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打造高效销售团队的管理与激励方案
一、现状分析：
1.团队人数 11 人，月业绩 70 万；一线与二线之比＝1:。一线销售人员所占比
列过少。
2.底薪较高，业绩工资偏低，估计福利待遇也不错；但二年来销售人员流动较大。
3.业务停留在初创时期水平；新增的业务人员没有客户业绩；
4.销售区域限于中山市范围内；周边地区没有延伸。
5.高薪聘请培训师进行过团队业务技术培训，效果为零。
6.公司销售业绩纯粹依赖老总的人脉支撑。
7.注册了自己的品牌；还没有形成品牌营销效应。
二、现状评估：
综上所述，可以得出以下结论：
1.业务员的待遇结构不合理，导致进取心不强，或是对进取型人才吸引力不足；
2.发展新客户业绩为零，说明管理上缺乏明确的职责分工制度和有力有效的奖惩
制度，助长了业务员做一天和尚撞一天钟的习气，最终又以业务员频繁流动而告
终，延误了公司销售业绩的发展；
3.在销售总体把握方面，还没有明确自己的优势，扬长避短，形成自己的营销路
子，所以尽管聘请高级销售讲师来培训团队也是于事无补；
4. 没有建立自己的销售团队理念，也就缺乏号召力和凝聚力，虽然注册了自己
的品牌，但是团队的运作与品牌的力量没能形成合力，自然是团队效应与品牌效
应皆无法实现；
5.业务拓展的注意力过于狭窄，仅仅盯住业务员行销活动和熟悉的市场区域，没
有开展多渠道多方式的营销推进，新客户的发展自然是举步维艰。
三、应对之策：
有句名言说得好：我们不能用产生问题的同一思维水平来解决当前问题。一般而
言，一个公司需要进行营运策划，肯定是要在既有业绩上全面审视所有过程，找
到一个指导今后营销营运的理念，然后从理念出发，制定新的路子，重新整合运
用资源，实现销售业绩目标。
1. 建立销售团队理念
（1） 佰仕达团队理念
合力，高效，进取，必达。
（2） 佰仕达团队宗旨
做中国营销精英团队：队员的成长，就是团队的成长；团队的成功，
就是队员的成功。
2. 实施精细化营销策略
（1）聘任策略：从人才的四个特征去挑选。
第一，喜欢。挑选那些非常热爱营销行业的人才。
如何判断呢？多问他一些关键词“兴奋”“舒服”的问题，当他谈到兴奋时
他一定会夸夸其谈，眼睛光亮，越讲越投入。
第二，自信。挑选那些不惧挫折、坚韧不拔的人才。
如何判断呢？在与他交流的话题中，看他的回答问题、处理意外时的
表现与举动中就可以判断出来。最重要的是他的眼神，充满自信的人
他是敢面对考官的眼神的，充满自信的人他的眼神充满着希望的曙光。
第三，悟性。挑选那些灵敏机智、一点就通的人才。
如何判断呢？在与他沟通中，用某些暗语或是动作考察他是否可以快
速理解别人的想法，具备前迎或回避的素养，这在销售谈判中尤其重
要，做业绩靠努力、勤奋即可得到；做大业绩靠一个人的悟性（理解
力）方能达到。
悟性之人不用教；聪明之人用言教；大众之人用身教；愚钝之人棍棒
教。
所以选对一个悟性之人可以助您管理团队，训练团队，创造销售奇。
第四，德行。挑选诚信坦诚、敢于承担的人才。
如何判断呢？让他自拟一个详细的周计划，要求目标明确、可以量化，
然后看他的实行结果，并聆听他对结果所做的说明，就可以看出他的
职业品格。品行端正的人会如实说明实情，很少推诿与借口，品行不
端者通常爱夸耀自我与巧妙借口。
当然，在一个人身上具备那四个条件是不可能的，顶尖的销售人才只
要符合其中两项或是一行就很了不起了！这也仅仅是作为招聘选将的
参考。
（2）业务过程监控：以表格和量化实施流程管控。
销售部上至经理下至业务员一律以自己岗位职责为准，制定并提交销售工作规划
书。规划书分为：年度、季度、月度、周、日。
年度/季度/月度规划书内容包括：总销售额、回款率、老客户深度营销及数据、
新客户发展数量及措施、市场信息收集与反馈、以及各项指标达成的具体期限等
等。
周/日规划书内容包括：销售额、老客户拜访次数、准客户访问路线及数据、周/
日市场信息收集反馈、客户访谈的具体措施办法等等。
以上规划书，销售部每个成员都要做！一式两份，自留一分，交总经理一分。
总经理依照规划书的期限明细，按期核查业务过程及实施结果，全面掌控。
（3）业绩测评
