2014年06月..拿幢晴管何Jun.,2014 East China Economic Management (第28卷第06期)(, ) [DOI] 1 ·人力资源华人差序式领导对员王职场非伦理行为的影响一一基于圈内人身份认知的视角刘晓琴(1.广东外语外贸大学国际工商管理学院，广东广州引0006;2.华南理工大学工商管理学院，广东广州510640) 摘要:随着安然、文凭门等国内外伦理事件的相继发生，组织及其员工非伦理行为正逐渐成为组织管理理论界与实践界曾遍关注的问题和焦点σ但现有研究多集中于对非伦理行为本身及其个体诱因的探讨.却缺乏对领导风格与非伦理行为之间的关系与作用机制的研究p鉴于此，文章从带有中华文化特色的"差序式领导"和..圈内人身f州人知"等角度入手，拟采取实抢、问卷调查、案例等多种方法，通过对领导层面的影响机制、个体层面的影响机制和复合层面的影响机制等多个层面的实证研究，对员工职场非伦理行为进行深入探讨，并对其中直接效应模型、中介效应模型2l调节效应模型进行检栓分析.进一步优化相关领域所采用的研究方法。关锺词:差序式领导:圈内人身份认知:非伦理行为中回分类号:归:文献标志码A文章编号∞7-5097(2014) 06-0123-06 The Impact of Chinese Differential Leadership on Employees’ Workplace Unethical Behavior -Based 00 the Perspective of Cognition of Insiders ’Status LlU Xiao-qin1. 2 ( J. School 0/ IntemalionalBlIsinessAdmi1l;,Slmlion, GuangdongUnivcrsityo/,Guangzhou510006,China; 2. School of Rusiness AdminωIratÎon， Soulh China Universil)’ ofTechnology, GIMlngzhou 510640. Chilla) Abstract: Since a series of unethical evenls, such as Enron erupled and dipJoma scantlals, have occurred bolh al home and abro时，lhe unelhical behavior of organizalion and ils 81丛ffis IJecorning lhe universal fOl:US of organizalional and manageriallhe›ory and pr丛, lhe previous researches have focused on expJoring unethical behavior ilseJf and ilS individual incen›L ves, and lack Ihe sludies on Ihe rt’lalionship and rnCl:hanism betweenleatlership slyle and unelhical behavior. ased on lhe perspeclives of气Jifferenlialleadership" antl .. cognilion of insiders’ slalus" with Chinese cultural characlerislics, appJying a variely 01" melhods sUl:h as experirnenls, queslionnaires and case sludy, by means of multi-JeveJ empirical sludy on lhe impacl mechanisll1 of the leadeTship Icvel, Ihe individual level and lhe multiple level, lhe carries oul a deep invesligalion on employees’ workplace unethical behavior, Illakes a lesl analysis on direct e仔eclmoclel, Ihe mediating effect Illoclel and Illoder›aling effecl model, and further oplil11izes lhe reseaTch melhods adoPled in lhe relaled f eJds Keywords: differentialleadership; cognilion of insiders’s latus; unethic31 b也havior为，1{}、场伦理行为是个体慎喧考虑的结果.而非伦理行为则一、引言更多属于突发行为，不可简单地由伦理决策来预测。因此，在现代社会巾，政府的控制力和约束力正慢慢减弱，企在考虑非伦理行为起困的时候，领导者的|刘素正慢慢引起关业的话语权和影响力正逐渐增强，成为影响丰十会发展的关键注，这不仅!大|为很多领导者被指控实施非伦理行为，也问为力量。