雇员延聘技术
国家人事部中国人事科学研究院
甄源泰 研究员
雇员延聘工作的要素
1 雇员延聘的法律约束
2 雇员延聘的总体规划
3 雇员延聘的组织基础
4 雇员延聘的考察范围
5 雇员延聘的技术要则
6 雇员延聘的效益评估
雇员延聘的法律约束
平等原则：
反歧视 分数面前人人平等
民族 种族 性别 出身 出生地 党派 宗教
公开原则：
公开通告 公开举行 公开目的 公开标准
择优原则：
竞争中优选 宁缺勿滥
法律保障 监督机构 申诉渠道
雇员延聘的法律约束
劳动合同的签署修订
雇佣纠纷的调解仲裁
雇佣纠纷的司法诉讼
雇员延聘的总体规划
依据经营发展战略制定人力资源规划
市场定位 产品结构 产业链位置 发展趋势 核心优势
发展需求研究
行业特点 企业实情 核心员工 基础专业 (德美 TCL)
市场供给调查
有重点的生源研究 有战略的招聘途径
更新实施方案
时间 时机 步骤 程序 重点 难点
同业水准 雇主同盟 招募方案
雇员延聘的组织基础
组织结构
治理机制 机构设置 职能设计 管理关系 人员编制
岗位设置
正式名称 组织地位 工作目标 职责范围 工作内容
工作分析
给任职者：职业道德 理想态度 特别纪律 模范工作法
给管理者：任职资格 重要性分值 可替代系数
业绩计量办法
雇员延聘的考察范围
职业资质－－人事相宜
性向 意向 素质 学识
职业意识－－创造绩效
科学范畴的意识 政治范畴的意识
职业道德－－适应市场
诚信 守约 敬业
职业体能－－胜任愉快
充沛体能支持 健康心理保证
职业资质：“人事相宜”为追求
职业素质：人－岗相宜性
个人素质结构：空间感觉 动手 数理逻辑 语文表达
职业性格取向：神经类型－性格倾向－工作作风
职业兴趣意向：工作兴趣－工作乐趣－工作志趣
职业学识：人－岗对应性
专业知识：
专业经验：
专业技能：
职业素质取向：人－岗相宜性
职业素质模型
工作内容 劳动方式 素质结构 核心能力
人的一般素质特征
A语言表达 B数理机算 C空间判断 D察觉细节 E书面表达
F运动协调 G动手操作 H社会交往 I组织管理
人的一般素质特征－职业素质模型相对应
A B C D E F G H I
农业劳动者 4 3 4 4 3 3 2 4 4
警 察 2 2 3 3 3 2 2 2 2
服装设计师 3 2 2 2 3 3 2 3 3
影视 导演 1 3 3 2 2 2 2 2 1
采油 工人 4 3 3 4 4 3 2 4 4
秘 书 2 2 3 2 1 3 3 2 2
汽车 司机 3 2 2 3 3 2 2 3 4
医务 护士 2 3 3 3 3 2 1 3 3
职业性格取向：人－岗匹配性
岗位特征提炼
工作内容节奏 难易程度 创造力要求 时间自由度
性格倾向测试 （神经类型 个性倾向）
A 喜欢变化型 B 不怕重复型 C 独立自主型
D 劝导说服型 E 团队协作型 F 机智应变型
G 自我表现型 H 服从执行型 I 严谨精细型
职业性向－岗位特征的匹配
农业劳动者 C B I 采油工人 B E I
警 察 F C A 秘 书 H E I
服装设计师 A C G 汽车司机 A C F
影视 导演 D C A 医务护士 A C E
职业性格取向的考察
神经类型 个性倾向 工作作风
苏州驻军汽车团
美企500推销员
乐观－悲观
职业意趣取向：人－岗兼容性
岗位特征提炼
职业生涯 发展前途 工作内容 劳动方式
任职者兴趣倾向测试 （兴趣－乐趣－志趣）
A 使用工具 B 与人交往 C 文字符号 D 地理地质
E 生物化学 F 助人为乐 G 行政管理 H 研究行为
I 工程技术 J 想象创造 K 操纵机器 L 具体事物
职业意向－岗位特征的兼容
农业劳动者 L E A 采油工人 D A K
警 察 G F B 秘 书 G C F
服装设计师 J L A 汽车司机 K A L
影视 导演 J G H 医务护士 F B L
职业学识取向：人－岗对应性
岗位特征提炼
专业教育背景 专门技术内容 特定经验设定
