（管理制度）年晋煤集团薪
酬管理办法
附件 2
晋煤集团薪酬管理办法
第壹部分总则
为了适应集团公司建立现代企业制度的需要，构建科学、
规范的价值分配体系，发挥工资的激励保障功能，调动广大
员工的工作积极性和主动性，支持集团公司转型跨越发展，
促进经济效益不断提高，根据《中华人民共和国劳动法》、《中
华人民共和国劳动合同法》等有关法律、法规，结合集团公
司实际，于对基本工资制度、薪酬总额管理和工资支付等内
容进行规范完善的情况下制定本管理办法。
壹、适用范围
本办法适用于集团公司各单位及全体员工。
二、权限划分
（壹）集团公司负责制定薪酬管理办法且对集团公司工
资总额、工资水平进行核定、管理和分配，对各单位工资支
付情况进行监督检查。
（二）各二级单位负责制定工资分配实施细则，对本单
位内部工资总额、工资水平进行二次分配，按规定支付工资
且接受集团公司的监督检查。
第二部分工资总额管理
壹、定义
工资总额是指企业于壹定时期内直接支付给本单位全部
员工的劳动报酬总额。
工资总额管理包括工资总额的确定、审批、使用、监控
检查。
二、工资总额管理模式
根据单位生产运营性质及集团公司控股比例的不同，分
别实行工资总额预算管理模式和工资总额核定管理模式。
（壹）工资总额预算管理
集团公司对相对控股子公司（不含勘查设计院和铭基公
司）实行工资总额预算管理模式，即实行单位预算管理和集
团公司宏观调控相结合的管理模式。由各单位按照所于地政
府工资宏观调控政策及本公司生产运营情况自主确定工资总
额预算，报集团公司人力资源管理中心备案，集团公司按照
各单位生产运营指标完成情况和年度工资增长指导线，依据
“单位工资总额和实现利税同步增长，职工平均工资和劳动
生产率同步提高”的“俩同步”原则，对其进行宏观调控。
（二）工资总额核定管理
集团公司对除工资总额预算管理外的其它单位均实行工
资总额核定管理模式，即由集团公司直接核定工资总额，进
行工资总额结算、审批的壹种管理模式。实行工资总额核定
管理模式的单位包括：绝对控股子分公司（含省外）、勘查设
计院、铭基公司、经费包干单位、机关处室等。
三、工资总额构成
工资总额包括挂钩工资（含津补贴）、年薪、奖励基金三
部分。
工资总额＝挂钩工资+年薪＋奖励基金
（壹）挂钩工资
挂钩工资是指根据各单位用工总量、上年度工资水平及
当年运营目标确定的，和组织绩效挂钩的处级以下员工的工
资总额。
（二）年薪
年薪总额为单位副处级之上实行年薪制或岗位绩效工资
制人员年度应得薪酬总额。
（三）奖励基金
集团公司为了表彰对生产运营管理或重点工作做出突出
贡献的人员设立奖励基金，奖励项目由集团公司统壹设置，
经集团公司领导审批后发放。奖励基金凡涉及到集团公司各
子公司的，由集团公司审批，各子公司按规定发放；属于集
团公司特别嘉奖的，如获得全国技能大赛选手奖励、集团公
司双先表彰等集团公司级之上的特别奖励，经公司领导特批
由集团公司之上级拨款的形式支付。
四、工资总额的核定
工资总额的核定适用于实行工资总额核定管理模式的单
位。
（壹）挂钩工资的核定和调整
1.挂钩工资的核定
挂钩工资根据各单位各类人员当年的用工总量和上年的
工资水平核定。其中：煤炭生产单位按井下壹线、井下辅助、
地面人员三类人员水平核定；机关处室及 300人以下单位按
科级、壹般人员俩类人员水平核定；其它单位按人均水平核
定。公式如下：
挂钩工资=∑（用工总量×工资水平）
（1）用工总量
用工总量按各单位当年各类人员期初于册人数确定（不
含处级之上人员，季节性用工需折算为平均人数）。
（2）工资水平
各单位各类人员工资水平之上年度财务部门决算认定的
实提工资总额为基础，核减处级人员薪酬、奖励基金、效益
性工资，结合当年的生产运营指标确定。
2.挂钩工资的调整
（1）挂钩工资调整的原则
于集团公司规划编制内配置人员，增人增资，减人减资。
于集团公司规划编制外配置人员，增人不增资，减人不
减资。但增人要相应核增单位利润指标（以当年人均利润指
标为核增标准）。
（2）挂钩工资调整的方法
①集团公司新分配的大中专毕业生、技校生、复转军人
及其它新招人员，之上年度集团公司员工平均工资为基准，
根据学历的不同按以下比例核增挂钩工资。（具体见下表）
硕士（第二学
士）及之上
本科
大专、中专、
技校、复员军人
其它新
招人员
转业干部
井下 70% 60% 55% 50%
地面 65% 55% 50% 45%
本单位上年
度人均水平
②经集团公司核准的规划编制内调动人员，以本单位年
初核定挂钩工资水平为基础，根据具体情况核增或核减挂钩
工资。
③非组织原因个人申请调动，增人不核增挂钩工资，减
人不核减挂钩工资，但增人要相应核增单位利润指标。
④为鼓励新项目建设，对因成建制调动而减少人员的单
位，按照当年核定工资水平的 80%核减挂钩工资。
⑤集团公司因政策性因素（如晋档工资等）变动工资的，
以实际发生额调整挂钩工资。
（二）年薪总额的核定
年薪总额根据单位绩效考核结果计算，据实发放。
