人力资源开发概论
第三章：学习理论与培训迁移
Learning Theories and the Transfer of Learning
主要内容
学习概述
学习理论
培训迁移
学习目标
能够对学习进行定义
了解学习成果的五种类型
了解学习过程及其对人力资源开发的启示
掌握学习理论的发展
了解成人学习理论的意义和对人力资源开发的指导
树立以“培训迁移”来设计人力资源开发的理念
诊断并解决培训成果转化的问题
创造有利于培训成果转化的工作环境。
学习概述
学习的定义和分类
学习过程
从学习过程研究看人力资源开发
学习的定义
行为主义的定义：将学习看成是行为的变化，这一定义看到的主要是通过练习和经验而引起的行为的长久变化。
另一种定义认为学习的本质不是行为的变化，而主要是大脑中认知结构的变化。
学习的分类
选择使用三种不同的策略来判断发动机故障
管理自己的思考和学习过程
认知策略
在24小时内回复来函
选择个人活动方式
态度
射击并持续射中小的移动靶
精确并按时执行一种体力活动
运动技能
设计并编制一个满足顾客要求的计算机程序
应用可被推广的概念和规则来解决问题并发明新产品
智力技能
陈述遵守公司安全程序的三条理由
陈述、复述或描述以前储存在大脑中的信息
言语信息
举例
能力描述
学习成果类型
学习过程
8a.为绩效的正确性与适时性提供反馈
8b.确认是否符合预期要求
8.为绩效改进提供反馈
8..满足
7a.设计与学习环境一致的学习转换环境
7b.为有附加难度的信息提供语句联系
7.增强记忆和学习成果的应用
7.推广
6a.提供能够清楚回忆起资料的线索
6b.使用熟悉的声音或节奏作线索
6.提供用于恢复记忆的线索
6.恢复
5a.为资料展示及回忆提供不同的上下文和背景设置
5b.将新学习的资料与以前掌握的信息联系起来
5c.在实践过程中提供不同的背景情况
5.对学习内容进行加工
5.长期储存
4a.提供语言线索以形成正确顺序
4b.为较长的有意义的上下文提供语义联系
4c.利用图表和模型揭示概念之间的联系
4.提供学习指导
4.语义编码
3a.将较长的资料分段
3b.提供学习资料的视觉图像
3c.实践并重复学习以帮助获得自觉性
3.限制学习量
3.加工存储
2a.强调感觉到的事物特征
2b.利用图表和文中的数字强调这些特点
2.展现具有不同特征的刺激物
2.知觉
1a.说明预期绩效
1b.指出需要口头回答的问题
1.告知学习者学习目的
1.预期
指导形式
外部指导事项
学习过程
从学习过程研究看人力资源开发
学习指导（instruction）指学习发生的环境特点
雇员应该知道他们为什么要学习
雇员应该将自己的经验作为学习基础
雇员需要反馈
雇员应通过对别人的观摩与交往来学习
雇员要求合理安排并协调培训项目
培训目标
说明雇员应该做什么（绩效）。
阐明可被接受的绩效质量或水平（标准）。
说明受训者完成指定学习成果的条件（条件）。
培训管理
培训管理包括：
将课程和培训计划通知雇员。
对参与课程和培训项目的雇员进行登记注册。
准备并印制一些培训所需的材料，如阅读材料和测试项目。
准备指导过程中需用的资料（幻灯片复本、案例）。
安排培训设施和房间。
检查指导过程中要用的设备。
准备备用设备（幻灯片的文件复本、额外的幻灯片灯泡）以防设备出现问题。
在指导期间提供辅助支持。
分发评估资料（测验、培训效果反馈表、调查问卷）。
在培训当中及培训后为培训者与受训者之间的沟通提供便利（彼此间E-mail地址的交换）。
在受训者培训记录或人事档案中记录课程结果。
学习理论
通过发现而学习
社会化
认知性的
挑战性
互动性
外部动机向内部动机转化
兴趣的意义
对知识培训设计有帮助
概括化理论
过于生理化
内部动机；
自己目标的选择
人在学习有分析/选择/加工知识的能力，
有主动性动机
信息加工理论
归因理论
认知主义