任职者职业学识技能考察
A 知识拥有量测试 B 技术考量 C 经验考察
职业学识－岗位特征的适应
A B C
农业劳动者
警 察
服装设计师
影视 导演
采油 工人
秘 书
汽车 司机
医务 护士
权重 素质
XXXXXX 成就导向
XXXX 团队协作
XXX 归纳演绎思维
XXX 主动性
XXX 培养人才
XX 自信
XX 控制欲与支配力
XX 信息搜寻
XX 领导能力
XX 概念性思维
基本要求 （组织能力、关系的建立与维护）
管理者通用素质模型
职业学识取向考察
专业知识考察
岗位工作为转移知识点确定
跨行业 与学校目的不同
企业专业知识系统（试题库）
系统性 行业性 专业性 学术性
工作经验考察
工作履历 生活阅历 磨难指数 童年家庭环境
专业技术考察
工种 能级 业绩 职称
职业素质取向考察
岗位核心素质的确认
香水鉴别师 空气环保监测员 足球运动员
应聘者自身素质审查
录音师的音高辨别力 空间感觉能力
职业素质－与生俱来的生理结构
职业意识－后天习得的职业修养
职业意识：“创造绩效”为主导
科学范畴的职业意识（科学思维）
职业功力：观察力、判断力、概括力、创造力
职业感觉：敏感性、直觉
政治范畴的职业意识（政治思维）
自我控制力：意志品质 事业心 责任感 慎独
组织适应力：合作精神 现实主义 角色感 程序
社会适应力：产业联盟 双赢 经销商 协力商
职业意识 － 职业道德
关键点：
对实现职能的精通程度
对履行职责的思维水平
形容词：
行不行 懂不懂
外行－粗知－精通
基础力：
智力 经验 知识
关键点：
职业的行为方式
职业的伦理把握
形容词：
干不干 怎么干
缺德－合规－慎独
基础力：
品位 觉悟 自律
科学范畴的职业意识
以创造力为基础的职业功力
创造思维 功能固定化
职业观察力（敏感）倾向性 趋势发展
判断力（直觉）果断选择
概括力（术语）表达准确 沟通顺畅
逻辑力（预测）计划性 管理力
以接受人类文明为主的现代意识
遵重成熟经验：术语 操作程序 成熟技术 符号系统
关注共同文明：标准化 当量意识 环保意识
质量认证 安全投资 网络管理软件
政治范畴的职业意识
情绪商：了解自己
了解自己情绪的能力
认识客观环境的能力
控制把握情绪的能力
情绪商：适应组织
自我控制力：意志品质 事业心 责任感 慎独
组织适应力：合作 现实主义 角色感 程序
社会适应力：公德 社会认同感 民主意识
职业道德：“适应市场”为基点
职业道德的内容举要
职业道德的物质基础
职业道德的时空观念
职业道德的内容举要
规则意识
信誉 法制 双赢 经销商 联盟
契约意识
理解契约的作用 善于运用契约
角色意识
职业风险 职业权利 职业责任
单位：雇佣 为股东价值最大化 等价交换
社会：纳税人观念 公民意识
职业道德的时空观念
职业道德的应用空间
利益交换中的行为准则
经济活动中的角色道德
职业道德的时间局限
离开时代物质基础用最高标准泛要求所有人
毫不利己 专门利人 （毛泽东）
考虑别人比考虑自己多一点（季羡林）
考虑别人和考虑自己一般多（王 选）
职业道德的理念基础
只有人们信仰法律 法律才能发挥作用
职业道德的物质基础
道德标准对应经济形态
仓廪实而知礼义，衣食足而知荣辱《孟子》 500－5000
自然经济：忠孝节义
市场经济：自由平等博爱
离开物质基础用最高道德准则泛要求所有人，等于逼人
在圣人－坏人间选择，只好作虚伪人
道德制定者出问题，道德可信度权威性就垮
道德标准对应心理需求
马斯洛心理需求层次说：
生理 安全 社交 尊重 自我实现
诚信是最低的交易成本
大智若愚－大愚若智
职业体能：“胜任愉快”为目标
职业需要的充沛体能支持
健康：没病（常见病－职业病）全勤
体能：营养充分 平衡
职业需要的健康心理保证
精力：饱满（睡眠 休假）
精神：积极正常（非病态）
雇员延聘的技术要则
延聘方式
委任 聘任 考任
技术保证
可信度、有效度分析
技术要则
测试点确认 试题的隐蔽性
方法举要
无领导小组讨论 文件筐 乡墅测试
