让学习有章可循
——敏捷学习地图设计分享
分享人：OC
学习地图是什么
01 03
敏捷学习地图实践
02
如何绘制学习地图
CONTENT
学习地图是什么？
01
学 习 地 图 基 本 要 素
一张寻宝地图都有哪些属性\要素
路线
内容 终点
节点
学 习 地 图 基 本 要 素
学习地图的概念
路线 提示 终点节点
学习路径 学习方式 学习里程碑 学习目的
学习地图(又称学习路径图）就是为了达成某一学习目的，带有明确路
径的学习指引
学习地图的呈现形式
EXCLE版 卡通版 图表版
还可以是啥版?
活 动 练 习
EXCLE版 动画版 图表版
给自己用给学员看 给老板看
请将学习地图呈现形式与对应的使用场景连线？
学习地图和课程体系的关系？
学习地图与课程体系关系
新员工
助理
专员
专家
学习地图和学习项目的关系？
领导力项目实施
测评与选拔
管自己
引领价值导向
管业务
赢得市场领先
管团队
创造组织优势
评估与发
展
模块一 模块二 模块三 毕业汇报
课程1 课程2 课程3
主题任务1 主题任务2 主题任务3
IDP发展
行动学习
主题汇报
最佳实践分享
毕业典礼
学习地图与学习项目的关系
A领导力发展项目全景图
阶段三：收获期阶段二：强化期阶段一：培养期
线下集训（开班）- 2天
任务：学习计划制定
高管座谈
线上片区行动-3个月
任务：完成个人能力发展计划
完成团队学习计划
线下集训 - 2天
任务：参与能量集市
业务痛点研讨
线上片区行动-4个月
任务：完成个人轮岗计划
完成团队行动计划
线下集训- 2天
任务：复盘会议
业务突破外训 角色转变外训 团队管理外训
A领导力发展项目学习路径图
线上片区行动-3个月
任务：完成个人行动计划
完成团队建设行动
个人答辩
结业表彰
结果应用
学习地图与学习项目的关系
学习地图是学习项目的产品说明书。
运营
全景图
学习
路径图
学习地图与学习项目的关系
学习地图与人力资源各模块的关系
学 习 地 图 的 作 用
从战略到组织能力实现路径
为部门团队建设提供了可操作的体系参考
让个人职业生涯路径看得见
组织
部门
个人
成功看得见
较少焦虑
学习地图分类绘制介绍
02
地 图 是 怎 么 画 的 ？
给谁看
目的是
什么
怎么学
以 始 为 终
首先 其次 最后
学 习 地 图 的 分 类
部门\岗位序列 个人\岗位组织
战略驱动型
S-C-L
流程驱动型
职能驱动型
任务驱动型
P-C-L
F-C-L
T-C-L
职涯驱动型
C-C-L
战略驱动型S-C-L
S-C-L（战略驱动型)
• 基于组织未来发展\战略目标达成
• 关注组织能力提升
• 通常用于：商业报告、战略解码
战略举措 人才挑战 组织能力 关键人群能力 学习项目 学习活动
S（Strategy） C（Capabilit
y）
L（Learning)
战略驱动型S-C-L
战略举措 关键挑战 组织能力 关键人群能力 学习项目 学习活动
S（strategy） C（Capabilit
y）
• 开拓海外市场
• 资金高周转
• 新增200个项目
• 标准化、精品化
• 无海外人才支撑
• 高压之下执行力
欠缺
• 各关键职能模块
人员储备不足
• 现有项目总储备
不足
• 没有统一标准和
方法论
• 新员工较多，文
化稀释
• 国际化视野
• 强管控强执行
• 团队建设
• 精益求精
• 职业经理人
• 工程
• 投资
• 营销
• 管理
• 设计
• 储备项目总
班
• 新任经理班
• 职能专项培
训
• 未来领袖
• 人人是讲师
• 客户满意度
• 精益求精
• 高管座谈
L（Learning)
战略驱动型S-C-L
战略/业务分析
识别战略性工作任务
S 培训体系
资源整合
创新发展
品牌影响
追求卓越
人际影响
全局思维
流程运营
项目开发
规划设计
专业力要求 领导力要求
人群能力要求
识别培养人群岗位能力要求
领导力要求
专业力要求
关键任务
核心组织能力
战略重点 成人学习70-20-10规律
通过实践培养（70%）
通过辅导反馈培养（20%）
通过课堂学习培养（10%）
基于工作实际的在岗发
展主题行动学习
基于个人能力发展的领
导力提升培养 长效持续互
