员工敬业度调研报告
s公司 2008年2月
翰威特 Hewitt 翰威特咨询公司
翰威特是唯一一家提供全面人力资源管理咨询，及端到端外包管理服务的公司。凭借我们的专业知识和良好的客户合作，翰威特成为全球领先的人力资源管理咨询公司，帮助企业解决各种人力资源方面的需求。
翰威特与众多企业进行了长达数十载的合作，协助解决人力资源方面的关键问题、优化人力资源投资回报率。这些企业包括了半数以上的 “财富500强”企业和 “全球500强”中三分之一以上的外商投资企业和中资企业。我们的咨询服务帮助企业实现：
帮助吸引、留用及激励人才；
帮助建立长期的领导力发展计划；
帮助构建稳固的人力资源管理平台，并有效地与企业战略相匹配；
制定合理的薪酬和福利计划，优化投资回报率；
管理企业并购、分支机构的设立、全球人力资源配置 , 和其它重的企业重组；
高效、快捷地管理人力资源行政性事务，使人力资源部门能专注于其核心业务；
针对中国市场，提供全面的、一站式的解决方案。
翰威特的愿景
在中国、及全球企业营造最佳工作环境
我们的三个基本目标： 1．为客户提供最佳服务； 2．提高员工敬业度； 3．增强经营能力。
一直以来，客户相信我们能帮助改变或影响企业员工的绩效和日常生活。我们的成功来自于高度客户化的全面解决方案。在中国市场，翰威特是唯一一家具有超过十年丰富经验的专业的人力资源外包与管理咨询公司，为客户提供从战略设计到实施的整合服务，满足不断变化的中国市场需求。
报告内容
1关于此次调研
调研背景
调研参与者构成
2敬业度调研方法简介
3员工敬业度水平分析
总体敬业度分析
不同员工群体的敬业度分析
4员工敬业度关键驱动因素分析
s公司整体分析
不同员工群体关键驱动因素分析
员工敬业度优劣势分析
5敬业度调研项目主要问题分析和翰威特建议
关于此次调研
调研背景
关于此次调研:
在s公司, 共有346名员工参与了问卷的填写工作
此次调研工作涵盖了s公司的所有部门
此次调研的目的：
建立沟通的平台，提供员工发表意见与建议的渠道
倾听员工的声音，了解员工的需求
理解当前员工的敬业度水平，以及影响员工敬业度的关键因素
作为此次人力资源咨询项目的重要诊断工具之一
调研参加人员的部门分布
%
%
%
8
65
44
研发部
质量部
生产二厂
%
%
%
19
16
14
经理部
设备工程部
采购部
市场部
计划部/财务部/人力资源部
生产一厂
11
17
128
%
%
%
没有回答
24
%
注：研发部因样本少于10人，不单独统计分析
调研参加人员的级别分布和性别分布
从级别分布而言，工人占到此次调研的主体，为总参加人数的％；而助理工程师及工程师所占比例次之，为％。
注：经理层包括总监，部门经理，副经理；主管层包括主管和高级主管
主任层因样本少于10人，不单独统计分析
从性别分布而言，男性参加者高于女性参加者，这与公司所处的行业性质有较大的关联；
调研参加人员的入职年限分布和学历分布
因此这两部分群体的敬业度表现将是本次报告的主要关注点。
从入职年限的分布而言，入职年限在1年以内的员工是总体中比例最高的，达% ；其次是2至5年的，比例达%；
从学历分布而言，学历为高中的参加者占到了总体的％，为该次调研的主要参加者；其次为高中以下和本科，比例分别为%和%；
调研参加人员的年龄分布和工作地点分布
从年龄分布而言，比例最高的为21至25岁人员，达%；其次为20岁及以下人员，占%
从工作地点分布而言，比例最高的为在华侨城工作的人员，达%
注：41-45岁；46岁及以上因样本少于10人，不单独统计分析
敬业度调研方法简介
敬业是职业精神的灵魂
