工资集体协商程序
第一产生代表：产生协商代表;确定首席代表;聘请代表;培训协商代表。
第二启动要约：提出协商要约;要约答复;向上级工会报告。
第三协商准备：搜集各方面意见;准备协商资料;确定协商重点;进行协调沟通。
第四正式协商：履行协商程序;申请协调。
第五审议审查：职工(代表)大会审议通过草案;双方首席代表签字;报送劳动部门审查;合同公开、生效执行。
工资集体协商程序
宣布议程和会议纪律;
一方首席代表提出协商的具体内容和要求，另一方首席代表就对方的要求作出回应;协商双方就商谈事项发表各自意见，开展充分讨论;
双方首席代表归纳意见。
根据双方达成的一致意见，由企业方在七日内起草完成工资集体合同草案文本。
工资集体协商会议的主要程序
协商争议处理
工资集体协商过程中发生争议时，经双方协商仍不能达成一致的，一方或者双方可以向有管辖权的劳动和社会保障行政部门申请协调;
未提出申请的，劳动和社会保障行政部门认为必要时，也可以进行协调。
劳动和社会保障行政部门应当会同工会、企业方协商代表和职工方协商代表等方面的人员，共同协调处理职工工资集体协商争议。
工资集体合同履行过程中发生争议，经协商解决不成的，双方当事人可以依法申请仲裁、提起诉讼。在履行行业工资集体合同中发生争议且双方不能协商解决时，工会应及时向上级工会报告，并向当地劳动争议调解组织或劳动争议仲裁机构申请调处。对仲裁裁决不服时，工会可依法向人民法院提起诉讼。
工资协议签订后，应于7日内由企业将工资协议一式三份及说明，报送劳动保障行政部门审查。劳动保障行政部门应在收到工资协议15日内，对工资集体协商双方代表资格、工资协议的条款内容和签订程序等进行审查。
（1）劳动保障行政部门经审查对工资协议无异议，应及时向协商双方送达《工资协议审查意见书》，工资协议即行生效。
（2）劳动保障行政部门对工资协议有修改意见，应将修改意见在《工资协议审查意见书》中通知协商双方。双方应就修改意见及时协商，修改工资协议，并重新报送劳动保障行政部门。
（3）工资协议向劳动保障行政部门报送经过15日后，协议双方未收到劳动保障行政部门的《工资协议审查意见书》，视为已经劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效。
协商双方应于5日内将已经生效的工资协议以适当形式向本方全体人员公布。
工资集体合同的期限
工资集体协商一般情况下一年进行一次。职工和企业双方均可在原工资协议期满前60日内，向对方书面提出协商意向书，进行下一轮的工资集体协商，做好新旧工资协议的相互衔接。
注：（1） 集体合同的期限一般是1-3年；
（2）工资集体协商是集体协商的重要组成部分。工资集体协商的结果既可以作为工资问题的专项合同，也可以作为集体合同的附件，与集体合同具有同等的法律效力。
(1)双方协商代表协商一致;
(2)用人单位因被兼并、解散、破产等原因，致使工资集体合同无法履行;
(3)因不可抗力等原因致使工资集体合同无法履行;
(4)工资集体合同约定的变更或解除条件出现。
哪些情况下可以变更或解除工资集体合同
集体协商是市场经济国家实现工资分配的重要手段,实践也证明其在协商劳资关系中能发挥有效的作用,然而,这项制度在中国推行了近10年,并没有取得预期的效果
二、工资集体协商存在的问题
(一)集体协商主体的代表性和独立性缺失
(二)工资集体协议流于形式
1. 过程流于形式。2. 内容流于形式。
(三)有关各方对工资集体协商的认识不到位
(四)集体协商过程中的企业信息披露不充分
(五) 工资集体协商指导员队伍建设的不完善
1.兼职工资集体协商指导员专业知识匮乏，阻碍工资集体协商的深入开展。
2.外聘专业人才少，制约了工资集体协商质量的提高。
（一）集体协商主体的代表性和独立性缺失
工会组织,在政府公权力直接介入劳资关系的统合模式下,其合法性并不完全来自于劳动者的认可与授权,更多地是依靠政府的许可。这使得工会除了要考虑劳动者的利益以外,还要执行政府的意图,贯彻政府的政策,这就削弱了工会对劳动者利益的代表性与独立性。