培训目标明确
有助于激发成人的学习动机
即时反馈
反复练习
结合实践
培训内容有逻辑
知识与技能之间相关
对技能性培训设计有帮助
共因素说
形式训练说
被动
外部强化
试错
不人性
强化
强化物
行为的愉快/痛苦；
改变个体的今后的行为
强化理论
社会学习理论
目标设定理论
期望理论
行为主义
对人力资源开发
的启示
学习迁移假设
理论
缺点
学习动机假设
基本
假设
代表性
理论
理论
流派
学习理论
自主决定学习起点、入口、时间、
深入度
协作或合作学习
由不同的情景引发概括
对高级学习有帮助，尤其是对研究
开发、知识创新有特殊意义
关系迁移理论
由随机而形成通达
忽视概念的重要性
学习者对知识的创造
知识是学习者创造出来的
学习者可以有自己的体验
学习具有复杂性
社会互动
认知灵活理论
建构主义
从真实问题引起学习
提供学习资源
利用社会进行学习实践
分组
建立学习团队
自我评价
对人际关系技能培训设计有帮助
兴趣和动机决定迁移
动机比较成为行为的直接能力
以需求为基础
人的学习动机/需求
认识与体验结合
全脑学习
自发学习
需求理论
成就动机理论
人本主义
对人力资源开发
的启示
学习迁移假设
理论
缺点
学习动机假设
基本
假设
代表性
理论
理论
流派
行为主义的学习理论
强化理论（Reinforcement Theory）
社会学习理论（Social Learning Theory）
目标设定理论（Goal Setting Theory）
期望理论（Expectation Theory）
认知主义学习理论
信息加工理论
（Information Processing Theory）
人本主义的学习理论
需求理论（Needs Theory）
成就动机理论
建构主义学习理论
认知灵活理论
随机通达教学观
知识结构的网络概念
学习是社会性的
成人学习理论
教育学和成人教育学的对比
创新、创造性
任务和关系并重
独立、成熟
指导、示范
基于经验
高风险
教师主导
重任务轻关系
控制
轻视经验价值
假设学社不成熟和依赖
低风险
领导
放松、信任、互相尊重
非正式、温暖
协作、支持
赢－赢
权威导向
正式、低信任
竞争性
赢－输
氛围
弹性、开放、广泛
响应性
多科性
启发性
以成熟化过程为基础
刚性格式
以主题/课程为中心
规则、程序、法律
结构
成人教育学（andragogy）
教育学（padagogy）
特征
成人学习理论
教育学和成人教育学的对比（续）
以准则为基础
兼顾主观和客观
学员、同事和教师共同选择标准
教师
标准参考
评定成绩
客观
评估
双向
互相尊重
情感自由表达
支持性
单向
传播技术
情感压抑
沟通
内部激励（好奇心）
自我指导
学习合约
外部报酬和惩罚
激励
管理人员、教员和学员
互相评价
协力完成需求评估
彼此协商
以问题为中心
管理人员和教师
强调理性和合法的机制
政策、计划和决策
高政治性
规划
成人教育学（andragogy）
教育学（padagogy）
特征
成人学习理论对培训的启示
以问题为中心而不是以培训主题为中心
学习定位
立即应用培训内容
时间角度
根据学习者的兴趣和能力进行开发指导
准备
将学习者的经验作为范例和应用材料
经验
相互启发和合作指导
自我观念
启示
设计问题
成人学习的三条重要的原则
原则一：成年人把许多的经验带进学习中，因此他们即可能作出贡献，也可能失去一些东西（例如自尊心）。
原则二：成年人希望能以现实生活中此时此地的问题和任务为核心，而不想探讨学术问题。
原则三：成年人习惯于积极和自我引导的方式。这一原则的假设是，成年人习惯于以经验和实践为基础进行学习；大多数的成年人喜欢与人合作，努力推动一个合作进程，喜欢分享别人的经验。
设计成人学习时应该考虑的因素
多大程度上受训者认为培训在工作中能成功实施（有/无组织支持）。
控制地点
10.