（三）奖励基金的核定
奖励基金按集团公司领导审批确定的总额据实发放。
五、工资总额的结算
实行工资总额预算管理的单位，集团公司根据本单位运
营指标完成情况和工资增长指导线对其进行宏观调控，于每
年的 7月份和 12月份根据考核结果对超出控制总额的子公司
出具“工资预警建议书”，要求其于集团公司控制额内进行工
资总额分配。
实行工资总额核定管理的单位按以下办法结算：
（壹）挂钩工资的结算
挂钩工资根据单位绩效考核结果确定，按以下办法提取
挂钩工资：
1.完全筹备建设单位、经费包干单位（不含物资装备公
司和运销处）、机关处室绩效考核得分达 95分时，全额提取
挂钩工资；得分于 95分之上时，每增加 分，增加 1%挂
钩工资，最多提取不超过集团公司整体预算工资水平增长率；
考核得分低于 95分时，每降 1分，扣减挂钩工资 1％，最多
扣减 20%。
2.边筹备边生产单位、非煤分公司、装备物资公司和运
销处绩效考核得分达 105分时，全额提取挂钩工资；考核得
分于 105－115分时，每增加 3分增加 1%挂钩工资；115分之
上时，每增加 5分增加 1%挂钩工资，最多提取不超过集团公
司整体预算工资水平增长率；考核得分低于 105分时，每降 1
分，扣减挂钩工资 1％，最多扣减 20%。
3.煤炭生产单位、其它子公司绩效考核得分达 110分时，
全额提取挂钩工资；考核得分于 110－120分时，每增加 3分
增加 1%挂钩工资；120分之上时，每增加 5分增加 1%挂钩工
资，最多提取不超过集团公司整体预算工资水平增长率；考
核得分低于 110分时，每降 1分，扣减挂钩工资 1％，最多
扣减 20%。
4.发生安全生产事故，按《晋煤集团事故方案和调查处
理规定》扣减单位工资总额。
5.煤炭生产单位不发生瓦斯事故时，按以下办法进行奖
励挂钩工资：
（1）高瓦斯矿井半年内无瓦斯超限事故，按人均 500元
奖励挂钩工资，年度内无瓦斯超限事故，全年按人均 1000元
奖励挂钩工资；低瓦斯矿井年度内无瓦斯超限事故，按人均
500元奖励挂钩工资。整合矿井的瓦斯超限事故由资源整合
主体按照之上规定进行考核奖扣。
（2）资源整合主体年度内未发生瓦斯超限事故，按人均
500元奖励挂钩工资。
6.各单位于保证完成利润指标的前提下，方可增提超效、
增收节支、块量等奖励，但增提的超效奖励工资不得超过各
单位超额利润的 50%。
7.超效工资实行分段兑现的年终总决算考核支付办法，
其中壹季度兑现挂钩工资超效部分的 25%，二季度兑现 50%，
三季度兑现 75%。
六、工资总额的监控
各单位按照集团公司考核结果自主进行工资分配，集团
公司通过月度备案、总额控制、水平调控、系统监控等手段,
实现工资分配过程和结果相衔接的管控目的，以充分发挥工
资分配的激励和调节功能。
（壹）月度备案
各单位根据本单位工资分配方案和经集团公司核准的工
资使用计划，按照集团公司绩效考核结果，统筹安排月度工
资使用额度，且报集团公司备案。
实行工资总额预算管理的单位，年初要向集团公司上报
当年的《工资总额预算》和《工资总额使用计划》，经集团公
司审核确认后，于每月 7日前向集团公司电子上报上月《工
资总额使用申报表》进行备案，半年及年末时书面上报《工
资总额使用申报表》进行备案。
实行工资总额核定管理的单位，应依据“先申报，后发
放”的原则，于每月 7日前向集团公司上报上月《工资总额
使用申报表》，经集团公司人力资源管理部门审核批准后，方
可发放。但对于晋城市外的工资总额核定管理的单位，实行
先电子申报，再书面申报的制度。
集团公司每月按照绩效考核结果结算各单位挂钩工资总
额，各单位若结算挂钩工资总额不足以支付正常月度基本工
资奖金时，确实需要借款的，需填写《工资总额借款申请表》，
由集团公司根据实际情况进行审批后，再进行工资总额备案
及发放。借款额采用以丰补欠的办法，当年借款无法仍款的，
要于次年工资总额中扣减。
集团公司机关处室根据本处室工资分配方案和核准的工
资使用计划，按照集团公司绩效考核结果，统筹安排月度工
资使用额度且报人力资源管理中心，由人力资源管理中心统
壹送财务部门拨付。
（二）总额控制
集团公司根据企业整体运营情况、工资增长指导线和各
单位运营指标完成情况，对各单位进行工资总额控制，对工
资总额增幅过大或增幅不合理的单位，实行结余工资制，结
余工资采用以丰补欠的办法，当年有结余工资的，可于次年
运营指标完成不好的情况下申请补增。
按照集团公司资金管理办法的要求，人力资源管理中心
每月向财务部门出具月度工资总额使用建议书，财务部门于
工资总额使用建议额度内支付。
（三）水平调控
集团公司采用工资增长指导线的办法对预算管理模式的
单位实行工资水平宏观调控，对核定管理模式的单位进行直
接调控。
各单位完成年度生产运营指标和减人提效指标，保持员
工工资水平较上年不降低；超额完成年度生产运营指标和减
人提效指标，工资水平增长最高不超过工资指导线上线；未
