第11卷第10期管理学报Vol. 11 No. 10 2014年10月Chinese Journal of Management Oct. 2014 DOI编码 issn. 1672-884x. 2014. 10. 007 可变薪酬支付力度、地位竞争动机与员工创新行为研究刘智强葛规潘欣刘芬(华中科技大学管理学院)摘要:基于认知评价理论，综合员工地位竞争动机和个体差异的影响对可变薪酬支付力度如何最大限度地激励员工创新行的问题展开深入探讨。研究发现，可变薪酬支付力度与员工创新行为呈1fJjU型关系;不同类型的地位竞争动机对二者之间关系的影响存在显著性差别;可变薪酬支付力度、地位竞争动机和创新自我效能三方交互明显提高员工个体的创新表现。研究结果对于如何通过可变薪酬设计激发员工创新积极性提供了理论依据和管理对策。关键词:可变薪酬支付力度;员工创新行为;地位竞争动机;创新自我效能中固法分类号:C93 文献标志码:A文章编号:1672-884X(2014)10-1460-09 Variable Payment Strength and Employee Innovative Behavior LIU Zhiqiang GE Liang PAN Xin LIU Feng CHuazhong University of Science and Technology, Wuhan, China) Abstract: This study aims to explore the dynamics between variable payment strength and em›ployee innovative behavior with status competitive motivation and creative self-efficiency based on cog›nitive evaluation theory. The results suggest that there is 1) a curvilinear or reversed U-shape rela tionship between variable payment strength and employee innovative behavior, 2) a significant differ›ence while examining different type of status competitive motivation on employee innovative behavior, and 3) a three-way interaction among variable payment strength, status competitive motivation and creative self-efficiency, which can improve employee innovative behavior greatly. Also, the study is helpful in providing theoretical foundation and managerial implication to the issue regarding how to trigger innovative behavior by designing variable payment strength. Key words: variable payment strength; employee innovative behavior; status comp巳titivemotiva›tion; creative self-efficiency 却发现了两类相互对立的证据z一些研究证实，1 研究背景可变薪酬如同外在的经济性奖励，过量和反复可变薪酬是指薪酬系统中与绩效直接挂钩剌激会影响员工内在动机进而抑制员工创新行的部分，有时也被称为绩效薪酬或浮动薪酬。为flJ];另一些研究则发现，如可变薪酬并不总由于可变薪酬鼓励员工在个人所得与工作绩效是降低甚至可能促进个体创新行为[。