在公有制企业,企业的法人代表一方面以劳动力使用者身份参与集体协商,另一方面同时又是企业工会会员,属于企业职工团体中的一员。这种自相矛盾的双重身份,不仅限制了企业法人代表作为工资集体协商一方主体作用的发挥,而且使我国工资集体协商主体走进法理上无法解释的误区。
在非公有制企业,情况刚好相反,工会工作人员不仅是职工的利益代表,同时也是企业的雇员,这种双重身份也使企业工会在集体协商中境地尴尬,严重影响了其作为职工利益代表的独立性。企业工会在集体协商中很难真正代表职工的利益。
(二)工资集体协议流于形式
1. 过程流于形式。我国现行的集体合同工作是自上而下推行的,甚至在年初向下级组织下达要完成集体合同的指标,在考核的压力下,各级工会和对应的雇主组织为了完成任务而签订集体协议,只是例行公事甚至根本没有集体谈判的程序,往往是只按规定把协议一签了之。这种推行方式表面看力度大,进展快,但实际上作为集体协商的当事方——职工和雇主的关切度和参与度都不高,从而使集体协商过程流于形式。
2.内容流于形式。由于劳资双方没有认真进行集体协商的过程,所订立的集体合同往往是照搬照抄《劳动法》或集体合同样本,合同条款过于原则,可操作性不强。现实中“一个文本管全县,一个合同管几年”的现象仍然存在,合同缺乏结合本企业的可操作性内容,不能形成制约,流于形式。
(三)有关各方对工资集体协商的认识不到位
部分地方政府片面地认为推行工资集体协商会影响当地投资环境,不利于地方经济发展,害怕因为工资集体协商的问题与投资方闹翻,所以对阻碍工资集体协商的行为听之任之;许多企业经营者认为工资分配的决定权在企业,特别是私营企业主认为自己拥有企业所有权,企业的工资分配就应该自己说了算。
部分地方政府片面地认为推行工资集体协商会影响当地投资环境,不利于地方经济发展,害怕因为工资集体协商的问题与投资方闹翻,所以对阻碍工资集体协商的行为听之任之;许多企业经营者认为工资分配的决定权在企业,特别是私营企业主认为自己拥有企业所有权,企业的工资分配就应该自己说了算。
(三)有关各方对工资集体协商的认识不到位
中国现有的信息披露制度具有内容不清、责任不明、程序混乱等，这在很大程度上影响了职工关于工资合约的要价,并进而影响到工资谈判的效率和职工经济权益的维护。
(四)集体协商过程中的企业信息披露不充分
(五) 工资集体协商指导员队伍建设的不完善
1.工资集体协商指导员专业知识匮乏，阻碍工资集体协商的深入开展。
从各地的实践看，工资集体协商指导员一般都是由工会干部、工会社会工作者担任。而绝大多数工会干部和工会社会工作者不太具备法律法规、政策理论、经济管理、企业管理等相关理论和业务知识，参加各种工资集体协商培训班，也只是学习表层知识，仅知其然，而不知其所以然。尤其是面对“地位不平等”、“力量不均衡”、“素质不匹配”、“信息资源不对称”等局面，无法指导工资集体协商的有效开展，更无法与企业代表进行工资集体协商，这是推进工资集体协商工作所面临的深壑鸿沟，严重阻碍工资集体协商的深入开展。
2.外聘专业人才少，制约了工资集体协商质量的提高。
一些地方工会组织，由于过多地考虑资金问题，外聘专业人员少，有些地方甚至一个外聘人员也没有，这就严重制约了工资集体协商工作水平的提高，使工资集体协商工作很难达到众望所归的目标。
存在问题的一些原因
（一）法制建设不尽人意。
（二）有关各方对工资集体协商的认识不到位
（三）协商双方力量不平等。
（四）集体协商过程中的企业信息披露不充分
（五）执法监督力度不够。部分企业经营者法律意识淡薄，企业缺乏有效的监督和监管机制，存在工资集体协商不规范，合同的法律效应打折扣。
1、法制建设不尽人意，
我国有关建立平等协商、集体合同制度，尤其是工资集体协商制度的法律法规滞后于调节劳动关系的实际需求，存在有关法律规定互相矛盾和缺乏可操作性。《工会法》没有规定必须要进行集体协商，《劳动法》对此规定的表述也仅是“可以”等等。