尊敬、尊崇自己的职业
“如果一个人以一种尊敬、虔诚的心灵对待职业，甚至对职业有一种敬畏的态度，他就已经具有了敬业精神。”
“天职的观念使自己的职业具有了神圣感和使命感，也使自己的生命信仰与自己的工作联系在了一起。只有将自己的职业视为自己的生命信仰，那才是真正掌握了敬业的本质。”
对工作热情饱满，尽职尽责
“对组织能够尽责尽职、热情饱满的员工，能够把身心全部融入组织，处处为组织着想。在组织陷入困境时竭尽全力为其解难，在组织事业蒸蒸日上时能够为其送出最真诚的祝福。“
自动自发
“敬业精神的真谛是自动自发，就是主动性。“
敬业是铺就成功之路的基石
我在科学方面所作出的任何成绩，都只是由于长期思索、忍耐和勤奋而获得的。
天才不是别的，而是辛劳和勤奋。
假如你有天赋，勤奋会使它变得更有价值；假如你没有天赋，勤奋可以弥补它的不足。
成功＝艰苦的劳动＋正确的方法＋少谈空话。
天才就是百分之九十九的汗水加百分之一的灵感。
字典里最重要的三个词，就是意志、工作、等待。我将要在这三块基石上建立我成功的金字塔。
实力永远意味着责任和危险。
——达尔文
——威·霍格思
——乔·雷诺兹
——爱因斯坦
——爱迪生
——巴斯德
——罗斯福. T.
敬业—将“想法”付诸“实施”
满意
我对这里的喜欢程度如何？
承诺
我希望留任的意愿程度如何？
敬业
为改善公司经营结果，我希望并采取了哪些实际行动？
中国地区员工敬业度—概览
危险地带
问题地带
稳定地带
高绩效/ 最佳雇主地带
25%
100%
0%
40%
60%
平均 TSR = %
平均 TSR = %
平均 TSR = –%
2007年度
最佳雇主员工敬业度 为78%
Hewitt 研究的1,500个来自世界各地的雇主提供强有力的证据,证明在员工高敬业度和更强的公司业绩之间的相关程度。TSR: 全面股东回报。数值为处于该地带公司的TSR平均值与整体平均值的差距。
2007年度
市场平均敬业度为 48%
您的公司在哪个位置?
员工敬业度
什么是敬业度?
敬业度反映了员工对公司投入的感情、智慧和承诺的状况。
翰威特的研究和经验表明，员工的高敬业度加之合适的能力，不但能够产生更佳的经营结果，而且更能提高企业可持续发展的竞争优势。
下面三个关键行为方式表现出高度的敬业精神：
不断向同事、潜在同事，尤其是向客户(现有/潜在客户)高度赞扬公司
强烈希望成为公司的一员
高度敬业，付出额外的努力并致力于那些能够使公司获得成功的工作
宣传
努力
留用
员工敬业度模式
敬业度的驱动因素
翰威特通过对员工、企业和行为方式的广泛调研以及所积累的经验总结出员工敬业的驱动因素，它有利于提高公司影响员工态度和行为方式的能力。
规程
制度
绩效管理
全面薪酬
薪酬
福利
人员
高层管理者
直接上司
同事
机遇
职业发展机会
认可
生活质量
工作/生活平衡
工作环境(硬件)
敬业度
工作
工作内容
资源
内在激励
敬业度驱动因素
人员
高层管理者：指的是公司内最高级别的管理层。在本次调研中定义为分行高层领导。
直接上司：员工的直接主管，负责员工的绩效和指导工作。
同事：员工所在部门或工作小组内的人员。
全面薪酬
薪酬：员工认为针对他/她为公司作出的贡献而言，他/她的薪酬水平公正合理，薪酬包括固定收入和浮动收入。
福利：员工认为他/她所享有的福利计划能够满足他/她的需求。
规程
政策：公司所采纳的政策和方案能够帮助员工有效工作。
绩效管理：公司所采纳的在员工绩效管理方面的工作。
敬业度驱动因素
工作
工作内容：员工如何看待他们的日常工作。
资源：员工为了更好工作所必需的、可获得的方法和手段，包括人力资源、工具、技术和信息。
