第八讲 奖酬制度
2001 年9月 1人力资源管理第八讲
•精神的 和 物质的 报酬
•物质的报酬 根据支付方式分为：
• 直接支付：基本支付
激励性支付
递延性支付（退休金
基金）
• 间接支付：福利
2001 年9月 2人力资源管理第八讲
一、传统的工资制度
•计件工资、计时工资
计件工资的特点：
•优点：有成本优势，因为工资直接与产量挂钩，又可
减少中间的监控环节；有很大激励作用，工人能自主
提高产量，生产率。
•缺点：工人不愿去关心如何提高质量；工人怕降低生
产率，不愿去新的岗位，工作轮换难。
•Wage or Salary
•美国的职务工资
2001 年9月 3人力资源管理第八讲
二、结构工资
•现在，重视团队作业，岗位之间界线正
在淡化，固定的岗位工资制也慢慢被按
团队业绩、公司业绩计算工资的绩效工
资或结构工资所取代。
•结构工资的主要部分是能力工资和职务
工资。（一般包括基本工资、岗位工资
、技能工资、年龄工资等）。
2001 年9月 4人力资源管理第八讲
职务工资：
•通过职位评价（Job Evaluation），确
定不同职务的工资系数，按贡献付酬
2001 年9月 5人力资源管理第八讲
能力工资：
•如果光有职位工资，让员工流动到另一个职位就不容
易了，而且不愿提高技能，所以必须再引进技能工资
、按技能付酬
•日本企业在根据知识的广度和宽度计算工资时，一般
把每一类职位的工资分三级：基本具备工作能力；相
当熟练；完全胜任，能分析、解决问题。
•由于考虑到能力变化，所以同一个职位、工资有一变
化范围，涵盖型。
2001 年9月 6人力资源管理第八讲
三、绩效工资/风险工资/浮动工资 奖金
（企业全员奖励制） P264
•与企业利润分享，鼓励积极员工参与管
理、树立自己是企业的合伙人的观念。
•绩效是以什么为基础呢？有三种。
企业业绩、部门业绩，个人业绩
在日本“首要的原则是从不奖励某个人”
•员工持股计划（YKK 员工股东制度）
2001 年9月 7人力资源管理第八讲
群体激励的方法
•利润分享计划：如发奖金
增益分享计划：斯坎隆计划（
Scanlon ）
•员工持股计划Employee Stock
Ownership Plans （ESOP ）
2001 年9月 8人力资源管理第八讲
员工持股计划与“内部职工股”的区别
•支付人不一样
•员工本人是否直接持有股票
•能否自由出售
员工持股计划的好处：
•形成“命运共同体”、激励员工
•抵制敌意兼并、也增加员工安全感
•抑制上层经理的随意性（内部人控制现象），
使企业管理更透明、公正
2001 年9月 9人力资源管理第八讲
四、特殊人员的工资状况：
•技术开发、专业技术人员： “市场定价工资制”
•销售人员：有工资制与佣金制
•管理人员：一揽子报酬方案中有5个要素：工资、福
利、短期奖金、长期奖金、额外供应品或服务
长期奖金中作为递延性奖金的股票期权（stock
option）
美国高层管理人员、总经理层收入非常高、“金降落伞”
Allen＆Two Temps 艾伦加两个临时工= AT ＆T
中国国企“59 岁现象”
2001 年9月 10人力资源管理第八讲
工资制与佣金制的特点比较：
–工资制：固定收入，容易根据需要改变其工作范围
，或重新分派工作，鼓动销售人员发掘培养企业的
长期顾客。培养高度的忠诚感，一般在不定型的开
发性市场多用。
–佣金制：会提高销售人员的进取精神，但只倾向于“
扩大销售额”，等于鼓励销售人员不去推销获利小或
难以出售的新产品。而且销售人员的收入随社会经
济好坏变动起伏大。
所以一般用混合制——复合计划，而且一般工资固定
部分过半，占60%~80% 。
2001 年9月 11人力资源管理第八讲
五、工资调整（加薪）：
•每年最好在固定时间为员工加工资
•传统的加薪办法是累加制
•新的加薪办法：一次结清加薪总额
2001 年9月 12人力资源管理第八讲
六、晋升制度
•能力、资历、 “潜力”
•内部晋升的弊端：
1）有成功也有失败者，失败者居多，怎样让他们继续努
力是一个问题。
2）容易“近亲繁殖”、思维上有局限，不利于企业进行超
越性发展。产生小部门主义。
•提倡多线化晋升路线：即设立（蓝领）管理监督职、
专任职；（白领）专门职、综合职四个职系。
