杭州××网络技术有限公司
组织绩效提升工程
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询
项
目
报
告
（03－人力资源管理制度）
博脉国际咨询有限公司
二○○七年五月二十八日
目 录
紫光公司人员招聘、录用制度........................................................................................................................................4
第一章 总则 ...............................................................................................................................................................4
第二章 招聘与录用 ...................................................................................................................................................4
第三章 试用与转正....................................................................................................................................................5
第五章 附则................................................................................................................................................................6
薪酬及福利管理制度........................................................................................................................................................7
第一章 总则................................................................................................................................................................7
第二章 薪酬体系........................................................................................................................................................7
第三章 薪酬结构........................................................................................................................................................7
第四章 薪酬等级........................................................................................................................................................8
第六章 工资特区........................................................................................................................................................9
第七章 其他................................................................................................................................................................9
第八章 附则..............................................................................................................................................................10
薪酬及福利管理制度附件： .....................................................................................................................................11
附件一：岗位及薪酬等级编码总表 ....................................................................................................................11
附件二：杭州紫光网络技术有限公司 2007 年度岗位等级薪酬标准表 ..........................................................11
绩效考核管理制度..........................................................................................................................................................12
第一章 总则 .............................................................................................................................................................12
第二章 考核方法......................................................................................................................................................12
第三章 月度考核......................................................................................................................................................14
第四章 年度考核......................................................................................................................................................17
第五章 申诉及其处理..............................................................................................................................................19
第六章 附则..............................................................................................................................................................19
员工关键事件积分管理办法..........................................................................................................................................20
附件一：员工关键事件评分参照表 .........................................................................................................................21
附件二：员工关键事件评分表（通用） .................................................................................................................22
考勤管理实施细则..........................................................................................................................................................23
第一章 总则 .............................................................................................................................................................23
第二章 作息时间 .....................................................................................................................................................23
