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招聘渠道分析比较表
渠道类别 优势 劣势 整体分析及使用建议
网络招聘 企业网站 花费最少 点击率是关键 点击率不高的情况下可以作为一种守株待兔的方式,点击率较高人群适合可行性就高多了。
招聘网站 1、可随时发布招聘信息；
2、发布后管理方便；
3、受众面广；
4、周期长、简历数量大；
5、花费较低。 1、简历筛选量大；
2、应试率较低，岗位针对性不强。 1、一般岗位可首选此渠道发布，如果刊登一周后发现效果不够理想，可考虑其他方式。
2、不太适合资深专业人员和高级管理岗位。
相关论坛等
QQ群发信息 人群针对性强 1、需要一定的人力和时间；
2、诚信度不太高。 1、一般不太提倡此种招聘方式；
2、人力资源方面职位的招聘，可偿试人力资源论坛发贴。
校园招聘 学校信息栏海报 花费很少 不够正规，没有校方的肯定与支持。 大四上学期中旬，即9-10月份实施比较合适。
学校组织招聘会 花费很少 竞争力比较大，知名企业、大企业更占优势。 1、时刻保持与校方就业办联系，随时准备参加；
2、有时效性，一般是每年11月至次年1月。
校企业联合专场 人数能得到极大满足，也提高企业知名度 花费相对较大，对知名企业、大企业批量招聘更适用。 1、适合批量招聘；
2、最好在校方准备招聘会前期举行；
3、需要做一些企业宣传的准备工作。
现场招聘会 大型招聘会 效率较高，可快速淘汰不合试的人选，控制应聘者的数量和质量； 1、花费较高，要投入一定的人力和场地；
2、有效周期短；
3、受展会主办方宣传推广力度影响，求职者的数量和质量难以有效保证。 1、适用于一般型人才的招聘；
2、如果没有大量的岗位需求和合适的大型招聘会（如每年春季的大型招聘会），建议不参加。
人才市场招聘会
媒体广告招聘 电视媒体 如中央台举办的《绝对挑战》知名企业招聘栏目、湖南电视台举办的《超级女声》节目，天津卫视的《非你莫属》，这些都是企业才市营销的重要方式。 不适合中小企业操作
广播媒体
杂志周刊 保存性好 时效性差 一般不适合招聘广告的投放
报纸 传播范围广 1、花费较高；
2、时效性短。 1、普通企业招聘效果不够理想，不建议使用；
2、知名企业、大企业可以偿试。
猎头公司招聘 猎头 1、周期长、针对性强，可以保证招聘效果；
2、利用猎头公司储备人才库、关系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才。 花费很高，通常为被猎成功人员年薪的20%~30%； 1、适用于中高层管理人才，以及难招的岗位和稀缺人才的招聘；
2、要注意让猎头公司了解自己企业的用人特点和需求，建议长期使用一家猪头公司；
3、注意避免猎头公司挖自己企业的人。
网猎招聘 新形式，网络招聘与猎头的结合体，让网友向网站推荐人才，网站经过评估推荐给企业。 1、相对于猎头公司招聘费用较低；
2、轻松获得高质量简历。 - 可留意一些网上咨询公司和招聘网站有这样的服务，如中华英才、中人网猎。
员工推荐 员工推荐 1、招聘成本较小；
2、成功率高；
3、内部推荐人员会比较适合公司的特点，针对性较好。 1、受众面窄；
2、容易出现内部小帮派。 1、适合多数中小企业；
2、适合一些专业度较高的岗位；
3、多接受考核成绩好的员工的推荐，一般好员工推荐的人，也比较优秀；
4、适当给予一些推荐奖金。
企业内部招聘 内部晋升 1、花费很低；
2、内部人员对公司情况了解，工作上手快；
3、有利于公司内部人才的晋升、调动、轮岗，减少人员流失。 1、增加培训成本；
2、易近亲繁殖，形成派系。 1、主要适合提高人才的选拔；
2、通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高、重要且应熟悉企业情况的岗位；
3、一些专业度较高的岗位不适合内部招聘。
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