“双梯晋升路径”、复线式人事制度
2001 年9月 13人力资源管理第八讲
附：日本企业的激励机制
•一、工资制度
•年功序列（ Seniority system ）
=工龄工资+ 论资排辈 和退职金制
度。
2001 年9月 14人力资源管理第八讲
（一）年功工资
1、工资与员工年龄相对应，随着年龄增大而升高。
2、根据企业规模，员工学历，性别，雇佣形态等不同，工资曲
线的上升率和形状也差别很大。特别是企业规模，男女差别
大，一般员工，40-49 岁为高峰，以后呈下降趋势。
3、随年龄增大而上升的工资曲线，可以说也是考虑了员工的生
活费上升情况，如：一般男子25 岁结婚，27 岁生第一个孩子
，30 岁生第二个孩子，这样生活费、教育费也上升，工资也
上升，48 岁第2个孩子高中毕业，孩子自立后，家庭支出减少
，收入也就不增加太多了。
4、有定期升工资制度：基本工资= 最初工资+ 每年定期加工资
。
最初工资，凭学历，但大学、硕士没和高中生差多少。
2001 年9月 15人力资源管理第八讲
•工资与贡献的关系：
分为年轻时的教育期 赚钱期 偿还期
工资
贡献
2001 年9月 16人力资源管理第八讲
•日本企业一般每年加工资，加工资有二种性质
•加工资额度是通过“春斗”，由工会和经营者双方决定
•80 年代以后，强调“能力主义”，就是过了40 岁以后加
大工资差距
•某一企业的改革，把能力工资从50% 提高到60% 而已
，仍保留基本工资、家庭人员津贴
•奖金：每年6月与12 月发二次，考核前半年成绩后计
算（总额是由工会谈判的），一般4-5 个月的工资
•另外，年功工资会被修正：
1）技术革新，年功序列≠技能序列，
2）高龄化，劳务支出变大，
3）国际化，欧美与日本双向影响，
2001 年9月 17人力资源管理第八讲
管理干部年薪制
•明为实行能力主义，暗是为了节约工资
开支，特别是克服中高年过高的工资曲
线上升
•富士通企业：年薪= 基本年薪（按月工资
×12 ）+ 业绩年薪（即原先奖金部分，
用来进行考核）
2001 年9月 18人力资源管理第八讲
国际比较
•在白领阶层管理上，日、美、中国也没有很大
区别了
•蓝领阶层上，国际比较差别大
欧美：以日给、周给制，按时间、工种，不会有太大加
工资可能。与管理者工资差距大。
中国：以计件为多，也有按工龄，多样性。与管理者工
资差距正在加大。
日本：年功制，每年有定期加工资，又有工会斗争，所
以工资上会一直上升，又无业绩风险，比管理者还心
理负担小。与管理者工资差距小。
2001 年9月 19人力资源管理第八讲
二、晋升制度
日本的晋升制度特点是：“缓慢升职”。
（1）因为是长期雇佣，所以个人也并不期望有立即
见效的公认和奖励。
（2）有些人认为日本是非竞争的，不讲实力主义、
能力主义的，只讲论资排辈，但事实上并不是这样
。
（3）在日本，是靠长期工作成绩，再晋升，所以被
称为“长期竞争模型”，这样能让大多数人一直有饱
满热情去提高技能，培养技能是个长期工作，而且
长期，能更公平地评价人，慎重些。
现在的问题：组织扁平化、位子少，采用复线式人事
制度，及顾及面子的各种变通法
2001 年9月 20人力资源管理第八讲
生产工人和白领的区别在于；
–1、晋升速度，从资格级别上可看出，蓝领
要到46 岁当上主任技师，以后是未知数了
。白领33 岁当上主事，岁当上主干，
变成管理人员。可见晋升上白领优先，学历
优先，（虽然许多企业强调一开始进去起点
相同，工资也一样）。NEC 工人一级级升；
技术人员跳级。
–2、晋升可能性，即到管理职的课长以上的
。大学毕业可能性60% ，而高中生更少了，
只有一小部分。
2001 年9月 21人力资源管理第八讲
三，考核
•成绩考核
•工作态度考核
•能力考核
•部门业绩考核
能力考核，只影响加工资、晋升，与奖
金无关，部门业绩考核只影响奖金。考核不直
接与个人的工资、奖金挂钩，最后全公司衡量
后进行评定。
2001 年9月 22人力资源管理第八讲
思考题：
我国结构工资的组成部分及其特点。
单纯佣金制与混合佣金制的利弊比较。
利润分享计划的形式与作用。
股票奖励制（员工持股计划、股票期权）的
应用及其利弊。
2001 年9月 23人力资源管理第八讲