完成年度生产运营指标和减人提效指标，工资水平降低最低
不超过工资指导线下线。
根据工资分配和企业贡献率成正比的分配原则，利润完
成额小的单位员工工资水平原则上不得高于利润完成额大的
单位；利润额为负值的单位员工工资水平原则上不得高于赢
利的单位。
（四）系统监控
各单位所有分配数据必须进入人力资源信息系统的薪酬
分配模块，全程接受集团公司监控。各单位须确保实际分配
和系统数据相壹致，系统数据和工资报表数据相壹致、工资
报表数据和财务报表数据相壹致。
（五）违规处理方式
各单位要严格按照规定的时间和规定的流程进行工资总
额申报，严格于控制额度内提取分配，不得弄虚作假、虚报、
瞒报，必须保证实际分配和朗新数据、人力资源统计报表、
财务报表相壹致。若有特殊情况的，必须同时报送情况说明。
1.对未经集团公司审批超提超发的，按超提超发额的
200%扣减。对超提超发额超过应提工资总额 5%或绝对额超过
500万元的，给予单位负责人记过处分，给予分管领导及人
力资源部门负责人记大过处分，且根据《员工奖惩条例》给
予相应的经济处罚。
2.未按规定时间申报，或申报数据和朗新系统数据、人
力资源统计报表、财务报表不壹致，且未做说明的，按质量
标准化检查标准进行扣分。
3.未按规定向集团公司进行工资总额申报和实发超过集
团公司核定工资总额的单位，其年度绩效考核等级下降壹级。
4、对于年度内延报、不报、随意编报人力资源统计报表
俩次的单位，其年度绩效考核等级下降壹级。
七、其它
（壹）各单位使用工资总额，必须于银行建立工资总额
专户。凡属于工资的支出，不论现金或转帐，必须通过开户
银行，从工资总额专用账户下列支。
（二）各单位不得于工资总额外另开渠道，更不得于其
他各项业务收入和各项罚没款中坐支，工资总额专款专用，
不得以任何名义挪作它用。否则，将按照国务院《工资总额
管理暂行办法》中的规定进行处罚，情节严重构成犯罪的，
由司法机关依法惩处。
（三）各子公司财务总监要充分发挥监督审核作用，实
时监督本公司月度工资总额发放情况，对本公司工资总额超
提超发的按照集团公司规定进行及时控制。对出现违规超提
超发的公司，集团公司将根据实际情况给予其财务总监行政
处分，且根据《员工奖惩条例》给予相应的经济处罚。
（四）集团公司及各单位人力资源管理部门要建立工资
分配台帐，掌握分配情况，发现分配中存于的问题和矛盾，
及时、真实、准确地为领导提供决策依据。
（五）为了全面贯彻落实公开、公平、公正的原则，充
分体现民主管理，各单位要把每月的运营情况及工资分配情
况逐级公布，以发挥广大员工当家理财的作用，调动员工关
心本单位改革发展的积极性。
（六）各单位必须严格执行《劳动法》、《劳动合同法》
及其它关联政策、法规，严格履行集体合同条款。
第三部分基本工资制度
晋煤集团实行以岗位技能工资制为基本工资制度，以岗
位绩效工资制、年薪制、科技项目提成制、销售费用包干制
和协议工资制等为辅的薪酬分配制度，具体为：
集团公司生产运营单位副处级之上人员实行年薪制；
机关处室和经费包干单位处级人员及部分已进行工资制
度改革的子公司执行岗位绩效工资制度；
从事科技项目研发、推广的专业技术人员可试行科技项
目提成制，销售人员可试行万元销售收入包干制，外聘的紧
缺型人才可试行协议工资制。
其他人员执行岗位技能工资制。
壹、年薪制
生产运营单位包括煤炭生产单位、煤层气子公司、电力
子公司、煤机子公司、煤化工子公司、非煤分公司、金融、
贸易子公司、多经子公司、边筹备建设边生产运营类子公司、
完全筹备建设单位。
（壹）年薪制定义
年薪制是对生产运营单位处级之上人员（含资源整合矿
井“六长”人员）实行的壹种以年度为单位，综合考虑任职
单位生产运营规模、管理幅度、管理责任、运营难度、运营
业绩和个人工作绩效、岗位贡献等因素来确定薪酬的工资制
度。
（二）年薪制构成
年薪制由基薪、绩效薪、专项奖励、安全奖励四部分构
成。
年薪=基薪+绩效薪+专项奖励+安全奖励
1.基薪
基薪是体现岗位价值差别的工资单元亦称基本薪酬，由
职务等级来确定人员基薪等级的工资单元。
基薪的计算方法如下：
基薪=基值×个人基薪系数×任职月数
（1）基值
基值为基薪的基准值，由企业根据当年工资总量和经济
效益情况，综合考虑历史水平、同行业同类人员工资水平、
劳动力市场价位等因素确定。基值是壹个变动值，根据上述
指标的变动进行相应的调整，但壹年中最多不得超过俩次。
首次的基值根据近俩年数据测算暂定为 10000元/月，资源整
合矿井的“六长”人员基值为处级人员基值的 。
（2）个人基薪系数
基薪系数根据个人职务等级确定。个人基薪系数如下：
负责人
常务副职
正处级副职
副处级副职
副调研员
2.绩效薪
绩效薪是根据运营难度、幅度以及风险、责任的大小，
按照负责人的绩效系数、考核等级来确定的薪酬单元。
绩效薪的计算方法如下：
绩效薪=个人基薪×单位类别系数×单位绩效系数×单位绩
效考核等级对应倍数×个人绩效考核系数