内在激励：员工在日常工作过程中所获得的成就感。
机遇
职业发展机会：员工拥有良好的个人成长与职业发展机会。
认可： 对员工工作成就的适当肯定。
生活质量
工作/生活平衡：员工认为能够在工作和生活之间保持适度的平衡。
工作环境：员工认为公司的工作环境适合他/她所从事的工作类型。
关于敬业度调研结果的统计
员工敬业度是以下述六题员工敬业度问题为基础，通过一定的统计方法得出(并非
简单的加权平均)。但是，通过计算下述问题的员工满意度水平，有助于发现员工
的普遍行为模式。
我愿意向正在找工作的朋友推荐公司
如果有机会，我将向公司以外的人员介绍在这里工作的益处
我不会轻易离开这家公司
我从来没有考虑过离开这家公司
公司能激励我发挥最佳业绩
公司能激励我付出额外的努力，以帮助公司取得成功
宣传
1
留用
2
努力
3
翰威特借助员工敬业度调研工具，构建多阶梯的发展路径
员工敬业度提升
…
驱动因素满意度提升
工作任务
可获取的资源
工作流程
职业发展机会
学习与发展
薪酬福利
工作场所
认可
…….
股东权益
ROI
销售收入
税后利润率
顾客满意度
顾客忠诚度
顾客保持率
员工流失成本
创新
产品与服务品质
客户服务
员工产出
对成本的控制
员工行为表现的改善
企业绩效的增进
员工敬业度
总体敬业度
分类敬业度
分部门敬业度
…….
员工敬业度水平分析
敬业度得分比较
翰威特调研结果表明员工敬业度得分超过60%的公司能够持续实现更佳的经营结果
员工敬业度得分低于25%的公司实现经营目标的能力将受到负面影响
深圳市s有限公司 %
其他雇主 （48%）
危险地带
问题地带
稳定地带
高绩效/
最佳雇主地带
25%
100%
0%
60%
40%
平均 TSR ∆ 24%
平均 TSR ∆ –3%
平均 TSR ∆ –18%
2007最佳雇主 （78%）
Benchmark Averages*
深圳市s有限公司 (%)
其他雇主 （48%）
2007最佳雇主 （78%）
员工敬业度问题得分
在调研中，员工回答所有问题，表明他们对公司具体特点和行为方式同意/不同意
的水平。 我们根据员工对如下一系列问题的回答，进行员工敬业度计算。这些问
题表明员工在公司展示“宣传”、“留用”和“努力”行为方式的程度:
如果有机会，我将向公司以外的人员介绍在这里的工作益处
我愿意向正在求职的朋友推荐公司
宣传
1
留用
2
努力
3
公司能够激励我付出额外的努力，以帮助公司取得成功
公司能够激励我每天尽全力工作
我不会轻易离开这家公司
我很少考虑“跳槽”
79%
77%
80%
66%
81%
72%
2007最佳雇主
2007最佳雇主 评选其他参选公司
49%
49%
61%
38%
51%
39%
61%
69%
58%
49%
42%
44%
深圳市深南电路有限公司
员工敬业度问题得分
通过对“宣传”、“留用”和“努力”行为方式的评估，我们发现：
员工在“宣传”和“留用”都表现出较高的敬业度，但是相对于最佳雇主而言，仍有较大的上升空间。
在“努力”方面，即通过激励体系更加有效激励员工努力工作方面，员工所表现出的敬业度得分较低，不仅与最佳雇主有较大差距，在“公司能够激励我付出额外的努力，以帮助公司取得成功” ，与2007最佳雇主评选其他参选公司相比仍有9个百分点的差距，这说明公司应在此方面有所加强。
还有27％的员工，通过管理的改善提升，可能成为敬业或高度敬业的员工
敬业的员工
不敬业员工的分布
完全不敬业
不敬业
基本敬业
敬业