之间建立联想，便于引导员工把注意力集中到上述研究结果说明，可变薪酬与创造性努组织奖励的目标上来，因此，受到了很多组织的力或创新行为的关系并不固定。从现有文献青睐。在学术界，鉴于可变薪酬会引发员工内看，目前研究存在以下问题:①大都探讨施加奖在动机的变化[门，而内在动机又与创新、冒险等励或不施加奖励对创新行为的影响会有什么不关系紧密，因此，越来越多的学者开始关注可变同，但奖励对创新行为的影响并不仅仅在于其薪酬对员工创新行为的影响[2J。但现有的研究存在与否，奖励的强度也是一个重要影响因素，收稿日期:2014-02-24 基金项目:国家自然科学基金资助项目(71272123，70972017):国家自然科学基金资助重点项目(71232001) 1460
可变薪酬支付力度、地位竞争动机与员工创新行为研究二一刘智强葛舰潘欣等因此，现有研究从可变薪酬相对数量或薪酬结性，指可变薪酬通过任务执行中和任务完成后构视角进行的探讨不够深入[6J。②过分关注可组织方面提供的相关绩效反馈、员工收到的可变薪酬与创新行为之间中介机制即内在动机的变薪酬数额及构成，使员工有机会获得工作成探讨，对调节机制的研究不多，且主要集中在浅果评价，并能测量出同他人和具体目标相比的层的个体特性或认知变量上，如个体对可变薪自身能力水平和价值川。②控制性，指来自外酬可获得结果的预期[町等，对反映深层价值观部的可变薪酬会促使员工按照某种特殊的方式特性的调节变量的开发非常缺乏，更没有研究去行动、思考和体验，会使员工形成认知上的被探讨多项交互的影响。控制感，感到自己的想法或行为被公司政策所在薪酬结构中，一个重要的衡量指标是可要求和约束而不能自由选择，即自由选择的结变薪酬支付力度。可变薪酬支付力度是指激励果可能是得不到可变薪酬[1J。由此，控制性阻薪酬占总体薪酬(可变薪酬十固定薪酬)的比碍了员工个体的自我决定，削弱了个体的内在重[7J它通过影响个体的胜任力感知及自我决动机。信息性和控制性是相互对立的两大特定感时，进而影响员工创新行为。很大程度上，性，它们统一于可变薪酬内将使可变薪酬的作可变薪酬支付力度对员工创新行为的激励作用用变得更加复杂和难以线性预测。甚至超过奖励数量本身。鉴于此，本研究拟首 可变薪酬支付力度与员工创新行为先探讨可变薪酬支付力度与创新行为的具体关GRAY等[12]认为，探讨薪酬的激励作用可系，以期明晰何种可变薪酬支付力度可以更充从薪酬水平、薪酬时间和薪酬风险3个角度入分地激发员工创新行为。其次，本研究拟对可手，其中，薪酬风险最能体现薪酬的激励性。在变薪酬促进和/或抑制员工创新行为的具体条设计薪酬风险时，可变薪酬支付力度是一项非件进行探索。考虑到薪酬和地位是相互关联，常重要的工具，它能在不增加组织经营成本的同时也是员工在组织中关注最多的两个方面，基础上，让员工知觉到风险并自发调动员工工而地位竞争动机一一促使个体在组织中为寻求作积极性。目前，可变薪酬支付力度已被很多更高地位而力图胜过他人的意愿是人类深企业当成激励员工、灵活控制成本的一大法宝。层的与生俱来的内在动力[9J且持不同地位竞但在实际执行中，可变薪酬支付力度的应用效争动机的个体对可变薪酬的认知和态度存在差果却并不总是令人满意，特别是在驱动员工创异，因此，本研究也将对此方面予以考察，即可造性努力方面。变薪酬支付力度会不会与不同的地位竞争动机根据认知评价理论，个体有证明自我胜任相互作用进而导致不同的员工创新行为;可变的需要，也有追求自我决定的需要口.11J这两项薪酬支付力度对员工创新行为的影响会因地位需要在很多情况下联合决定了个体的内在动机竞争动机的不同而表现出何种差异?此外，创进而影响员工创新行为。信息性与控制性的联新自我效能是对个体自身具备的创新能力进行合作用将使可变薪酬与员工创新行为表现出更评价的结果，调节着个体对行为的选择及其努加复杂的相关关系。由此，当可变薪酬支付力力程度，最终决定该个体在具体任务中的表度较低时，员工的整体薪酬水平与努力程度、能现[10J。通常情况下，员工的创新自我效能感越力水平及绩效状况无明显关系，员工将不能通高对创新行为可控性感知就越高，可变薪酬支过与他人比较薪酬水平来判断自我胜任力。