（1）单位类别系数
单位类别系数根据各单位的战略重要性、运营难度、运
营风险等因素确定，根据企业运营实际和历史薪酬水平测算
确定如下：
①煤炭生产单位
②煤层气子公司
③电力子公司
④煤机子公司
⑤煤化工子公司
⑥非煤分公司
⑦金融、贸易子公司
⑧多经子公司
⑨边筹备建设边生产运营类子公司
⑩完全筹备建设单位 (属于煤炭生产单位的另加
)
（2）单位绩效系数
生产运营单位绩效系数综合考虑各生产单位的运营规模、
运营难度、经济效益、劳动效率及各运营单位实际情况和历
史薪酬水平等因素确定。具体见下表：
基本指标(50%) 分类指标(50%)
分类
营业
收入
(亿元)
25%
人均
利润
(万元)
25%
煤炭
产量
(万吨)
化工总
氨产量
(万吨)
煤层气
产销量
(亿立方
米)
发电量
(亿度)
其他板
块人数
(人)
系数
A类 ≥35 ≥20 ≥1000 ≥150 ≥10 ≥7 ≥2500
B类 ≥15 ≥10 ≥500 ≥100 ≥8 ≥5 ≥1000
C类 ≥5 ≥0 ≥200 ≥50 ≥5 ≥3 ≥200
D类 ≥1 ≥-5 ≥100 ≥10 ≥1 ≥1 ≥100
E类 ﹤1 ﹤-5 ﹤100 ﹤10 ﹤1 ﹤1 ﹤100
1、高瓦斯矿井另增加 的绩效系数。
2、单位绩效系数＝营业收入系数（25%）+人均利润系数（25%）+分类指标系数（50%）。
3、边生产边建设单位绩效系数为 ，完全筹备类单位绩效系数为 。
4、具体指标值由集团公司根据生产运营情况适时调整发布。
下列情况的单位绩效系数按以下方法进行调整：
集团公司子集团、二级子分公司以及子集团下的子公司
层级系数为 1；集团公司推荐或聘任的二级子分公司的子公
司层级系数为 ，由二级子分公司托管的集团公司子公司
层级系数为 。
（3）资源整合主体按照本办法规定原则及集团公司关于
对资源整合矿井薪酬管理的关联规定确定所属资源整合矿井
六长人员薪酬。具体如下：
整合矿井正职（负责人）年薪＝基薪*绩效系数*整合矿
井考核得分
①基薪
每年根据集团公司整体水平和整合矿井的实际情况确定。
②绩效系数
I、非基建矿井：
II、基建矿井
A、60万吨以下：低瓦斯矿井 ，高瓦斯矿井 ；
B、60－90万吨：低瓦斯矿井 ，高瓦斯矿井 ；
C、90－120万吨：低瓦斯矿井 ，高瓦斯矿井 ；
D、120万吨之上：低瓦斯矿井 ，高瓦斯矿井 。
III、生产矿井
A、60万吨以下：低瓦斯矿井 ，高瓦斯矿井 ；
B、60－90万吨：低瓦斯矿井 ，高瓦斯矿井 ；
C、90－120万吨：低瓦斯矿井 ，高瓦斯矿井 ；
D、120万吨之上：低瓦斯矿井 ，高瓦斯矿井 。
③整合矿井考核得分
整合矿井考核得分由整合主体参照集团公司关联规定制
定考核方案确定。考核方案中必须包含安全考核内容，安全
指标的考核要占考核权重的 80%。
（3）单位绩效考核等级对应倍数
绩效考核等级对应倍数根据年度绩效考核结果确定，具
体为：
当年考核结果为 A时，倍数为 -[（A级止点分数－单
位绩效考核得分）÷A级止点分数］；
当年考核结果为 B时，倍数为 -[（B级止点分数－单
位绩效考核得分）÷B级止点分数］；
当年考核结果为 C时，倍数为 -[（C级止点分数－单
位绩效考核得分）÷C级止点分数］；
当年考核结果为 D时，倍数为 -[（D级止点分数－单
位绩效考核得分）÷D级止点分数］；
当年考核结果为 E时，倍数为 0。
（4）个人绩效考核系数
单位负责人个人绩效考核系数为 1，其他实行年薪制人
员按照“下管壹级，谁负责，谁定薪酬”的原则，由本单位
负责人综合考虑其岗位责任、强度、难度、风险等因素，结
合个人年度绩效考核结果自主确定，系数区间为 ，系
数之和不超过其他处级人员人数之和乘壹。
按照省国资委晋国资发（2012）78号文件的规定，各单
位负责人于确定本单位其他年薪制人员的个人绩效考核系数
时，应执行以下原则：企业其它正职领导人员分配系数为法
人代表（行政负责人）的 ,企业副职领导人员分配
系数为企业正职平均水平的 。直接承担经济责任
的领导人员高于承担监督保障职责的领导人员；享受待遇的
于岗领导人员应该低于同职级于岗实职领导人员。煤炭等高
危行业的企业，直接承担生产、安全、技术责任的领导人员
高于其它同职级领导人员。
3.专项奖励
包括上级单位表彰奖励和集团公司确定的专项奖励，含：
劳动模范奖、特殊贡献奖、瓦斯治理奖和科技进步奖等。
4.安全奖励
安全奖励包括安全抵押和煤矿安全生产特别奖励，按照
安监局关联规定执行。
（三）年薪制支付规定
1.支付周期
基薪随员工工资按月预付，绩效薪以年度为周期进行兑
现。
2.支付规定
（1）于各子分公司于册的年薪制人员
由各单位按集团公司核定标准二次分配后报人力资源管
理中心审批支付。
（2）集团公司外派高管人员
绝对控股子公司外派高管人员，由本公司按照集团公司
核定标准和个人年度绩效考核情况进行二次分配后，报集团
公司支付。
其它外外派高管人员，由集团公司按照规定计算支付。
