3 个不同角度带你认识“学习地图”
学习地图可以看成是分别对“培训管理者、员工和业务部门管理者”三者的学
习发展需求进行了反馈，即“按需学习”。
学习地图的意义——满足人才培养与发展的痛点
无论是培训管理者还是业务部门的高层都会思考一个问题：“培训的目标是
什么？是发展员工的能力呢，还是使员工尽快胜任工作？“这两个答案有很
大的区别，即第二个答案中有“尽快”两个字，这两个字才是培训体系的设计
理念，才是学习地图方法论所追求的目标。
鉴于需要“快速胜任”，GE 公司的首席学习官 Jim Williams 在大量实验的基
础上，设计了任务模型（Proficiency Model），能力只有依托于执行工作
任务才能得以发展，同时，能力是否得到了发展，也必须通过工作任务的
完成情况来证明。以“任务模型“为基础设计学习地图，才能描绘出切实有效
的学习地图，使员工“尽快”地胜任工作。
下图为基于工作任务，提炼能力的流程模型：
找到任务“需求”的能力要素
能力是抽象的，并存在于具体的工作活动中。凯洛格把能力分为知识、技
能和素质三类。依据麦克利兰的冰山模型理论，“冰山以上部分”包括基本知
识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较
容易通过培训来改变和发展。通过工作分析的结果，梳理岗位内部的能力
差异点，提炼对应于各个职责的综合能力以及对应于各个任务的专项能力，
建立“能力阶梯”。以下以税务管理岗位为例：
以下为基于“任务模型”，分析关键岗位能力和知识需求的操作示意图，帮助
从确立关键岗位族-分析胜任岗位的关键职责-要能快速胜任工作职责所需
具备的能力和知识，一步一步完成学习地图的“需求”部分。
匹配能力要素可“供给”的培养模式
设计学习活动的目的是为了培养员工胜任岗位的能力，进而出色地履行工
作职责，获得高绩效。根据成人学习的“70-20-10”理论，即成年人的学习
有 70%依靠实践获得，有 20%依靠向他人学习获得，有 10%依靠传统课堂
面授获得。
以下为基于以上理论，设计的“混合式”培养模式，更好满足能力、知识学习
成长的“供给”。
小结：从构建学习地图的两大要素来看，管理者、员工和培训管理
者需要长期共同承担义务，构建专业力学习地图，最终解决业务部
门的人才培养痛点，使我们更多员工能“尽快”胜任工作，产生绩
效。