第三章 工时考勤 .....................................................................................................................................................23
第四章 附则 .............................................................................................................................................................24
员工年休假管理办法......................................................................................................................................................25
第一章 总则 .............................................................................................................................................................25
第二章 休假期限 .....................................................................................................................................................25
第三章 休假规定 .....................................................................................................................................................25
第四章 休假程序 .....................................................................................................................................................25
第五章 附 则 .........................................................................................................................................................25
紫光公司员工培训制度..................................................................................................................................................26
第一章 总 则..........................................................................................................................................................26
第二章 培训实施原则..............................................................................................................................................26
第三章 培训形式......................................................................................................................................................26
第四章 培训的内容 ...................................................................................................................................................26
第五章 培训计划 .......................................................................................................................................................27
第六章 培训管理......................................................................................................................................................27
第七章 培训经费......................................................................................................................................................28
第八章 附则..............................................................................................................................................................28
培训实施规程..................................................................................................................................................................29
培训积分管理实施细则..................................................................................................................................................32
公司员工异动管理办法..................................................................................................................................................34
第一章 总则 ...............................................................................................................................................................34
第二章 内部调动 .......................................................................................................................................................34
第三章 离职..............................................................................................................................................................34
第四章 辞退..............................................................................................................................................................35
第五章 退休..............................................................................................................................................................35
第六章 工作移交与异动手续办理 ...........................................................................................................................36
第七章 附则..............................................................................................................................................................36
紫光公司人员招聘、录用制度
第一章 总则
第01条 为规范员工招聘、试用及转正管理，制定本制度。
第02条 本制度适用于公司核定的岗位编制聘用上岗的所有员工招聘管理。
第03条 公司的岗位编制每年初（1 月上旬）调整或核定一次，调整或核定前由各职能、业
务系统主管副总裁、总监及部门经理根据工作与业务发展需求提出岗位、人员编制
的调整建议，报企业管理部汇总、审核后形成年度人力资源规划方案，并提交总裁
办公会议审核、修正由总裁批准执行；如遇业务发展出现突发性重大变化等特殊情