（3）绝对控股公司合作方高管人员
绝对控股公司应于兑现本年度高管人员薪酬前将本公司
合作方高管人员考核分配方案、考核结果、年薪兑现额等资
料上报集团公司，经审批后方可兑现。
3.支付渠道
于册关系于集团公司总部（劳务人员管理办公室）的外
派高管人员按照规定于子公司领取的年度薪酬，所于单位应
按照集团公司核定的金额于次年 7月 1日前转入集团公司账
户作为集团公司的劳务收入，且将转账单或其它转账凭证和
本公司年度薪酬考核分配方案、处级人员收入发放明细表等
资料报集团公司人力资源管理中心，由人力资源管理中心和
财务中心核对无误后，按规定兑现其年度薪酬。
4.兼职人员薪酬关联规定
实行年薪制的人员中有兼职的，按照“下管壹级，谁负
责，谁定薪酬”的原则，由其主要任职单位确定其薪酬，于
册单位为主要任职单位。对从非于册单位领取的津补贴、奖
金等工资性收入应全额上缴至于册单位，或由其兼职单位以
劳务费等形式拨付给其于册单位。
集团公司外派高管人员同时兼任俩个之上专职的，按“就
高”原则确定，且以本人所于任职公司的年度薪酬收入之和
为转账依据，此标准低于集团公司核定标准的，按集团公司
核定标准作为转账收入。
二、岗位绩效工资制
（壹）定义
岗位绩效工资制是以岗位测评为基础，以岗位为核心，
以工作绩效为导向，根据岗位劳动技术含量、劳动责任大小、
劳动强度、劳动条件及环境优劣和择业倾向等要素评价确定
岗序，按照企业经济效益、市场薪酬价位，以员工实际贡献
为依据来确定员工劳动报酬的壹种基本薪酬分配制度。
（二）构成
岗位绩效工资分为固定薪酬和绩效薪酬俩大部分，其中
固定薪酬包括岗位工资，绩效薪酬包括绩效工资和单项奖励。
机关处室和经费包干单位处级管理人员由原年度绩效工
资制改为年度岗位绩效工资制，集团公司处级以下人员暂不
执行岗位绩效工资，但增加以岗位工资增档为基础的增档工
资。
1.岗位工资
岗位工资=起点工资×岗位系数
（1）起点工资
岗位起点工资根据企业当年工资总量和经济效益情况，
参考本地区工资指导线、劳动力市场价位、物价指数等确定，
由企业根据上述指标的变动进行相应的调整，但壹年中最多
不得超过俩次。岗位起点工资经测算暂定为 1000元/月。
（2）岗位系数
岗位系数是将所有岗位划分为管理、专业技术、操作三
大序列，且依据岗位测评、职位评价结果对应确定各岗位的
系数。岗位系数最低 ，最高 。具体档次系数和标准见
附表。
2.机关处室和经费包干单位处级管理人员绩效工资
绩效工资=个人岗位工资×单位绩效系数×单位绩效考核等
级对应倍数×个人绩效考核系数×任职月数
（1）单位绩效系数
集团公司应用岗位价值测评的方法，采用百分制测评打
分，从战略支持、安全生产、运营改善、集团管控、外协管
理、组织保障、企业稳定、改革发展八个维度对经费包干单
位和机关处室负责人的岗位价值进行测评，每个维度按照强
关联、较强关联、壹般关联、弱关联四个程度等级打分，且
根据测评打分结果确定其绩效系数。
（2）单位绩效考核等级对应倍数
绩效考核等级对应倍数根据年度绩效考核结果确定，具
体为：
当年考核结果为 A时，倍数为 -[（A级止点分数－单
位绩效考核得分）÷A级止点分数］；
当年考核结果为 B时，倍数为 -[（B级止点分数－单
位绩效考核得分）÷B级止点分数］；
当年考核结果为 C时，倍数为 -[（C级止点分数－单
位绩效考核得分）÷C级止点分数］；
当年考核结果为 D时，倍数为 -[（D级止点分数－单
位绩效考核得分）÷D级止点分数］；
当年考核结果为 E时，倍数为 0。
（3）个人绩效考核系数
单位负责人个人绩效考核系数为 1，其他实行年薪制人
员按照“下管壹级，谁负责，谁定薪酬”的原则，由本单位
负责人综合考虑其岗位责任、强度、难度、风险等因素，结
合个人年度绩效考核结果自主确定，系数区间为 ，系
数之和不超过其他处级人员人数之和乘壹。
各单位负责人于确定本单位其它年薪制人员的个人绩效
考核系数时，应按照省国资委晋国资发（2012）78号文件的
规定执行，具体规定见“年薪制”中“个人绩效考核系数”
的第二段。
（1）专项奖励
专项奖励是为了表彰对集团公司生产运营管理或重点工
作做出突出贡献的人员发放的奖励。奖励项目由集团公司设
定，包括考核排名奖、劳模双先奖、七壹表彰奖（含党风廉
政建设奖）、科技进步奖、瓦斯治理奖和培训奖励等，奖励由
集团公司统壹审核后发放，奖励总额累计不得超过挂钩工资
的 5％。其中：处级人员专项奖励包括集团公司劳动模范奖、
特殊贡献奖、瓦斯治理奖和科技进步奖。
培训奖励基金按培训奖励的关联文件规定执行。
（2）安全奖励
安全奖励按安监局关联规定执行。
（三）岗位绩效工资的执行
1.机关处室和经费包干单位处级人员执行岗位绩效工资
制度，即：
机关处室和经费包干单位处级人员工资收入＝岗位工资
+绩效工资+单项奖励；
实行岗位绩效工资制的处级人员中有兼职的，按照“下
管壹级，谁负责，谁定薪酬”的原则，由其主要任职单位确