除去“敬业”的员工部分，被称为“不敬业”的员工。不敬业的员工分为三种类型，基本敬业、不敬业和完全不敬业。
基本敬业的员工介于不敬业和敬业之间，他们对工作的投入度较低，或对工作的留任意愿较低，或对公司工作的认同度低；但基本敬业的员工最易转变为敬业员工，是未来敬业度提升的机会点；公司目前有27％的基本敬业员工。
不敬业的员工对工作缺乏投入，或不愿再在公司留任，或对公司、工作的认同度很低；这批员工的扭转会比较困难。
完全不敬业的员工，在提升无效的情况下，应列入公司淘汰员工的考虑对象。
注：“基本敬业” = 平均上，回答“基本同意”的员工比例；“不敬业” = 平均上，回答“略有异议”的员工比例；“完全不敬业”= 平均上，回答“不同意和完全不同意”的员工比例。
敬业度——按所在部门划分
敬业度——按所在部门划分
按所在部门划分，敬业度得分最高的为采购部 （%），最低的为研发部 （％）。
质量部（％）、生产一厂（%）、市场部 （％）和研发部（%) 的敬业度得分低于s有限公司总体敬业度得分（%)，是s有限公司总体员工敬业度较低的主要原因。其中质量部和生产一厂在整体人员比重上占比较大，所以提升这两个部门的敬业度水平是接下来的关注点。
敬业度——按职位等级划分
敬业度——按职位等级划分
按职位等级划分，得分最高的为经理层（包括总监，部门经理，副经理）（%），最低的为助理工程师及工程师（%）。
经理层（包括总监，部门经理，副经理）（%）、主管层（包括主管和高级主管（%）和领班（%） 的敬业度得分都高于s有限公司敬业度得分（%），说明在s有限公司，限制敬业度得分提高的因素是助理工程师及工程师（%）和工人（%）的敬业度得分。
管理类，无论是高层、中层还是基层的管理人员，其敬业度水平较高。而技术类和非管理类人员的敬业度水平较低。
主任层，因员工样本量太少，基于员工信息保密，故不做汇报。
敬业度——按工作地点划分
敬业度——按工作地点划分
按工作地点划分，在龙岗坪地工作的员工敬业度为%，高于在华侨城工作的员工敬业度（%），在华侨城工作的员工敬业度得分低于s有限公司员工总体敬业度（%），说明在s有限公司，在华侨城工作的员工敬业度是限制整体敬业度得分的因素之一。
敬业度——按服务年限划分
敬业度——按服务年限划分
按服务年限划分，敬业度得分最高的为服务年限≥10年的员工（%），其次为服务年限在5至10年的员工（%），敬业度得分最低的为工作年限在2至5年的员工（%）。
服务年限为1年以下（%)，年限为1至2年（%）和服务年限为2至5年（%）的员工的敬业度得分都低于s有限公司员工总体敬业度（%）。
敬业度——按年龄划分
敬业度——按年龄划分
按年龄划分，员工敬业度最高的年龄分类为36至40岁的员工（%），其次为31岁至35岁（%），得分最低的为26至30岁（%），此外21岁至25岁（%）的敬业度得分也较低，低于s有限公司员工总体敬业度（%），说明在s有限公司，年龄较大的员工有较高的敬业度的趋向。
41至45岁，46岁及以上员工因样本量太少，基于员工信息保密，故不做汇报。
敬业度——按学历划分
敬业度——按学历划分
以学历划分，敬业度得分最高的为本科（%），其次为硕士(%)；最低的为专科（%），然后是高中（%），两者均低于s有限公司整体敬业度得分（%）。说明在s有限公司，拥有专科和高中学历的员工的敬业度有待提高。
敬业度——按性别划分
敬业度——按性别划分
按性别划分，男性的敬业度得分为%；女性的敬业度得分为%，低于s有限公司整体员工敬业度得分（%），说明在s有限公司，女性员工的敬业度得分有待提高。
员工敬业度关键驱动因素分析
敬业度驱动因素调研结果