况，相关部门可以提请企业管理部临时紧急调整岗位编制，并呈报总裁办公会议审
核、总裁批准后执行。
第二章 招聘与录用
第04条 公司招聘原则：公开招聘、公平竞争、公正评价、择优录取。
第05条 员工招聘的标准按公司《岗位说明书》中的任职要求执行。
第06条 企业管理部根据公司经营发展需要及公司下达的年度工作计划，编制员工招聘方案
与计划，报总裁批准同意后实施招聘；对于临时产生的人力资源需求，由用人部门
向企业管理部提出临时招聘需求报告，经企业管理部审核并报总裁特别核准后再制
订招聘计划、实施招聘。
第07条 企业管理部负责公司员工招聘、试用及转正管理工作。
第08条 招聘程序：
1、 公开发布招聘人员的录用条件及有关事项；
2、 收集应聘人员个人材料并进行初步筛选；对入选初次面试的人员校验有关有效
证件（身份证、学历证明、学位证书、技术职称、执业资格证书等其他合法证
明），符合条件者填写报名登记表、接受初次面试；
3、 企业管理部根据实际需要决定是否进行笔试，并统一组织实施；
4、 笔试成绩合格者参加用人部门面试（二次面试），用人部门主管向企业管理部提
出面试意见，确定公司复试（三次面试）人选；公司中高管理人员的二次面试
由公司总裁、外聘人力资源顾问、企业管理部共同参加；
5、 企业管理部视情况决定是否安排复试（三次面试），并对关键岗位进背景调查；
6、 通过公司复试和背景调查的应聘人员应参加统一组织的体检。
第09条 公司董事会对关键高层管理者（总裁、常务副总裁、财务总监）的录用具有最终决
定权；总裁对除常务副总裁、财务总监以外的高层管理者具有录用决定权，对高层
管理者以下的所有管理人员的录用具有录用否决权；分管副总裁、总监对本系统中
层管理者（部门经理）具有录用决定权，对本系统主管人员、骨干员工的录用具有
录用否决权；除财务部外，其它各部门经理对本部门所有员工具有录用决定权；财
务部门的会计主管、出纳等关键岗位员工的录用决定权归财务总监所有，其它岗位
人员的录用决定权归财务部经理所有。
第10条 公司企业管理部门对关键高层管理者（总裁、常务副总裁、财务总监）以外的全体
员工的录用具有监督权，对不符合公司管理制度和人力资源政策的录用行为具有一
票否决权，但行使否决权必须报总裁备案，对于中层管理者的录用否决还应该出具
否决报告并同时报董事会、总裁备案。
第11条 新员工在入职一周之内必须参加入职培训，主要了解公司的历史、企业文化、组织
架构和相关制度等。
第12条 凡有下列情形之一的，不得录用:
1、 隐瞒个人资料真实情况者；
2、 除具有股东身份者以外，有直系血亲、三代以内姻亲、恋爱一方在公司担任高
级管理岗位或关键岗位职务者，或应聘者应聘岗位与其亲属、相恋者在公司担
任之岗位属相互监督关系、上下工序关系的；
3、 被依法剥夺权利尚未恢复者；
4、 被依法判处刑罚尚未结案或被通缉者；
5、 吸食毒品、赌博或有其它劣迹者；
6、 曾有贪污、受贿、挪用公款行为者；
7、 体检不合格者。
第13条 被录用的员工经核实有第十二条之情形者，公司有权立即中止与其签订的劳动合同。
第三章 试用与转正
第14条 公司对新聘员工实行试用制度，试用期一般为三个月，视情况可延长至六个月。
第15条 新员工入职后，需填写《新员工入职登记表》，办理相关入职手续后，持企业管理部
开具的《新员工入职通知单》到用人部门报到，进入试用期。
第16条 公司各管理岗位和营销系统所有岗位的新聘员工，视情况需在试用期内进行轮岗工
作，了解公司各部门、业务单元的工作情况，以便于正式上岗后顺利开展工作；试
用期间的轮岗工作由企业管理部统一安排。
第17条 试用期内企业管理部应进行试用人员的外部调查证明工作，经外调核实有隐瞒个人
资料真实情况者，试用关系立即中止。
第18条 公司各部门对新聘员工从试用期开始进行考核，考核成绩记入员工转正申请表，记
入该员工在公司的内部档案。
第19条 员工在试用期内违纪或不能胜任工作，公司将予以无条件辞退，辞退工作由企业管
理部执行。
第20条 试用期员工表现突出、成绩优异且对公司有重大贡献的，由所在部门提出书面申请
和先进材料，经企业管理部报请总裁办公会议批准后，可提前转正。
第21条 试用员工在试用期内执行试用期工资，试用期工资标准根据《紫光公司薪酬管理制
度》中的相关规定执行，上班不足一周主动离职的，不予发放工资。
第22条 试用人员试用期满前由本人填写《转正申请表》，附工作总结及《试用期考核记录
表》，报所在部门经理或主管副总裁、总监审批后交至企业管理部；企业管理部应根
据试用期考评结果及试用员工个人工作总结、用人部门鉴定与转正意见等，在员工
试用期满前 2 日确定是否转正或延长试用期并办理相关手续。
第23条 新聘人员转正审批时，由企业管理部根据员工工作表现、岗位及公司相关制度确定
个人岗位职等和薪酬标准。
第24条 试用员工须签订试用期劳动合同；转正后再签订正式劳动合同，签订正式劳动合同
起 90 天内，员工应将社会保险关系调入公司，并可将本人人事档案关系转入公司指
定的人事档案管理机构。
第五章 附则
第25条 本细则由公司企业管理部负责解释。
第26条 以前所发布的相关制度与本细则相抵触的，以本细则为准。
第27条 本细则经总裁办公会议讨论通过，自下发之日起执行。
薪酬及福利管理制度
第一章 总则
第01条 适用范围：本制度适用于杭州紫光网络技术有限公司（以下简称公司）全体员工。
第02条 目的：制定本制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，
把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第03条 原则：薪酬作为价值分配形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续
发展的原则。
第04条 依据：薪酬分配的依据是贡献、能力和责任。
第05条 总体水平：公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章 薪酬体系
第06条 薪酬体系分别采取三种不同类别：
1、 总裁采取与企业年度经营业绩相关的年薪制；
2、 副总裁、总监、部门经理及高级专业技术人才采取与年度综合绩效考核相关的
年薪制；
3、 一般专业技术人才、主管及以下人员采取与月度绩效考核相关的月薪制。
第07条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章 薪酬结构
第08条 公司员工的目标薪酬收入包括以下几个组成部分：
1、 基本工资；
2、 绩效工资；
3、 附加工资；
4、 年终奖金。
第09条 公司员工的标准岗位等级薪酬由基本工资和基准绩效工资两个部分组成，基本工资
与基准绩效工资的比例结构如下：
1、 营销系统销售岗位员工、综合计划部管理岗位员工，基本工资占 60%、基准绩
效工资占 40%；
2、 非年薪制员工中，生产人员和研发中心试制中心员工的基本工资、基准绩效工
资各占 50%，实行年薪制的员工及非年薪制员工中其他人员的基本工资占 70%、
基准绩效工资占 30%。
第10条 绩效工资与绩效考核结果挂钩，实际发放额度＝基准绩效工资额×绩效系数，考核及
挂钩办法详见《绩效考核管理办法》。
第11条 附加工资是公司员工所能享受到一种福利待遇，包括：
1、 午餐补贴：是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴，每月 110 元，不计入当
月工资，以费用报销形式支出。
2、 交通补贴：50 元/月，使用公司车辆或享受公司车辆津贴者除外；交通补贴不计
入当月工资，以费用报销形式支出。
3、 一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实
物形式的收入。
4、 五险包括医疗保险、养老保险、失业保险 、生育保险和工伤保险，企业与员工
各承担一部分，具体数额按国家与地方政府的有关规定执行。
第12条 年终奖金：年终奖金与年度考核结果和公司年度经营业绩挂钩，是公司在整体经营
效益的基础上对员工的一种激励；奖金额度确定及发放原则：
1、 以公司当年年度工资总额的 1/12 为公司年终奖金总额基数，根据当年公司目标
效益的完成情况确定奖金总额核算与分配基准系数：
A、 公司当年目标效益任务完成率小于 80%的，0＜系数≤1；
B、 公司当年目标效益任务完成率介于 80%－100%（含）的，1≤系数≤2；
C、 公司当年目标效益任务完成率大于 100%的，2＜系数≤3；
D、 公司年终奖金总额为奖金总额基数与奖金总额系数之积。
2、 各岗位人员的年终奖金参照前款确定其额度，公司绩效考核委员会也可以根据
不同部门、岗位对当年目标效益完成情况的贡献大小（部门年度绩效和岗位年
度绩效）予以适当调整，并给出相应的部门、岗位分配调节系数，但各部门、
岗位人员的年终奖金之和不得突破年终奖金总额，具体的分配方案由公司绩效
考核委员会依当年公司目标效益完成情况及各部门、岗位年度考核结果确定；
3、 年终奖金在每年春节前发放 40－60%，其余部分在春节上班后 30 天内发放。
第13条 前述员工的薪酬收入、奖金收入均指税前收入，个人所得税由员工个人承担，由公
司代扣代缴。
第四章 薪酬等级
第14条 公司所有岗位及其薪酬从高到低分为决策层、专家层、经理层、主管层、专员层、
技手层、操作层七个职等，每等从高到低又分为 10 个职级，总计 70 个等级（详见
附件）。
第15条 公司根据岗位价值评估的结果来确定相关岗位的职等职级，并结合公司的总体薪酬
水平与预算确定其薪酬等级。
第16条 岗位价值评估：
1、 岗位价值评估的目的主要是确定相应岗位对公司经营管理绩效的价值范围，从
而为确定岗位薪酬等级提供依据；
2、 影响岗位价值的因素主要包括：
A、 公司当前及未来一至三年时间内所处的发展环境、发展阶段、战略目标、经
营绩效等；
B、 被评估岗位的任职人员的主要职责、权限、任职条件；
C、 符合被评估岗位任职条件的同类社会人才在本行业及本地区的平均薪酬水
平、供求情况（稀缺程度）；
3、 岗位价值评估原则上每年进行一次，评估结果及其应用的表现形式是岗位序列
等级区间分布图/表（详见附件），岗位序列中的岗位等级同时也是相应岗位的薪
酬等级。
第17条 公司原则上每年根据行业及地区薪酬水平制定相应的薪酬策略与总体薪酬水平、预
算，并在此基础上对应当年岗位序列等级区间分布图（表）来确定相应等级岗位的
标准岗薪，并形成岗位等级薪酬标准表（详见附件）。
第六章 工资特区
第18条 设立工资特区的目的：设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场
上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接
轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第19条 设立工资特区的原则：
1、 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
2、 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，
员工之间禁止相互打探；
3、 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限
制总数，宁缺毋滥。
第20条 工资特区人才的选拔：特区人才的选拔以外部招聘为主；其条件为企业人力资源规
划中急需或者必须的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
第21条 工资特区人才的淘汰：针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核，有以
下情况者自动退出人才特区：
1、 考核总分低于预定标准；
2、 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
第22条 处于工资特区的岗位人员的薪酬，其薪酬额度、考核方式、薪酬发放形式均以合同
形式约定。
第七章 其他
第23条 试用期工资标准：试用期间按相应岗位薪酬等级视情况下调一到三个职级发放。
第24条 加班费：根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，需填写加班申请单，经上
级领导批准并报企业管理部备案后，公司按加班时间计发加班费；其中加班不足一
小时不予计算，加班超过一小时的，每月按 个标准工作日、合计 172 小时计算，
计算基数为：
1、 非生产性员工以其基本工资为准；
2、 生产性员工按定额工时工资为准；
3、 非职能管理系统（研发、运营、营销）的部门经理以上管理人员、职能管理系
统（财务、质管、企管）主管以上管理人员、研发人员、营销人员、司机等员
工由于工作的特殊性，原则上不发放加班费，其加班收入从绩效工资中直接体
现。
第25条 病事假期间工资发放标准：
1、 经公司批准请病事假者，按照规定根据请假天数在工资中进行相应的扣除，每
月按照 个标准工作日计算、计算基数为基本工资；
2、 事假、病假：当年事假不超过 5 天、病假不超过 10 天的不扣除工资，当年事假
5 天以上 10 天以内、病假 10 天以上 15 天以内部分按基本工资的 50%发放，事
假超过 10 天、病假超过 15 天的，超过部分按天数核算，以员工当年平均月工
资折算成工作日工资后进行扣除；
3、 产假期间，只发基本工资、绩效工资不发放；
4、 事病假工资扣除=请假天数*基本工资/。
第26条 对于公司外派培训的员工，每月足额发放其基本工资；其中绩效工资部分，根据时
间长短按如下方法计算：
1、 一周以内，按正常考核；
2、 一个月以内，考核系数按照 计算；
3、 三个月以内，考核系数按照 计算；
4、 三个月到六个月，考核系数按照 计算；
5、 六个月以上的，绩效工资不再发放。
第27条 公司设立总裁基金，包括特别奖励基金和功勋津贴基金两个部分；特别奖励基金用
于在年终奖励公司绩效表现优异、具有特殊贡献的员工；功勋津贴基金用于对在公
司服务期限超过五年、具有较大贡献但又不适用于前述各项薪酬规定的特殊老员工
进行补贴；总裁基金的设立方式、具体数额及其发放办法由总裁制定方案报董事会
批准后执行。
第28条 薪酬发放周期及具体时间：
1、 月薪部分：包括基本工资、月度绩效工资（实行年薪制的员工除外）和企业福
利中的各种固定补贴；以自然月为核算周期，每月 10 日发放上一自然月的月薪，
发放时间遇节假日则视情况提前或延后；
2、 年薪部分：指实行年薪制的员工的绩效工资，以自然年度为考核与核算周期，
视情况在每年 1 月 20 日前或春节放假前完成上一年度年薪的核算与发放工作。
第八章 附则
第29条 本制度由企业管理部负责解释。
第30条 对于本制度所未规定的事项，则按公司其它有关规定予以执行。
薪酬及福利管理制度附件：
附件一：岗位及薪酬等级编码总表
职级
职等
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
决策层 A A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10
专家层 B B1 B2 B3 B4 B5 B6 B7 B8 B9 B10
经理层 C C1 C2 C3 C4 C5 C6 C7 C8 C9 C10
主管层 D D1 D2 D3 D4 D5 D6 D7 D8 D9 D10
专员层 E E1 E2 E3 E4 E5 E6 E7 E8 E9 E10
技手层 F F1 F2 F3 F4 F5 F6 F7 F8 F9 F10
操作层 G G1 G2 G3 G4 G5 G6 G7 G8 G9 G10
附件二：杭州紫光网络技术有限公司 2007 年度岗位等级薪酬标准表
职级
职等
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
决策层 A 50000 45000 40000 35000 30000 27500 25000 22500 20000 17500
专家层 B 28000 26000 24000 20000 18000 16000 14000 12000 10000 8000
经理层 C 10000 9500 9000 8500 8000 7500 7000 6500 6000 5500
主管层 D 5100 4800 4500 4200 3900 3600 3300 3000 2700 2400
专员层 E 4000 3800 3600 3400 3200 3000 2800 2600 2400 2200
技手层 F 2100 2000 1900 1800 1700 1600 1500 1400 1300 1200
操作层 G 1150 1100 1050 1000 950 900 850 800 750 700
绩效考核管理制度
第一章 总则
第01条 适用范围：杭州紫光网络技术有限公司（以下简称公司）各部门和除工资特区以外
的所有员工（包括高层、中层、基层）均须参加考核；但总裁由董事会根据聘用合
同考核、工资特区人员由绩效考核委员会根据聘用合同考核，不在本办法考核范围
之内。
第02条 考核的目：进行绩效考核是为了提高公司绩效，促进人员发展，具体目的包括：
1、 考核部门及员工绩效目标完成情况；
2、 对上一考核周期的工作进行总结，为下一考核周期的绩效改进及个人发展提供
指导和帮助；
3、 为公司薪酬调整、岗位调整、考核辞退、年度评优等提供重要依据。
4、 提高员工队伍素质，优化人员结构，保持人力资源的活力和竞争力。
第03条 考核原则：考核工作遵循以下原则：
1、 公平、公正、公开的原则；
2、 定期化、制度化原则；
3、 可行性、实用性原则。
第04条 考核用途：考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
1、 薪酬分配；
2、 岗位调动；
3、 员工培训。
第二章 考核方法
第05条 考核模式：公司实行“目标管理为主、行为管理和能力管理为辅”的综合考核模式，
即以结果、产出等目标任务绩效为考核评价主体，辅以行为、过程等日常行为绩效
和素质、潜能等综合能力绩效的考核评价。
第06条 考核维度：考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面；公司考核体系包
括目标任务绩效、日常行为绩效、综合能力绩效三个维度；每一个考核维度由相应
的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标和不同
的测评方法：
1、 目标任务绩效——指被考核者通过努力取得的工作成果，包括目标任务的完成
时限、数量、质量等最终结果；
2、 日常行为绩效——指被考核者在日常工作中行为、过程的表现、态度及作风等，
包括其所表现出来的创新性、积极性、协作性、纪律性、责任心等；
3、 综合能力绩效：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需
要的素质能力，包括综合素质、通用职业能力和专业技术能力。
第07条 目标任务绩效考核目标的设定：
1、 目标任务绩效的考核目标及其考核指标由被考核者的直接上级和被考核者经过
充分沟通后共同设定，考核目标设定的主导者一般是被考核者的直接上级；
2、 考核的目标设定都必须符合“SMART”原则，并通过目标值和权重的改变体现管
理力度和价值取向；“SMART”原则：
A、 明确性－Specific：用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准；
B、 衡量性－Measurable：目标应该是明确的，而不是模糊的；应该有一组明确
的数据，作为衡量是否达成目标的依据；
C、 可接受性－Acceptable：目标要能够被执行人所接受，上级应让下属来参与
目标制定，即便是团队整体的目标；
D、 实际性－Realistic：目标在现实条件下可行、具备良好的可操作性；
E、 时限性－Timed：目标具有明确的时间限制。
3、 被分解的子目标必须直接或间接地支持公司总目标。
4、 目标的设定必须经过充分的沟通，并由考核者和被考核者共同签字确认。
5、 考核指标的权重：权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及
该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度；具体权重见月度、季度和年度
考核的相关内容。
第08条 考核关系：考核关系分为直接上级考核、同级人员考核、专业部门考核、同级部门
考核；其中，直接上级主要是考核目标任务绩效，同级人员主要是考核日常行为绩
效中的部分指标，专业部门（企业管理部）主要是对相关部门、员工进行专业性指
标的考核。
第09条 考核组织及考核职责划分：
1、 绩效考核委员会：由董事长、总裁、副总裁、财务总监、管理总监、企业管理
部经理、外部管理顾问组成，其中董事长、总裁分别担任主任、副主任；委员
会主要承担以下职责：
A、 领导、指导开展公司的绩效考核工作；
B、 最终考核结果的审批；
C、 员工考核申诉的最终处理。
2、企业管理部：作为各系统、各部门及员工考核工作的组织、管理与监督机构，同
时参与所有被考核员工的综合行为绩效、综合能力绩效的考核，主要承担以下
职责：
A、 负责公司战略平衡计分卡、年度经营管理计划中各项指标的分解，确定与调
整各系统、各部门的具体考核指标；
