部门KPI 呼叫中心事业部 网络服务事业部 产品与解决方案部
关键指标 考核权重 关键指标 考核权重 关键指标 考核权重
销售目标
1
开票目标
回款目标
工作量目标
1 1 1
工作量净利润目标（含分摊）
1 30% 1 1
开票净利润目标
人均产能
1 1
人均净利润
人员流失率
1 1
项目风险预警及管控
1 1 1
客户满意度
1
成本控制 1 1 1
团队建设及干部能力提升
1 1 1
关键事件（项目）完成
1
市场突破
1
税负控制在6%内
服务支撑
账务处理合理
后勤管理
固定资产管理
库房管理
规章制度发文
会议、活动筹备组织
岗位合理分布及岗位职责制作
薪酬绩效及多元化激励方案制定
培训覆盖率、项目经理及管理
层培训及岗位技能认证
员工关系管理及企业文化宣传
产品知识的学习
供应商的管理
执行采购跟踪合同
参与并配合销售部的业务工作
货物的验收工作
仓库的监控
满足公司人员招聘需求比例
项目经理以及中高层培训
人员净增数量
干部和导师培养结果
企业文化宣传力度
绩效考核结果跟进，反馈以及应用
公司文件学习
市场部 销售管理部 财务部 人力资源部
行政管理部
关键指标 考核权重 关键指标 考核权重 关键指标 考核权重 关键指标 考核权重 关键指标
1 1
1 1
1 1
1
1
1
1 1 1
1
1 1
1
1 1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
采购部
考核权重 关键指标 考核权重
1
1
1
1
1
1
行政管理部
HR人才测评工具
技术研发岗位，市场营销岗，行政服务岗，中高层管理岗
MBTI、DISC、职业性格，职业兴趣，职业价值观，心理素质
HR在线人才测评系统
职业性格和人格测评
公司机密，切勿外传！
2020年X部门（年度和三季度）绩效目标承诺
序号 关键任务描述 年度目标 年度实际完成情况
三季度预期达
成目标
三季度实际完
成情况
备注：
1
2
3
4
5
6
员工签字：
主管签字：
公司机密，切勿外传！
指标书明：
1、销售合同目标：本年度/季度销售的合同金额
2、开票目标：本年度/季度开票金额
3、回款目标：本年度/季度回款金额
4、工作量收入目标：实际完成工作量收入
5、分摊派后利润：分摊装修设备（一年24个月分摊）及总部分摊（总部10%费用）
6、人均毛利润：
考核得分系数说明：
1、考核得分系数上限不超120%
指标分解：
1、人力成本占比（50%-55%）：（人员工资+保险）/费用总额
个人绩效考核季度PBC（人事行政部门）
考核期： 3 季度
项目1.组织关键任务达成性—X部门
说明：按照公司总体计划，组织对公司绩效有直接贡献的项目的完成情况。
序号 组织关键目标描述 权重（%） 预期达成目标
实际完成
情况
目标
完成
率（%
）
自评
得分
主管评
分
总评得
分
1 招聘--12530 220
2 招聘--10086 354
3
4
5
6
7
8
总分
针对组织目标完成奖罚约定
1、如果销售和回款目标全部达成则奖励金额：x元；
2、如果销售和回款目标完成总得分在此两项总分的XX%-100%之间，则奖励金额为：x元*相
应的得分百分比例；
3、如果销售和回款目标完成总得分低于总分的XX%，则奖励金额为：0元；
4、下季度初财务结算本季度奖金发放总金额的80%，余下20%，2015年1月份发放
项目2.个人关键任务达成性（100分）-XX
说明：按照区域总体计划，由个人所负责的对组织绩效有直接贡献的项目的完成情况。
序号 个人关键目标描述 权重（%） 预期达成目标
实际完成
情况
目标
完成
率（%
）
自评
得分
主管评
分
总评得
分
1
2
3
4
5
针对个人目标完成奖罚约定
1、如果销售和回款目标全部达成则奖励金额：x元；
2、如果销售和回款目标完成总得分在此两项总分的XX%-100%之间，则奖励金额为：x元*相
应的得分百分比例；
3、如果销售和回款目标完成总得分低于总分的XX%，则奖励金额为：0元；
4、下季度初财务结算本季度奖金发放总金额的80%，余下20%，2015年1月份发放
项目3.个人能力提升（0分）
说明：根据公司及部门工作需要及个人能力专长，制定个人能力提升计划及目标。
序号 个人能力提升计划 权重（%） 预期达成目标
实际完成
情况
目标
完成
率（%
）
自评
得分
主管评
分
总评得
分
1
2
3
项目4.组织建设遵从性（0分）
说明：对公司级部门相关制度的遵从情况，以及个人企业价值观、工作态度、工作责任心等方面的综合评价。
序号 遵从性项目内容 权重（%） 预期达成目标
实际完成
情况
目标
完成
率（%
）
自评
得分
主管评
分
总评得
分
1
2
员工签字：
主管签字：
计算方法：自评得分=项目总分*权重*目标完成率，主管打分：季度末主管根据对员工的工作完成情况及其自评进行
修正。可量化的指标以实际完成情况定。
总评得分=自评得分*40%+主管评分*60%
备注：
1、个人绩效考核PBC的制定目的是在全公司范围内通过自上而下地将公司、部门的工作目标逐级分解到每
一位员工，由直线经理与员工签订PBC，以实现组织绩效和个人绩效的有机联结。
2、每个员工都要在每季度第一周制定自己的PBC，并列举出在未来一季度中为了实现各个方面的目标所需
要采取的行动。制订PBC时，需要个人与其直属经理共同进行商讨，这样可以使个人计划与整个部门计划
相融合，以保证其切实可行，即你的所做所想要符合企业的核心价值观。季度末，要求直线经理根据员工
的工作表现和PBC目标达成情况做出绩效评估。
3、员工绩效评估结果将与自身的薪酬、晋升、发展紧密相联，体现于绩效奖金发放、员工薪酬调整、员
工晋升/岗位变更、员工培养发展等。PBC评估流程包括目标设定、辅导、评估、结果应用四个环节，且不
断循环。