总体而言，深圳市深南电路有限公司的员工对于目前的绩效管理、内在激励，多样化和同事方面相对满意。
对于薪酬、工作环境、资源和福利方面不是很满意，较少的员工对于这些方面持正面观点，对于这些方面的不满意，影响了员工当前的敬业度水平。
翰威特观点
敬业度驱动因素分析—根据所在部门
敬业度驱动因素分析
以部门划分：
研发部在同事和管理层的满意度最高，而在薪酬、制度和资源方面存在较大问题。
市场部在管理层的满意度得分较高，而在高层领导、制度、认可、资源、工作内容、工作/生活平衡和重视员工方面得分较低，说明这几方面是影响该部门员工敬业度得分的关键因素。
生产一厂在绩效管理和多样化方面满意度较高，而在薪酬、工作环境和工作内容方面的满意度得分较低 ，说明这是造成生产一厂敬业度得分低的主要因素。
质量部在高层领导和绩效管理方面的满意度得分较高，而在福利、薪酬和工作环境方面得分较低，说明要提高质量部的敬业度得分，需要特别关注这几方面。
敬业度驱动因素分析-根据职位等级
敬业度驱动因素分析
以职位等级划分：
助理工程师及工程师，在同事和管理层方面满意度高；在薪酬、资源、工作内容和重视员工方面满意度较低，造成了这个层级的敬业度水平较低。
对工人层级而言，需要关注的是薪酬、福利和工作环境方面，提升工人在这几个因素的满意度，将有助于提高工人层级的敬业度水平。
敬业度驱动因素分析-根据工作地点
敬业度驱动因素分析
以工作地点划分：
无论是在华侨城还是龙岗坪地工作的员工，均在内在激励、绩效管理和多样化方面表现满意。
在华侨城工作的员工在薪酬、工作环境、资源和重视员工方面的满意度较低，应注重对这些方面的提高。
在龙岗坪地工作的员工则是在福利、工作环境和资源方面的满意度较低。
敬业度驱动因素分析-根据服务年限
敬业度驱动因素分析
以服务年限划分：
服务年限在1年以下的员工在绩效管理方面比较满意，而在薪酬、福利和工作环境方面较为不满。
服务年限在1至2年的员工对工作的内在激励比较满意，但需要关注薪酬、福利、工作环境、资源和工作内容等方面满意度的提高。
服务年限在2至5年的员工对同事比较满意，但由于在重视员工、资源、工作生活平衡、薪酬和制度等方面满意度的不高，导致了这部分员工的敬业度水平较低。
敬业度驱动因素分析-根据年龄
敬业度驱动因素分析
以年龄划分：
21-25岁的员工的对绩效管理和多样化的满意度较高，但需要关注薪酬、工作环境、资源和工作内容方面。
26-30岁的员工对同事较为满意，而在其他方面的满意度普遍都低，特别是薪酬、制度、资源、绩效管理和重视员工方面。
敬业度驱动因素分析-根据学历
敬业度驱动因素分析
以学历划分：
拥有高中学历的员工在薪酬、工作环境方面的满意度得分较低；拥有专科学历的员工在薪酬、职业发展和同事方面的得分较低。从而影响了这些员工的敬业度水平
拥有高中和专科学历的员工均在绩效管理方面满意度较高。
敬业度驱动因素分析-根据性别
敬业度驱动因素分析
以性别划分：
男性员工在薪酬和工作环境方面的得分较低，对多样化最满意。而女性员工在重视员工和工作环境方面的得分较低，对绩效管理最为满意。
敬业度驱动因素外部比较
敬业度驱动因素外部市场比较-与最佳雇主比较
49%
绩效管理
-32%
79%
47%
内在激励
-35%
82%
47%
多样化
-32%
78%
46%
同事
-39%
82%
43%
管理层
-27%
70%
43%
认可
-31%
73%
42%
高层领导
-38%
79%
41%
工作/生活平衡
39%
制度
-28%
67%
39%
职业发展
-36%
71%
35%
工作内容
-42%
77%