B、 负责相关考核指标的设计与调整、优化和考核文档的设计及相应的支持与服
务，并对相关人员进行培训；
C、 负责相应考核指标的信息收集、汇总与审核、分析；
D、 对各系统、部门的考核过程进行专业指导与监督、检查；
E、 组织并参与执行对各部门员工日常行为绩效、综合能力绩效的专业考核；
F、 对考核过程中的不规范行为进行纠正、指导；
G、 收集、汇总和统计、分析相关考核指标评分结果；
H、 对考核结果进行统计分析，同时根据本部门收集到的相关信息进行确认与加
权修正，形成并向绩效考核委员会提交最终的考核评价报告。
I、 根据考核结果进行绩效工资的核算；
J、 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
K、 协助各系统、部门负责人对绩效考核结果不理想的员工进行绩效面谈，并帮
助员工制定改进计划；
L、 为每位员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、年终评优
等人力资源管理活动的依据。
3、各部门经理及部门内二级、三级组织负责人（主管、班组长等）承担以下职责：
A、 对本系统、部门考核工作进行整体组织及监督管理；
B、 帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准；
C、 对所属员工的目标任务绩效进行考核评分；
D、 与企业管理部共同执行所属员工的日常行为绩效、综合能力绩效考核。
第10条 考核周期分为月度考核和年度考核；当月的月度考核于次月 1 日启动、5 日结束，
遇节假日可提前或顺延；当年的年度考核于次年 1 月 1 日启动、原则上于 1 月 15 日
结束，可视年终工作安排、春节放假时间等情况提前或顺延，但提前或顺延的时间
最多不能超过 5 天。
第三章 月度考核
第11条 个人月度考核范围：个人月度考核对象包括除总裁等工资特区人员、副总裁/总监、
正副经理以外的所有岗位人员。
第12条 个人月度考核的考核维度、考核评分基准分值：
1、 目标任务绩效维度：基准分值 100 分；
2、 日常行为绩效维度：基准分值 100 分。
第13条 个人月度考核各维度的在不同部门员工的权重分布及计算方法：
1、财务管理部、质量管理部、企业管理部、生产制造部、综合计划部、研发中心：
A、 目标任务绩效维度：权重 70%，绩效分值＝实际得分×70%；
B、 日常行为绩效维度：权重 30%，绩效分值＝实际得分×30%；
2、营销系统、采购管理部：
A、 目标任务绩效维度：权重 80%，绩效分值＝实际得分×80%；
B、 日常行为绩效维度：权重 20%，绩效分值＝实际得分×20%；
第14条 个人加权考核：加权考核主要是针对前述两个考核维度中未确定明确考核指标，但
又对被考核者本身、公司或其所在系统、部门、上下工序等关联岗位具有绩效影响
的行为表现进行绩效修正，以确保考核的全面性、客观性、公正性、公平性；加权
考核主要采用《关键事件记分卡》的形式来进行考核评价，具体参见公司《关键事
件积分管理办法》；加权考核的基准分值为 0，不设上限下限，以当月实际得分为绩
效分值。
第15条 部门月度考核范围：部门月度考核主要评价部门月度计划中目标任务的完成情况、
总体绩效，由企业管理部组织实施：
A、 部门月度绩效总分：分为专业部门考核和同级部门考核，基准分值均为 100 分，
其中专业部门考核的权重为 70%、绩效分值＝实际得分×70%，同级部门考核的
权重为 30%、绩效分值＝各部门实际评分之和÷部门数×30%；
B、 部门月度绩效总分＝专业考核绩效总分×70%＋同级考核平均分×30%。
第16条 月度考核流程：月度考核流程包括以下几个步骤：
1、 制定员工月度工作计划、目标任务和绩效指标：
A、 各部门经理于每月 27 日之前根据部门职责、公司年度经营管理目标与计划
及本部门的实际工作要求，就下月度主要目标任务、工作标准等制定本部门
的月度工作计划，于每月 27 日上报分管副总裁/总监；
B、 分管副总裁/总监审批汇总后报总裁批准，由企业管理部汇总形成公司月度
经营管理计划表；
C、 根据公司月度经营管理计划表，由分管副总裁/总监与各部门经理确定部门
的《月度绩效考核表》及相应的考核指标、要求达到的程度，并在目标任务
绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重；部门经理及其直接上级各
持一份、企业管理部存档一份，作为本月度的工作指导和考核依据。
D、 各部门经理、部门内二级三级组织负责人根据《月度绩效考核表》将任务分
解到本部门各级员工，形成本部门员工的《月度绩效考核表》，并于下月 4
日上班前报企业管理部备案。
E、 每月 2 日前，考核双方就上一月度计划进行一次回顾与沟通；当月计划执行
过程中，若出现重大计划调整，须重新填写相应的《月度绩效考核表》，并
同时报备企业管理部。
2、 员工自评：月度结束后，下月度开始 2 日内，被考核人填写《月度绩效考核表》
中完成情况部分，同时对自身的日常行为做出绩效评价，并与下一月度的《月
度绩效考核表》一起交直接上级审批后报企业管理部（4 日上班前）。
3、 评价：
A、 在企业管理部的指导下，直接上级就目标绩效与被考核人面谈，共同确认上
月度目标任务完成情况（同时讨论确定下一月度目标、计划）；
B、 直接上级对被考核人的工作业绩、行为表现等独立提出评价意见，在《月度
绩效考核表》中填写考核评分部分，随同《关键事件记分卡》一并报高一级
主管领导批准后交企业管理部审核；
C、 企业管理部对被考核者进行出勤等不归属员工直接上级考核的内容进行专
业考核；
D、 企业管理部根据各部门的工作目标与计划对各部门进行专业的部门绩效考
核、评分，同时各部门经理组织本部门员工对其它相关部门进行评议后，就
相关部门在内部沟通、协作、流程推动等方面进行周边绩效考核、评分；
E、 企业管理部分别统计汇总部门、员工的考核得分。
4、 审批：企业管理部汇总所有考核结果后报绩效考核委员会审批。
第17条 个人月度考核结果的应用
1、 个人月度考核绩效分值的应用：
A、 用于核算个人月度绩效工资，并作为个人年度考核的组成部分按权重计入年
度考核绩效总分；
B、 用于核算实行年薪制的研发人员的月度项目奖金，并作为其个人年度考核的
组成部分按权重计入年度考核绩效总分评；
C、 月度考核结果经绩效委员会批准后，企业管理部将根据被考核员工绩效分值
的不同，分别列为卓越、优秀、良好、合格、不合格 5 个等级。
2、 个人月度考核绩效等级的应用：
A、 连续 2 个月被列为“卓越”，或者 4 个月内有 1 个月被列为“卓越”、3 个月被
列为“优秀”的员工，职务或标准岗位薪酬晋升一级，如年度考核达到“优秀”
及以上等级，可在年度优秀员工评选中直接入选；
B、 连续 3 个月被列为“卓越”、或连续 6 个月被列为“优秀”及以上等级的员工，
予以破格提拔、聘用到高一个职等或多个职级的岗位任职，同时给予薪酬晋
级，，如年度考核达到“良好”及以上等级，可在年度优秀员工评选中优先入
选；
C、 连续 6 个月内没有任何 1 个月被列为良好或良好以上等级，或者 6 个月内
有 3 个月被列为“不合格”的员工，予以留岗察看；
D、 连续 2 个月被列为“不合格”的员工，标准岗位薪酬下降一级；
E、 连续 3 个月被列为“不合格”或 8 个月内有 4 个月被列为“不合格”的员工，予
以劝退或解聘。
第18条 个人月度绩效工资的核算方法：
1、 月度绩效工资＝基准绩效工资×月度绩效系数；
2、 月度绩效系数＝月度绩效总分÷100 分；
3、 月度绩效总分＝目标任务绩效分值＋日常行为绩效分值＋加权考核绩效分
值。
第19条 研发人员的月度项目奖金核算办法由研发部门另行制定。
第20条 部门月度考核绩效分值作为部门年度考核的组成部分，并按权重计入部门年度考核
绩效总分。
第四章 年度考核
第21条 年度考核范围：年度考核分为部门考核和员工个人考核两种情况。
1、 部门年度考核：反映部门年度整体工作对公司的贡献，主要考核范围为公司年
度目标、年度工作计划中分解到各部门的各项任务指标，也包括部分管理指标。
2、 个人年度考核：主要是对员工本年度的目标任务绩效、日常行为绩效和综合能
力绩效进行全面综合考核，由于月度考核中已经考核了员工的目标任务绩效和
日常行为绩效两个维度，因此年终时在月度考核的基础上着重考核综合能力维
度，即针对员工的综合素质、发展潜力及时通用与专业能力在一年中的总体表
现和绩效进行评价；
3、 除总裁等工资特区人员按合同约定的考核方式进行考核外，公司员工均需进行
年度考核。
第22条 部门年度考核：
1、 部门年度考核由企业管理部组织实施，当年的部门年度考核于次年 1 月 1 日开
始、1 月 15 日前完成；
2、 部门年度考核的范围、权重、分值：
A、 部门年度考核由年终考核和月度考核两个部分构成，年终考核、月度考核各
占 50%的权重；
B、 年终考核同样分为专业部门考核和同级部门考核，其中专业部门考核的权重
为 70%、同级部门考核的权重为 30%，基准分值均为 100 分；
C、 部门年度绩效总分＝年终考核绩效总分×50%＋月度考核平均分×50%。
3、 部门年度考核结果的应用：
A、 部门考核结果作为公司各部门年终奖金总额分配调节、部门经理年度绩效工
资和年度奖金核算的依据；
B、 部门年度绩效总分作为部门正副经理、总监、副总裁的年度绩效总分的组成
部分，并按相应权重计入部门经理个人年度考核绩效总分；
C、 考核结果经绩效委员会批准后，企业管理部将根据被考核部门绩效总分的不
同，分别列为卓越、优秀、良好、合格、不合格 5 个等级，列为“卓越”、“优
秀”等级的部门，由公司直接授予“卓越团队”和“优秀团队”奖。
第23条 非管理人员个人年度考核绩效的权重分布、考核评分及其计算方法：
1、月度考核绩效：权重 70%，以当年月度绩效平均分为基准；
2、综合能力绩效：权重 30%，基准分值 100 分；
3、年度绩效总分＝月度绩效平均分×70%＋综合能力绩效实际得分×30%。
第24条 管理人员个人年度考核绩效的权重分布、考核评分及其计算方法：
1、部门正副经理：
A、 部门年度考核结果：权重 70%，以部门年度绩效总分为基准；
B、 个人综合能力绩效：权重 30%，以个人实际考核得分为基准；
C、 年度绩效总分＝部门年度绩效总分×70%＋综合能力绩效总分×30%。
2、总监、副总裁：
A、 部门年度考核结果：权重 70%，以所辖部门年度绩效总平均分为基准；
B、 个人综合能力绩效：权重 30%，以个人实际考核得分为基准；
C、 年度绩效总分＝部门年度绩效平均分×70%＋综合能力绩效总分×30%。
第25条 个人年度考核流程：个人年度考核流程分为以下几个步骤：
1、 员工个人年度考核和第 12 月的月度考核同时开始；
2、 员工的年度考核，由企业管理部及其直接上级共同进行考核评价，其中企业管