总经理根据规划书，重点制定测评业务经理和业务主管的业绩测评表
格；业绩测评表格依照他们的规划书内容来制定，另外需要添加的内
容是每项指标的达标指数，达标了即为合格，超额了实施奖励，欠缺
了的实施惩罚。具体达标指数请根据贵公司目前情况和预期目标来制
定。另外，要求销售部经理和主管逐级向下对所辖人员也实施业绩测
评；下级对上级负责，销售经理对总经理负责。
（4）薪酬策略
底薪+年终奖金+提成。确定：在销售部任何一个职员的全部收入中，底
薪占 40%，奖金占 20%，提成占 40%。三部分内容的定义为:底薪是作
为职位资格的象征，奖金是评判职员的敬业精神团队协作和忠诚度的准
绳，提成是激励业务开拓进取精神的源泉。如此分配的意义在于：一个
高效而有执行力度的销售团队，既要能够全体协作敬业，又要鼓励能者
多劳多得，将团队凝聚成一支精干灵动忠诚的队伍，才有利长远发展。
（5）组织结构
业
务
员
A
业
务
员
B
运 输
联 络
技
术
员
C
业
务
员
D
业
务
员
E
技
术
员
F
说明：销售部分 2 个业务组，每个业务组由一名主管带领 2 名业务员 1
名技术服务员组成，业务主管直接向业务经理负责，业务经理对总经
理负责；平常时期两个业务组的市场区域分开推进，遇有重大客户业
务时协作完成。后勤部指定一人兼职负总责，配备前台、会计、出纳、
仓储、运输各一人。
（6）培训策略
销售团队培训工作法定由总经理核定内容和核查结果、业务经理负责
实行的运行模式。
采取总经理亲自主持的晨会夕会全员自评与分享的方式，将业务员素
养技能、团队目标激励、销售计划的自定与落实等内容纳入自评分享，
让团队成员凝成一股绳。每日上班半小时下班半小时作为晨会夕会时
间。
新近业务员由业务经理亲自辅导带帮，再交给业务主管负责带帮直到
成为熟手。
（7）激励策略
激励刺激看得见：把提成发放改为会议上现金发放，全部采用十元一张
的货币，按名册排位摆放在会议桌，让业务员按绩效高低排队领取。真正
从内心激励刺激人的羞耻心、嫉妒心和不服输的意念，唤醒进取的决心。
让激励的作用表面化！
激励演绎忠诚度：把奖金改为年度发放，每月奖金的评定按月进行，
发放日期定位年度末。可以从中锻炼团队成员的忠诚度，也可辨别出谁是
真正的团队忠诚者，对公司的人才重用与提升有很大帮助。也能增强公司
凝聚力。
杰出业绩金牌奖：可以根据公司实际，设定一个业绩指标，累计业绩
达到既定指标时一次性奖励公司当年度年度销售额的 x%。在此基础上，
每完成一个业绩指标，奖励增加 20%.例如：假设金牌业绩指标为 50 万，
累计达标后奖励当年度销售额 200 万的 %,等于 1 万元；完成另一个金
牌业绩指标后，奖励当年销售额 250 万的
（1+20%）%，等于 万元。此奖项可以凝聚人心和激发进取心，对
团队建设极为有效。
（8）改善策略
坚持按年、季、月推行改善活动，内容包括：检视市场推广与销售计划
实施的得失，反省客户管理计划、市场信息收集整理应用得失，引导团队
跳出昨天看明天，做好今天。
3. 落实销售团队的激励与管理考核
a。薪资体系
职
位
薪
资
1 级 2 级 3 级 4 级 5 级 6 级 7 级 8 级 9 级 10 级
销
售
经
理
基
薪
1800 2000 2200 2400 2600 3000 3500 4000 4600 4800
绩
效
提
按提成
考核办
业
务
主
管
基
薪
1200 1400 1600 1800 2000
绩
效
提
成
按提成
考核办
业
务
员
基
薪
800 1000 1200 1500 1800
绩
效
按提成
考核办
以上基本薪资和绩效薪资均为税前收入；
以上薪资未包含话费补贴、餐补、住宿补贴、交通补贴、五险等福利。
b。出差 租房报销标准
租房报销标准
一类特定城市
（重点城市）
一类其它区域 二类特定城市 二类其它城市
标准 800 元/月 700 元/月 600 元/月 500 元/月
c。月度考核
中山及广东新区域市场销售人员
职位 销售目标 回款率 分销开发（销量） 经销占比 代理占比
销售经理 65% 10% 10% 5% 10%
业务主管 65% 10% 25%
业务员 65% 10% 25%
d。月度绩效兑现办法
分数段 绩效工资核算公司