动学习项目
基于持续推
进在岗学习
的应用技术
组织能力
识别组织转型阶段需求（业务实施）C
岗位能力
识别个人发展阶段需求（能力提升）C
学习发展项目
基于组织能力提升的关键人群学习项目L
流程驱动型P-C-L
P-C-L（流程驱动型)
• 工作存在一致的流程或存在同一套商业价值链
• 通过流程提炼胜任能力，不同岗位层级对应的能力程度不同
• 通常用于：部门级\岗位级人才发展项目
KPI 关键流程 胜任能力 岗位能力要求
P（Process） C（Competenc
y）
L（Learning)
资源 课程 项目
流 程 驱 动 型 P - C - L （ 同 职 能 驱 动 型 ）
职涯驱动型C-C-L
C-C-L（职涯驱动型)
• 以个人职业生涯成长不同阶段为节点
• 以不同节点的挑战为分析依据
• 通常用于：领导力梯队培养、新员工转身
职业通道 职涯节点 应对挑战 目标\任务
C（Career） C（Challenge） L（Learning)
资源 支持 活动
职涯驱动型C-C-L
领导力职涯与挑战
• 忽略与直接下属的沟通重要性；
• 不愿意花时间去倾听下属的意见；
• 还是按照以往的工作套路去完成任务；
• 更多的时候是直接帮助下属完成工作，
事必亲躬，而不是辅导下属如何去做。
• 员工都在做什么？
• 他们是否得到了合理的管理、发展、奖
励和指导？
• 员工面临什么问题？公司的困难是什么？
• 在改进他们自身、所在职能部门以及公
司绩效方面，他们有哪些想法？
• 决策周期的速度是否足够快？
• 缺乏激励的沟通：根源在于没有学会从不
同的角度来考虑业务；
• 没有能力组建强大的团队：部门不协调、
通过该产品或技术来运营业务而非通过人
员；
• 没有掌握业务赚钱技巧：缺乏对业务核心
流程的理解；
• ~~~~~~
• ~~~~~~
挑战
1
挑战
2
挑战
3
挑战
4
职涯驱动型C-C-L
领导力通道学习地图
职涯驱动型C-C-L
新员工1年职涯与挑战
职涯节点 入职当天 入职一周 入职1个月 入职三个月 转正后 入职一年
挑战
职涯驱动型C-C-L
新员工1年职涯与挑战
职涯节点 入职当天 入职一周 入职1个月 入职三个月 转正后 入职一年
挑战
• 对业务不了解
• 对部门不熟悉
• 对环境陌生
• 对同事不够了
解
• 对组织架构不
清晰
• 对工作流程不
熟悉
• 对岗位目标不
清晰
• 对个人工作反
馈不清晰
• 对公司缺乏系
统了解
• 职场技能提升
• 工作精进和高
效
• 重新定义个人
价值
• 重新思考职业
方向
职涯驱动型C-C-L
新员工1年学习地图
发展主题 时间 发展主题 发展内容 发展方式 责任人
初识前海
入职当天 初识前海 领取入职手册 文档自学 部门负责人/科室负责人
入职一周
认识同事
进行自我介绍 \ 本人
完成合拍任务 合作完成
部门负责人/其他部门同
事
了解架构 了解部门资料 文档自学 部门负责人/科室负责人
融入前海
入职一个月
遵守规范
学习合规课程 在线学习 APP
学习《入职第一课》 在线学习 APP
融入岗位 进行在岗带教学习 在岗带教 部门带教人
明确目标 制定绩效目标 绩效面谈 部门负责人/科室负责人
入职3个月内
参加新人训
学习《走进XX》
混合式学习
学习《产品知识介绍》
学习《信息安全》
学习《3812人才工程》
学习《绩效管理》
学习《职场礼仪与行为规范》
学习《职业化前海人》
申请转正 进行转正面谈 绩效面谈 部门负责人/科室负责人
在前海获得成功
转正后 职场历练
参加职场进阶课 公开课
参加职场高效能课 公开课
一年后 成功之路 参加岗位竞聘 岗位竞聘 干部管理室
任务驱动型T-C-L
• 工作内容能够划分为可观察的场景或任务
• 只针对某一岗位，可以与其他学习地图相结合
• 最常见的学习地图形式，业务其他学习地图的基础
KPI
关键任务/情
景
情景对应的能力要求
C（Competenc
y）
L（Learning)
资源 课程 项目
T-C-L（任务驱动型)
T（Task）
任务驱动型T-C-L
敏捷学习地图实践
03
什 么 才 算 敏 捷 ？
省去前端复杂的分析诊断步骤，以岗位胜任为目的，直接从岗位/个
