重庆理工大学学报(社会科学)2013年第27卷第1期劳动经济与人力资源研究Joumal of Chongqing University of Technology( Social Science) Vol. 27 No. 1 2013 doi: 10. 3969/j. -8425(s). 企止员工流动几险一一基于人力资本投资视角张明(广东海洋大学，广东湛江524088)摘要:对企业人力资本投资形式的"员工流动投资"及其风险进行界定，构建企业员工流动投资模型，分析各种员工流动投资方式的风险。在六种员工流动投资风险中，涉及外部劳动力市场的"流出"和"流入"两种投资形式的风险最大，为此，企业应培育内部劳动力市场，适当减少企业面临的员工流动风险。关键词:人力资本投资;员工流动;风险中图分类号:F240文献标识码:A文章编号:1674-8425(2013)01 -0038 -04 现有对"劳动力流动(Labor Force Mobility)"、等类型。"员工离职(EmployeeTurnover)"定义的文献较(一)由外部劳动力市场的"流入"投资多，而直接解释员工流动(EmployeeMobility)的文当企业需要某方面的人才，而企业自身没有献较少。Price( 1977 )给出了一个"员工离职"的或者未发现，或者企业不愿意从企业内部招聘的定义个体作为组织成员状态的改变"[IJ。按照时候，往往会从外部劳动力市场上通过"外购"、这个定义，我们可以把员工的流入、流出、晋升、降"招聘"等形式引进人才，以期注入新的力量，为企级以及转岗等都纳入到这个概念的范畴，用术语业创造利润。在这个过程中会发生成本，主要包"员工流动"更能反映这个界定的外延[2J依此，括信息成本、交易成本和实施成本。实际上，交易企业人力资本投资视角的"员工流动"投资是指成本巳包括了信息成本，为了突出它的重要性，将企业为获取收益，通过员工的流入、流出、晋升(上其单列出来。行流动)、降级(下行流动)以及转岗(横向流动)信息成本指获取有关应聘者的信息，以及将等形式增加企业人力资本存量的投资活动。企业本企业信息流向劳动力市场所花费的成本。企业员工流动人力资本投资的风险是指企业因在投资招人要通过各种方式将自己的信息与应聘者信息于"员工流动"的投资过程中或结束后不确定因素互换，这期间所花费的成本既包括有形的直接成导致的投资结果与投资预期发生负偏离的可本，也包括无形的时间成本等。交易成本指达成能性。一笔交易所要花费的戚本(Williamson，1975) ，包括搜寻成本(商品信息与交易对象信息的搜集)、信息成本(取得交易对象信息与和交易对象进行一、企业员工流动技资模型信息交换所需的成本)、议价成本(针对契约、价企业"员工流动"投资包括员工的流入投资、格、品质讨价还价的成本)和决策戚本(进行相关流出投资、晋升投资(上行流动投资)、降级投资决策与签订契约所需的内部成本)。由于交易成(下行流动投资)以及转岗投资(横向流动投资)本的存在，而外部劳动力市场超出了企业的边界，收稿日期:2012一06-25 作者简介:张明(1982-)，女，河南人，博士，讲师，研究方向:劳动经济学、人力资源开发与管理。
张明:企业员工流动风险39 运用外部劳动力市场进行交易，其成本相对于企成本和升职后若不适合该工作所发生的损失业内部的交易成本偏高，成本的提高减少了企业戚本。获益的可能性，从而增加了损失的可能性。从外部招聘人才，存在对应聘人的简历进行筛选，对应(四}下行流动投资聘人进行选拔测试，对应聘人资料真实性的审核，下行流动一般指的是员工被降职。当员工无应聘人体检、录用以及录用后安置等一系列复杂法胜任原来岗位或有更合适的员工出现，而企业的投资活动，在这个实施过程中发生的成本称为认为该员工没有能力胜任原工作层级及以上的岗实施成本。位时，作为理性企业，为获取最大利润，在调配人岗配置时，可能作出该项投资决策。(二}向外部劳动力市场的"流出"投资员工下行流动投资成本包括员工适应新l~作伊兰博格把"离职"划分为"主动离职"和"被的时间成本、在原岗位工作创造的收益、由于会产动离职主动离职即我们平时所说的员工辞职，生消极情绪而降低的劳动生产率等。被动离职指的是被辞退或买断等情况。本文所研究的员工流出是员工"被动流出"的投资行为，而(五}横向流动投资"员工"主动离职则是产生的结果，是投资行为的横向流动包括长期的横向工作调动、短期的风险。员工流出的这一投资行为包括两个方面的横向工作轮换和借调等形式。长期的工作调动一成本。般是为了使人力资本达到更好的配置，把合适的首先是员工流出的有形投资成本，包括在职人调到合适的岗位上去。而工作轮换经常作为培时花费在该员工身上的人力资本投资费用;获取训方式的一种，为企业培养管理型人才做准备。新员工的成本，新员工重新培训和学习的成本，接这种人力资本投资的成本包括适应新工作的时间替员工的重置成本等。