当付力度的激励效果将越好时，但是以往的研究然，员工也不会感受到来自薪酬方面的明显压均未能深入揭示和检验地位竞争动机与创新自力和被控制感，自我决定水平很少受到影响。我效能共同作用对可变薪酬支付力度与个体创这种情况下，信息性和控制性的作用都不明显，新行为之间关系的影响。无法有效激发员工的创新行为。随着可变薪酬支付力度的加大，薪酬的多寡将反映出员工工2 理论与假设作能力的大小，信息性的作用得到增强;同时，2. 1 认知评价理论与可变薪酬特性合适的可变薪酬支付力度还将传递-定的压认知评价理论最先由DECI等川提出。该力，促使个体保持适度的应激水平，可变薪酬的理论认为，内在动机是以能力需要和自主性需控制性作用将受到抑制。此时，员工内在动机要为基础的，任何影响胜任感和自我决定感的提升，可预测创新行为增多。但是当可变薪酬事件都会影响人的内在动机。根据认知评价理支付力度超过某个阔值，员工将感受到强烈的论，可变薪酬同时具有以下两大特性z①信息来自薪酬方面的不确定性，为消除不确定性维 1461
管理学报第11卷第10期2014年10月持较高薪酬水平，员工不得不承受更大的心理积极影响效应，理性追求动机则减弱可变薪酬压力，结果会使员工觉得获得更高薪酬水平并支付力度对员工创新行为的积极影响效应。不全是对能力的肯定，更是被迫对生活质量作创新自我效能是在BANDURA[叫的自我出让步选择的结果，从而冲谈可变薪酬的信息效能感基础上发展起来的一个概念，指人们对性作用，使信息性的主导作用让位于控制性，降自身能否利用所拥有的技能去完成某些创造性低员工的内在动机，减少创新行为[7J。由此，本工作的自信程度。BANDURA口5J认为，具有高研究提出以下假设z创新自我效能感的个体面对压力和沮丧时更加假设1可变薪酬支付力度与员工创新行坚强，在逆境中有更强的复原能力。由此，高创为之间呈倒U型关系，即存在合适的可变薪酬新自我效能感员工更容易设定具有挑战性的目支付力度o标并能正确面对风险;低创新自我效能感员工 地位竞争动机与创新自我效能的调节作则常常因为畏惧风险而提前终止努力阳。从这用个角度看，员工的创新自我效能感越强，越可能组织中的员工不仅有追求物质等有形资源积极解构可变薪酬的风险性和不确定性川，从的需求，也有追求地位等无形资源的需求口3J。而增强可变薪酬的信息性作用，降低控制性作由于人们追求地位的目的不同，地位竞争的动用，最终增强可变薪酬支付力度对创新行为的机也不相同。一些人追求地位是为了地位本积极影响。如果员工的创新自我效能感低，可身，这是因为更高的地位象征着胜任力、被尊重变薪酬带来的压力会冲谈其信息性作用，使员和被认可，这类地拉竞争动机可称之为情绪追工难以体验到工作胜任感;同时，压力还可能使求动机。持有该种动机的个体更在乎别人对其员工产生认知上的被控制感，降低员工的内在能力的评价以及内在满足感。另一些人追求地动机，最终削弱可变薪酬支付力度对于员工创位则是希望通过地位这一"跳板"来获取地位背新行为的积极影响。由此，本研究提出以下假后的资源(如权力、金钱等)[1飞地位在这里被当设z成了工具而非目的，这类地位竞争动机可称之假设3创新自我效能调节可变薪酬支付为理性追求动机。持有该种动机的个体更在乎力度与员工创新行为之间的关系。具体而言，地位所带来的各种利益，即地位的附加值，而非创新自我效能感越强，可变薪酬支付力度对员地位本身。工创新行为的促进作用越明显;反之，创新自我基于认知评价理论推测，情绪追求动机强效能感越弱，可变薪酬支付力度对员工创新行的员工追求别人对其能力的肯寇，即他人的评为的抑制作用越明显。价性信息，这将驱使他们通过提高工作绩效来 地位竞争动机与创新自我效能的交互影获取更高地位以证明自身工作胜任力。此时加响大可变薪酬的支付力度将使薪酬与工作胜任力地位竞争动机和创新自我效能较大程度t之间的关系更加密切，因此，情绪追求动机会使决定了员工从事创新行为的意愿。由此，本研可变薪酬的信息性作用更加明显。理性追求动究探讨地位竞争动机(情绪追求动机/理性追求机强的员工更加在乎地位所带来的权力和物质动机)和创新自我效能(高/低)二者间的交互作利益，他们追求地位是为了使自己在谈判和市用如何影响可变藉酬支付力度与员工创新行为场交换中处于更加有利的位置[时，其注意力并间的关系。