第 34 卷第 5 期
Vol. 34
新乡学院学报 2017 年 5 月
肌 of Xinxiang University
公务员晋升如何避免落入"彼得原理"陷阱
董云宁
(河南大学哲学与公共管理学院，河南开封 475000)
摘 要:在实行等级制度的组织中，每个成员都会晋升到他所不能胜任的那一级。在各种层级组织中都存在着"彼
得原理"现象，"彼得原理"现象会给组织造成较大的损失。"彼得原理"现象的危害主要有 4 个:一是会导致资源配
置不合理，二是会导致工作效率低下，三是会影响组织目标的实现，四是会导致人员素质降低。"彼得原理"现象产
生的原因主要有 4 个，分别是:公务员没有树立正确的权力观，公务员晋升的依据不明确，公务员的任用方式羊一，
公务员绩效考核和监督机制不健全。避免落入"彼得原理"陷阱可以采取 4 项措施:一是帮助公务员树立为人民服
务的思想，二是确保公务员的晋升标准具有科学性，三是使公务员的任用方式多样化，四是健全公务员绩效考核和
监督机制。
关键词:公务员晋升彼得原理"陷阱;任用方式;晋升依据;绩效考核
中图分类号 :C939 文献标识码 :A 文章编号 :2095-7726(2017)05-0058-03
美国著名管理学家劳伦斯·彼得研究了数百个典
型的案例，提出了著名的"彼得原理" "彼得原理"的
含义为，在实行等级制度的组织中，每个成员都会晋升
到他所不能胜任的那一级川。彼得在研究中发现，员
工在原来的职位上表现优秀，就会被提拔到高一级职
位上去，直至到达他所不能胜任的职位。他由此得出
结论一一一每个职位最终都将被一个不能胜任的员工所
占据，层级组织的工作多半是由尚未达到不胜任阶层
的员工完成的，每一个员工最终都将到达"彼得高
地"凶。
在各种层级组织中都存在着"彼得原理"现象，"彼
得原理"现象会给组织造成较大的损失。对"彼得原
理"现象产生的原因进行分析，找到避免落入"彼得原
理"陷阱的办法，对于实现组织的健康发展意义重大。
一、"彼得原理"现象的危害
政府是一个庞大的官僚组织，公务员晋升是组织
中的正常现象。如果在公务员晋升中出现"彼得原理"
现象，就会对组织的利益造成损害阳。
(-)导致资源配置不合理
如果一个人在升职之后无法胜任新的工作，就说
明他被提拔到了不适合的职位上。在组织中，每个职
位都有设置的目的，每个人都有存在的意义，只有将人
员安排在适合的职位上，才能做到人尽其才，才能实现
资源的最优配置。一旦人员被安排在了不适合的职位
收稿日期: 2017-03-18
上，就会造成资源的浪费。在我国，公务员晋升时往往
有这样的情况:一些人因为资历老、工龄长而被提拔到
较高的职位上去，而他实际上是不能胜任相关工作的，
由于他占据了这一职位，更适合这一职位的人无法得
到提拔，那个本来适合他的职位也被不适合那个职位
的人占据，这就导致了岗位资源和人力资源的不合理
配置[4J
{二)导致工作效率低下
虽然人的能力可以通过后天的培养而不断得到提
升，但是，在知识更新速度越来越快、工作压力越来越
大的今天，如果被提拔到自己不能胜任的职位上，即便
个人付出再大的努力，也很难跟上其他人的工作节奏，
工作效率低下几成定局。一个人晋升到他所不能胜任
的职位上是一件令人遗憾的事情。在原来的职位上，
他或许总能够高质量地完成每一项工作，但在升职之
后，他却不能很好地完成分配的任务，这对个人来说，
是自身价值元法实现，对组织来说，是组织的整体工作
效率被拉低。
(三)影响组织目标的实现
组织目标是组织争取达到的一种状态，它是组织
开展各项活动的依据和动力。政府是一个庞大的组
织，领导者提拔一些有能力的人到更高一级职位上，是
为了更好地实现组织的目标。但是，目前一些公务员
在被提拔之后无法胜任新职位的要求，影响到组织目
作者简介:董云宁0994-) ，女，河南尉氏人，硕士研究生，研究方向:公共人力资源管理。
董云宁 z公务员晋升如何避免落入"彼得原理"陷阱 • 59 •
标的实现。在他们占据了某些职位之后，真正适合这
些职位的人被安排在其他职位上，由于职位安排不合
理，这些人的聪明才智无法得到充分发挥，同样影响到
组织目标的实现。
{四)导致人员素质降低