定其薪酬，于册单位为主要任职单位。
2.各单位其它人员目前按照“先管后改”的原则，于执
行岗位技能工资制的基础上，实行“全员有考核，晋档靠考
核，增资靠晋档”的考核增资办法，待条件成熟后推行岗位
绩效工资制。即：
集团公司处级以下员工工资收入＝岗位技能工资＋津补
贴＋奖金＋增档工资
3.考核晋档办法
（1）考核周期：每 3年为壹个考核晋档期，首次考核晋
档期从本办法下发之年起计算。
（2）考核办法
考核采用单位考核和个人考核相结合的方式进行，个人
考核实行年度考核，于次年年初进行，至三月底前完成。个
人考核结果分为优秀、良好、称职、不称职四个等级，以单
位考核结果确定单位内个人获得优秀等级比例，具体如下：
①当年单位绩效考核等级为 A时，单位负责人考核等级
为优秀，其它 80%的人员可获得优秀；
②当年单位绩效考核等级为 B时，单位负责人不可获得
优秀，其它 60%的人员可获得优秀；
③当年单位绩效考核等级为 C时，单位负责人不可获得
优秀，其它 40%的人员可获得优秀；
④当年单位绩效考核等级为 D时，单位负责人不可获得
优秀，其它 30%的人员可获得优秀；
⑤当年单位绩效考核等级为 E时，单位负责人考核等级
为不称职，其它 20%的人员可获得优秀。
获得省部（行业级）级之上技能大赛前三名的，员工当
年直接进入优秀等级；
累计旷工 10天之上或无正当理由不参加年度考核，当年
考核结果为不称职。
（3）晋档办法
①浮动晋档办法
于员工三大序列管理体系尚未完全运行，条件尚未成熟
时，暂采用浮动晋档办法，即：
集团公司以各单位年底于册人数减去晋档范围外人数，
按各单位绩效考核等级确定的晋档人数比例和晋档标准确定
各单位考核晋档总额，由各单位根据本单位考核晋档办法及
员工个人年度考核结果进行二次分配，其中经费包干单位和
机关处级人员考核晋档随年度绩效工资兑现壹且发放。
②固定晋档办法
员工三大序列管理体系运行成熟后采用固定晋档办法，
即：
于壹个考核晋档期内，累计 2年考核结果为优秀者岗位
工资晋升壹档，累计 2年考核结果为不称职者岗位工资降低
壹档，降至本岗最低档后，不再降档。
员工岗位工资晋档的增资额，通过单设增档工资随工资
壹起发放。
三、薪酬兑现的有关规定
（壹）除国家、省和集团公司另有规定外，执行年薪制
及岗位绩效工资制的处级人员不得领取本薪酬方案规定以外
的其他工资性收入。否则，按 300%处罚，同时对行政主管领
导和责任人给予行政处分。
（二）实行年薪制及年度绩效工资制的领导人员从集团
公司任职文件的次月起执行，以年度为考核期计算薪酬，考
核期内有下列情况之壹的，按特殊情况计算当年薪酬。
1.累计旷工超过15个，当年不执行年薪或年度绩效工资。
2.被追究刑事责任或被劳动教养的，当年不执行年薪或
年度绩效工资。
3.休产假的，按生育津贴关联规定执行。
4.因病、事假等缺勤的，按实际于岗时间计算年度薪酬。
5.受到行政或党纪处分的，根据实际受处分月数分段计
算年度薪酬，具体如下：
受警告（含党纪）处分的，受处分期间薪酬下浮 3%；
受记过（含党纪）处分的，受处分期间薪酬下浮 4%；
受记大过（含党纪）处分的，受处分期间薪酬下浮 7%；
受降级（含党纪）处分的，受处分期间薪酬下浮 9%；
受撤职、留用察见（含党纪）处分的，受处分期间不执
行年薪，按新确定的岗位、职务享受关联薪酬待遇。
6.受降职、免职处分的，降职、免职前按原岗位计算薪
酬，降职、免职后根据新确定的岗位、职务，按规定享受关
联薪酬待遇。
7.退休及调离本企业的，从次月起不得再从原任职单位
领取任何工资性收入，但可按照有关规定领取任职期间未兑
现的薪酬。
（三）于子、分公司任兼职董事长、兼职副董事长、兼
职董事、兼职经理、兼职监事及兼职其它运营层领导职务的
人员，由集团公司根据兼职人员的考核情况支付每月 1000元
的兼职津贴（兼职津贴支付范围不包括已执行年薪制及处级
年度绩效工资制的领导人员，身兼数职者只能享受壹个职位
的兼职津贴）
（四）凡涉及瓦斯超限事故责任追究和各级领导干部下
井及带班下井管理有关规定的，按集团公司有关规定执行。
（五）实行年薪制及年度绩效工资制的领导人员薪酬收
入增长水平不得高于工资增长指导线规定的上线。
第四部分工资支付办法
壹、加班加点工资支付
（壹）实行年薪制人员
实行年薪制人员加班加点工资纳入年薪考核进行计算。
（二）实行岗位技能工资制（岗位绩效工资制）人员
各单位于员工完成劳动定额或规定的工作任务后，根据
实际需要安排员工于法定标准工作时间以外工作的，应按以
下标准支付工资：
1.各单位依法安排员工于日法定标准工作时间以外延长
工作时间的，按照员工本人小时岗技（岗位）工资标准的 150%
支付员工的工资。
2.各单位依法安排员工于休息日工作，而又不能安排补
休的，按照员工本人日或小时岗技（岗位）工资标准的 200%
支付员工的工资。
3.各单位依法安排员工于法定节假日工作的，按照员工
本人日或小时岗技（岗位）工资标准的 300%支付员工的工资。
