万达集团管理案例
目录
万达集团的企业文化案例................................................................................................................1
1 诚信立业之本........................................................................................................................2
2 积极承担社会责任................................................................................................................5
3.勇于创新，敢于冒险.............................................................................................................6
万达学院：培养人才的摇篮............................................................................................................8
一、高层重视....................................................................................................................8
二、培训创新..................................................................................................................10
1、故事....................................................................................................................................14
2、参悟....................................................................................................................................14
3、立意....................................................................................................................................15
4、呈现....................................................................................................................................15
5、包装....................................................................................................................................16
三、严格评估..................................................................................................................16
四、紧跟时代..................................................................................................................17
万达集团的企业文化案例
万达集团创立于 1988 年，是集商业、文化、网络、金融
四大产业于一体的企业集团，由王健林任董事长，总部设于
北京。集团的投资遍布中国各大城市，同时也涉及洛杉矶、
芝加哥、伦敦、黄金海岸等海外主要大城市。2017 年美国
《财富》世界 500 强企业帮当排列第 380 名。截止 2017 年
底，万达集团年营业收入达到了 284 亿美元，员工人数更是
超过了 15 万。
万达的成功因素可能有很多，但今天 HR 人力资源管理案
例网主要是从企业文化的角度来分析一下万达的企业哲学。
下面就是为大家分享万达集团的企业文化案例。
在万达的官网上写道，万达企业文化的核心理念是“国际
