评价中心法
公文处理
要求测试者对大量材料采取适当行动，较好地反映测试者在管理方面的组织、计划、协调和分析综合、判断、决策能力及分派任务的能力、处理问题的条理程度和对外界环境的敏感程度。
管理评价中心法
无领导小组讨论
安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。
管理评价中心法
模拟面谈
测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。
管理评价中心法
管理游戏
以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
面试
是最常见的招聘方式
面试的类别
传统意义上的面试：你毕业于哪个学校？为什么想到本单位工作？谈谈你的工作经验？
面试类别：结构化面试、非结构化面试、情景面谈、压力面试、系列式面试、小组面谈、集体面谈
结构化面试：对整个面试实施、提问、内容、方式、时间、评分标准等过程因素都进行严格的规定。具有内容确定，程序严谨、评分统一、形式灵活而不乱等特点
面试步骤
面试提问技巧
常见错误：
面试目的不明确；
不清楚合格者应具备的条件；
面试缺少整体结构；
偏见影响面试：
第一印象；
对比效应；
晕轮效应；
录用压力。
改进：提高面试效果的方法是对面试工作人员进行培训，并尽可能在面试前做好准备，采用结构完整的面试。
面试常见的错误与改进
因事择人与因人任职相结合原则
慎用过分超过任职资格条件者原则
重工作能力原则
工作动机优先原则
员工录用原则
通知录用者
办理录用登记备案手续
签订劳动合同
员工的初始安排
录用工作内容
招工登记备案流程
用人单位招用本市劳动者，自招用之日起，30日内办妥招工登记备案手续
填写《上海市单位从业人员名册》一式三联
第一联
直接送达或快递、挂号邮寄
第二联
调集档案凭证
区、县劳动保障部门职业介绍所备案
单位应按国家和本市档案管理的有关规定做好劳动者人事档案的调集、保管等工作
单位留存
第三联
单位在《劳动手册》（含劳动力登记表）或《农村富余劳动力求职登记表》上做好用工起始日期记载并盖章
劳动保障部门做好网上信息维护
自行调集，也可委托职业介绍所保管调集或保管
注：用人单位持有上海劳动保障服务网“网上办事密码”的，也可直接在网上办理招退工登记备案手续
退工登记备案流程
用人单位与劳动者终止或解除劳动合同（工作）关系，7日内办妥退工登记备案手续
出具《上海市单位退工证明》一式四联
第一联
直接送达或快递、挂号邮寄
第二联
存入劳动者人事档案
第三联
单位在《劳动手册》（含劳动力登记表）或《农村富余劳动力求职登记卡》上做好退工日期记载并盖章
第四联
单位留存
区、县劳动保障部门职业介绍所备案
机要邮寄或直接送达劳动保障部门职业介绍所
连同《劳动手册》或《农村富于劳动力求职登记卡》交给劳动者本人
劳动保障部门做好网上信息维护
注：用人单位持有上海劳动保障服务网“网上办事密码”的，也可直接在网上办理招退工登记备案手续
网上办理招工时，驳回的原因：
单位误操作要求驳回
已录用
自由职业者未退出
上家单位未办理退工
需退还失保金后才能就业登记
网上退工失败
1、未在该单位做过就业登记！并且此人的劳动就业状态为“无业”或“失业”！
2、未在此单位做过就业登记！{请补办就业登记后再做退工登记}
退工驳回
1.已退工(a.单位之前已在网上办理过退工 b.个人已做了失业登记 c.未审批前单位已到职介所办理退工)
2. 单位误操作要求驳回
3. 上家单位未办理退工
4.使用非录用单位退工