企业文化、价值观与员工思想及行为表现，不仅关乎领导者的伦理价值观会反映到对员t职场伦理!!Jt-I非伦理行为企业的兴哀成败，也深深地影响着人类丰t会的健康发展。而的管理巾去，领导者的伦理初非伦理行为将会对下属的职场随着安然、安达信、tIt通、帕玛拉特等同外公司财务丑闻事行为产生直拨影响\大盐研究也表明，领导方式与员工伦件的陆续曝光.随着7聚银H安每奶粉、苏丹红鸭蛋、地询理行为之间存在显著正相关关系飞然而，这些研究主要集汹、币比箱门、水源门、致痛门、文凭门等国内伦理事件的相中在领导风格与员t伦理行为相互关系的探讨上，缺乏对领继上演，组织及其员工的非伦理行为正慢慢扩散至社会各类导风格与非伦理行为之间的关系与作用机制的研究。同时，组织\给组织的长远发展情米不利的影响l'。员工职场非由于中西方文化的差异.众多研究者均捎巾，华人组织的领伦理问题，也逐渐成为社会各界共同关注的焦点问题3-4。导与管理是异于西方的.领导风格与效能也有差异{问。因在有关职场非伦理行为前ft因素的探索方面，有人认收稿日期2013-11一12基金项目:教育部人文社会科学研究青年基金项目(13YJCZHI08);广东省哲学社会科学"十二五"规划项目(CDI2XCL33);广东外语外贸大学校级青年联合基金项目(12S13) 作者简介:刘晓琴(1978-)，男，广东河源人，讲师，博士研究生，研究方向:人力资源管理，组织行为一l23一
2014年06月Jun.,2014 华人差序式领导咛员工职场非拾现行为的影响(第28卷第06期)( ,) 此，从带有浓重中华文化特色的"差序式领导"和"圈内(二)职场非伦理行为的诱因人"入手，对员工职场非给理行为进行深入探讨，具有非常霸一，个体特提a研究者认为性艇、年龄和心理特璜重要的理论和实际意义。等因草委会诱发或掷割员工的非伦理行为，{旦因此而产生的效鉴于上述现实和理论现状，本研究报对"华人差i字式领应却是非国寇的，由为这些个体因素镶嵌予组旗和社会环境导对员工职辑非伦理仔为的影响"这个主题进行深入和系统之中[划。Kìsh卢Gephart等人川认为，在类似的情境F，男性的探讨，并指将重点实现以下兰个目标:第一，建立华人丢在比女性表现出更多非命理行为，~只年龄和职位对职场非伦序式领导对员工职场非命理行为多影躏就制的王军论模型罢，正要行为的影"1句却仍不确定，其文才职场非伦理仔为的预蹦效应并通过问若在捣蛋主获得第一手数据，进行主要论检珑，保证理论并不显著。问时，研究者们认为，性格趋于内向的员工更易控的准确性;第工，寻找员工职场非伦理行为的影响菌素，建制自己实施非伦理行为的欲望，而外控{项向的员工脚相反{时，立理论模型，并通过剖卷调查获得第一手数据，探讨中国皇室外向性格和非论理意愿f行为是正相关关系。同时，Kish-Ge›序格岛下的员工职场非佳理行为的具体内容及呈现方式;第ph阔的研究认为，马慕雅维利{顷向高的人，更容易为了私人三，在实现前两个自标的基础上，为那些试盟规范和管理员和j主麦丽实施非伦理有为工职场伦理行为的企业提供1骂I瓢场非命现行为的主运位策第二，社会和坦织特哇。Brass等人性]认为非论理行为略，并提供如f可通过管琼多种因素改普员工职场非论理仔为是…种社会现象，非伦理行为个体是镶嵌于其位社会关系结的具体建议。梅中的，因此，她们从社会网络的模角对人际关系和非命理二、国内外研究现状结站行为进行了研究，并分斩了个体之间关系类程、结构以及二二在长时间将研究焦点就在解释和预拥正向员工态度(如者结合影响辑棋非仕主要行为的机制。栩栩等(2008)[15]也工作满意皮、组织承诺}和行为(如提织公鼠行为、工作绩用社会网络的观点从多元关系、强弱关系、非对称关系这样效)之后，组织行为研究者'匮慢地将注意力转移到让组织付的关系类型和结构溺、亲近中心性、密度这样的关系结构两出昂贵代价的非论理号子为主[2，列。员工取场非伦理好为是…个方面解释了非抢理行为在组织中的传播。Palazzo(2oo7)ll61种自组织成员在朝场所实施的、不符合大家所普遍认可的道在前人的某础上研究认为，个体与主旺销关系网络及社会因素德规施的行为川，抖。它钮摇传播i爵宫、消极意工、眼场欺的棺互作路会影响个体的非伦理行为。与此间时，有研究者凌行为、撒谎等，它会出现于社会、政府、企事业单位等多认为，握织类型、规模与位理氛围也会对员工联场非伦理行种结棋{兴，并对组织的长远发展带来不和影嘀i飞在现有员为产生影响，越是以利益为导向的组纺、或个人，越容易进仔工职场非轮理行为的研究中，学者们开发了不少量表[1，2. 1时，非伦理行为提出许多辑棋伦理决策和行为模嚣，试00从员工职场才在俭理第二，俭盟问题特征Q持"坏情景"现点的学者认为，行为的个性特征、社会和组织因素和检理行为自身特点等角伦理问草草特在E(佳理决策时的具体情境)也会对非伦主填好为度去解释蛙织内员工职场非伦理行为出现的原菌，并取得许造成影响。Jones在1991年提出坷题…权变模型认为道德强度会影响这些过程。Nill等人M通过实证确认了这…观点。多有价菌的研究结论。Kish-Gephar等人山蹈夜综述自告人研究结论蔚认为，抢理强(一〉职场非伦坡行为的浏度六要素均与非伦王患重u自/行为负丰在关卜。，202~巨别。现有有关员工职场非俭理行为的攒量大致从非伦理衍为这些研究结果表明，f仓理问题的道德强度将直接影哨个体非类盟和非伦理行为作用对象两方酋进行。首先，在对非位理俭理行为的作为与否。