雇员延聘的基本方式
委任制（经营管理职）
企业应当允许老总聘任副总 标准由总掌握
聘任制（专业技术职）
由学术权威机构确认学术资格 由总确认任用
考任制（技能操作职）
效度 信度 公平 公正
雇员延聘的技术保证
可信度分析：
答案的真实性 考题的科学性 可信度
能使考察对象
有效度分析：
内容的相关性 考题的有效性 有效度
能对考察对象的任职能力作出准确评价
整合专家资源：
借用外脑 相信科学 尊重专家
人事测量效度比较
测量方式 效度
专家评价中心 68
结构化面试 62
工作取样 55
能力测验 54
个人履历 40
个性测评 38
非结构化面试 31
申请表 13
雇员延聘的技术要则
准确设计测试点
秘书服务性 环境适应力
市场总监能力架构
考察的隐蔽性
小鱼历险：企业文化的利益基础
春节回家：利益双赢 借客户钱
情景模拟：结果一回事 考察一回事
准确的观察判断
洗自家车 投入产出 环境利用 雇托下套设局
雇员延聘的方法举要
心理测评
职业性向 智商水平
仪器选拔
能力 素质结构
纸笔考试
专业知识 专业技能
专家面试
结构化面试 专家评价中心 心理会谈
举例：飞行员选拔
纸笔测试：
人格特性 空中记忆与飞行空间定向
仪器选拔：
反应时 双重任务 注意分配与注意转移
心理会谈：
思维与判断 情绪与意志
机组资源管理培训系统（CRM）
技术停飞率60％下降到25％
雇员延聘方法举要：
心理测评
主旨：排除个人偏好 科学与直觉结合
提供科学依据
手段：成田测试 闭端问卷
特点：标准化 数据的欺骗性
技术导致的偏差被忽略
建议：依靠专家制定方案
不养专家用社会服务
雇员延聘方法举要：
结构化面试
问答面试
无领导小组讨论
文件筐
情景模拟
结构化面试举要：
问答面试
统一题型与测试点
回避封闭式提问，注意启发陈述性回答
回避评论性内容，尽量引发行为事件
回避概念性内容，多进行情景设问
回避冲突性内容，避免让被试为难
统一答案与评判标准
尽力而为 大体一致 可以模糊分项打分
统一训练考官
侧重指导思想的统一，尺度的一致
中组部双高招聘
问答面试的基本假设
承认考官主观性的积极作用
通过多个考官的集体评价来组合测评结果
承认被试主体差异的合理性
侧重于知识、阅历之外的潜质评价
承认主试主体差异的合理性
从不同角度观察和测试被试对象的特点与能力
承认互动当中的介质性差异
通过考官的主观判断检验被试的适应、应对甚至
利用介质性差异的能力。
这一点尤其是在选拔领导干部的面试中特别重要
结构化面试举要：
无领导小组讨论
主旨：在机会争夺与协作情境中观察每个人
的特点
手段：专家在外圈评判 应试者围坐一圈
针对一个主题达成共识
特点：重过程，主观性强，不易标准化，
误差难控制
举例：珠海华丰集团子公司经理竞聘
结构化面试举要：
文件筐
主旨：考察思维的逻辑性和资料的梳理能力
手段：在各色各样的相关资料中 整理思路
提炼观点
特点：考察面比较窄
举例：人事部厅局竞聘
结构化面试举要：
情景模拟
主旨：考察潜意识中的个人素质
手段：在相似的情境中通过过程观察被试
的个人特点
特点：情境设计有难度，对考官要求高
举例：职业模拟公司 乡墅测试 牛排
结构化面试的应对要则
恪守自己的角色
你就是岗位任职者 恪守任职者思维
揣摩考官的特点
主观心态特点 晕轮 对比 近因 偏好 经历
运用表达的技巧
准确通俗 有重点 身体语言 演示工具 把自己放进去
语调平和 语速适中 语汇生动清洁
学会诚恳的倾听
不打断提问 记录 注意考官的不解 说熟悉 少结论
目光交流 学会反问 冷静对待挑剔责难
雇员延聘的效益评估
雇员延聘的质量评估
雇员延聘的成本评估
雇员延聘的效益评估
谢谢！ 甄源泰联系方式：
单位： 01084633903（有人值班）
手机： 13701069274（北京入网）
通讯： 北京朝阳区北四环东路育惠里5号
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