公务员依法履行公职，承担着管理国家事务和社
会公共事务的职能。公务员作为国家的公仆，是否具
有较高的素质，直接影响到国家机器的运转、社会秩序
的维护和公民权益的保护。当前，一些公务员被提拔
到自己不能胜任的职位上，为了维护自己的权威，就会
选择能力较弱的人当助手。同理，这些助于会选择那
些能力更弱的人当他们的助手。我国基层政府机关的
一些工作人员素质低下，与此不无关系[5J 。
二、出现"彼得原理"现象的原因
{一)公务员没有树立正确的权力观
权力观，是个人对待权力问题的基本看法，是一个
人世界观、人生观、价值观的体现。当前，一些公务员
没有树立正确的权力观，笃信官位就是一切。在这些
人看来，做官与发财存在着某种联系，升官就意味着将
得到更多的财富。他们把升职看作人生的唯一目标，
他们只看到了权力会带来利益，却没有意识到更高的
职位意味着更大的责任阳。对权力的贪恋使得"彼得
原理"现象在政府机关频频出现，最终损害了公众利
益。
{二}公务员晋升的依据不明确
在我国，职务晋升被当作对公务员进行奖励的手
段。对公务员来讲，职务晋升不仅意味着可以拿到更
高的薪酬，而且还意味着可以获得更高的社会地位。
但是，目前我国公务员职位晋升的依据并不明确。公
务员的晋升一般分为功绩制晋升和资历晋升两类。功
绩制晋升的依据是公务员的工作实绩和本人的德才，
工作实绩主要以考核结果来衡量，但德才的衡量标准
就很难量化了。资历晋升的依据主要是公务员的工作
年限。如果将工作年限作为晋升的依据，就会导致一
些工龄较长但能力较弱的人被提拔到较高的职位上，
这样一来，就会影响岗位职责的履行。在现实中，公务
员的晋升可能会更为随意。目前，的确存在着只要能
让领导满意就可以得到晋升的情况，一些能力较弱的
人得以晋升，但他们显然不能胜任相关工作，由此给组
织造成损失[7]。
{三)公务员的任用方式单一
在我国，公务员的任用方式主要有选任制、委任制
和调任制问。在实际工作中，公务员任用以委任制最
为常见。委任制亦称任命制，是由任免机关经过考察
直接任命行政领导者的制度。任命制有一定的优点，
它程序简单，责任明确，十分有利于上级对下级进行指
挥。但这种任用方式也存在较为明显的缺陷。上级根
据个人的好恶提拔下属，既不民主也不科学，那些与领
导有裙带关系或是善于溜须拍马的人得以晋升，一方
面会使行政机关的工作关系带上个人色彩，另一方面
也会导致一些工作能力不强的人占据高位，降低工作
的效率。
{四}公务员绩效考核和监督机制不健全
公务员在晋升之前应当接受考核，而我国目前还
没有建立起较为科学的公务员考核机制。我国的公务
员考核一般是上级对下级进行考核，考核的标准不明
确，考核过程中主观性较强，而一旦上级的权力过大，
在考核过程中就很容易出现以权谋私的情况。我国针
对公务员的考核机制不健全，对公务员的考核不透明，
使公务员晋升缺乏有效的外部监督，有些领导违规提
拔自己的亲信，导致"彼得原理"现象出现。如果有健
全的监督机制，内部监督和外部监督共同发挥作用，相
关人员就会有所顾忌"彼得原理"现象出现的概率就
小得多了。
三、避免落入"彼得原理"陷阱的措施
(一)帮助公务员树立为人民服务的思想
在一些人看来，当上官就拥有了特权，官职越高，
社会地位就越高。一些公务员忘记了自己是人民的公
仆，一心利用于中的权力谋取私利。为了获取更多的
利益，他们不惜运用各种不正当手段晋升职位，当晋升
到自己不能胜任的一级时，就出现了"彼得原理"现象。
当前，要着力提升公务员的素质，使他们认识到，作为
人民的公仆，手中的权力是人民赋予的，因此也必然担
负着服务人民、奉献社会的职责。要教育他们在日常
工作中坚持走群众路线，做到权为民所用、情为民所
系、利为民所谋，全心全意为人民服务。要引导他们树
立正确的价值观、人生观，使他们做到胸怀大局，履职
尽责，敢于担当，不把个入晋升当作人生的唯一目标。
同时还要注意加强岗位培训工作，帮助公务员树立为
人民服务的思想，使他们自觉地把人民群众的利益放
在第一位。
(二)确保公务员的晋升标准具有科学性
在我国，公务员晋升标准不科学的问题比较突出。
上级有时会根据下级的资历对其进行提拔，有时甚至