行为本身的类型进衍测量方面。Newstrom和Ruch(1975) [l\l 第四，结织领导的示莓效应。随着研究的深入，学者们是最早对职场非命理行为进行蹦攘的人。他们的一维赣表白发蝶，个体的个姓特就已经不足以完全解释员工职场非伦理银括"超量工作"、"窃取别人的工作成果"和"装踹"等在行为产生的原副[10]于是他们开始慢慢将更多的目光聚焦在内的17个题项梅成。后来Luna和h吨。∞的[12J等人通过领导层隘菌素对员工职场非佳理行为的影响上，并尝试着从综合研究，认为职场非命理行为包含腐败、偷窃、告发、欺道德认知发展理论、社会学习理论和社会交换理论的角度对骗和资源滥用五个维度，并由此开发了包含32个翻项的非抢此进行解释。首先，从道德认知发展理语来肴，大多数员工处瑞行为最表。此类最表结椅稳定，具有令人满意的周时效度于道德认知发展的习俗水平阶段，这些人会根据其所处环境和内部一致使;钮琐割效果却不甚理想。其次，在对非伦理中的规则、法律以及重要，他人的期望rm撤出相应的伦理决策，行为作用对象进行测最方面。Lawrence等人(2005)认为，所i丛直属上前就会成为这些员工道德指商的最重要来源职场员工非栓理衍为的作用对象医不需利益相关群体的区别其次，从社会学习理论来看，受上级领导威权或德权的影响丽景现多元化趋势，现该提据不同群体的道德准则和衍为标和对周围感染力比较强的人的行为的模仿是职场中个体主要准陌做出去Eí立功Kaptein(2008)阳在Lawrence等人研究的暴的学习途较之[18]道德型领导仔为能为下属树立良好的角础上，以和j益指关者理论为概念基础，通过八个连续的步色榜样，藏少下属的非俭理行为第三，从社会交换理论骤，开发出一个范围更广的多维度的非伦理行为拥量工具，来看，领导者对下属的俭理影瞬是一个互惠过程，高E在量的并通过探索性自子卦祈产生主要涉及金融家、在户、员工、交换关系可以给部属较多的信{圭和支持，可以增强员工的圈供应离和社会等领域非抢理行为五个分盘表(37个题项), 内人身扮认知悦，从而使部属期照通过喊少挠织不端有为寻检验效巢丧好。现有的这两种量表各有千秋，为多数学者所求与组织之剖平衡互惠的交换关系[飞以上理论不仅为员工普遍认可和广泛引用，遗憾的是，吕前没有针对中国情景而职场斗在抢理行为领导层面的研究提供了恢据，也在一起程度开发的员工职场非栓理行为重表。一124一
2014年06月Jun.,2014 华人差序式领导时员工职场非伦理行为的影响(第28卷第06期)(,) 上指号写了员γ职格非伦王理行为米，来的研究方向。地解静员工鄂、场非伦理行为，领导锅菜对待势必会上会激起下属的反感租反抗行为。慕于以上分析，提出命题一:(二二)现有研究述坪式领导对员工非f合理羊子为有影响作昂。路述现有研究文献，我们发现，学者们对非伦理行为的2.差rf式领导对组棋认肉的影响个体前剧变;最进行了较为充分的探索，但对于来窍不同文化有研究表明，在中国情境下，员工的社会交换理念和政背景下的上级领导的影瞬则比较缺乏。同时，与器外的较为方责任程度的高低对于员工组按认罔有显著影躏在皇室序丰硬的研究成就梧比，国内关于非f合理羊子为的研究制制起式格局下的领导与员工的互动过程中，1í'l工基于对领导行为步，从领导风格角度去研究员工职场非俭理行为始实证研究更是岚毛麟角。在中华文化情景下，以家族血绿关系为中心的认识，对领导的意图和未来持有期望建立共亭的街值现、关怀等来形成立才组织认同。主主定字、张纯真(2010)澜的研隔形成的高权力距离和醋内外接到费益的主主序式领导是否会对员工非伦理行为产生影响或省出现互动效应?如果有，这究捧出，菜;字式领导能够提升部属对主管的程序公平知觉，种影响和互动过程如持实现?作理机制是什么?在管理实践进而支持华人文化中是具有亲亲原副的强特文化价壤。主管中又应该如何防菇呢?现有研究暂时还无法满意地自答这些的偏私对待，符合华人文化价值的期待，认为人们应该要多问题。因此，从"内外有尉"的是序式领导人子，对固内组关怀照j暖与在己亲近的人。因此，主管子工作职务上对于部织的员工职场才在伦理有为进行摄入探讨，不仅可以为寻找新属多一点的照j皖、沟通和在职务上授校等等行为，能使部崩的员工啦场才卡拉理行为影瞬因素及预防和姆拉策略提供必要在团队中工作发挥的空间更具弹'险，满是部属对于拉进和主的理论文撑，还真J~完善领导和行为理论在关注中题文化和管关系的期窍。因此，主管给予沟通、揉按奖励等积极管理组织情景方醋的研究，同时有助于国内管理者正确认识和对行为，是序程度辈革大，r属越能感觉到上级对原内人的用持员工职场非伦理行为，有耗子重塑商、11'.1吉黑和道德规范，心。同时，在建序式领导枉为中，对亲信员工较多的照顾沟有利于改善组织与社会的关系，11走进社会稳定与和谐。通和提拔奖励是积极栓的程导，是一种相对外人商吉更多的二三、研究方嚣及研究命题好处，然碍，宽容租错是主管消极性有为，纵授皇室序式领导能提升某部分员工外在维能，但是在员工心态上，主管给予在文献械王军过程中，本研究发现，圈内人身份认知是指与非亲信员工在花错时的差别对持对于非亲信员工i筒员工对作为组级成员所获得的个人空间与接受程度的认知，，应会造豆豆强剧的不满，从雨降低对提织的认同感。基于反映员工知觉与组组关系的一个集合与多维的概念，它也心以七分析，提市命是累二:主主序式领导对员工组织认肉有影响理授校和组织认闵两个构念整合院成烈。