不集中于工作本身和自身能力上，而是转移到如上文所述，持情绪追求动机的员工更在了相关利益上。此时，高可变薪酬支付力度即意别人对其能力的肯定，因此，可变薪酬的信息意味着高薪酬风险和高压力而非荣誉感，因此，性对其发挥着更强的激励作用;持理性追求动理性追求动机将使可变薪酬的控制性作用更加机的员工则更加在意拥有地位所带来的实际收明显。鉴于此，情绪追求动机将延缓可变薪酬益，包括收益大小和获取风险等，因此，相比之支付力度的信息性作用向控制性作用转换，而下控制性对其行为选择的影响更大。但是特质理性追求动机则促进二者之间的转换。由此，的影响同样重要，创新自我效能作为一种与员本研究提出如下假设:工创新自信相联结的关键特质，通常是效能感假设2地位竞争动机调节可变薪酬支付越高越关注可变薪酬的信息性，效能感越低越力度与员工创新行为之间的关系，即情绪追求关注可变薪酬的控制性，前者推动创新行为，后动机增强可变薪酬支付力度对员工创新行为的者抑制创新行为o由此，不同种类的地位竞争1462
可变薪酬支付力度、地位竞争动机与员工创新行为研究一一刘智强葛舰潘欣等动机与不同水平的创新自我效能交互作用可能3名，则随机取其中3名进行调查。本研究共对可变薪酬支付力度与员工创新行为间的关系发放问卷330套(其中上级问卷120份).回收产生差异明显的调节作用o本研究预测，在情213套，问卷回收率为%。在剔除无效问绪追求动机与高创新自我效能这一情境下，可卷后(如关键变量未应答、填写潦草等)得到有变薪酬的信息性将占支配性激励作用;在理性效问卷186套，问卷有效回收率为%。追求动机与低创新自我效能这一情境下，可变样本中，性别方面，男性占%、女性占薪酬的控制性将占支配性抑制作用;在理性追%。年龄方面.25 ~ 35岁占%. 求动机与高创新自我效能这一情境下，信息性36~45岁占%.小于25岁和大于45岁的与控制性共同作用，信息性占主导;在情绪追求样本合计占%。教育程度方面，高中及以动机与低创新自我效能这一情境下，信息性与下占%、大专占%、本科占% 控制性共同作用，控制性占主导。由此，本研究硕士及以上占%。单位性质方面，政府提出以下假设2部门、事业单位及国有企业共占%;外资假设4地位竞争动机与创新自我效能交企业、合资企业、民营企业共占%。互影响可变薪酬支付力度与员工创新行为间的 变量测量关系。具体而言，当员工的地位竞争动机表现(1)可交桥刷支付h皮该变量是指薪酬为情绪追求且创新自我效能感高时，可变薪酬中根据员工工作绩效而变动的那一部分工资占支付力度对创新行为的影响最为积极，此时不总薪酬的比重。获得这些数据后，再根据变动同程度的可变薪酬支付力度均可能产生好的创薪酬占总薪酬比重计算可变薪酬支付力度。该新行为;当员工的地位竞争动机表现为理性追变量由被调查者自我报告o求且创新自我效能感低时，可变薪酬支付力度(2 )创新行必该变量的测量采用对创新行为的激励效应最弱，此时不同程度的JKANTER[川和JANSSEN[19开发的量表，共9可变薪酬支付力度均不可能导致满意的创新行个题项，其中提出想法"、"推展想法"、"应用为:如果员工拥有理性追求动机但创新自我效想法"3个维度各3个题项。量表采用Likert7 能感高，或者拥有情绪追求动机但创新自我效点法测度，从1~7代表从"非常不符合"到"非能感低时，可变薪酬支付力度均仅在中等强度常符合"。量表的Cronbach'S a系数为。水平引致满意的创新行为，过高和过低均不理(3)她A位先争动札该变量的测量借鉴想。HAYS[叫和刘智强等[9J开发的量表。其中，将本研究的理论框架见图1。HAYS[叫开发量表中有关地位竞争的两个题项发展成4个题项，并采用了刘智强等[9J开发量表中关于地位竞争动机有关资源和权力等理性追求的测量题项，最终形成了能够全面反映情绪追求和理性追求地位竞争动机的量表，共9个题项。该量表由被调查者本人自我报告，采用语义差别量表形式，其中1~7代表从"非常图1研究模型不同意"到"非常同意"数字越靠近1代表被调查者具有情绪追求动机的强度越大，越靠近73 研究方法则代表理性追求动机强度越大o经过项目总体相关分析(CITC).