人工作任务入手，从任务目标推导能力，匹配现有学习资源。
所有的学习地图最终作用都在人/岗位身
上，设计一个岗位学习地图
敏捷学习地图设计四步法
明确目标 分解能力
识别任务 规划学习
第一步
第二步
第三步
第四步
第一步： 明确目标
个人KPI 岗位胜任 职业目标&&
我要做成为培训经理
第二步： 识别任务
1. 根据公司的总体战略建立培训体系，包括制度建立、资源整合及运作管理。
2. 根据公司总体服务质量情况和员工培训需求，制订、组织、落实公司年度和月度培训计划；
3. 根据各部门服务质量情况及员工素质需求，协助部门制订培训计划，并检查计划实施情况，总体
培训情况和各部门培训检查情况进行总结，对培训效果做出客观评估，提出培训新方案；
4. 拓展培训渠道和培训资源，积累培训经验和资料，开发培训课题，编制培训教材，编写培训教案；
5. 指导、辅助各部门贯彻落实各项培训项目
6. 选拔、培养和管理内部培训师，为内部培训师提供咨询和指导，提高培训质量及效果；
培训经理岗位职责
第二步： 识别任务
动词（尽量用行为动词）+ 名词 + 结果
识别典型任务描述
1. 行为动词：罗列、陈述、演示、运用、识别、运用《培训策略分析卡》生成培训策略、描述等
2. 认知动词：分析、预测
3. 程度动词：加强、夯实、深化、提升、知道、明白、掌握、了解、克难攻坚
4. 程度副词：进一步、大力、全面、权利、深入、细致、精通、熟练
5. 动名词：管理
第二步： 识别任务
u 动词分类
为什么是识别任务？
第二步： 识别任务
1. 撰写部门培训体系规划方案
2. 撰写各项培训制度（讲师管理、课程管理、培训运营管理、培训评估管理、培训计划管理）
3. 策划和组织人才发展项目（关键岗位、领导力）
4.培养和领导下属达成部门KPI
培训经理的典型任务
第三步： 分解能力
任务/行为 能力（AKS）
u 能力的解读
能力构成
S （ 知 识 ）
K （ 技 能 ）
A （ 特 质 ）
第三步： 分解能力
任务/行为 能力（AKSE）
1. 撰写部门培训体系规划方案
2. 撰写各项培训制度
3. 策划和实施人才发展项目
4.培养和领导下属达成部门KPI
能力 KS
体系规划 知识：培训体系知识
技能：体系规划技能
制度撰写能力 知识：培训制度知识
技能：制度撰写技能
人才发展项目
策划能力
知识：人才发展知识
技能：学习项目设计
团队管理能力 知识：管理基础知识
技能：管理基础技能
第三步： 分解能力
为什么是分解能力？
第四步： 规划学习
学习
杠杆
学习
内容
学习
策略
规划学习
u 规划什么？
第四步： 规划学习
u 学习策略
难度 重要性 执行频率
正式培训(CT)
H M V
H N M
M Y V
L Y I
在岗练习(OJT)
H N I
L/M N I/M/V
L Y M/V
在岗练习正式培
训(C&O)
M/H Y I/M
①自学和阅读
②课堂培训
③在岗训练
④被教练或被辅导
⑤分享总结
⑥教练他人
u 学习策略怎么选
第四步： 规划学习
u 学习策略
①自学和阅读
②课堂培训
③在岗训练
④被教练或被辅导
⑤分享总结
⑥教练他人
u 学习策略怎么选（口诀)
难度低的自己学
不重要的学个屁
频率低的看情况
有难度的要教练
重要的要系统学习
频率高的要练习
知识要记忆
技能要练习
第三步： 规划学习
任务/场景 能力 （知识、技能） 阅读 面授 练习 其他 杠杆
撰写部门培训体
系规划方案
体系规划
知识：培训体系
技能：体系规划
《培训经理人指南》 培训体系规划班 培训规划方案练习 导师辅导
成功搭建一个部门的培
训体系
撰写各项培训制
度
制度撰写能
力
知识：培训制度
技能：制度撰写
《各项培训制度》 \ 撰写培训制度 \ 制度批准发布
策划和实施人才
发展项目
人才发展项
目策划能力
知识：人才发展
技能：项目设计
《人才管理圣经》
《培训进化论》
学习项目设计认证 设计培训项目 做主题分享 专业资格认证
培养和领导下属
达成部门KPI
团队管理能
力
知识：管理基础
技能：管理技能
《管理基础实务》 领导力发展项目 带一名新人 导师辅导 带新人
大道至简，知易行难
感 谢 聆 听