因此，本研究拟将组织认同和心理授极作为中介变茧，权力距离作为调节变作用。3.差序式领导对心理授权的影响，探讨皇室序式领导对员工职场非ffi理行为的影确机制。具体而苔，本研究拟从以下三方面a展开:第一，领导思酣影响国内外在领导方式与领导成效之酶的关系研究方商已结机制研究;第工，个体层面的影响矶制研究;第三，复合层取得了很大突髓，但对于领导作用机剿，即领导·方式为什么面的中介和调节影购机制。以及如问影嘀领导成鼓起i甚少提及。Vandenberghe的研究指出，在领导作用就制中，心理授权可能是一个关键变量，其〈一)领导层面的影响机制可能在领导方式与领导成效之胡起中分作用。从Thomas等1.差序式领导对员工骂骂场非俊理行为的影嘀(2008)的研究我的可知，个体可以通过心理授技体磁到不社会交换理论认为，职场中人!凉关系建立过程就是…个一样的工作意义、自找成效以及行为功力。从某种意义上来交换过程，大家晓交换物质内容，也交换精神内容。人们不说，丢在序式领导者可t:J通过照照沟通，为下属创建一个富有仅需要从日常的交往活动中获得物堕方面的满足，人情味的工作环境，提升员工的患诚度;可以通过提捷奖到心理和情感上的尊重与认同。在人的在职场中遭受精应待励，i主感受到自身工作的价值，提离民丁街作棋极性;可以通过遇上，他一般会基于互惠原则而给了二指向或相似的待遇或者宽容信任，激发员工的想象力与创造力，进商增强企业创新行为。在职场中，主管给予部属正向的自镜、利主主等行为，能力。从前述研究中，我ffl叮以发现，差序式领导道该会影而如发部属的正向行为反应的因素，不论在东黯方研究中都自白面向员工的心理搜权。基于以上分析，提出命题三:盏j亭有许多研究探讨。例如，西方社会交换理论指出，主管给予式领导卫士心理授权有影瞬作用。帮属的支持，可~引发都属的互惠行为，进商产生许多良好的部羁效能[2飞这种交换的意识形态来应予"互惠"的混(二)个体层面的影响机制莓，可维悔人们;臣黠的行为。肉样类假以社会交换程论为基L辑织认同对员工职场非伦理行为的影响础的家长式领导也强调仁憨会让部属有亏欠、J感惑激的J撼蔼觉，根据员工归类模式，管会铺在关系、忠诚、赣效较佳进丽摞耍回报吏管飞百部百鼓序式领辛导季在考虑部}羁露的行为反5服的部属[剖，被锦私的部属透过这种正向自馈，很可能加强在宣a肘才仁，舆黠5会考虑其背启高人泊主义与商权力距离的特特'姓1使{2洒阔ο阪踹;亲、忠、才上的表现，而未被锦私的部鹿，也可能通过替代涌考E虑草主管盏算化的领导行为与领号琴季者的权力角色，部弱的学习的历程闷，学习圈内人部属的行为，官在强化了外人部属行为除了是一种自发性与主管进有交换的互惠外，间时也具在亲、忠、才的表现，与主管建立良好关系、效忠领导者，有行为被强制的作局。问时，多琐研究表明，领导的差别对并表现高工作矮效。此外，社会认知理论也认为环境、个人持与员工针对管理者的编盖仔为(如违拭命令}、问事交往认知、行为lì哥王者会互棺影响，在考盘个人行为、认知均环的偏差行为〈如恶作剧〉以及组娱铺盖行为(如贪污〉均存境;臣功时，其所身娃环境中的赢薯地人价值现，是德重重要的在鼓著相关[飞回此，本研究认为，差序式领导可以摆好影嘀!到絮，个人的行为濡择，常会锚际组织认坷的价值，商-125一
2014年06月Jun.,2014 华人差序式领卒对员工职场非伦理行为的影嚼〈第28卷第06期)(,) 费个人受到关系网格内意要他人价告呈现;在的影响;撼。鉴于国在主主序式领导与员工职场非伦理抒为之间的中分作用。此，提出命题因:组织认部对员工职场非f合理行为有最向影2.心理授权在经序式领导与员工职场非伦理行为之间响作用。的中介作用2.心理授权对员工联场非拴理行为的影响心理授权在领导方式和员工行为的中介作用研究，已有Vandevalle等(1995)的研究表晓，受访者的心理所有诸多学者进行了验证。有学者认为，当领导通过心理授权传权与其角色外仔为具有正相关性。那些心理授权感比较强的递给员主权极信号时，能移给员工带来比较裔的工作满意员工，时于自己的期许也过较高，工作更为职极;若能盯能度，进商挺进与提高他们的工作绩数iDlo心理授枝在授权气在工作过程中建立自己影响力的语，所受嚣的内在激励会更室主与个人赣敢、情息私有和公民有为之j可起完全中介的作用憾。为充沛，也更容易投入去获得更为出色的业绩表现剧。有研由此可见，心理授权是一种慕于心理激励的导向机制，员工究者认为，心理授权中的不肉维度与员工伦理行为有在摄影器时会根据上级的不同对待做出反应，并能根据具体的精壤响，当从上级那JL所获取的心理授权越高时，员工就越能控黯髓抗日变，它本身就是…个隐?在中介，将前的变量与挝果制住自己的非命理意摇租行为[2飞而当员工民为心理授极感变量紧紧地联系在一起。在职壤中，~领导对不岗员工盖如知比较低，商搓、续更多地掖赖自身的由我约束来进行自己俭对待时，会不会it不同员工的心理授权感发生偏盏，进描导致不一样的伦理或者非伦理行为呢?心理授权是沓是这两者理决策时，他的更容易自我额废，降f底期望僚，从南增加从事非伦理行为的可能性。鉴于此，本文提出命题五:心理授作用机制中的中介变量?基于以上分析，提出命题八:心靡授权在装序式领导与员工职场非命理衍为之间起中介作用。权对员工职场非伦理仔为有负肉影略。3.权力距离在整序式领导与员工贩、场才在伦理行为之间3.