理部主要负责个人月度考核绩效成绩的统计核算，并参与综合能力绩效维度的
专业考核评价，直接上级主要就其专业技术能力等进行能力表现评价；
3、 前述考核结果原则上于 1 月 10 日汇总到企业管理部，经企业管理部审核、统计、
分析后，在 1 月 15 日报绩效考核委员会批准。
第26条 个人年度考核结果主要作为年度绩效工资与年终奖金核算以及内部职称评价、岗位
职责调整、薪酬等级升降、解聘、续聘、评优、培训等工作的依据：
1、 个人年度绩效工资（仅年薪制员工）与年终奖金的核算方法：
A、 年度绩效工资＝基准绩效工资×12×年度绩效系数
B、 年终奖金＝标准岗位等级薪酬×基准系数×调节系数×年度绩效系数
C、 年度绩效系数＝年度绩效总分÷100 分
2、 个人年度考核结果经绩效委员会批准后，企业管理部也将根据被考核员工绩效
总分的不同，分别列为卓越、优秀、良好、合格、不合格 5 个等级：
A、 列为“卓越”等级的员工，公司予以提拔、聘用到高一职等的岗位任职，同时
给予薪酬晋级，优先享有续聘、跨部门转岗、职业培训等机会，并在年度优
秀员工评选中直接入选；
B、 列为“优秀”等级的员工，优先考虑职务或标准岗位薪酬晋级和优先享有续聘、
跨部门转岗、职业培训等机会，并在年度优秀员工评选中优先入选；
C、 列为“良好”等级的员工，优先享有续聘、跨部门转岗、职业培训等机会；
D、 列为“不合格”的员工，公司将视情况给予留岗察看或行政职务、标准岗位薪
酬降级处理以至劝退、解聘。
第五章 申诉及其处理
第27条 考核申诉及其受理机构：
1、 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式进行申诉；
2、 企业管理部是绩效考核委员会的日常办事机构，一般申诉由企业管理部负责协
调、处理；
3、 绩效考核委员会是员工考核申诉的最终处理机构，只有企业管理部无法协调、
处理的员工申诉才能上报绩效考核委员会受理，对于企业管理部的考核申诉也
必须直接报绩效考核委员会受理。
第28条 提交申诉：员工以书面形式向企业管理部提交申诉书，申诉书应包括申诉人姓名、
部门、申诉事项、申诉理由等内容。
第29条 申诉受理：
1、 企业管理部接到员工申诉书后，应在三个工作日做出是否受理的答复，对于申
诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理；
2、 受理的申诉事件，首先由企业管理部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所
在部门主管进行协调、沟通，企业管理部协调未果的，报绩效考核委员会处理；
3、 申诉处理答复：企业管理部应在十五个工作日内明确答复申诉人；企业管理部
不能解决的申诉，应及时上报绩效考核委员会处理，并将进展情况告知申诉人；
4、 绩效考核委员会在接到企业管理部提交的员工申诉后，一周内必须就申诉的内
容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
第六章 附则
第30条 考核过程文件（考核评分表、统计表）由企业管理部保管并严格保密，员工个人考
核的最终结果除反馈到个人外，可由企业管理部报绩效委员会批准后适度公开或有
限度公布；部门考核的最终结果，可以由企业管理部自主决定是否公开或公布。
第31条 本制度实施后，原有类似规章制度自行终止，与本制度有抵触的各种通知、规定等
一律以本制度为准。
第32条 本制度自颁布之日起实施；由企业管理部制定并负责修订、解释。
员工关键事件积分管理办法
第01条 目的：建立员工关键事件积分制度，是为公司实行的以“目标管理为主，行为管理和
动力管理为辅”的绩效管理体系搭建一个辅助评价和考核修正平台。明确公司、部门
及个人的绩效、发展目标后，在指导所有员工朝着实现公司目标方向努力的同时，
通过对员工的综合表现进行考评并加以正负两面的激励，以帮助员工提高工作技能
和能力，从而建立良好的企业绩效文化氛围，为公司的持续发展奠定基础。
第02条 原则：本着“公平、公正、公开”的原则，为员工的奖励惩罚、晋升降级、淘汰提供
客观依据。
第03条 适用范围：本办法中所称员工，是指公司全体职员。
第04条 评分形式：关键事件考评，是根据公司规章制度对员工的优秀表现和不良表现，进
行客观评分。每位员工的基础分为 0 分，按照评分规则评分后定期汇总，得出每个
员工的整体总分。
第05条 评分内容：可纳入关键事件积分的项目主要有几种：日常及培训考勤、行政纪律、
工作表现、学长奖励、质量投诉、技术创新等。详细内容可参见附件《员工关键事
件评分参照表》。
第06条 关键事件加奖分、扣罚分重叠的评分；当同一事件出现加奖或扣罚重复时，不实行
累计加奖分或扣罚分，只选择其最高级别加奖分或扣罚分。
第07条 部门关键事件评分：各部门根据本部工作实际情况，可分别制定关键事件评分标准，
制度制定完成后交企业管理部备案。部门评分标准内容应在此规定内容之外，全部
总分仍为 0 分；凡与本规定有冲突的，应按照本规定修订，并不得重复奖、罚分。
第08条 总分计算及应用：被公司领导、企业管理部门等其它部门查出的扣分事项，当事人
按《员工关键事件评分细则》计分，所在部门正职以上职位按 1:1 落实。有部门副
职的按所扣分数的 50%落实。部门内部自查出来的，相应管理岗位人员不承担责任。
部门内部和其它部门同时查出的，按部门内部自查处理。
第09条 员工所得加权总分，将作为日常绩效工资、职位晋升、薪酬调整、年终评奖、执行
员工淘汰制度的重要依据。
第10条 执行：各部门应根据本部门业务与管理实际，补充完善本部门相配套的相应关键事
件评分制度，评分事项不应与《员工关键事件评分细则》相同。评分内容涉及到其
它部门的一些规定时，需报企业管理部组织审核通过后，方可执行并有权行使监督、
检查、考核其它部门员工遵守情况。执行此规定时应及时填写员工关键事件评分统
计表，每月 5 日前将上月评分表交企业管理部汇总（未及时上报的，每拖延一个工
作日，扣部门经理、主管副总裁各 1 分）；员工沟通由部门负责。
第11条 本办法包含附件：《关键事件评分参照表》、《员工关键事件评分表》。
第12条 监督、解释、修订：本规定的监督、解释、修订权在企业管理部。
附件一：员工关键事件评分参照表
项目 指标描述 加分 扣分
忘打卡、迟到或早退 10 分钟以内 1
迟到或早退 10-20 分钟 2
迟到或早退 20-30 分钟 3
无故旷工半日 5
无故旷工一日 10
无故旷工二日 20
日常考勤
当月全勤 5
无故迟到、早退 1培训、会
议考勤 无故缺席 3
受通报表扬者 5
行政纪律
受通报批评者 10
提出合理化建议被采纳的 3－10 分/
条
因其他员工请假等原因，主动顶班的 1 分/工作
日
无正当理由不服从上级工作安排的 5 分/次
无故离开工作岗位且无法联系的 2 － 5 分 /
次
工作时间因非工作原因上网、打游戏的 2 分/次
上班时间未佩带工作卡或未着工作服的 1 分/次
被相关部门投诉的 3
工作表现
出现重大工作失误的 5－50
带新人期间，引导人可获得加分 1 分/月
被引导人顺利转正，引导人可获得加分 1 分
学长制
被引导人一年之内获得提升或被公司级奖励，
引导人可获得加分
2
质量投诉 受到客户质量问题投诉的 3－10
获 特 等 奖 者 ， 10
获 一 等 奖 者 8
获 二 等 奖 者 6
获 三 等 奖 者 4
获 鼓 励 奖 者 3
获 参 与 奖 者 2
技术创新
获 特 别 贡 献 奖 5－15
其它
经部门经理提议，分管领导审核，企业管理
部确认的可加分事项
附件二：员工关键事件评分表（通用）
部门： 姓名： 岗位： 考核周期：2007 年 月
序号 关键事件项目 指标描述 加减分 备注
合计
直 接 上 级 综
合评价
直接上级签名
上 级 主 管 审
核意见
上级主管
签名
被考核人签名
企 业 管 理 部 审查者签名
审核意见
考勤管理实施细则
第一章 总则
第01条 为规范公司的考勤管理，维护员工休息、休假的权利，根据公司《劳动管理规定》，
制定本细则。
第02条 本细则适用于公司全体员工的考勤管理。
第03条 企业管理部负责员工考勤的日常管理工作。
第04条 公司实行每日考勤制，考勤周期为当月 1 日至当月最后一天；考勤结果由企业管理
部汇总，作为核发工资的依据之一。
第二章 作息时间
第05条 按《劳动法》的有关规定，公司原则上统一实行每周工作五天、每周工作 40 小时的
标准工时制度，周六、周日为休息日。
第06条 公司工作日的具体作息时间为：白班上午 8:30－12:00、下午 13:00－17:30；夜班
17:30－24:00，其中下午 15:00－15:15 为中途休息时间，员工在此期间可以适当放松。
第07条 公司生产制造部门由于工作的特殊性，其工作作息时间可按照每周工作六天、总工
时不超过 40 小时的标准灵活安排。
第三章 工时考勤
第08条 迟到及早退：超过规定上班时间后到达公司为迟到，不请假而提前离岗为早退。
第09条 由于任何员工迟到及早退均会影响到公司其他员工的工作，且迟到、早退的时间越
长影响越大，因此无论是迟到或早退均须从严处理，处理方法参见关键事件积分制
度：
第10条 旷工：不请假或无正当理由无故不到岗计旷工，旷工只计半天、一天等整数天；由
于旷工会严重影响岗位工作并连带严重影响公司的总体工作，因此员工旷工须从严
处理，具体方法参见关键事件积分制度。连续旷工超过三个工作日，或者一个月内
累计超过 5 个工作日、一年内累计超过七个工作日，公司与该员工解除劳动合同。
第11条 各类假别规定：
1、 事假：公司严格控制员工请事假，员工必须请假时应书面提出申请；请假 1 天
的，由部门经理核决；请假 2-3 天的，由本部门经理签署意见后交系统主管副总
裁、总监核决；请假超过 3 天的，由本部门经理及主管副总裁、总监签署意见
后交总裁核决；原则上一次事假最多不能超过 5 天，全年事假累计不得超过 15
天。
2、 病假：员工有因病享受休息的权利；病假 1 天以内的，由本人填写请假条并尽
可能出具门诊证明，经部门和主管领导批准并报企业管理部校验、备案后方可
休假；病假超过 1 天的，须出具指定或经批准就医医疗机构开具的诊断证明书，
经部门、主管领导批准后，交企业管理部核实、备案后开始休假；如遇紧急病
症，当事员工须在假后上班的第一天向企业管理部补交医疗机构的诊断证明，
病假超过 1 天但未能或未向企业管理部提供诊断明证的，一律按事假处理。
3、 婚假：员工请婚假须提前两周凭婚姻状况证明、结婚证办理婚假手续，经批准
后方可休假；员工婚假为三天。若达到晚婚年龄，即男员工年满 25 周岁或女员
工年满 23 周岁，另奖励 7 天婚假，如果夫妻双方晚婚，再奖励婚假 5 天，婚假
要求一次性休完。
4、 丧假：员工直系亲属死亡(配偶、岳父母、公公、婆婆按直系亲属对待），可请三