＞110 总分数%*绩效工资*
100-110（含） 总分数 %*绩效工资*
100（含） 标准绩效工资
86-100 总分数 %*绩效工资
70-85 总分数%*绩效工资*
60-69 总分数%*绩效工资*
＜60 不享受标准绩效工资
备注:分数≥150 分时,按照 150 分的标准予以封顶计算 ，分数涉及小数点以进一位整数计算
e。月度提成奖励考核
销售经理新客户开发第 1 年销售产品按 4％提成；
销售经理原客户销售产品按区域销量的 3％计算业绩提成；
f。季度销量目标考核
销售经理——年最低销量 100 万元，连续 2 个季度销售目标达成率超过 120%，
则提薪一级；若连续 3 个季度或年度销售目标达成率超过 120%，则提薪二级，
以此类推；
各级销售人员——当季度完成目标销量的，给予另行奖励对应级别 1 个月的
基本薪资；
连续 2 个季度销售目标达成率超过 120%，则提薪一级；若连续 3 个季度销售
目标达成率超过 120%，则提薪二级，以此类推；
连续 2 个季度销售目标达成率低于 70%，则降薪一级；若连续 2 个季度销售
目标达成率低于 70%，重新调整区域，仍不能胜任的予以辞退。
g。年终大奖
年度销量及奖励
销量级别
100 万（含）-130 万 130 万（含）-200 万 200 万以上（含） 300 万以上（含）
销售经理 3％ 4％ 5％ 6％
业务主管 月度奖+% 月度奖+% 月度奖+1% 月度奖+%
业务员 月度奖+% 月度奖+% 月度奖+% 月度奖+%
附件——
附件 a。《涂料经销商模式实施细则》
为使涂料产品尽快铺向市场，在适当的时候，公司可以分渠道和区域以及特许分
销的方式作为主要销售模式，在激励机制上借鉴直销的观念，使客户能在短期内
见到最大效益，进而推动销售的积极性。（在销售业务和市场扩大之时予以采
用。）
在业务员的配备上以区域市场部及下设办事处的方式建立直管业务员队伍。每省
派驻 3—5 名业务员队伍，重点开发地市级城市的渠道经销商和经济发达的县级
城市的经销商。业务员报酬以基本工资加高提成的方式给付，最大限度的提高业
务员的市场开发热情。
经销商队伍分级：（下列奖励均按各级进货价格折算为货物。）
一、市级经销商
１、市级经销商（区域独家）首期进货 10 万元以上，进货价格为零售价的
%；年度销售额不低于 150 万元。(统一市场销售价为 xxx 元/桶)
２、试销期 4 个月，四个月的总销售额不低于 30 万元，低于 30 万元时公司有权
取消独家经销权，转为特许分销商或根据情况经申请转为县级经销商。
３、当月销售额超过１５万元时（以进货价格计算），当月奖励３％；当月销售
额超过２０万元时，当月奖励５％。（市级经销商月销售额 15 万元以上，可保
纯利润 万元以上。）
二、县级经销商
１、县级经销商（区域独家）首期进货５万元以上，进货价格为零售价的 70％；
年度销售额不低于５０万元。
２、试销期３个月，３个月的总销售额不低于１０万元，低于１０万元时公司有
权取消独家经销权，转为特许分销商。
３、当月销售额超过５万元时，当月奖励３％；当月销售额超过７万元时，当月
奖励５％。(县级经销商月销售额 5 万元以上，可保纯利润 5000 元以上。)
三、工程、家装经销商
１、工程、家装经销商首期进货 1 万元以上，进货价格为市场销售价的 75％，
单次进货达到 2 万元以上时，进货价格在规定进货价格的基础上再降５％。
２、工程、家装经销商无销售额限制，无试销期限制。
３、当月销售额超过３万元以上时，当月奖励 3 平米。当月销售额超过５万元时，
当月奖励 5 平米。
四、特许分销商
１、特许分销商首期购货不低于 5０００元，进货价格为零售价的 75％；年度销
售额不低于３万元。
２、当月销售额超过１万元时，当月奖励２％，当月销售额超过２万元时，当月
奖励３％。
五、任何人或经销商均可为公司推荐经销商，推荐奖励为２％；推荐奖以被推荐
人每月销售额为准在当月支付。
六、工程、家装经销商和特许分销商不能在当地发展分销商，只能作为推荐人并
领取推荐奖。
七、被推荐的经销商归当地区域经销商管理和服务，公司给予该区域经销商５％
的渠道管理费。
八，经销商发展自己的下级经销商只享受批发差价，不享受其它提成.