受训者的独立性和自我关注程度，因此而要求的反馈、强化和成功经验的水平高低。
自信
9.
个体对主题的兴趣。
主题兴趣
8.
受训者期望的速率和接受新信息的节奏。
吸收水平
7.
排列驱动受训者的内在和外在个体需求。
主导需求
6.
受训者对培训者和学习要求的质量（过程）和数量（内容）水平。
期望水平
5.
受训者能够保持注意力的时间长度。
注意力跨度
4.
多大程度上受训者害怕过程转向未知，或害怕过程对个人的影响。
抵制变革
3.
多大程度上受训者显示出质疑的态度和要求逻辑、证据和实例。
怀疑论
2.
在多大程度上受训者关心所教概念和技能的直接应用。
工具性
1.
培训迁移
学习迁移与培训迁移模型
学习迁移理论
受训者特征
工作环境特征
学习迁移
定义：任何学习都是新旧知道经验的相互作用和相互影响的结果。这种学习间的相互作用和影响就是心理学家所谓的学习迁移。
种类 ：正向转移 、负向转移
特殊性迁移、一般性迁移
顺向迁移、逆向迁移
“近转移 ”、“远转移”
培训迁移模型
受训者特征：
能力
个性
动机
培训设计：
学习原理
排序
培训内容
应用转换理论
使用自我管理战略
工作环境：
管理者和同事支持
执行机会
技术支持
转换氛围
学习
保存
推广
维持
学习迁移理论
各种类型的培训内容和环境
有意义的材料和编码策略可增强培训内容的存储和回忆
认知转换理论
工作环境不可预测且变化剧烈
例子：人际关系技能的培训
一般原则运用多种不同的工作环境
激励推广理论
工作环境的特点可预测且稳定
例子：设备使用培训
培训环境与工作环境完全相同
同因素理论
适用条件
强调重点
理论
受训者特征
学习风格（Learning Styles）
学习策略(learning strategies)
知觉偏好（Perceptual Preferences）
学习动机（learning motivation）
工作环境特征
迁移氛围（climate for transfer）
管理者支持（manager support）
同事支持（peer support）
应用所学技能的机会（opportunity to perform）
技术支持（technical support）
组织层次的支持(organizational support)
学习型组织(learning organization)
本章总结
本章分两大部分，一部分讨论学习理论，一部分讨论培训迁移问题。我们首先对学习进行定义，然后讨论了不同的学习成果，介绍了学习过程及其对人力资源开发的启示；然后全面介绍了有影响的不同流派的学习理论的发展，尤其介绍了成人学习理论的意义和对人力资源开发的指导。
对人力资源开发活动来说，培训的进行是一个重要方面，但更重要的是使受训者能在工作中应用所学的KSAIBs。这就是促进人力资源开发发生迁移的问题。本章讨论了学习迁移与培训迁移的关注点的差异，讨论了学习迁移理论和培训迁移模型。然后就受训者特征和工作环境对培训迁移的影响进行了详细讨论。在受训者方面，主要应该注意的是学习方法、学习风格的不同。而在工作环境的设计方面，应该注意转化氛围、管理者和同事的支持、技术支持和执行机会是影响转化的工作环境的几个革命。培训迁移对于建设学习型组织的公司来说十分重要。
问题与练习
你在一家银行工作，组织的战略是向储户提供满意的服务，请问你将如何将“向顾客提供满意的服务”转换成不同的学习成果？