万达，百年企业”。“国际万达”就是企业规模、管理、文化达
到国际级，成为世界一流企业；“百年企业”是指企业要追求
基业长青，追求长远利益。这个实际上更像是一个企业的远
景和使命，而非价值观或者是核心理念。
其实，真正反映万达企业文化核心那部分的内容可以从
以下三个方面来总结：
1 诚信立业之本
现代市场竞争从产品、价格、品牌进入到文化竞争，文
化竞争主要反映在企业核心理念的价值观差距上。
万达集团的核心理念的第一阶段从 1988 年创立到 1997
年，这一时期万达的核心理念是“老实做人，精明做事”，文
化的重点是诚信经营。现在看这个口号很简单，但在当时非
常了不起。
改革开放之初的中国房地产市场极度混乱，没有土地出
让制度，销售不需要许可证，只要有本事搞到地，就可以玩
“空手道”，先卖期房，拿到钱后再建房子。而且 1989 年的时
候房地产市场完全就是卖方市场，对于房屋的销售面积，没
有严格的要求，一套 58 平米的房子被当作 60 平米卖是很寻
常的，但是万达集团仍然是严格按照图纸面积卖，王健林认
为在这种市场环境下，企业更要坚持诚信经营。
在当时的房地产市场上骗人的多，被人骗的也多。欧洲
有一句谚语说，“骗我一次是你的错，骗我两次是我的错”。
做生意不能骗人，也不能被人骗。于是万达提出一个口号：
“老实做人，精明做事”。“老实做人”指自身诚实，靠真工夫
发展;“精明做事”就是小心谨慎，不被别人骗。
诚信不仅是企业文化意识，也是道德规范，万达认为，
诚信必须要体现在企业的管理制度中。
1990 年，万达主动要求四家施工单位工程质量全部达到
市优以上，但是施工单位并不情愿，因为当时“优质不优价”，
政府规定，市优工程每平方米预算只增加 2 元，但是实际上
市优工程的投入要多投入 10 元。一般来说，万达应该是会
放弃市优的，但是事实却是万达集团突破政府规定额度条条
框框，下发文件：只要工程达到市优标准，万达每平米增付
10 元，实行“优质优价”，结果充分调动了施工单位积极性，
创造了全东北第一个住宅工程质量全优小区，并获得质量万
里行办法的当年全国唯一一块“优质住宅工程”的奖牌。万达
将诚信写入企业的规章制度中更加体现出万达将诚信视为
立业之本，万达集团坚守自己的商业伦理道德不动摇，给自
己的企业注入了正能量，另外诚信也不仅只体现在制度中，
万达集团的诚信为本的文化已经深深融入到企业的内部，融
入到企业每个人的心中，这种文化将带领万达集团一步一个
脚印的走向成功。
2002 年，万达在沈阳开发太原街万达广场，由于出售的
部分商铺经营效益不好，万达从保护消费者利益出发，决定
回购沈阳太原街万达广场所有已售商铺，除退回购房款外还
补偿相应利息。万达沈阳退铺在全国引起极大反响，成为全
国诚信文化建设的标志性事件。
2 积极承担社会责任
不管什么企业，都是在做生意，做生意有做生意的规矩，
那就是赚钱，不赚钱的企业违背了生产经营的基本准则。但
是，是不是在赚钱当中就要利益高于一切，或者说是股东利
益最大化？股东利益最大化，往往伴随的是社会利益最小化、
人民利益最小化，这就涉及到企业的担当亦或者称之为责任
了。
怎么做生意才能赚到钱，赚大钱，或者说企业怎么做能
发展更快？对于这个问题王健林只说一句话，就是 8 个字：
“小胜靠智，大胜靠德。”这 8 个字是古人说的，但同时也是
王健林自身经验总结出来的。王健林认为民营企业家赚大钱
的真正秘诀，就是带头承担社会责任，带头做好人，带头做
好的企业家。
比如在环境保护上，万达集团是全国最早推行节能建筑
的企业之一。万达集团所有万达广场和五星级酒店都达到国
家星级节能标准，自国家住房和城乡建设部 2009 年颁布绿
色建筑设计标识和运行标识以来，全国获得这两项认证的商
业项目绝大多数是万达广场和五星级酒店，遥遥领先其他企
业。
除了环保以外，万达的社会责任中逐渐增加关爱员工、
注重慈善、扶贫等内容，形成完整社会责任体系。万达集团
认为慈善不是作秀，要搞慈善就必须内心真正从善，即便有
时默默无闻也应该去尽全力帮助别人，一个企业规模的扩大
意味着这个企业需要承担的责任就越大，万达集团应做到富
而思源，要懂得回报社会给予的一切。万达每年的慈善捐助
额都在增大。20 多年来，大连万达集团股份有限公司及王健
林个人对社会的各项慈善公益捐助累计超过 28 亿元，是中
国慈善公益捐助最多的民营企业之一，六次荣获中华慈善奖。
万达集团的员工流失率在全国大型企业中也是最低的之一，
万达每年投入上亿元用于员工培训，并在廊坊投资 7 亿元建
立了国内一流的万达学院。央视和国内著名的专业中介机构
调查显示，员工对于万达集团在企业发展前景、文化氛围、
物质待遇等方面的满意度在全国同行业企业中遥遥领先。
3.勇于创新，敢于冒险
万达集团从创立之初到现在，无不体现出勇于创新的精
神属性。王健林说就曾说过：“只要敢于创新，敢于冒险，一
定有发展机会。”万达的第一次创新，就在在 1988 年成立之
初，面对其他企业都认为只会赔钱的城乡旧区改造项目，万
达通过产品的几项大的创新，使得该项目比当时大连市最高