附件 b。《销售人员销售费用及奖励提成方案》
（涉及数据部分，根据公司具体情况更新！）
一、 薪资结构
1、销售人员待遇由市场开发费、销售提成、优胜奖励三部分组成。
2、市场开发费用由基本费用和交通、通讯补贴组成。
3、销售人员由销售经理和业务主管组成（业务员由各级主管或经理自行确定任
用）。
4、业务主管每月基本市场开发费用 1100 元，每月开一次。
5、销售经理每月基本市场开发费用 1600 元，每月开一次。
二、提成比例
1、每月在基本销售量之外，2 万元以下提成 2%；2 万元以上 5 万元以下提成
3%；5 万元以上提成 6%。
2、销售主管每月总销售额提成 1%管理奖金；销售经理每月总销售额提成 %
管理奖金。
3、给予销售主管每月总销售额 2%的发展基金，用于办事处发展，节约归办事处
自行处理。
4、给予销售经理每月总销售额 3%的发展基金，用于区域市场部发展，节约归区
域市场部自行处理。
5、公司实行奖优罚劣，每月销售前三名的销售主管分别获得 1000 元、800 元、
300 元的优胜奖励；每月销售后两名的罚款 200 元、100 元。
6、每月销售前三名的区域市场部分别获得 3000 元、2000 元、800 元的优胜奖励；
每月销售后两名的罚款 300 元、200 元。
三、交通、通讯补贴
公司提供交通通讯补贴，销售主管每周 200 元，区域市场部经理每周 300 元。
四、开办费用
为尽快使公司网络完善起来，公司提供基础货物鼓励销售主管和区域市场部经理
尽快建立固定办公地点。
1、销售主管可以一次性获得底价为 xx 元/桶的货物 150 桶，销售差价全额返给
办事处，其中 80%用于办事处的开办费用，20%用于销售主管基金，此款凭
票报销，办事处开办费用归区域市场部所有。
2、区域市场部经理可以一次性获得底价为 yy 元/桶的货物 400 桶，销售差价全
额返给区域市场部，其中 80%用于区域市场部的开办费用，20%用于区域市
场部经理基金，此款凭票报销，区域市场部开办费用归公司所有。
五、业务员的招聘
办事处、区域市场部可自行确定是否招聘业务员，业务员费用由各级招聘单位自
己解决，公司每月补贴每名业务员 600 元市场开发费用，业务员每月要完成基本
销售量 300 桶，完不成的按销量兑现补贴。
六、其它费用
各级销售人员（公司本部除外）的其它保险等费用已包含在提成里由销售人员自
行缴交，也可由公司代缴，但费用由本人自理。
七、鼓励条款
公司鼓励销售人员转为各级经销商，转为经销商的取消各种奖励、补贴，享受经
销商的差价，按经销商制度管理。
八、结算价格
销售额计算以市级代理的价格。直接进入市级以下各级市场的，按实际销售价减
去市级价格的差价，全额返给办事处或区域市场部。
附录：
客户：您好！
根据您的任务要求说明，我觉得单单只是就您所提出的如何招聘到高效有
才的销售员、以及撰写销售公司的各种规章制度，不能从根本上解决目前的问题。
一个精干高效的销售团队，并不在于人多，也不在于待遇多好，关键在于运作模
式是否具有有效的激励性和可供销售员自我发展的空间。据我所知，很多有能力
有进取心的销售人士，并不很看重公司给予的高底薪，反而看重提成和奖励，以
及成为公司的合作一分子。对于这种人而言，物质激励和个人成就感同等重要。
您是资深营销家，我也就不在此班门弄斧了。这很策划方案，是针对贵公司现状
提出的对症方案，若对您有所帮助，实在是件幸事。预祝您事业更加成功！