最终保留5个题项。量表的3. 1 数据收集Cronbach气α系数为。根据文献白.21J本研究采取配对问卷调查法收集数据。其建议的因子分析法，把理性追求动机和情绪追中，上级问卷由员工的直接上司填写(如果被调求动机视为单一维度上的对立两极，将选填值查者本人为高层管理人员，则由一位同级同事介于1~3的样本定义为情绪追求动机组(用1填写).主要完成对员工创新行为等变量的评代表).将选填值介于5~7的样本定义为理性价;下级问卷由被调查者本人自我报告，需要完成对可变薪酬支付力度、地位竞争动机和创新追求动机组(用O代表)。自我效能等变量的回答。上下级问卷采取1(4)创新台我效能该变量的测量采用3配比，即1位直接上司只对3名下级进行评TIERNEY等[22J开发的量表，共4个题项，如价，下级人数小于3名，则不予调查;如果大于"我觉得我擅长提出新颖的想法"等。该量表由1463
管理学报第11卷第10期2014年10月被调查者本人自我报告，采用Likert7点法测4 研究结果度，1~7代表从"非常不符合"到"非常符合"。量表的Cronhach'sα系数为。各变量的相关性分析结果见表1。由表1本研究选取性别、年龄、教育水平、职位、组可知，可变薪酬支付力度与员工创新行为之间织公平及心理安全作为控制变量o其中，性别的相关系数为r= ，两个变量之间不存包括男、女两个水平(男性赋值0，女性赋值1);在显著的线性关系，说明可变薪酬支付力度与教育水平包括高中及以下、大专、大学本科、硕员工创新行为之间可能存在其他类型的关系或士、博士5种;职位包括高端、中端、低端3类。者没有关系。至于数据是否支持提出的"可变另外，本研究也把组织公正和心理安全作为重霸酬支付力度与员工创新行为成倒U型关系"要的控制变量。组织公正采用COLQUI盯丁T[臼这一假设，目前还无法作出判断。另外，可变薪开发的量表，分为程序公正、分配公正、互动公酬支付力度与地位竞争动机(r= ，ρ〉正和信息公正4个子维度，Cronhach气α系数日、可变薪酬支付力度与创新自我效能(γ=分别为、、、。心理安，ρ> )、地位竞争动机与员工创新行全采用EDMONDSON[24]开发的7个题项量为(γ=O. 135，ρ>日之间均未发现显著的表，经过项目净化后，该量表的Cronbach气α线性关系，也说明可能存在其他类型的关系或系数为。上述两个变量都采用Likert7 没有关系。但是创新自我效能与员工创新行为点法测度，1~7代表从"非常不符合"到"非常之间的相关系数为r=O. 228 (p <0. 01)，两个符合"。变量之间存在显著的正相关关系。表1描述性统计与相关分析l 2 -3 平均值标准差10 11 1.性别 o0n806800O4G2O6O4I3-7-3o"1o m1696825493•’ 一一一一一一一一一一-回陌2年龄 0509o杨0870l8o100守o70-90o-10Oo'82oO12o7D丛2O3O047D'm5•2 o--llu--叭队-←一一一-一一-同, 3.教育水平 075065064090O28I1O534D8$O163-9---一一一-4.职位 . .. .... tALto-ιttn0k080ι-l21002400l50809020308009005---• ←一一一一一一一5.程序公正 O57O6协6‘6Ol安681普O2份540D铅31由09O02单'65D1棒'82O3足200协-•'0• 0o脊粪 m.- 6.分配公正 645岳棉9阳4I8裤4O霄282且O将19'8O2特4骨7O15悔将3O•份-- 樨O是.-E 7.互动公正 1. 060 ,., 80，5协将2loo-630提誉91提5椅Ol2供0怪4O--幡棉•O 田圃E 8.信息公正 1. 040 ....... 赞5792】"樨霄4嘴l皿l0D0029普霄108329-l-9.心理安全 .... u椅臂0200340lU2084D•• •O -10.地位竞争动机 ... A椅嚼A怜嚼39皿姊，回脊17031l霄5 -O-0-11创新自我效能 .... 且，.l388-22-12.