仅仅根据个人印象对下级进行提拔。目前，我国公务
员的晋升主要有资历晋升和功绩制晋升两种情形。资
历晋升主要以工作年限为依据，工作年限较长的，在确
定晋升人选的时候一般会被优先考虑。资历晋升以工
作年限作为依据，貌似公开透明，但这种只注重工作年
限而不注重实际能力的晋升方式并不科学。功绩制晋
• 60 • 新乡学院学报
升是以工作实绩作为晋升依据的，这种晋升方式显然
是具有科学性的。今后，要进一步加强对公务员工作
实绩的考核工作。上级部门应当采用现代测评技术，
科学地评价下级的工作实绩和潜能，本着公正、公平、
公开的原则，把那些素质较高的人选拔出来，充实到重
要岗位上去。制定科学的晋升标准，可以避免公务员
选拔任用中的主观主义，从根本上杜绝选人用人方面
的不正之风，从而降低"彼得原理"现象出现的概率。
(三)使公务员的任用方式多样化
在我国，公务员的任用多采取委任制，但这种任用
方式主观随意性较强，极易导致"彼得原理"现象发生。
选任制是另外一种比较常见的公务员任用方式，但选
任制仅适合部分职位。我国制定的公务员法虽然还提
到了竞争上岗和公开选拔，但在实际工作中这两种晋
升方式并不常见。相比较而言，竞争上岗和公开选拔
这两种晋升方式更为科学。首先，它们有利于扩大遗
选范围，使优秀者都有机会脱颖而出。竞争上岗和公
开选拔打破了传统的论资排辈晋升模式，符合条件的
人都有机会展现自己的才能，通过公平竞争实现人生
理想。其次，它们有利于增加工作的透明度，有利于社
会和媒体对公务员晋升工作进行监督。在实践中，可
以在实行委任制和选任制的前提下，在一定范围内实
行竞争上岗和公开选拔。根据职位对人才的需求，适
当放宽在任职层次、任职年限等方面的限制。使公务
员的任用方式多样化，有利于增强公务员晋升的民主
性和科学性问。
(四)健全公务员绩效考核和监督机制
要依照科学的标准对公务员进行考核，同时还要
加强对考核工作的监督。应当针对不同职级的公务员
设定不同的绩效考核指标，使绩效考核具有针对性。
此外，绩效考核的内容要细化，考核的指标要量化，评
价体系要有科学性。考核的主体应当是多元的，应当
采取外部测评与内部测评相结合的办法进行考核，除
了应当由领导进行考核之外，还应当由同事、群众进行
考核。例如，在基层工作的公务员，平时与群众接触较
多，绩效考核的主体就应该是群众。当前，还要注意建
立健全网络考核系统，这将有利于广大群众参与绩效
考核工作。监督检查工作对于确保绩效考核的有效性
至关重要，各级政府要认真做好这项工作。要注意组
织人事部门对考核材料和考核结果进行审核，同时，还
要对绩效考核工作的实施进行全面检查。对公务员的
考核应该力求全面，既要考察其业务能力，也要考察其
管理能力和思想素质川。
参考文献:
[1J 丁煌.西方行政学说史 [M]. 式汉:武汉大学出版社，
2004: 275-276.
[2J张伟力，彼得原理及其应用[J].企业改革与管理， 2008
(6) :63-64.
[3J何湘江，许秋云.彼得原理的启示[JJ.苏州铁道师范学院
学报(社会科学版) , 2002(4) :48-49.
[4J周南屏，王运启，陈柳伶.公务员晋升中的彼得原理现象
探因与策略[J].企业科技与发展， 2008 (1 2) : 226-228.
[5J李云端.论彼得原理的破解:摆脱层级组织晋升中的不胜
任[JJ. 辽宁行政学院学报， 2010(3): 74-75.
[6J徐娜，高明.彼得原理视角下的公务员晋升制度改革的思
考口J. 内蒙古农业大学学报(社会科学版)， 2010(的 :231-
233.
[7J刘渊.领导干部选拔的彼得原理现象探析[JJ.成都行政
学院学报， 2004(6) :41-42.
[8J郭巧梅，李会欣.我国公务员晋升的彼得原理现象探析
[JJ. 内蒙古农业大学学报(社会科学版)， 2009(的 :86-89.
[9J潘墨涛.以工作激励优化职位晋升:走出"彼得原理"困境
的有效路径[J].领导科学， 2011(28):48-49.
口。]赵金国.企业管理中如何避免"彼得原理"陷阱 z 绩效评
估视角[JJ.山东轻工业学院学报， 2012(4) :89-92.
E责任编辑王素】