4.实行计件工资的员工，于完成计件定额任务后，由各
单位安排延长工作时间的，应根据上述规定原则，分别按照
不低于其本人法定工作时间计件单价的 150%、200%、300%支
付其工资。
5.实行岗位绩效工资制的处级人员加班加点工资纳入年
度考核进行计算。
二、各种假期工资支付
（壹）员工“公假”期间的工资支付
员工于法定工作时间内依法参加社会活动期间，各单位
应视同其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括：依法
行使选举权或被选举权；当选代表出席有关会议；出任人民
法庭的陪审员、辩护人、证明人；出席劳动模范、先进工作
者大会；工会不脱产委员因工会活动占用的工作时间；其它
依法参加的社会活动。
（二）员工享受年休假期间的工资支付
员工依法享受年休假期间，按年休假关联规定执行。
（三）员工享受探亲假期间的工资支付
1.实行年薪制人员
实行年薪制人员享受探亲假期间，基薪照发，绩效薪酬
不发。
2.实行岗位技能工资制（岗位绩效工资制）人员
员工享受探亲假期间，应根据当月休假工数的多少支付
工资，除探亲假外当月出勤工数达到正常出勤工数的 50％之
上的，岗技（岗位）工资照发，奖金（绩效工资）可享受 50％；
除探亲假外当月出勤工数达到正常出勤工数的 50％以下的，
岗技（岗位）工资、津补贴照发，不发奖金（绩效工资）。
（四）员工享受婚假、丧假期间的工资支付
1.实行年薪制人员
实行年薪制人员享受婚假、丧假期间，基薪照发，绩效
薪酬不发。
2.实行岗位技能工资制（岗位绩效工资制）人员
员工依法享受婚丧假期间，岗技（岗位）工资、津补贴
照发，不发奖金（绩效工资）。属于晚婚的，奖金（绩效工资）
按单位（部门）最低系数支付。
（五）员工享受产假、流产假期间的工资支付
员工依法享受产假、流产假期间，按生育保险的关联规
定发放生育津补贴。
（六）女员工哺乳期请长假期间的工资支付
女员工哺乳期请长假期间，按预岗工资标准执行，其它
壹律不再支付。
（七）员工因公陪侍期间工资支付
员工受单位委派陪侍工伤（含职业病）人员，应视同其
提供了正常劳动而支付工资。
员工受单位委派于集团公司内跨单位陪侍工伤（含职业
病、离休）人员，经双方协商同意，由各单位按正常出勤支
付工资。
（八）员工患病或非因工负伤的工资支付
1.实行年薪制人员
实行年薪制人员患病或非因工负伤医疗期内，以基薪为
标准按比例发放，绩效薪酬不发。
2.实行岗位技能工资制（岗位绩效工资制）人员
（1）医疗期内的工资支付
员工患病或非因工负伤医疗期内，不支付奖金（绩效工
资）和津补贴，岗技（岗位）工资按以下比例支付：
连续工龄不满 5年，按本人现行岗技（岗位）工资标准
的 60%计发；连续工龄满 5年不满 10年，按本人现行岗技（岗
位）工资标准的 70%计发；连续工龄满 10年不满 15年，按
本人现行岗技（岗位）工资标准的 80%计发；连续工龄满 15
年不满 20年，按本人现行岗技（岗位）工资标准的 90%计发；
连续工龄满 20年之上，按本人现行岗技（岗位）工资标准的
100%计发。
（2）超出医疗期的工资支付
员工患病或非因工负伤超出医疗期，不能从事原工作，
也不能从事单位另行安排工作的应依法解除劳动合同，按规
定发放经济补偿金，进入社会，享受失业保险待遇。确有困
难暂时不能解除劳动合同的，按照本地区城市居民最低生活
费标准（最低工资标准的 80%）支付。企业代缴养老保险金、
医疗保险金和失业保险金。
（九）员工疗养期间的工资支付
1.实行年薪制人员
实行年薪制人员经单位批准疗养期间，基薪照发，绩效
薪酬不发。
2.实行岗位技能工资制（岗位绩效工资制）人员
员工经单位批准外出疗养期间，岗技（岗位）工资、津
补贴照发，奖金（绩效工资）按单位（部门）最低系数支付。
（十）员工请事假期间的工资支付
员工请事假期间不支付工资和奖金（绩效工资）。
（十壹）员工工作调动期间的工资支付
员工调离集团公司，享受调动假期间，由原调出单位支
付岗技（岗位）工资和津补贴，不发奖金（绩效工资）。
员工于集团公司内部调动，调动假期间按正常出勤支付
工资，壹律由调出单位介绍出勤，调入单位支付工资。
（十二）工伤期间的工资支付
1.停工留薪期待遇：岗技（岗位）工资照发，其它停发。
2.超过国家规定停工留薪期等待鉴定期间，因伤情不能
工作的，由用人单位按最低工资标准支付；能够上岗而拒绝
单位安排工作的，停发壹切工资待遇。
3.被定为 1-4级的，按工伤条例规定享受伤残津贴。
4.被定为 5-6级，不能上岗经调整岗位仍不上岗的，按
工伤条例规定享受伤残津贴。
5.被定为 7-10级，不正常上班，经调整岗位仍不正常上
班的，停发壹切工资待遇。
三、特殊情况工资支付
（壹）员工长期脱产自费上学期间的工资支付
员工长期脱产自费上学期间，不支付岗技（岗位）工资、
津贴、奖金（绩效工资）等工资性待遇，按员工培训的关联
规定执行。