美国《财富》杂志报道，企成本、适应新工作所浪费的员工的劳动生产率等业一个员工离职后，从找到新员工到顺利上子，重机会成本。置成本高达离职人员薪水的 倍，优秀人才的重置成本更高。二、员工流动投资风险分析其次是辞退员工隐藏的无形投资成本。第一，离职后员工往往从事相同或类似行业，而离职风险涉及到预期与结果之间的可能偏离，只员工掌握企业内部情况及商业机密，若这些本企要是可能发生偏离，就说明存在着风险。员工流业底细外泄，将使得企业竞争力下降。第二，关键动投资风险既有环境风险，也有管理风险，比如突人才流失，有可能带走核心技术或重要客户网络，发灾难，宏观政治、经济形势变化，法律法规政策从而核心竞争力下降或市场占有率下跌。第三，调整，产业结构变化，市场需求转变，科技进步等多米诺骨牌效应，即辞退尤其是大规模辞退，容易给企业带来的风险均属于外部环境风险，是企业造成内部员工人心不稳，企业凝聚力下降，损伤员难以控制的。我们研究的是企业可以通过努力能工士气，从而导致更大范围的员工流失。够控制的管理风险。无论是哪种形式的员工流动，其预期如何，都{三)上行流动投资可能带来最后的一个严重的结果一-员工离职上行流动指的是员工内部晋升，晋升的职位(主动)。离职是作为投资的结果而不是投资形式可能与原职位的工作类型一致，也有可能不一致，的离职。故本文将不涉及到员工主动离职的风险比如很多优秀技术人员被提拔为管理人员等。当探讨。然，更多的时候，内部晋升是作为一种激励手段，一般情况下，被企业内部提拔的员工是经过企业{一)"流入"投资风险长期观察和使用的，具有一定的潜在能力或工作从外部劳动力市场招聘员工，面临着的风险绩效的，但同时也存在着潜在成本。因素主要来自于:企业花费在这种流动形式上的成本包括适应(1)道德风险。包括来自于招聘方、应聘方和新工作的时间成本、在原工作创造的价值的机会现有员工三方的道德风险。道德风险是代理风险
40 重庆理工大学学报(社会科学)hup : / / cqlg. jourserv. com 的表现形式之一，当代理人和委托人利益不完全风险。一致时，代理人的自利性就表现出来，为了追求自(2)道德风险。这里的道德风险来自三个方身利益的最大化而做出不利于委托人的行为，即面。首先是投资方即企业的行为，辞退员工有可产生"逆向选择"风险。在企业选人招人的过程能带有个人情感色彩，从个人利益出发而不是从中，有一列繁杂的工作需要被委托的招聘人进行，企业整体利益出发，而给企业带来潜在损失;其次在这个过程中，假设没有得到委托人的足够的激是被辞退人，被辞退员工往往掌握着企业内部各励，那么负责招聘的人就有可能不尽心尽力地选方面信息，有些信息如果到达竞争对手，企业有可择企业需要的最适合的人才，从而给企业带来风能遭受损失;再次是来自现有未被辞退员工，如果险隐患，即经常所说的"逆向选择"风险。应聘者该辞退行为给现有员工造成心理冲击，就会降低的道德风险表现在，由于信息不对称的存在，应聘劳动生产率。者掌握了更多的关于自身的信息，为了获得自身(3 )戚本无法收回和戚本增加的风险。如果利益和达到个人目的，有时会夸大、隐瞒或错报有被辞退员工尚能给企业带来收益，那么企业将可关自己能力、经验等各方面信息，企业只能通过教能损失由该员工创造的未来收益。辞退员工有可育、经验等信号功能对其进行筛选，在信息不对称能造成员工先前的培训iI、安置等费用无法收回，同和信息不完全的情况下，企业引进的人才与企业时还要增加了重新安置新人的成本。所需的人才存在着"偏离即存在风险。道德风(4)核心竞争力丧失风险。如果流向外部劳险也存在于现有员工身上，从外部招新人，有可能动力市场的员工带走企业的关键技术、关键客户会影响到企业内部员工积极性和士气，使他们产等，那么企业将会面临着核心竞争力丧失的风险。生情绪，出现消极怠工、出工不出力等现象，影响劳动生产率。(三)上行流动投资凤险(2)对象选择不当风险。这种风险产生的原员工上行流动，作为对被提升员工的一种激因主要有两个:有限理性和信息不对称。从外部励措施，一般起到鼓舞员工士气，增强员工信心的劳动力市场选人，对应聘者的了解只能通过简历、作用，但也有风险，其风险主要在于人职不匹配。少有的几次接触中进行，而招聘双方的信息是不员工潜在能力与职位能力要求应该相匹配，企业对称的，再加上招聘代表的有限理性，可能把自己每一个岗位都有其特定的工作内容和岗位要求，的情绪、喜好等带入到招聘过程中，使得所选人才这些工作岗位所要求的员工能力，包括员工的知与企业所需人才产生偏差。识和技能水平、工作经验、思想道德等方面也是特(3)匹配风险。招聘过来的员工有可能不适定的。企业人力资本投资即晋升员工的投资行为应企业文化氛围，经过一段时间的考验，新"流入"的收益实现要通过员工的未来工作实现，实现结的人员有可能不适应或不适合本企业工作和所安果的好坏会受到员工个人行为因素的影响。当在置的岗位，导致人岗不匹配。合适的岗位上工作的时候，企业员工能够发挥其最(的违约风险。