权力距离对员工职场非伦理行为的影喃权力距离越菌的那属认为自己有责任与义务拾演好服的荫节作用中国是一个高权力距离的差序格局社会，人们更易受领从、配合及效患主管的角色，较服从校威，部校不重视义务、校威和理踞的影响，组织中校力距离较裔的员工更能够对等与互惠国。音在1渴权力距离越高，越能接受不问位阶者的极力装异，并越会认罔权力较高者的价值规、态度及决策「耐。接受领导的菜别对恃，更不{顷向对领导的搞私做出超过常嫂的仔为。近年来，随着泼革开放的逐步深入，中国等级观念但主此，部弱的权力距离宿舍弱化主管上下关系认定的直接作的基础受到了极大地削弱，人们越来越埠求与上辑之阔的平用:权力距离越高的部璃，走事会基于角色义务与忠诚来展现*，J主管行为，部不会受到主管采脂何种关系认定的影响;拟。等对话，{旦RP使如此，人们长期以来对于极威的敬畏仍还继续存在，员工服从权威的态度盖异如权力距离的高低，可能反之，权力距离越低的部露，由于其认为与主管的权力差距是领导方式与员工行为之间的重要调节变量。因此，不难推较小，较能平等地与威权者楼商攘则，部较容易受到主管认断，差序式领导导员工甲、场非伦理行为之间的关系也可能会知与行为的影均每。因此，按力距离低者对主管的上下关系认受员工权力距离的影响。慕于以上分析，提出命题九:权力走较为敏感，而具有放大或强位教果，即会强化铺盖率性关系距离在是ff式领导与员工职场非ffiJ.里衍为之前走Bi药节作用。认定与部露和i主管行为的正向关系，以及工具性关系认定与都属科管行为的集向关系。鉴于此，本文提出命题六:权四、研究意义与理论植架力距离对员工职场非命理行为有负向影响。(一)研究意义(二〉复合层面的中介和调节影响轧制本研究从带有中凋特色的皇室序式领导的角度入手，对非1.组织认院在差序式领导与员工职场才在伦理行为之间伦理行为在取场中的传播导扩散进行了较有深度的探讨，卫在研究的研究结果将对于深思次了解和治理辍织内非伦瑞抒为的中介作用捏捏社会交换理论的混点，盏序式领导为了激黯员工:在有较寰耍的启示作用。本研究的意义体现为商方面:组织内展现拴理行为，可以通过格应的照顾询通、宽容信f任圭1.理论意义和徐假等方式获得员工的{桔言剖{任圭与认阿~坦32飞本研究以道德认知发展理论、社会学习理论和社会交换待容易让员γ工.产生感功的情绪。如nHa段。直在ndDe Hoo纠[33J理论为理论基础，属于跨学科研究，研究槐角新颖。本研究的研究发现，上级的近2当照顾与相对会平的对待者在与组织认在华人差序式领导和员丈职场非佳理行为之间所构建的理诠同有正向关联，员工能从此感受到组辑牵引领导的认同，进而模骂过及由此踊震开的实证研究，可以在一定程度上充实和完西摄相应的互惠行为，型商也就抑制了更多可能的非伦理行民前国内学者在中国式领导研究领域方酷的理论体系，可为。差序式嚣领导者通过营造这种温馨公平的组织环境米提以为寻找新的员工职场非论理行为影响因素及费防和调按策高员工的组织认降，将组织吕标与员工器标紧密地契合在一略提供必要的玉皇诠支撑，完善领导和行为理论在关注中由文起，从商引导员工抗拒和抵销组织中可能的非俭理行为。与化和提织情景方面的研究o此同时，姜定宇、张竟真(2010)[剧的研究表明是ff式领导2.实陈革主义如价值有证据表瞬，员工佳理行为受领导者衍为方式的影割响向即i江3览淤3飞具有照顿均遇、提按奖踊租宽容倍任等特盾，这些特E贯正是人主管与部藕的关系亲疏能影响部!藕滔靖绪:恼湖姐划且部属会衡最最多日内员工组织认同的主要回素。当员工能从领导的美序式对搏感受到组织的信任与关?不时，对组织的认同会提高，并且自己与领导的关系状况及自身忧势而做出相应的行为表达他的会在实踪工作中采取相应的行为去碍证这种认间，他的本研究的开展将有助于更深入的了解领导方式对民工职场非会模仿上级的为人处事方式，表现出更多的有利于组织的伦伦理有为的作摇过程租影响就理，有助于嚣内管理者正确认理行为:皮之魁梧皮。基于自上分析，提出命题七:短缺认识和对待员工职场非俭理行为，有科子蠢摆商业信用和道德 126
2014年06月Jun.,20l4 华人差浮式领导对员工职场非伦理持为的影响{第28卷第06期)(，窍。.06)规毡，有利于改善组销与社会的关系，1走进社会稳定与境下的作用杭制，以求全理剖极差~式领导对员工好为的和谐。影响。总之，正支UKelloy幸ßTumer [35J所说，道德高尚或支重德败(二〉理论桂架坏的领导者将会琦追随者的伦理或非给理行为产生影响，它本研究的理论摄架如韶1所京作通过前述理论掘理和现是…个撞得研究者去撮人挖握的领域。本研究通过理论综实现察，本研究将提织内非伦理行为的影响分为主个层面:述，构建相应模逝，从领导E墨西、个体层盟和复合摆面入手领导层面、个体应醋和集合黑睬。并拟通过此理论框架，重去研究组织内的非伦理付为，并对此进行详绵的检验，这有点解决以下三个问题:第一，明确辈辈}字式领导前概念与边勤于人的认清理织内非伦理好为的;本麓，主人部采取更为得当界，并在前人的研究基础上，探时相关的重要问题，修正相的措跑去应时它们。本研究将在未来采用相应的穷端来检验关量表，发竟是得合中国大陆研究和管理实际的棋盘工具;第上述理论设想。