章某诉厦门海燕实业有限公司劳动合同续订案
案例来源：卢炯星、洪志坚主编：《劳动法案例精解》，15页，厦门，厦门大学出版社，2004。有改动。
【案情介绍】
原告章某于1975年8月下乡插队，1977年之后先后在厦门皮革厂、由皮革厂分立之后的皮鞋厂以及由皮鞋厂成立的厦门皮革工业发展公司（以下简称皮革公司）工作。1996年12月24日，章某与皮革公司签订了为期3年的劳动合同，合同期限至1999年12月23日。1998年年底，被告厦门海燕实业有限公司（以下简海燕公司）兼并皮革公司并承担了其债权、债务及人员的安排，也承认并继续履行了章某与皮革公司的劳动合同。2000年1月12日，海燕公司通知章某与原皮革公司签订的劳动合同已经期满，要求章某于2000年1月13日到人事部办理手续。章某在该份通知单的左下部分上写明：“人事部于元月5日通知或续约一年或将终止合同。我以为有权续签长期合同，企业不允许。”海燕公司当时对章某所写文字未在通知书中注明其他意见，该通知一式两份，由双方分别持有。2000年2月21日，海燕公司通过挂号信向章某发出公司不与其续签劳动合同的书面通知书，要求章某于2月28日前到公司人事部办理手续。2000年6月29日，海燕公司又发出催办退工手续通知书。
章某于是向劳动仲裁委员会提出申诉，要求与海燕公司续订无固定期限的劳动合同。仲裁委员会驳回章某要求续订无固定期限劳动合同的请求，由海燕公司支付给章某经济补偿金。章某不服，向某区人民法院提起诉讼。一审判决后，章某不服向中级人民法院提起上诉，请求二审法院纠正一审判决，判令海燕公司与其签订无固定期限劳动合同或协商善后。海燕公司则辩称自己无过错，章某提出续订无固定期限合同于法无据。市中级人民法院于2000年10月12日作出终审判决。
【本案涉及的法律问题】
1什么是无固定期限的劳动合同？
2无固定期限劳动合同在劳动合同类型中具有哪些积极意义（以劳动者角度）？
【学理分析及参考结论】
无固定期限合同也称为不定期劳动合同，是劳动合同以期限划分的一种常态形式。它是指没有明确规定合同的有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄内和企业的存在期限内持续存在，只有在符合法定或约定条件的情况下，劳动关系才可终止。目前，世界上许多国家和地区在立法中把无固定期限劳动合同放在高于有固定期限劳动合同的地位，其具体做法主要有参见王全兴：《劳动法》，2版，125页，北京，法律出版社，2004。：（1）对有固定期限劳动合同只规定在一定条件下才可适用，而对无固定期限劳动合同则不规定可适用的条件，仅规定应当适用的条件；（2）规定无固定期限劳动合同未征得劳动者同意不得改签为有固定期限的劳动合同；（3）规定在一定条件下，有固定期限劳动合同自动转化为无固定期限劳动合同；（4）规定在一定条件下应当订立无固定期限的劳动合同。
《中华人民共和国劳动法》对无固定期限的劳动合同作了颇具特色的规定，第20条第2款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”本条规定，至少有以下几种含义：（1）劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上；（2）劳动合同到期或虽未签订劳动合同但双方同意延续劳动关系；（3）劳动者提出订立无固定期限劳动合同的请求。如果劳动者没有提出订立无固定期限劳动合同请求或者只提出订立有固定期限劳动合同，则不能依法推定为无固定期限劳动合同形式。围绕《劳动法》第20条的规定、最高人民法院的司法解释，对应当签订无固定期限劳动合同而未签订的，视为双方之间存在无固定期限的劳动关系。
《中华人民共和国劳动法》规定，用人单位与劳动者之间建立劳动关系，应当订立劳动合同，劳动合同应当采用书面形式。但由于劳动关系双方经济实力上的悬殊性，签订劳动合同的主动权往往掌握在用人单位手中。事实劳动关系的形成，在很大程度上是由于用人单位不遵守劳动法的规定所造成的。因此，立法上有必要对事实劳动关系（事实劳动合同）直接推定为一种无固定期限的劳动合同，其解除和终止所适用的条件与有书面形式的无固定期限的劳动合同相同，这样，既解决了大量事实劳动关系的存在，又尽可能地减少了短期劳动合同的数量，从而使无固定期限劳动合同成为一种常态劳动合同形式。
但是，我国立法对应当采用或以劳动者意愿选择采用无固定期限劳动合同的范围规定得较为狭窄，从而导致了短期劳动合同的大量存在，摩擦性失业的比例增大，不利于劳动关系的稳定。有的地方立法已对此作了一定的突破，《北京市劳动合同规定》规定：有下列情形之一，劳动者要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当订立无固定期限劳动合同：一是全国劳动模范、先进工作者或者“五一”劳动奖章获得者；二是复员、转业退伍军人初次分配工作的；三是建设征地农转工人员初次分配工作的；四是尚未实行劳动合同制度的用人单位初次实行劳动合同制，劳动者连续工龄满10年，且距法定退休年龄10年以内的；五是国家和本市规定的其他情形。
无固定期限劳动合同被许多市场经济国家作为劳动合同的一种常态类型，其直接的目的在于维持劳动关系的相对稳定，减少失业频率，从而使得国家经济秩序良性可持续发展。我国立法很有必要对无固定期限劳动合同作常态对待。这是因为：（1）我国劳动力供求在一个较长时期处于不均衡状态。用人单位从自己利益考虑，对普通的劳动者基本采取短期合同或事实合同形式，造成劳动关系松动性极强。（2）无固定期限劳动合同有利于劳动者素质的可持续提高。用人单位可以对此类劳动者进行系统的职业技能培训，从而使劳动权由生存权层次向发展权层次发展。（3）无固定期限劳动合同存在劳动纠纷少的特点，有利于劳动者权益的保护。由于无固定期限不存在劳动合同到期及到期续订问题，由此涉及的劳动合同期限纠纷及违约金、经济补偿金问题大为减少，劳动者的权益能够相对维护。
本案进展情况
一审法院经审理认为，章某是海燕公司的原固定工，双方签订的劳动合同期满后，海燕公司终止合同并愿意支付经济补偿金。因此章某要求与海燕公司续订无固定期限劳动合同的依据不足，不予支持，判决驳回章某的诉讼请求。
二审法院经审理认为，章某自1977年参加工作至1999年12月23日止，其连续工龄已经超过10年。1996年海燕公司兼并原皮革公司并承担其债权、债务和人事关系，所以原皮革公司与章某之间没有履行的劳动合同期限及合同相应权利义务，应认定为章某与海燕公司之间劳动关系的延续。章某在海燕公司于2000年1月12日出具的通知单的左下部分上写明的“人事部于元月5日通知或续约一年或将终止合同。我以为有权续签长期合同，企业不允许”，证明当事人双方就续订无固定期限劳动合同一事进行过协商。该协商虽然未达成一致意见，但当时海燕公司人事部经理未对章某通知书上所写文字提出异议并且将该份通知的复写件保留至单位人事档案，故章某主张海燕公司同意续订劳动合同的事实应予认定。章某的上述理由成立，其上诉请求依法应予支持，原审认定事实有误，判决不当，应予改判。因此，依照《中华人民共和国劳动法》第22条第2款、《民事诉讼法》第153条的规定，判决撤销一审判决；海燕公司应于本判决生效之日起1个月内与章某签订无固定期限的劳动合同。
