外包员工被 CHO忽视的管理盲区
专家认为，随着使用外包人员的情况越来越普遍，对外包人员的管理将成为人力资源经理不容回避的问
题。
这是一桩因为外包而引发的普通经济纠纷案件，如果不是牵涉著名跨国公司摩托罗拉公司，恐怕没人会
注意到它。
5月 26日，海淀区法院开庭审理了北京亚太兰特信息咨询有限公司(以下简称亚太兰特)状告摩托罗拉
(中国)电子有限公司(以下简称摩托罗拉)用不正当手段抢夺人才一案。案件并不轰动，但外包员工尴尬
的职业状态却通过此案进入了大家的视野。
专家认为，随着使用外包人员的情况越来越普遍，对外包人员的管理将成为人力资源经理不容回避的问
题。
两边不着的外包员工
“以后再也不愿意做一名外包员工了。”阿辉摇着头，这个年轻人谈到他在摩托罗拉蜂窝机站做维修人
员的经历无限感慨，“基站维修收费高、业务量大，这本是一个很有前途的部门，只可惜现在一团
糟。”
2001年以来，出于对大公司的渴望，一批大学毕业不久的年轻人陆续与亚太兰特公司签约，以外包人
员身份进入摩托罗拉，进行蜂窝机站维修工作。“他们工作在摩托罗拉，薪酬和管理在亚太兰特。”亚
太兰特总经理齐忠说。
如果没有后来的劳动纠纷，阿辉的工作将一直平静的延续下去。
渐渐地，阿辉部门的外包员工中，多了另一家公司――汇通公司派遣的员工。两家公司派出的员工，薪
水上略有不同。“我们稍多一些。”阿辉说。
去年 12月，摩托罗拉公司发给亚太兰特一封邮件，称有关派遣 17名工程师的外包服务合同不再延长，
到期(2004年 12月 31日)后自然终止。2005年 1月 11日，摩托罗拉召开会议，要求 17名员工必须与
亚太兰特解除劳动合同，否则将停止其在摩托罗拉的一切工作。“可能是想让我们中的一些人与汇通签
约，从而继续为摩托罗拉工作。”
1月 14日，17名员工找到亚太兰特，提出解除劳动合同，而其中的 2名员工后又被摩托罗拉辞退。3
月 25日，摩托罗拉向尚在公司工作的原亚太兰特的 15名员工发放了 1～3月的工资，并多发放了 25%
的拖欠工资补偿金(在此期间，15名员工没有任何医疗、养老、失业和工伤保险)。3月 25日之后，原
亚太兰特的 15名员工与摩托罗拉另一家分包商汇通公司签订劳动合同。
在 1月 15日～3月 25日这段时间之内，15名员工继续在摩托罗拉工作，但他们没有与任何一家公司签
订劳动合同，也没有获得工资。
遭遇摩托罗拉“挖墙脚”的亚太兰特总经理齐忠，决定将摩托罗拉告上法庭。
白牌与绿牌
合同的纠纷，自有法律来裁决。只是，外包人员的尴尬工作状态，必须让后来人有所了解。
从上班第一天开始，阿辉就发现自己和上司――来自摩托罗拉的技术人员胸前的牌子不一样，自己的是
绿色的，而上司和其他部门摩托罗拉的“正式员工”一样，是白色的。每次在食堂吃饭的时候，员工自
然地分成两国:白牌一国、绿牌一国。“除了和上司在维修工作中的接触外，白牌绿牌都各自活动，没
什么交叉。”
对于这种隔阂，摩托罗拉中国区公关部负责人杨伯宁表示，这其实是需要双方以开放的心态努力的问
题。沟通是双方的，任何一方没有意愿都无法达成。他觉得，绿牌者不应该因为自己戴的是绿牌不是白
牌，而没有归属感。
对于人力资源管理，有两个基本假设:X理论和 Y理论。前者认为人生而上进，为使其努力工作，需要
的是正向激励;后者则认为人生而懒惰，必须有严厉的考核和惩罚使其不偷懒。阿辉认为，管理他们的
理论就是 Y理论。
令阿辉印象最深的就是顶头上司背着手来检查他们的工作状态。看到埋着头躬腰苦干者，他就很满意，
而有人以较为放松的姿势比如把背靠在椅子上，仰身工作，他就会很不高兴:“不允许这样工作。”
上层主管的一句名言就是:“摩托罗拉离了谁都能活!”阿辉听着很不是滋味，“总是这样高高在上地想
威慑我们。”
大公司不应有的管理真空
“你是否需要让你的老板请你吃一顿饭了?”――摩托罗拉 HR部门会善意地提醒员工，一个季度应该主
动和上级进行一次沟通。
但对外包人员的关照并不在 HR部门的职责中。当记者致电摩托罗拉中国区人力资源总监邢琳时，她表
示，对外包人员的管理，职责主要在一线经理那里，而她对此了解不多，不便发言。
阿辉等人的尴尬就在于，虽然每天在摩托罗拉工作，但他们和摩托罗拉的关系是两个公司之间的，而不
是个人与公司之间。来自 HR的各种“凝聚人心”的活动可能无法惠及到他们。
人力资源专家张晓彤认为，在此案例中，摩托罗拉在管理上的细节肯定是有问题的:人力资源部门忽略
了外包员工的合同签署、心理压力等等，部门经理的过失是没有做到一视同仁。
“员工心理有一些问题没有化解开的时候，你能指望他出什么业绩呢?人总要有渠道发泄的。如果公司
忽略了这部分需求，他们的怨恨会发泄到客户、家人甚至路人身上。”张晓彤认为。
中国人民大学劳动人事学院副院长孙健敏介绍说，有研究显示，外包使企业平均节省 9%的成本，而工
作质量则上升了 15%。随着企业分工的不断细化，外包将越来越普遍。因此，对外包人员的管理也应该
纳入人力资源经理的管理范畴。
从外包员工的角度来说，干这样的一份工作，把握的好也是不错的机会。
张晓彤认为，外包到大企业是一个非常难得的接触这些大企业或者跨国公司机会。能成为正式员工当然
好，不能的时候，端正心态，“拼命”学习大企业的规范化操作和专业举止，处事方式等等，日后在找
新到工作的时候，这段经历无疑是可以“加分”的。另外不妨换过来想想，也许正因为外包受到种种所
谓不公平待遇，你也许比正式员工成长得还快呢。