费是，在本研究对珠五角企业进行深度源研一，通过深入剖靳园内外相关领域的经典文献，概括出具有时，发现一个有趣的现象，那就是很多企业领导并不承认其一般属性的员工职场非命理行为的内澜，设计开发出能反映对英工有"差窍式"对待，她的认为，即便可能有菜射，其中醋文化和组织'情境的翻童工具;第二，持建差序式领导对行为动机也是好的，都是为了主皇统和员工的长黯利益，其可员工职场斗在能理行为的影响就制的理论模嚣，并对其中直接能导致的"员工非伦理行为"或许是由其地原因造成的，并数服模型、中介效应模型及调节效应模型的进行检验分斩，非领导者的本意。因此，本研究只是从组织内上下级的铁向从而进…步位化相关领域所果用的模型与方法。啡时口影响上对员:ι职杨非徐现行为的原阔及预防播施进好了探讨或许仍存在各种缺陷，未来还JJSl该考虑组织内的伦理互动模式如规律，考虑跨文化'请景和不同领导模式京的对比区别，, , 并采用合适的定最或定性研究方法，深入开展中国情景下的集会层蔼相关研究。、、参考文献:·、[1] Peterson D K. The Relationship between Unethical Behavior and the Dimensions of th号EthicalClimate Questionnaire [JJ. Joumal of Business Ethics, 2012,41 ( 4 ) : 313-326. 盟亏本研究理论摆摆及实证模型圈[2]Trevino L K, Wea￥er G R, Reynolds S J. Behavioral ethics in 五、研究结始再提望organizations: A review [JJ. Joumal of Mana茜ement，2∞6，32 本文从社会学习和社会交换的视角的理论视角挥人剖挤(6) :951叩990.了盖序式领导对员工职场斗在伦理行为产生影响的作用机制。[3] Kish-Gephart J, Harrison D A, Trevino L K. Bad apples, bad cases, and bad barrels: Meta叩analyticevidence aoout sourc悦经过系挠的文献模理发现，从腾内人认知差别的祖角辛苦，差。funethicaldecisions at work[JJ. Joumal of Applied Psychol›序式领寻主要是通过组织认同和心理授权两个重要前中介变ogy,201O,95(1): 1-31. 蠢影响组织成员o回此，在管理实践中领导者除了关注在身[4] Reinders C P. Bad for Me or Bad for Us? Inte叩ersonalOrien›或隐或现的圈内外兼别对待以外，现成努力霄造良好的工作tations and the Impact of Losses on Unethical Behavior [JJ. 氛围，在任务安排和人掠互动中要人事相宜，给不i可类别的Personality and SociaI Psychology Bulletin, 2012, 38 (6) : 下扇子足够的信任与尊嚣。760 771. 目前，关于盏序式领导的研究还是一个比较新的课题，[5]Tumer,Nick. Transformationalleadership and moral reasoning 它的基础理论研究的然十分薄弱，尤其是国内，极少有人介[JJ. Joumal of Applied Psycholo窃，2∞2，87(2):304-311. 入此领域，台湾地区学者在接厚式领导的内漏、结梅租分[6] Hui Wang, Hackett. Leader叮nemherexchange as a mediator 类，以及发展如变化方部的结论自然存在较大的分歧，过分of the relationship加tweentransformational leadership and 强调强调方法导向、怒视摄囊取向的问草草普墙存在，这些问followers’ performance and organizational citizenship hehavior [JJλcademy of Managεment Joumal,2oo5 ,48(3) :420 432. 题会影响差~式领导理论研究的进程，也不利于皇室序式领导[7] Hofstede. Motivation, 1相dersl吟，andorg岳阳zation:do Am告时研究成果在组织中的推广与应用;间时，差序式领导还缺乏can theories apply abroad? [J].Organ zat onal Dynamics, 连贯性的研究，克法真正形成一套独特的与西方LMX理论相1980,9(1) :42-63. 媲美的理论;另外，主主序式领导的胡量和鉴定等方面的工作[8J郑f合主员‘差序格局与华人组织行为[J].本土心理学研究，还做得不够，缺乏系统黯论模嚣的支持，盟黯性或理始做研1995(3):142 219. 究欠睐;更重要的是，目前理论界还没有人从情境敏感(或[ 9 ] Shu, Gino, Francesca. Sweeping dishonesty under the rug: 客位移人，强调借鉴与模坊)与情境特殊(或主位输出，强How unethical actions lead to forgetting of moral rules [JJ. 蝇主体与意Ij新}融合起来的角度去探讨最适合中国企业的员Joumal of Personality and Social Psychology, 2012, 10红的:工管理模式。这些不足都有待于我们在以后的工作中摇续努1164-1177. 力去解决和完善它，让理论之花结出车确果实，造福中国企[ 10] Kaptein M. Developi吨ameasure of unethical behavior in 业，造桶全球华人。因此，米来研究有必要采用多{跨)the workplac告:A stakeholder perspective [J工Joumalof Man›次方法深入探究盘!芋式领导的前剧变臻、结果受盘和不罔懵在gement，2∞8，34(5):978-1008. -127一