天丧假，三代以内的其他血亲死亡，可请一天丧假。
5、 产假：女职工产假为九十天，其中产前休假十五天；难产的，增加产假十五天；
多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天；男员工可享受陪产假 7
天。非计划生育的产假按国家有关政策标准执行，由此给公司造成的损失，公
司有权责成其承担。
6、 哺乳假：婴儿在哺乳期间（365 天）的女员工，可享受哺乳假，哺乳假一日两次，
每次 30 分钟，可两次并为一次使用。
7、 年休假：按照公司《员工年休假管理办法》执行。
8、 法定假：公司在下列节日期间依法安排员工休假：
A. 元旦；
B. 春节；
C. 国际劳动节；
D. 国庆节；
E. 法律、法规规定的其它休假节日。
F. 以上法定假的假期以当时国家公布的期限为准。
第12条 上述所有假期均不扣除因休假而在路途中的时间；事假、病假、丧假计算时不包含
公休日和法定假日；年休假计算时包含公休日，但不包含法定假日；其他假别计算
时均包含公休日和法定假日。
第13条 各种假期内工资发放的规定：
1、 事假、病假：当年事假不超过 5 天、病假不超过 10 天的，不扣除工资；当年事
假 5 天以上 10 天以内、病假 10 天以上 15 天以内部分按基本工资的 50%发放，
事假超过 10 天、病假超过 15 天的，超过部分按天数核算，以员工当年平均月
工资折算成工作日工资后进行扣除；
2、 休婚假、丧假、产假期间，基本工资及法定部分附加工资全额发放，绩效工资
不发放。
第四章 附则
第14条 本细则经总裁办公会讨论通过后，自下发之日起执行。
第15条 本细则由企业管理部负责解释。
员工年休假管理办法
第一章 总则
第01条 为保障员工身心健康，提高工作效率，根据有着制度并结合公司实际情况，对公司
相关休假规定进行修订，制定本办法。
第02条 享受年休假的范围为到本公司或本公司直属企业、分支机构工作满一年的员工（自
试用之日起）。
第二章 休假期限
第03条 进入紫光公司任职满 1 年者，普通员工可享受带薪年休假 3 天，部门经理（含）以
上管理人员和高级专业技术人才可享受带薪年休假 5 天。
第04条 无论是普通员工还是管理人员，任职时间每增加 1 年，其带薪年休假期限增加 1 天，
但年休假期限最多不得超过 10 天；带薪年休假期间，期限的计算包括公休日（即周
六、周日），但不包括法定节假日。
第三章 休假规定
第05条 凡具备年休假条件的员工，原则上都安排休假，休假前必须妥善处理好工作的临时
移交或安排；如因休假导致本部门工作未按期完成，将扣除未完成任务的绩效考核
得分。
第06条 休假以尽量减少对工作的影响为前提，同一时间每个部门原则上只允许 1 人休假。
第07条 员工年休假应首先扣除其当年的事假、病假天数；员工在一年内病假累计超过 15 天
的、事假累计达到或超过本人可享受的年休假时间的、病假与事假相加超过 21 天的，
当年不再享受年休假；女员工当年已经享受过产假的，不再享受年休假；如在当年
的年休假完成后事假、病假超过本条规定的，下一年度不再安排年休假，且当年不
得再请带薪事假。
第四章 休假程序
第08条 企业管理部在各部门员工休假安排的基础上统筹安排员工年休假计划，员工应按照
公司年度休假计划的安排进行休假，确因工作原因而不能在计划安排时间内休假的
员工，经部门主管领导和企业管理部同意，可调整休假时间。
第09条 员工休假必须履行休假手续：由本人提出休假申请，填写《员工请假单》；部门员工
经部门主管批准后方可休假；部门主管以上员工申请休假须报总裁批准。
第10条 申请休假员工持审批后的《员工请假单》到公司企业管理部备案后休假；休假完毕
后，要及时到企业管理部进行销假。如超过假期未按时上班，按旷工对待。
第五章 附 则
第11条 本办法由企业管理部负责解释。
第12条 本办法经总裁办公会讨论通过，自下发之日起执行。
紫光公司员工培训制度
第一章 总 则
第01条 员工培训是公司人力资源开发和管理工作的一项重要内容，为进一步完善员工培训
体系，保证员工综合素质和工作能力的持续提升，以满足公司不断发展的需要，结
合公司实际，制定本制度。
第02条 员工培训旨在统一价值观、认同企业文化、提高员工综合素质、改进工作绩效，为
公司持续发展提供可靠的人力资源保障。
第二章 培训实施原则
第03条 系统性：培训应注重整体规划，建立完善的体系，做到有计划、有组织、有步骤地
进行。
第04条 针对性：培训前要做充分的调查，了解培训需求，针对不同对象，确定培训目标、
内容和方式，避免重复和无效的培训。
第05条 实效性：培训后要作好效果评估和实际应用，使培训真正发挥促进员工及企业绩效
提高的作用。
第三章 培训形式
第06条 培训包括内部讲座、外请专家、外派学习、参观考察、员工进修等形式。
1、内部培训：由人力资源部组建内部讲师队伍、开发内训教材并组织实施内部培训、
讲座。
2、外请专家：由人力资源部根据需要聘请有关方面的专家、学者到公司开展专题培
训、讲座。
3、外派学习：公司根据需要选派员工到高等院校或专业培训机构进行专项培训、学
习。
4、外出考察：公司根据需要选派员工到国内外发达地区或同行业较为成功的企业进
行考察学习。
5、员工进修：公司鼓励员工利用业余时间进修学习，不断提高自身素质和能力，以
适应公司发展的需要。
6、日常指导：由经验丰富的员工对刚入职，或能力较差者，进行日常工作的指导，
使之对工作逐步熟练。
第四章 培训的内容
第07条 公司的员工培训包括新员工入职培训、岗位培训、晋升培训、调岗培训、专项素质
与技能培训等。
第08条 新员工入职培训包括：
1、 公司概况；
2、 企业文化、经营思想培训；
3、 公司各项规章制度；
4、 部门及岗位职责；
5、 所从事工作的业务知识及相关法律法规。
6、 通过对新员工的入职培训，使员工了解企业文化、发展目标、规章制度、了解
将要走上的工作岗位，并掌握必要的专业知识和技能，以便初步胜任工作。
第09条 岗位培训分为决策层、中层和员工三个层级：
1、 决策层：主要进行领导能力开发、创新思维训练、经营理念等方面的研习交流；
决策层人员每年必须参加至少一次高层次研讨培训。
2、 中层：主要进行管理制度、管理技能方面的培训学习；中层人员每年应参加一
次以上外派培训。
3、 员工：主要进行管理制度和专业技能方面的培训学习；员工必须参加公司计划
内的各种培训。优秀员工派送参加省外或境外培训。
第10条 晋升培训：员工职务晋升，必须参加一定课时的担任职务所需的管理培训和专业技
能培训。
第11条 调岗培训：岗位调动人员在调任新职之前，必须参加公司外派或统一组织的岗位技
能培训和相应的管理培训。
第12条 专项素质与技能培训：公司根据业务发展需要或管理变革情况，由人力资源部门组
织相关人员参加专项的素质、技能培训。
第五章 培训计划
第13条 由人力资源部根据公司发展战略、人力资源规划、员工综合绩效评估及员工培训需
求调查，制定公司年度培训计划，经总裁办公会讨论通过后实施。
第14条 公司年度培训计划包括培训对象、时间、主题、内容、培训形式、培训经费等内容。
第六章 培训管理
第15条 公司培训由人力资源部统一管理；新员工入职培训和公司统一安排的培训由人力资
源部组织实施；在职员工专业知识和岗位技能培训由各部门组织实施，由人力资源
部协助、监督。
第16条 公司制定《培训实施规程》对相关人员的职责、日常培训工作的组织实施等事项做
出规定。
第17条 为保证公司培训计划的落实和培训效果，公司制定《培训积分管理实施细则》，对员
工培训出勤、培训成绩等方面进行考核管理，统计员工年度培训积分，使之成为员
工职务、职称晋升的参考依据。
第18条 员工参加费用较高或时间较长的外派培训，应与公司签订《培训(进修)协议》，明确
双方的权利和义务。
第19条 公司建立员工个人培训档案，作为制定员工个人发展及职业生涯规划的参考依据。
第七章 培训经费
第20条 由人力资源部负责编制公司年度培训经费预算,年初经总裁办公会审议后实施。
第21条 培训经费作为员工培训的专项费用，年度节余的部分移至下年度使用。
第22条 公司设立职务培训专项费用，用于参加公司年度培训计划以外经公司同意的培训、
考察或进修学习。具体额度为：董事长、总裁每年 5 万元；副总裁、总监每年 2 万
元；部门经理每年 1 万元。职务培训专项费用限当年使用，不累计。
第八章 附则
第23条 本规定由公司人力资源部负责解释。
第24条 本规定经总裁办公会讨论通过，自颁布之日起实施。
培训实施规程
第01条 为规范公司培训的组织实施和日常管理，根据公司《培训管理规定》的有关要求，
制定本规程。
第02条 受训员工职责：
1、参加培训是员工本职工作的一部分。对迟到、早退和旷工等现象按《培训积分考
核管理实施细则》之规定执行。
2、对所参加培训的内容、组织情况和实际效果给予个人评价。
3、对培训系统内部培训师的教学态度、质量给予个人评价。
4、参加外部培训者应备份培训资料并整理外训报告交人力资源部保存，以利知识共
享。
5、参加外部培训者有义务担任内部培训师，举办内部专题讲座以利信息、知识的共
享。
第03条 内部培训师职责：
1、 担任公司内部培训师是部长级以上人员的一项重要工作。
2、 内部培训师应按培训组织者的安排认真备课，按时授课。
3、 内部培训师应将授课提纲与教材交人力资源部审核及保存。
第04条 部门负责人职责：
1、 参与公司培训计划中涉及本部门培训内容的实施。
2、 根据工作需要推荐本部门员工参加外部培训。
3、 支持本部门内部培训师的培训工作。
4、 根据公司发展和部门员工的实际情况制定及实施本部门的专业技能培训计划。
并接受人力资源部的监督。
第05条 公司领导职责
1、 审批《年度培训计划》；
2、 审批培训费用预算；
3、 担任内部培训师；
4、 参加相应培训
第06条 员工培训按公司年度培训计划实施。人力资源部负责公司培训计划的制定、实施、
考核，并检查监督各部门的培训工作。
第07条 每年年初人力资源部进行培训需求调查，征求员工对本年度的培训需求和对公司培
训的建议或意见，并根据反馈的情况、员工年度考核以及公司现状与发展，制定年
度培训计划，报总裁办公会批准后执行。
第08条 培训计划需调整时应填写调整审批表，并按程序审批。
第09条 培训实施程序
1、 公司内部培训:
A、 培训组织者根据培训内容确定合适的培训师，并提前一周通知培训师进行准
备。
B、 根据培训目的确定本次应参加培训的人员，并至少提前 1 天以有效的方式，
如通知、布告、电子邮件等，向参加人员发出培训通知。
C、 培训通知中应说明培训的目的、对象、时间、地点、形式、要求，以及该次
培训的积分值。
D、 参加内训的人员应在《培训签到表》上签到。
E、 对需要进行考核的培训，应在培训通知里明确考核要求，并在考核后给出考
核成绩，记入个人培训档案。
F、 培训组织者应对培训情况做好《培训记录》，给出员工培训积分，并负责整