的房价还要高出 500 元/平方米。也就是十年之后的 1998 年，
万达开始进行全国扩张，成为了全国第一家跨区域发展的房
地产公司。2000 年，王健林下定决心，利用房地产黄金时期
对万达进行转型，进军商业地产领域。当年就在长春投资建
成第一个万达广场。经过 5 年的摸索，万达逐渐掌握了商业
地产的营运经验，从 2005 年开始，通过在北京、上海、南
京等地发展“城市综合体”，万达驶入了高速发展的通道。
而现在，曾经地产起家的万达，如今地产的影子正在越
来越淡化。万达集团以建设万达影院为开端，开始大规模投
资文化产业；2012 年 5 月，万达集团以总交易金额 26 亿美
元并购全球排名第二的美国 AMC 影院公司，仅仅一年时间，
AMC 就扭亏为盈。在 2016 年，文化产业收入占万达集团整
体收入比重超过四分之一，已经真正成为万达的支柱产业。
除了文化产业以外，还开始进军金融、旅游、电子商务等新
领域，并取得了不错的成绩。
万达学院：培养人才的摇篮
成立于 2011 年的万达学院，每年源源不断的向万达输送
着中高级管理人才，不愧是万达的黄埔军校，培养人才的摇
篮。王健林当年大手笔，一口气投资 10 亿打造出来的万达
学院，如今已经获得了丰厚的回报。
2019 年，万达学院分别被评为“年度中国最佳企业大学”
和“中国标杆企业大学”就是真实的写照。
万达学院是如何为万达培养人才的呢？且看 HR 案例网
为朋友们进行的案例分享，也希望大家能从中获得有益的启
发。
一、高层重视
十年前的万达，迎来了高速发展的阶段，这个时候，人
才的缺乏已经制约了万达的发展进步，但仅靠招聘那远远是
不能解决问题的。于是，王健林将人才战略的眼光从外转向
了内部，能不能从内挖掘和培养出自己所需要的中高级人才。
王健林大手一挥，10 亿人民币砸下去了，河北廊坊就冒出来
了万达学院。整个学院占地 200 亩，总建筑面积 万平方
米，可同时容纳 3000 名学员，每年安排万达集团高中层管
理人员进行系统培训，王健林想把万达学院打造成一流的企
业大学。
万达学院刚一成立，王健林就和很多企业的 CEO、商学
院教授签订合同，邀请他们前来任课。而作为顶级企业家的
王健林，自然也承担着为自己的学员“传道授业解惑”的责任。
万达学院第一批学员的第一堂课，就是由王健林亲自讲
课。面对这些学员，王健林说：“希望万达学院可以为万达培
养出一批优秀的学员，不仅在专业能力上，更在品牌发展上。
你们的很多人，刚刚从其他公司来到万达，也许对万达的企
业文化还不够了解，那么我们的第一堂课，就是了解万达的
文化。”
董事长亲自为学员上课，可见王健林对万达学院寄予了
怎样的期许。除了王健林之外，财务经理、人力资源经理、
业务经理……这些万达集团的核心人才成为各门课程的讲
师，给这些“新万达人”带来了非常宝贵的知识和资源。
二、培训创新
为了能真正地让学员学到知识和技能，能真正的帮助他
们解决工作中遇到的实际问题，万达学院在培训方式、方式
上都进行了大胆的尝试和创新。
比如原万达财务部经理李雪峰在给学员授课时，采用了
多种多样的管理方法来模拟职场，比如“实战案例法” “三动
培训法”等，将课堂变成了活生生的职场。而这对学员日后的
工作，都大有裨益。
还有一大批的教学方法孕育而生。“解决之道”、“潜力干
部”、“任务树”、“工作逻辑图”、“能力集市”、“荣誉之旅”等
方法是层出不穷。详细内容可以阅读另一篇文章《万达员工
培训有何特色？》
下面，侧重为大家介绍万达的“11130 教学法”和精品案例
微课程。
（一）“11130 教学法”
所谓的“11130”指的是 1 个业务问题，1 个典型案例、1 个
解决方法工具、30 分钟讲解。当然，30 分钟只是个概念，
寓意时间短，不要长篇大论。
在万达快速发展的过程中，很多“高手”解决问题的经验、
方法并没有及时得到沉淀，没能转化为企业的“知识资产”，
这种宝贵资产的流失非常可惜。培训很重要的一个功能，就
是把个人的“隐性知识资产”转化为企业的“显性知识资产”，
把个人经验智慧转化为组织的经验智慧，让所有人都可以快
速学习，让二流的人也可以干一流的事。
1 个业务问题：可以解决培训中经常遇到的核心问题，解
决了培训内容大而全、不聚焦、无重点、内容太多导致学员
根本记不住的问题。强调聚焦一个或一类业务问题，把问题
分析透，彻底解决问题。
1 个实际案例：解决了理念多、概念多、空洞说教的问题，
用工作中实际发生的案例来呈现问题，呈现解决方法，问题
实，方法实，有价值。
1 个解决方法工具：解决了培训效果“不落地”的问题，针
对问题，给到大家实用的工具，可落地操作的方法，让每个
人都能解决问题。这个工具可以是表格、流程、思路、方法，
但必须有具体的表现形式，如 word 文档、excel 表、PPT 或
OA 流程。
30 分钟讲解：解决培训学习员工感觉“时间紧”、“没时间
参加培训”的问题，强调培训授课必须“短平快”。30 分钟只
是一个概念，如果一个问题可以讲透，可以缩短到 20 分钟、
15 分钟甚至 10 分钟。30 分钟讲解，让培训可以灵活安排在