可变薪酬支付力度 . A椅曹A骨曹且椅且霄幡-霄.D八-川08l. v-’. 13.员工创新行为 -τa时, 圄 , 圄嗣-吐川山丛时圳土农二检自<A U 05 <0 0- 双普骨且赞AV’ AUg• hm、A、’ . 可变薪酬支付力度对员工创新行为的回归节作用，从而导致I型错误。在这里，由于检验分析结果见表2。表2中，由模型2的回归系数结果极其接近显著性要求的临界点，其调节效可知，可变薪酬支付力度与员工创新行为的关应是否成立还有待进一步检验。鉴于此，本研系并不显著币=，p二三日，但是根据究首先采用散点图(见图引来形象描述在不同模型3的回归系数，可变薪酬支付力度的平方地位竞争动机类型(0表示理性追求动机，1表项与员工创新行为显著负相关(β=一，示情绪追求动机)的调节下，可变薪酬支付力度ρ< O. 01)，说明可变薪酬支付力度与员工创与员工创新行为间关系的变化，以此辅助判断新行为之间并非简单的线性关系，而是呈倒U调节效应是否成立。然后，再进一步采用示意型曲线关系。由此，假设1得到支持。图来描述不同地位竞争动机的调节作用。以地调节效应的检验结果见表2。由表2可位竞争动机的标准化值O为基准，先将样本分知，模型5中显示地位竞争动机与可变薪酬支为高、低两个组，取值依次为1、一1，分别代表付力度平方交叉乘积项的回归系数为情绪动机主导型与理性动机主导型;再配合可(ρ=) ，简单判断容易认为地位竞争动机在变薪酬支付力度的高低，取值依次为1、一1，两可变薪酬支付力度与员工创新行为间未起到调两结合，进一步将样本分为4个组{-l，-1; 1464
可变薪酬支付力度、地位竞争动机与员工创新行为研究刘智强葛规潘欣等-1,1; 1, -1; 1, 1}。最后，将数据代入回归度，即数组中第一列，几代表地位竞争动机，即方程y= 十 X1一 X, 数组中第二列(见图3)。O. 462 XXX X, 0式中，X代表可变薪酬支付力1 1表2主效应和地位竞争动机、创新自我效能调节作用的回归分析(N=186)创新行为模型I模型2模型3模型4模型5模型6模型7模型8模型9模型10卢卢卢卢卢卢卢卢F 卢性别 一 年龄一 一 控教育水平 制职位 一变量心理安全 O. 109 程序公正铃樨抢椅 羹棉 .. 分配公正 互动公正 信息公正O. 169 自变可变薪酬支付力度(V) 樨羹骨幡赞费 费 量可变薪酬支付力度'(V')。.665"" 祷。.676"" " 地位竞争动机(M) 一调节变量创新自我效能(E)梯 梯 婪MXV 一品fXV' 交EXV 始 互项EXV’ MXE " " MXEXV 羹儿lXEXV'静R’ O. 168 AR’ F 1. 951 1. 951 注:善、铃督分别表示p<、户<，表中回归分析结果对应变量的系数(自系数)均为标准化后的数据。地位竞争动机 o 0 我也凑事。1。o -0 。。 8 " 。() 棋运 C3C3K3 可变薪酬支付力度 o 00<> o 0 0 0、，。。圈3地位竞争动机的调节作用示意图 8 。:R'二次=情绪追求动机发挥了积极作用，提升了可变薪O:R'二次= 酬的信息性作用并使员工创新行为得到改善， 特别是当可变薪酬支付力度较低和较高时更是可变薪酬支付力度如此。这是因为根据研究结果，过低和过高的圈z地位竞争动机调节作用散点图可变薪酬支付力度或者使可变薪酬的信息性和由图2和图3可知，地位竞争动机对可变控制性作用同时丧失，或者使可变薪酬的控制薪酬支付力度与员工创新行为二者间关系的调性作用上升为支配地位，从而导致低/高可变薪节结果表现为两条交叉的曲线，其中，情绪追求酬支付力度下的员工创新行为均不高，表现为动机支配下的个体创新行为总体上高于理性追倒U型分布。但本研究却发现，经过情绪追求求动机支配下的个体创新行为，仅在中等强度的可变薪酬支付力度下后者略高于前者，说明动机的调节，曲线向上平移并且变得更加平缓，1465