2. 有关各方对工资集体协商的认识不到位
部分地方政府片面地认为推行工资集体协商会影响当地投资环境,不利于地方经济发展,害怕因为工资集体协商的问题与投资方闹翻,所以对阻碍工资集体协商的行为听之任之;许多企业经营者认为工资分配的决定权在企业,特别是私营企业主认为自己拥有企业所有权,企业的工资分配就应该自己说了算。
3、协商双方力量不平等
由于代表职工方的工会组织存在工会主席是兼职、受聘于业主，怕丢饭碗，或是工会主席由资方代表、亲属兼任，致使工会和职工代表大会形同虚设，使职工方更处于弱势。加之职工队伍结构复杂，素质参差不齐，因此不能进行真正意义上工资集体协商。
4.集体协商过程中的企业信息披露不充分
中国现有的信息披露制度具有内容不清、责任不明、程序混乱等，这在很大程度上影响了职工关于工资合约的要价,并进而影响到工资谈判的效率和职工经济权益的维护。
5、当前以政府劳动行政部门为主实施的劳动监察工作，人员配备、技术手段、法律保障和覆盖范围等方面，还不能适应劳动力市场及劳动关系利益格局发展变化的客观要求，存在执法不严或执法难现象。部分企业经营者法律意识淡薄，企业缺乏有效的监督和监管机制，存在集体协商不规范，合同的法律效应打折扣。
解决对策：
(一)明确政府角色,确保劳资双方的协商主体地位
(二)完善相关法律政策,建立完善法律保障制度，增强集体协商主体的代表性和独立性
(三)加强舆论宣传和学习培训,提高各方对工资集体协商制度的认识
(四)积极推进企业民主管理,建立与集体协商相关的财务信息披露制度
了解企业真实的经营状况是职工(工会)确定合理协商目标的基础,而民主管理是职工了解企业信息的重要渠道,因此,应积极推进厂务公开、职代会等企业民主管理制度。与此同时,为了更好地解决集体协商中的信息不对称问题,应建立与集体协商密切相关的财务信息披露制度。明确要求企业必须提供集体协商所需的真实资料。雇主要向工会或工人代表提供有关企业经营情况的真实信息,并在集体协商的全过程承担向工会提供资料的责任。
（五） 要建立和完善三个机制。
一是建立工资共决机制。要积极主动加大职工参与工资分配的力度，建立健全由工会代表职工就工资分配制度、工资形式、工资收入水平等进行共决机制；
二是建立工资增长机制。通过工资集体协商使职工工资收入随着企业经济效益的增长而增长。随着企业劳动生产率、政府工资指导线和城镇居民消费价格指数的提高而提高，工资集体协商的重点应放在企业劳动定额、工资标准、工作效率、工资支付等内容上；
三是建立工资支付保障机制。企业工资分配、工资协议、工资支付等情况通过职代会、厂务公开栏等渠道，定期向职工公布，接受职工民主监督，确保职工工资按时足额支付。
（六）对指导队伍建设的建议
1.通过直接参与企业的工资集体协商，解决企业工会主席不敢谈的问题。
2.通过帮助指导企业开展工资集体协商，解决“不会谈”的问题。
3.通过帮助企业搞好宣传培训，解决协商“力量不均衡”的问题。
4.通过为企业提供工资集体协商全过程服务，解决“素质不匹配”问题。
温岭工资集体协商不该只是“小众”经验
据《21世纪经济报道》报道，温岭工资集体协商制度获得了“中央编译局地方政府创新奖”，也就是说温岭市的工资集体协商在推进政府管理体制改革，推进地方的善政和善治方面起到了积极的作用。
工资集体协商，有利于职工工资水平、待遇的提高。
工资集体协商让职工在七年中提高了15%的平均工资，而企业则解决了“用工荒”问题。温岭的企业说：“2008年外来务工人员有所减少，但是2009年和2010年增长非常快，基本上不存在用工荒，”。
政府以发展经济为己任，工资集体协商制度能增强企业的凝聚力，从而使企业劳动关系和谐。企业和则社会和，社会和则经济得以发展
由此来看，一纸工资集体合同三者同时受益。
1. 作为一项劳动法律制度，工资集体协商制度涉及集体协商的主体、内容、程序，集体合同的签订、集体合同报送审核、履行实施、监督检查、违反合同的法律责任、争议处理等
2.现在中国工资协商制度存在的问题、原因及对策
总结