部门例会后或问题发生的现场，实现随时随地“万达式快分
享”。30 分种解决一个问题，30 分钟一次有实效的培训，这
就是万达速度，培训也要讲究“万达速度”。
（二）精品案例微课程
从 2016 年到现在，万达学院一直在进行“精品案例微课程”
的研究，采取的主要教学形式是视频案例片和舞台案例剧。
一部案例片或舞台剧的时长在 10 分钟左右，集中解决一个
类问题，是典型的“微课程”。
精品案例课解决的问题也分为两类，一类是针对业务问
题，比如微视频案例片《百货合同续约谈判 36 计之“算计”》。
针对业务问题的案例片突出“智慧点”，课程开发过程中加入
“情境还原，攻擂守擂，巅峰对决”等真实体验环节，确保汲
取和呈现的是众人之“智”，具备普遍的学习价值。
精品案例课解决的另一类问题，是对学员心智模式的影
响和重建。这是培训界一个普遍的难题，万达学院经过大量
的调研和跟访，发现优秀的精品案例课确实具有“穿越思想屏
障，直达潜意识深处，重整心灵源代码，再建心智模式”的作
用。这一类精品案例微课程的开发过程分为五步。
1、故事
小组成员在一起，讲述自己亲身经历的真实故事，选出
那个让人印象最深刻的、最有典型意义的故事作为基础素材。
例如，有学员讲述了自己公司某管理者在领导面前酒后失控
被公司辞退的故事。
2、参悟
参悟故事背后的心智模式，参悟要透彻，可以通过三个
步骤 观象、学术、问道。
“观象”就是看表面现象，上述学员讲述的故事，从表面看，
就是管理者酒后没控制好自己。随后，学员在“学术”过程中
各抒己见，有人说“领导 24 小时都是领导，时时都在考验你”
有人说“场合意识、分寸意识”，这些都是告诉你如何避免类
似错误的方法，属于“术”的层面。但如果只“学术”，这个错
误避免了，却还有可能犯其他错误，所以还要“问道”。“道”
是最深层次的动机，是“心法”即心智模式。比如在这个故事
中，一旦引导学员进入“道”的层面，树立起“敬畏之心”，才
能做到“慎独”，在任何场合都能够“自律”，这才是对自己最
好的保护。
3、立意
将第二步参悟到的“道”精准地表达出来，传递给观众学员，
就是立意。
对于上个故事，通过“观象、学术、问道”，最终确定的立
意是“要有敬畏之心”。于是，在案例呈现的结尾，我们设计
了一段歌曲 “陷阱陷阱，无处不在，陷阱陷阱，你要躲开，
陷阱陷阱，谁在使坏，陷阱陷阱，自己活该。人在做，天在
看，不要不相信，就在那一天，预言会出现……”在职场，特
别是当你权力很大的时候，如果没有“敬畏之心”，陷阱是无
处不在的。根据学员实际反馈，这个案例故事配合这段歌曲，
对他们的触动非常大。如果没有“问道”，而只停留在“观象”
和“学术”的阶段，对于这些管理层级比较高的学员，是不可
能产生这样的触动的。
4、呈现
关于舞台呈现，我们的标准是“为灵魂画像”。让故事中人
物的灵魂和学员的灵魂直接对话，穿越思想屏障，一切影响
和改变都在潜意识层面完成。
5、包装
在服装、道具、灯光等外在形式方面尽可能精细化，让
灵魂画像的呈现更加清晰深刻。
这些独具特色的教学方法确实值得我们其他企业和培训
讲师好好研究和学习。
三、严格评估
在万达，每一个员工都有一个计分表，谁当月得分垫底
轻则批评，重则罚款、解雇。可以说，分就是万达人的命根。
那分数怎么打？怎么算？万达有一套细致到令人发指的评
分细则，其中就包括评估。
评估不是一个人的事，也不单单针对某一个群体，某一
个环节。拿培训来说，评估就包括两个方面：第一，学员给
讲师评分。每个讲师课讲得怎么样，教学态度怎么样，职业
素养怎么样等，都需要学员进行综合评价，万达学院的管理
层会根据这些评分和意见对讲师的讲课风格、进度、深度等
提出改进意见。若是一个讲师连续多次得分严重偏低，万达
学院也会考虑解聘。第二，讲师给学员评分。一个学员学习
态度如何、学习能力如何、求学态度和处事态度如何等，作
为讲师肯定会有一个基础的了解。在这种基础上，讲师也会
综合学员的各项表现对其打分。学院的相关人员会将这些评
分信息收集整理起来，分别反馈给学员的领导，让领导清晰
地了解到学员的培训进度和培训情况。等学员培训结束，回
到原岗位工作后，相关领导也会将其工作情况和表现反馈给
学院，让学院方面能有一个真实的数据参考，评估一下教学
的实际效果和需要改进的方面。
四、紧跟时代
互联网及相关信息技术的快速发展，也让培训催生出了
新的学习模式。万达学院紧跟时代发展脉络，基于移动互联
网和微信设计开发的万学平台，创新设计微案例、微信书、
微期刊、考试、知识竞赛以及直播等多种移动学习模式，并
打通线上线下，实现对培训班即时在线管理，内外部注册人
数已超十万，成为国内领先的企业信息化人力资源培训管理
平台，并获第十一届中国企业在线学习大会优秀创新型平台
应用奖。
正是因为万达领导的高度重视，紧跟时代发展步伐，投
入大量的人力、物力和财力，并在严格的管理与评估中，催
生出了万达学院别具一格的培训方法和赞新的学习模式，为
万达培养出一大批优秀的人才，终于使得万达集团能跻身国
内一流企业的行列！