管理学报第11卷第10期2014年10月低/高可变薪酬支付力度下的员工创新行为均理性追求，高效能得到了明显改善，说明情绪追求动机施加了积极影响。从图3中看，理性追求动机的影响则正好相反，它增强了可变薪酬的控制性作用，特飞效情绪追求低能别是当可变薪酬支付力度较小和较大时，使倒iLd•-d ~ U型曲线变得更加陡峭，说明理性追求动机对可变薪酬支付力度与员工创新行为间关系施加了反作用。上述两种方法得到的结论大体→可变薪酬支付力度致，支持了地位竞争动机的调节效应假设。由图4地位竞争动机与创新自我效能交互调节作用示意图此，假设2得到支持。表2中，由模型7可知，创新自我效能与可我效能的交互使可变薪酬的激励作用(促进可变薪酬的信息性作用和抑制其控制性作用)得变薪酬支付力度平方交叉乘积项的回归系数不到了充分发挥，并推动员工创新行为，特别是当显著(β=.ρ>日，这说明创新自我可变薪酬支付力度处于两端水平时激励效应更效能在可变薪酬支付力度与个体创新行为间并为明显。当员工表现为理性追求动机与低效能未起到调节作用。由此，假设3没有得到支持。时，可变薪酬支付力度与创新行为的倒U型分由表2中的回归系数可知，由于模型10中布没有改变，而且其创新行为总体上(不同可变对应交叉乘积项的回归系数显著(卢.薪酬支付力度下)最低，说明可变薪酬支付力度户<日，可以判断地位竞争动机与创新自我的撒励作用发挥有限。而当个体表现为理性追效能的交互作用在可变薪酬支付力度与个体创求动机与高效能或者情绪追求动机与低效能新行为问起调节作用o为了更加形象地说明该时，随着可变薪酬支付力度的提高，员工创新行调节效应，本研究进一步采用示意图来显示不为呈先增后减趋势，且增速和减速都较其他两同地位竞争动机与创新自我效能的交互作用如种情况明显，说明可变薪酬支付力度的激励作何导致可变薪酬支付力度与员工创新行为间关用仅在中等强度时有效，过高和过低均不理想。系的变化。先以地位竞争动机的标准化值O为由此，假设4基本得到支持。基准，将样本分为高低2个组，取值依次为1、从图4中看，在中等强度的可变薪酬支付-1，分别代表情绪追求动机与理性追求动机两力度下，理性追求动机与高效能的配合似乎能组导同时，以创新自我效能的标准化值O为基够引致可变薪酬发挥最强激励作用并剌激出更准，也将样本分为高低两组，取值依次为1、多创新行为，这可以解释为理性追求动机的t1.分别代表高效能与低效能两组;再配合可具性和手段性结果，即受理性追求动机支配的变薪酬支付力度的高低，取值依次为1，→1;然个体为了通过更高地位获取更多利益，一定时后两两结合，进一步将样本分为8个组{-1, 间内是可以承受高可变薪酬支付力度带来的压 1. 1; -1，一1，1;-1, 1, 1; -1, 1, 力的。但从较长时间看，由于缺乏内在动机支1; 1, -1, -1; 1，一1，1;1, 1, -1; 1, 1, 配，这类创新行为不一定能持续。由于本次研1}。最后，将数据代入回归方程y= 十究没有采用面板数据，因此，无法做进一步印 XX O. 229 X X-O. 526 X XX X, ，其12 1 证，这有待未来更深入的研究。中X1代表可变薪酬支付力度，即数组中第→列，X，代表地位竞争动机和创新白我效能的交5 结论与讨论互项，即数组中第二列(见图。。本研究结果表明，可变薪酬支付力度与员由图4可知，地位竞争动机与创新自我效工创新行为呈倒U型关系，即存在最优可变薪能的交互作用对可变薪酬支付力度与员工创新酬支付力度以使员工创新行为最多;情绪追求行为的调节作用表现为4条交叉曲线o当员工动机在更多情况下可增强可变薪酬支付力度对表现为情绪追求动机与高效能时，其创新行为员工创新行为的积极作用，而理性追求动机仅总体上处于高位<>4分)并随可变薪酬支付力在中等强度的可变薪酬支付力度下起促进作用度的提高先略有下降继而呈大体平缓的增长态(可能是短期内，长期则不一定)，其他情况将以势，甚至改变了可变薪酬支付力度与创新行为抑制作用为主。本次研究未能证实创新自我效的倒U型分布，说明情绪追求动机与高创新自1466