理员工个人培训档案。
2、 外部培训：
A、 计划内外部培训由人力资源部具体安排或督促落实。
B、 员工参加年度计划外的培训，按如下程序申请和管理。
a、 个人填写《外部培训申请(登记)表》；
b、 部门领导和主管领导签署意见；
c、 人力资源部审核；
d、 经总裁批准后实施；
e、 员工参加计划外培训的费用从个人职务专项费用中支出。
C、 员工参加经费较大、时间较长的外部培训需经总裁办公会通过。并签订《培
训(进修)协议》。
D、 员工参加外部培训应将相关培训资料交人力资源部归档，并填写《培训记
录》，以利信息、知识的共享。
E、 员工参加外部培训，凭所取得的证件或相关证明，经人力资源部审核后报销
相关费用。
F、 员工参加外部培训后，原则上应进行相应的内部讲座，具体由人力资源部根
据实际情况组织安排。
3、 员工进修：
A、 公司鼓励员工积极参与技能进修。需参加技能进修的员工于每年制订年度培
训计划时提出申请，经公司同意后纳入年度培训计划，公司也可根据实际需
要统一安排员工参加技能进修。
B、 公司原则上不安排员工进行学历进修。公司根据实际工作需要并经董事会同
意后，可安排总裁或有关岗位人员参加如 EMBA 等方式的学历进修，公司
报销费用的 50%-80%，具体比例由董事会确定。
第10条 培训档案管理：人力资源部负责整理、保管员工教育、培训的适当记录，并将员工
培训情况记录于《员工培训档案登记表》。
1、 管理知识、制度培训由人力资源部具体负责，并将培训记录、考试成绩、个人
培训积分等材料归入员工本人培训档案。
2、 专业知识技能培训由各部门具体负责，员工培训学习结束后将培训记录和培训
结果等材料送人力资源部归入本人培训档案。
第11条 公司本部及各分公司培训的组织实施和日常管理适用本规程。
第12条 本规程经总裁办公会讨论通过，自下发之日起执行。
培训积分管理实施细则
第01条 为保证公司培训计划的落实、提高培训的效率和质量，以达到通过培训提高员工综
合素质、改进工作绩效的目的，根据公司《培训管理规定》的有关要求制定本细则。
第02条 培训积分是记录员工在公司参加培训情况的综合性量化指标。
第03条 员工个人培训积分从培训出勤、培训效果、结果反馈等方面进行记录、考核并经量
化打分得出。
第04条 员工在本企业的培训积分实行每次打分，逐月汇总，每年排序的方式。
第05条 培训积分的给分程序:
1、 每次培训前由培训管理专员根据培训积分标准，确定该次培训积分考核的项目
以及各项的具体分值，并在培训通知中予以公布。
2、 每次培训结束后由培训管理专员根据出勤、现场纪律、考核结果等情况，按标
准给出个人获得的培训积分，并记入个人培训档案。
第06条 培训积分的基本标准：
1、 内部培训：
A. 考勤：积分标准如下：
出勤情况 全勤 迟到/早退 请假 旷训
最低 1 0 -1
积分范围
最高 2 -1 0 -2
B. 考核：对于有考核的培训，积分标准如下：
考核得分 80-100 60-80 50-60 40-50 40 以下
最低 4 3 1 0 -1
积分范围
最高 8 6 2 0 -2
2、 外派培训：
C. 考勤：由人力资源部联系培训主办方进行抽查，积分标准如下：
出勤情况 全勤 迟到/早退 请假 旷训
积分 2 -1 0 -2
D. 反馈：培训反馈以实际材料为准，积分标准如下：
培训反馈良好 取得相关证书 交回培训资料 举行内部讲座 发表相关文章
最低 2 1 3 2
积分范围
最高 4 2 6 4
培训反馈不良 未取得相关证书 未交回培训资料 未举行内部讲座
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积分范围 -2 -1 0 0
第07条 积分结果运用：
1、 人力资源部每月汇总员工个人积分，若当月培训积分为负，则报人力资源部在
个人月考核原始得分中扣除相应分值。
2、 年度积分排序：人力资源部每年 12 月统计公布全休员工年度培训积分，分员工、
中层(含部门主管级)两个层级按照下表确定个人全年培训积分等级：
S 20%
A 30%
B 45%
C 5%
3、 年度培训积分为 A(含)以上者，方可被评为公司各级优秀员工；积分为 S 者，次
年优先安排外派培训；积分 B(含)以下者取消年内各级评优资格；积分为 C 者取
消当年职称晋升资格。
4、 个人年度培训积分的多少是公司实施员工晋升的参考标准之一。
第08条 本细则适用于公司本部全体管理人员和外派人员，公司直属分公司、控股公司和项
目公司可参照执行。
第09条 本细则经总裁办公会审议通过，自颁发之日起执行；其解释权在企业管理部。
公司员工异动管理办法
第一章 总则
第01条 为对公司员工内部调动、辞职、解聘的核决程序和必须办理的相关手续进行规定，
制定本办法。
第02条 企业管理部是员工内部调动、辞职、解聘的管理部门。
第二章 内部调动
第03条 内部调动是公司内平行的人事异动，包括同一单位部门间的平行调动和不同单位间
的平行调动，目的在于为内部员工提供更好的工作及发展机会，更合理地配置人力
资源。
第04条 员工可以自荐参与公司内部的岗位竞聘。
第05条 公司内部岗位空缺和内部招聘信息的发布是员工内部调转的基础。内部调转按下列
程序执行：
1、 人力资源主管发布内部招聘信息；
2、 员工填写《内部职位申请表》，提交相关应聘材料；
3、 原部门领导签署意见；
4、 人力资源主管审核和确认员工信息；
5、 员工参加新部门的面试和录用程序；
6、 新部门负责人签署录用意见；
7、 人力资源主管协调、批准；
8、 员工交接工作，到新部门报到；
9、 人力资源主管更改员工个人信息。
第06条 员工接到企业管理部发出的内部调动通知后，填写《员工离岗交接清单》，于一周内
妥善交接工作，办理调转手续。
第07条 员工本人申请、领导同意调出，但因种种原因，应聘员工不能被新部门录用的，原
部门应继续留用该员工。
第08条 试用期内的员工轮换岗位不列入内部调动范畴。
第09条 公司所有的内部调动都必需事先经过企业管理部，否则视为无效。
第三章 离职
第10条 离职包括辞职和调离，指员工主动要求与公司解除劳动关系。
第11条 员工辞职前，应填写《离职审批表》，由部门负责人签署意见后，报企业管理部。人
力资源主管与离职员工进行离职面谈，作好面谈记录并签字确认后，由企业管理部
审核，报公司主管领导审批。
第12条 员工提出离职申请后，企业管理部在一个月内需做出明确答复，在此期间员工应继
续在原岗位工作并作好工作交接准备。
第13条 员工离职申请被核准后，到企业管理部领取《员工离职通知单》，按要求妥善交接工
作（原则上为一周时间），退还公司财物，由各部门相关人员签字认可。员工应在规
定时间内把签完字的清单交回企业管理部，企业管理部向离职员工发放解除劳动关
系证明书，并给员工开出社会保险转移证明等。将最后的结算（工资、付薪假等）
数据提交财务部。
第14条 员工不按以上程序办理离职手续，或工作交接不善，公司有权中止办理手续，并作
旷工处理。给公司造成损失的，公司保留追究其法律责任的权利。
第四章 辞退
第15条 辞退是公司依据法定程序，与员工解除劳动关系的人事异动活动。
第16条 当员工有违纪行为时，首先由员工的直接主管对该员工的违纪行为进行调查，收集
与该行为相关的信息和资料。为进一步确认事实，员工的直接主管、人力资源主管
和违纪员工进行三方会谈。
第17条 公司对于下列行为之一者，可以解除劳动合同、辞退，无须给予补偿：
1、 在应聘时伪造个人简历，未向公司提供个人的真实资料；
2、 经常迟到、早退，屡教不改；
3、 擅离职守，连续旷工三天或一个月内累计旷工五天、全年累计旷工七天；
4、 泄露公司商业秘密（这里所称商业秘密，包括但不限于产品设计、技术、程序、
管理诀窍、客户名单、投资策略、招投标中的标底及标书内容等），无论这些商
业秘密从何处得知；
5、 向客户索要财物，或未经公司同意接受客户的任何财物；
6、 绩效考核连续 3 个月被列为“不合格”或 8 个月内有 4 个月被列为“不合格”。
第18条 不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位以后仍不能胜任工作的，以及经过业绩改
善计划期限（原则上三个月）后，在业绩和工作态度方面仍然没有改善的，可以辞
退，根据国家劳动法有关办法给予经济补偿。
第19条 公司辞退员工应以事实为依据，符合相关程序；事实认定清楚后，由该员工直接主
管填写《员工辞退审批表》，企业管理部应与被辞退的员工进行沟通，对员工的质疑
必须给予明确解释。
第20条 被辞退员工应协助公司作好工作交接，退还公司有关财物，并于指定日期内到企业
管理部办理辞退手续，逾期未办，公司有权采取惩处措施。
第五章 退休
第21条 达到法定退休年龄的员工，按国家规定办理退休手续；如需要继续留任的，先办理
退休手续，再办理返聘手续。
第六章 工作移交与异动手续办理
第22条 工作移交事项
1、 实物移交：异动人员应将原个人领用的固定资产（电脑等）及低值易耗品（办
公桌椅等）如数退回，如有损毁、丢失，按财务部记载的资产净值赔偿；调岗
与转岗员工无需交还个人名下的固定资产及低值易耗品，但应到企业管理部办
理相应变动手续，将其个人领用的上述物品调帐到调往部门。
2、 资料移交：异动人员均应交还其管理的技术文件、图纸、照片、图书、公章等
各类纸质、磁盘及光盘资料给原部门指定的接交人。
3、 信息移交：异动人员均应交还其管理的相关业务单位信息及联系方式给原部门
指定的接交人。
4、 手头工作任务等其他应交办事项的移交：异动人员均应将有关部门未完成工作
等其他应交办事项交待给原部门指定的接交人。
5、 经济手续的移交：离职人员须结清本人与原所在部门及财务部的经济手续，归
还个人名下借款；内部调动员工须结清本人与原所在部门的经济手续。
第23条 工作移交程序及离职手续办理
1、 员工获准离职后，由企业管理部发给《员工离职通知单》，离职人员在各部门办
理工作移交手续；员工在公司内部调动时，由企业管理部发给《员工内部调动
通知单》，在原部门和资产管理人员处办理工作移交手续。
2、 离职人员及调岗、转岗员工移交实物、资料、信息时应填写《移交清单》一式
三份，由移交人、接交人、监交人签名。监交人一般是移交人原部门负责人。
《移交清单》移交人、接交人各持一份，另一份附在《员工离职通知单》或《员
工内部调动通知单》后，送企业管理部备案。
3、 离职人员会签完《员工离职通知单》，企业管理部为其办理档案转移、社会保险
及工资结算等手续；调岗、转岗员工会签完《员工内部调动通知单》，企业管理
部开具“人事调配介绍信”，该员工持该介绍信到新部门报到。
第七章 附则
第24条 公司对各部门经理以上级别（含）管理人员降职、免职、辞职、辞退、退休时进行
审计，审计结果作为办理手续的依据。
第25条 本办法由企业管理部负责解释。
第26条 本办法经总裁办公会讨论通过后，自颁布之日起实施。