（二）员工受行政、党纪处分期间工资支付
员工受行政、党纪处分期间，按《员工奖惩条例》关联
规定扣减工资。
（三）员工被限制人身自由期间的工资待遇
员工因涉嫌违法违规接受调查或“双规”期间未正常提
供劳动的，停发壹切工资待遇。调查结束后，凡受到处分者，
停发的待遇不再补发；未受到处分者，停发的待遇按正常出
勤予以补发。
（四）员工被行政拘留期间的工资支付
员工被行政拘留期间，停发壹切工资待遇。
（五）员工被依法追究刑事责任期间的工资支付
员工被追究刑事责任的，停发壹切工资待遇，且依法解
除劳动合同。
缓刑期间仍正常出勤的，按照本地区城市居民最低工资
标准支付。
（六）员工被强制戒毒和劳动教养期间的工资支付
员工被强制戒毒和劳动教养期间，停发壹切工资待遇。
（七）停工期间的工资支付
1.非因员工本人过错，各单位部分或者整体停产、停业
的，各单位应当按照下列正常工作时间支付停工工资：
停工壹个月以内的，按照员工本人正常工作时间工资的
百分之八十支付。
停工超过壹个月的，按照不低于最低工资的百分之八十
支付。
2.因员工本人过错造成停工的，各单位能够不支付该员
工停工期间的工资，但经认定属于工伤的除外。
（八）待岗培训期间工资待遇
员工待岗培训期间，按预岗工资计发薪酬；培训后待岗
期间按当地最低工资标准的 80%支付。
（九）员工提前退养和离岗休养期间的工资支付
按集团公司提前退养和离岗休养的关联制度规定执行。
（十）员工因个人原因调动或借调的工资支付
员工因个人原因调动或借调工作个人收入受到影响的，
后果由个人承担。
四、支付规定
（壹）工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证
券替代。用人单位应当将工资支付给员工本人。
（二）各单位支付员工工资时应当向员工提供壹份本人
的工资清单，且由员工签字，且保存俩年之上备查。员工对
工资清单表示异议的，各单位应当予以答复。
（三）各单位支付工资委托银行发放的，应当将工资存
入员工本人账户。以现金形式支付员工工资的，应当由员工
本人领取，员工因故不能亲自领取工资的，能够委托他人代
领，但应当提供书面的授权委托。员工死亡的，工资由其继
承人或者受遗赠人领取。
（四）集团公司以日方式计算员工工资，其工资折算按
照每日工作 8小时、每月平均工作 日计算，以壹个月
为壹个支付周期。
非全日制用工以小时方式计算员工工资，其工资折算按
照每日工作 4小时计算，以 15天为壹个支付周期。
工资单元计算到角，角以下四舍五入。
（五）各单位必须于每月 2日前完成出勤情况统计汇总，
于每月 5日前完成单位内部考核，10日前完成工资分配和计
算制表工作。工资必须于各单位和员工约定的日期支付（壹
般为每月 15号前）。工资支付周期超过壹个月不满壹年的，
约定的工资支付日不得超过支付周期期满后的壹个月；工资
支付周期于壹年或者壹年之上的，约定的工资支付日不得超
过支付周期期满后的六个月。如遇节假日或休息日，则应提
前于最近的工作日支付。
（六）各单位因故不能于约定的工资支付日支付工资的，
能够延长五日；因生产运营困难，需延长五日之上的，应当
征得本单位工会或者员工本人书面同意，但最长不得超过十
五日。
（七）对完成壹次性临时劳动或某项具体工作的员工，
各单位应按有关协议或合同规定于其完成工作任务后即支付
工资。
（八）劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，各单
位应于解除或终止劳动合同时壹次付清员工工资。
五、扣减工资
（壹）各单位不得克扣员工的工资。有下列情况之壹的，
能够代扣工资：
1.各单位代扣代缴个人所得税；
2.各单位代扣代缴应由员工个人负担的各项社会保险费
用；
3.法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
4.法律、法规规定能够从员工工资中扣除的其它费用。
（二）因员工本人原因给各单位造成经济损失的，各单
位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的
赔偿，可从员工本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得
超过员工当月工资的 20%。若扣除后的剩余工资部分低于当
地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
六、权益维护
各单位有下列侵害员工合法权益行为的，集团公司应根
据情况给予人力资源管理部门负责人通报批评及其它相应的
处罚：
（壹）克扣或者无故拖欠员工工资的。
（二）不按加班工资关联规定支付员工工资的。
（三）低于当地最低工资标准支付员工工资的。
附：年工资总额预算及工资增长指导线
2.经费包干单位和机关处室绩效系数表
3.员工三大序列岗位系数表
4.月度工资总额使用申报表
5.掘进作业费管理办法（试行）