可变薪酬支付力度、地位竞争动机与员工创新行为研究刘智强葛翻潘欣等能对可变薪酬支付力度与员工创新行为间关系一问题作了更深入的探讨，获得了很多富有意的调节作用，但是却发现创新自我效能与地位义的研究发现，也证实了激励员工创新行为是竞争动机和可变薪酬支付力度存在3项交互作一项系统的复杂工程。用，其中情绪追求动机与高创新自我效能的组本研究的管理启示在于:①过高或过低的合能够驱动可变薪酬支付力度对创新行为产生可变薪酬支付力度都难以获得员工最佳的创新总体上相对更优的激励效果。这是以往的研究表现。这不仅说明在组织内部探索合适的可变未曾探讨的。薪酬支付力度极为关键，还为企业进行创新绩本研究未能证实创新自我效能对可变薪酬效管理提供了科学的理论依据。②由于不同地支付力度与员工创新行为间关系的调节作用，位竞争动机支配的终极目标存在显著性差异，原因可能在于创新自我效能作为一种与创新自可变薪酬支付力度的设计需要考察员工到底需信相联结的关键特质具有一定的情境依赖性，要什么。例如，对于情绪追求动机的员工，应尽即个体的创新自我效能并不是在所有的情境下可能使可变薪酬与地位、排名和荣誉等联系在都高或者都低。根据特质激活理论，只有在效一起;而对于理性追求动机的员工，则应考虑如能感被激活时才可能对外部激励比如可变薪酬何使可变薪酬与资源、利益等联系在一起。此支付力度等起作用，这也是为什么创新自我效外，还需要一些具体措施的辅助。总之，只有当能与地位竞争动机一起(被激活)可以产生交互员工的动机和偏好与可变薪酬支付力度匹配作用的原因。本研究的理论贡献具体如下。时，组织才有可能最大限度地激励员工创新积(1)&也7可交摒酬支份:IJ皮是$1曼先员工极性并实现双赢。毡:~新竹汤的兴键箭团支量本研究基于认知评6 结语价理论实证发现，在不考虑其他因素的情况下，过高或者过低的可变薪酬支付力度都无法达到本研究也存在一些不足之处:①虽然发现充分激励员工积极实施创新行为的目的，只有中等强度的可变薪酬支付力度激励效果总体上在中等强度的可变薪酬支付力度下才能取得最最好，但是并未给出具体比例，因此，其实践性佳效果。研究结果支持了可变薪酬支付力度与和可操作性仍存在一定的不足，未来有待进一员工创新行为存在倒U型关系这一基本预测，步探讨。②未考虑可变薪酬支付力度的衡量成这有助于进一步解答"什么样的可变薪酬支付本和实施戚本的影响。③可能存在研究样本中力度才能最大限度地激发员工创新行为"这一调查对象地位分布的局限性。这是因为本研究问题。的对象主要集中于国有企业的中层管理者，基(2)友现不用她A位先争动札1才可交桥酬式层和高层管理者相对比例偏少。计:lJA史与员工创新疗汤f司3号1在存在差异性调节未来研究方向:①可进一步探讨对于从事作用本研究证实，在不同的可变薪酬支付力不同工作性质的员工，影响其创新行为的最优度下，情绪追求动机和理性追求动机的调节效可变薪酬支付力度是否存在差异以及存在什么应并不相同。整体而言，在不同可变薪酬支付样的差异。②本研究并没有证实创新自我效能力度下，前者比后者更能驱动员工创新行为;而对可变薪酬支付力度与创新行为间关系的调节在中等强度的可变薪酬支付力度下，短期内后作用，未来研究可尝试从其他理论角度进行研者比前者更能驱动员工创新行为。该发现从地究，探讨创新自我效能对这种关系的作用机制。位竞争视角部分解释了"什么样的条件下员工③可结合具体行业或具体企业对最优可变薪酬个体更可能积极创新"。另外，本研究还补充和支付力度的具体比例进行更多探讨，这样理论发展了地位竞争理论，进-步检验了地位竞争贡献和现实意义都将非常明显。动机的影响效应，验证了文献[25J关于员工地位竞争动机具有重要调节作用的观点。参考文献(3)卒先探讨7可支将酬支付:IJ度、地位先[lJ DECI E L. RY AN R M. Intrinsic Motivation and 争劫机与创新台我效能三项交互对员工创新行Self-Determination in Human Behavior [M]. New 污筒影响本研究从组织外部激励、员工内在York, Plenum. 1985 地位竞争动机和创新自信的协同作用视角对[2J LIU D. CHEN X p, Y AO X. From Autonomy to "什么样的条件下员工个体更可能积极创新"这Creativity, A Multilevel Investigation of the Media 1467
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