2014年06月Jun.,2014 华人差序式领夺对员工职场非伦理行为的影响(第28卷第06J辆〉) [11 J Newstrom J W, Ruch W A. The ethics of management and L25] Hom, Tsui. Wu, et al. Explaining employme创纪lationsl叩sthe mana萨mentof ethics [J工MSUBus ness Topics, 1975, with social exchange and job embeddedness [J]. Journal of 23( 1) :29甲 Psychology, 2009, 94( 2) : 277叩297.[12J Luna R Tang. Does the love of money moderate and mediate [26 J Norman Alexander. Situated Identities and Social Psychologi›the income-pay柑tisfactionrelationship? (J工Journalof cal丑xperimentation[J]. American Sociological Association, Managerial Psychology ,2004, 19 (2) : 111 135. 1971, 34( 1) :65 82. [13J T附inoL K. Ethical Decision-making in Org肌izations:A [ 27 ] Liden R C. An examination of the m付iatingrole of psycho›per嚣。n-situationInteractionist Model [JJ. Academy of Man辅logical棚powermenton the relations between the j饨，int告ragement Review, 1986, 11 (3) :601-617. personal relationships, and work outcomes [JJ. Journal of [14JBr在ssD J. Relationships and unethical behavior:A social刻苦tApplied Psychology, 20∞，85(3) :407-416. work perspective [J J .Academy of Management R刷iew，[28]Jans始 joint impa口tof perceived influence and 自uperv卜1998 ,23( 1): 14吨 suppo民iveness0民employeeinnovative behaviour [JJ. [15]Brian W. Do Competitive Environments Lead to the Rise and Journal of Occupational and Organizational Psychology, Spread of Unethical Behavior? Parallels from Enron[J]. Jour›2oo5，78(的:573-579. nal of Bus˝ness Ethics, 2008 , 83 ( 4 ) : 703呻723.[29 JTyler, Lind Cultural values and authority relations: The psy›[ 16 J Guido Palazzo. Or写anizationalIntegrÍty用Understa时in翠伦布chology of conflict resolution acro燃机lltures[J J. Psycholo›Dimensions of Ethical and Unethical Behavior In Corpora›gy, Public Policy, and Law, 2仪泊，以4):1138-1163. tions [M]. Corporate Ethics and Coψorate G。可ernance，[30JFarh,Hackett. lndividual-Level Cultural Values as Modεra幡P拟t111,2007: 113由 of Perceiv时OrganizationalSupport-Employee Outcome [ 17] Nill A. The impact of corporate c口ltu妃，the reward syste隙，Relationships in China: Comparing the Effect惑。