当新进员工发现岗位与自己大的效能，从而给企业创造价值。然而被提升上来期望有差距时，由于人的自利性、制度的不完善等的员工在其原岗位可能做得很好，不一定适合被提可能会选择离职，撕毁契约，导致招聘成本无法收拔后的岗位，被提拔后的岗位往往要求员工具有更回，企业蒙受损失。好的管理等才能，而晋升员工的结果有可能与预期是相背离的，尤其是被提拔的工作岗位性质与原来(二)..流出"投资风险工作不一致时，这种风险就更大。最重要的是当个当员工离开时企业所面临的风险不仅仅指以体和工作不相匹配时，员工的优势人力资本也会因往进行的人力资本投资戚本丧失，还存在着→系为人职不匹配而产生贬值(Fossum)。列的流失后风险。这主要包括:(1)多米诺骨牌效应(DominoEffect)。辞退{回)下行流动投资风险一个员工，带来的一连串的反应，比如带动很多人下行流动最易产生道德风险。该风险主要是"集体跳槽或造成人心不稳等。特别是如果辞指在企业人力资本形成与使用过程中，承载者因退员工造成其他关键人才的流失，这将是巨大的不作为或不尽力(如消极怠工、出工不出力等)，甚
张明:企业员工流动风险41 至出现破坏行为而产生风险。道德风险的产生一应、成本无法回和戚本增加风险、核心竞争力丧失方面会增加企业的成本支出，另一方面会减少企风险、人力资本贬值风险以及要挟风险等。业的收益，从而导致企业人力资本投资的损失。(4)企业员工流动技资与外部劳动力市场相另外，Bosma (2003 )研究表明，低挑战性的工作是关联的"流人"和"流出"技资形式面临的风险较引起受教育程度低的个体人力资本贬值的重要原大，足以使企业丧失核心竞争力O培育内部劳动因山，这说明下行流动所产生的原有人力资本的力市场可以适当减少企业面临的员工流动风险。贬值风险，也将使企业人力资本存量减少。内部劳动力市场以行政管理和内部惯例为主要调节于段，以长期合约为显著特征，以等级性资历工(五)横向流动风险资和内部晋升制度为表现形式，能够有效改善外横向流动结果与预期结果偏离的最大可能是部劳动力市场的变动而带来的流动风险。长期横向流动或借调后人岗不匹配。另外，岗位轮换在增加了员工人力资本存量的同时，有可能参考文献:产生机会主义风险，即员工利用离职或怠工来实施威胁，要挟企业加薪或升职等。[ 1 J Price J L. The study of tumover [ MJ . Ames: Iowa State University Press, 1977 :45 -60. [2J 叶仁1t.国有企业员工离职动因分析[DJ.成都:西南三、结论与启示交通大学，2∞5.(1)企业员工流动，包括员工的流人、流出、晋[3J 宋明哲.风险管理[MJ.台北:中华企业管理发行中升、降级以及转岗等都属于企业人力资本投资的心，1984:28.形式。[4J 顾孟边，雷鹏.风险管理[MJ.北京:清华大学出版(2)企业员工流动投资，无论是流人、流出、纵4土，2α)9.向还是横向的流动，均会发生一定的费用，要承担[5J 黄维德，都静.人力资本贬值研究评介[JJ. 外国经济与管理，2仪)9(12).一定的风险。(3)企业员工流动风险包括道德风险、对象选择不当风险、配置风险、违约风险、多米诺骨牌效(责任编辖fF坦励)The Employee Mobility Risks: From the Perspective of Human Capital Investment ZHANG Ming (Guangdong Ocean University, Guangdong 524088, China) Abstract: The article gives the concepts of "employee mohility investment" and the "risk of employ›ee mohility investment" , constructs the model of enterprise’ s employee mohility investment, analyzes the risks of each investment paUem, and finds out there are nine kinds of risks of employee mohility investment. After analyzing, the conclusion is that the investment pattem of "inside-flow" and "out›side-flow" face the most serious risks, which gives us lots of enlightenment. Key words: human capital investment; employee mohility; risks
