主讲：蒋小华
有效激励与授权
行
课网执行总裁
杭州华略管理学院董事长
蒋小华
老师
简介：
浙江大学客座教授，实战管理专家；
华略管理学院执行院长；
誉为“最佳执行教练、中国战略执行力第一人”；
行课网首席培训师，阿里巴巴特聘专家；
多家媒体杂志专栏撰稿人、多家培训机构特聘专家；
中国管理咨询行业十佳杰出人物、全球
500
强华人讲师；
著作：《为结果而战：打造以结果为导向的执行模式》。
蒋老师拥有
10
年以上的企业管理实践，积累了丰富的管理实战经验；多年的职业讲师生涯，培训了
1000
多家企业，超
10
万学员，积累了丰富的培训经验，特别在执行力领域造诣斐然，成为企业界首选的执行力培训讲师。在培训
方面以
学员为主体，以效果为导向，引导与启发学员，获得了学员们的一致好评。
一、为什么领导很累
领导越做越累，下属却越来越闲！
领导抱怨下属无能，下属却说领导累死活该！
1
、为什么领导总是很忙、很累？
不满意
，授权下级却做不好；
不放心
、万一搞砸了怎么办；
怕麻烦
，授权教导起来麻烦；
怕威胁
，授权害怕失去权力。
英雄情结
：天蹋下来，高个子顶着；
好人先生
：下属的问题不好意思拒绝；
赌气心态
：搞不定？我搞给你看。
2
、管理者常见的误区
3
、
授权工作中常见的问题
4
、
领导者的
7
个工作重心
二、激发热情
员工为什么不能积极主动、全力以赴地工作？
员工为什么不能像老板一样勤奋地工作？
可以买到一个人的时间，
但买不到热情，买不到创造性，买不到全身心的投入。
哈佛大学的威廉
•
詹姆士教授研究发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的
20
％
-30%
，若受到
充分的激励，
则能力
可以发挥到
80%-90%
，甚至更高。这其中
50%-60%
的差距系激励工作所致
。
一个人
在通过充分激励后所发挥的能力相当于激励前的
3-4
倍
。
得出
一个公式：
“
工作绩效
=
能力
×
动机激发
”
。
领导者希望下属付出最大的努力，就应该通过自己的激励实践以满足员工的需求和愿望。然而，
很多主管不是在激励下属，而是在打击下属
，
这不得不说是一件很悲哀的事情。
就长远来看，你根本无法强迫任何人做事，只能让他们自已心甘情愿的做。而
唯有激励才能让员工燃烧起来，让激情经久不息；唯有激励才能使人的潜力得到最大限度的发挥。
杰克
.
韦尔奇
前
GE
董事长
真实而无限的生命是从何而来，它来自被挑战、鼓舞、激励的队伍，来自组织每个动人而又有魅力想法。
拿破仑
法兰西皇帝
松下
•
幸之助
松下公司创始人
给士兵加几个法郎的薪水，他不会为你好好打仗，可是如果指挥官与士兵间能有情绪的激励，他会为你战死在沙场上
领导者希望下属付出最大的努力，就应该通过自己的激励实践以满足员工的需求和愿望。
名家观点
企业生命力来自哪？
指充分发挥潜能、实现理想、成就事业等的需求。
指自尊、自信、认可、尊重、地位、权利等需求；
指归属、友谊、爱情等方面的需求；
指免受身体伤害和失业恐惧的需求；
指维持生命所必需的衣食住行方面的基本需求；
激励的原理
从低到高、多种多样、不断在变化，
因此
，
对症下药、
量体裁衣。
为
满足维持基本生活所需的激励措施
就是
薪
酬
激励
法
；
为
满足安全需求的激励措施
就是
福利激励
法
；
为
满足归属感、情感等社交
需求有
团队激励
法、
感情激励
法、
宽容激励
法
等；
满足尊重需求
的激励
措施：
尊重激励
法、
赞美激励
法、
鼓舞激励
法、
支持激励
法、
信任激励
法、
奖励激励
法、
授权激励
法、
晋升激励
法
等；
满足
自我实现需求的激励
措施：
愿
景
激励
法、
目标激励
法、
竞争激励
法、
危机激励
法、
绩效激励
法、
工作激励
法、
榜样激励
法
等。
为满足不同的需求而采取的不同的激励措施
让你的
下属“
动
”起来
高
马斯诺需求层次理论
创造三感
三、果断授权
1
、如何正确理解授权？
2
、
授权的必要性
3
、哪些事情要授权？
4
、不能授权的事项
5
、授权基本原则
四、领导者七项基本行为
选人的好坏关乎一个单位的生死存亡。在各种失误中，决策失误是最大的，在决策失误中最大的失误是用人的失误，其代价也是最大的
。
杰克
.
韦尔奇
说：
惠普认为，选
人就如同是选钻石
优秀员工是公司最重要的资产
,
一家公司要想持续健康地发展
,
在选拔人才方面必须下大力气
。
1
、选对人：
执行力就是把合适的人放在合适的岗位上
品
德为
先，合适为上；
扬长避
短
，用人所长；
用
人要
疑，疑人
也用
；
勿求全面，不
论资级。
那么，如何选对人？
选人重于培训、培训重于奖罚、能力重于
学力；
绩效重于资历、品德重于能力、实干重于
空谈；
用人有道，则人才济济、人尽其才
；
用人无谋，则尽无可用之人，或是无人可用
。笨是相对而言的，天生我才必有用，人人都是材，关键在于怎么用。下属只所以笨，与管理者没有识人之明、用人之长有关。
2
、讲结果：用结果说话
领导
员工
3
、定责任：责任是否会跳来跳去？
——
员工责任心缺失，关键问题在哪？
4
、给支持：
员工不会做你希望他做的，只会做你检查的。如果你强调什么就会去检查什么，你不检查就等于不重视。
所以，如果凡是布置了工作，就必须有检查，凡是有执行人，就必须有检查人。
每日、每周、每月、每季、每年目标评估
两会制度：晨会＋夕会
三每三对照：每人、每天、每件事；对照目标、对照过程、对照结果
五定原则
：
定时、定点、定人、定量、定责
5
、要督导：
检查部属工作的
7
个细节
每天花
30
分钟检查部属工作
；
每
周召开检查例会
；
成立
检查小组和设计查检表
；
布置
工作安排检查人
；
设置
“红绿灯”协助检查
；
重新
检查发现的问题
；
对
检查的结果进行公布和考核。
如何有效教导下属？
标准：精确的量词而不是形容词；
时间：即时奖罚，决不过夜；
安排：采取现金罚款制，不从工资里扣；
效果：罚要胆战心惊、奖要感动泪流。
6
、必考核：
7
、
领导
８
字真言
望、闻、问、切
退、让、舍、给
让总裁
无为，中层有为，基层无所不为，企业大有作为
。
让
自己无用，团队有用，领导者最重要的战略部署
；
让
自己无能，团队有能，领导者最重要的能力所在
；
让
自己无为，团队有为，领导者在企业的最大作为
老子说：无就是有，有就是无，无中生有，有中皆
无