fPo毛verDis›and p告，rceivedmoral intensity on mar支配tingstudent嚣'告thicaltance and Traditionality [JJ. Academy of Management Jour›decision making[JJ. Journal of Marketing Education. 2005, nal, 2007,50(3) :715-729. 27( 1) :68 -80. [31 J Chou L F. The contingent model of paternalistic leadership: (18) Nicol告Rl时 Cheater’s High: The Unexpected Affec›Suborrunate dependence and leader competence [耐，双桔的"tive Benefits of Unethical Behavior[EB/OL]. (2012-07一18)ing of the Academy of Management , 2005. [2013-10-06工以tp:lIs草棚.comla如tract=2112614.[32] —irks, F errin. Trust in leadership: Meta-analytic findings [ 19 J David M low do芭sethicalleadership flow? Test and implications for research and practice[J]. Journal of Ap›。f在trickle翩翩downmodel [J]. Organizational Behavior and pl ed Psychology ，20侣，87(4):611-628. Human Decision Processes, 2009, 108 ( 1) : 1 13. [33J Den Hartog, De Hoogh. Empowering behaviour and leader [20J晏定字，张盖J冬华人差序式领导与部J奏效能[JJ.本土心理fairness and integrity: Studying perceptions of ethical leader 学研究，2010(33):109-177. i州laviourfrom a lev出-of-analysisperspective [J J. Europe›[21] Gerstner C R, Day D V. Meta…Analytic阳iewof leader an Journal of Wo rk and Organizational Psycholo.秽，2009，18member exchange theory: Correlat制andconstruct issues (2): 199-230. [JJ. Journal of Applied Psychology, 1997，但(码:827-844.[ 34 ] X Zhang, K M Bartol. Linki吨empoweri吨leadershipand employee creativity: The influence of psychological empo附r[22] L M Shore, J A M Coyle. Perceived organi嚣ationalmemb衍'ship: An a翻regateframework representi刻gthe employ柑ment, ìnt抵制ìcmotivat on, and creative process engagement organization时ationship[J J. Journal of Organizational除非[J J. Academy of双anagementJournal, 2010, 53 ( 1 ) : 107币havior , 2003 ,24(5) :473一. [23J ulιBien. Reciprocity in manager…自由ordinaterelation鹏[35] Kelloway, Turner. Transformationalleaderst吨andemploy幡制ps:Components, configurations, and outcomes出.Jour›ee psychological well-being: The medi在.tingrole of employee nal of Management , 2∞3 ,29( 4) :511由 in leader动ip[J].Wor主&Stress: An International Jo组卜[24J李锐，罗马场排斥对英二职外绩效的影响:组织认同和工作nal ofWork, Health & Organisations, 2012,26(1):39-55. 投入的中介效应[JJ.管理科学，201O(引:23-31.[责任编辑:张霄]128