35%
重视员工
-33%
67%
34%
福利
-43%
76%
33%
资源
-51%
82%
31%
工作环境
-26%
57%
31%
薪酬
差距
2007最佳雇主
深南电路
驱动因素
敬业度驱动因素外部市场比较-与其他雇主比较
49%
绩效管理
-7%
54%
47%
内在激励
-3%
50%
47%
多样化
-7%
53%
46%
同事
-15%
58%
43%
管理层
2%
41%
43%
认可
-1%
43%
42%
高层领导
-17%
58%
41%
工作/生活平衡
39%
制度
-1%
40%
39%
职业发展
-10%
45%
35%
工作内容
-9%
44%
35%
重视员工
0%
34%
34%
福利
-9%
42%
33%
资源
-19%
50%
31%
工作环境
5%
26%
31%
薪酬
差距
2007其他雇主
深南电路
驱动因素
敬业度驱动因素外部市场比较-与中国市场平均比较
6%
43%
49%
绩效管理
-8%
55%
47%
内在激励
-6%
53%
47%
多样化
-12%
58%
46%
同事
-15%
58%
43%
管理层
1%
42%
43%
认可
42%
高层领导
-19%
60%
41%
工作/生活平衡
10%
29%
39%
制度
-2%
41%
39%
职业发展
-12%
47%
35%
工作内容
4%
31%
35%
重视员工
-2%
36%
34%
福利
-10%
43%
33%
资源
-22%
53%
31%
工作环境
1%
30%
31%
薪酬
差距
中国市场平均敬业度
深南电路
驱动因素
敬业度驱动因素外部市场比较
通过与翰威特2007最佳雇主、2007其他雇主以及中国市场企业平均敬业度比较，我们发现s有限公司的员工敬业度普遍较低。
在工作环境、工作生活平衡和管理层方面，s有限公司与2007其他雇主，参与比较的外部市场相比还存在较大的差距，直接影响到了s有限公司的总体敬业度得分。
除了上述方面，s有限公司还在资源和重视员工方面与翰威特2007最佳雇主都存在较大差距，重视员工是成为最佳雇主的一个必备因素，在这方面的劣势将直接影响到员工的敬业程度。
敬业度调研显示的关键问题驱动因素有哪些？
同事
工作内容
工作/生活平衡
工作环境
s与集团差距最大的5个因素
重视员工
资源
管理层
福利
工作/生活平衡
重视员工
资源
工作环境
工作环境
薪酬
s与最佳雇主差距最大的5个驱动因素
s得分最低的5个驱动因素
综合上述对比，翰威特通过对s敬业度驱动因素与外部市场、集团的比较，书面和访谈反馈，建议着重关注以下主要因素:
1、工作环境
2、工作/生活平衡
3、资源
4、薪酬和福利
5、职业发展
翰威特建议关注的因素
员工对s有限公司的总体看法
问题: 综合来说，若按照0-10的分数来为公司评分，您将为公司评多少分(10代表最优秀
的公司，0代表最差的公司)？
最差的公司 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 最优秀的公司
敬业度调研项目主要问题分析和翰威特建议
根据调研数据、书面及访谈反馈综合结果，s目前存在的四大主要问题
工作/生活平衡
薪酬福利
薪酬福利的沟通
绩效奖金分配不透明
职业发展
完善晋升制度
完善培训机制
工作环境
老厂工作环境不理想
工厂搬迁对员工的影响
从一线到管理人员都长时间加班，工作压力大
关注员工心声，持续改善工作环境
工作环境
受限于设备改造能力有限和厂房空间，老厂工作环境的改善效果始终不理想
新工厂在关外，给员工生活造成不便。
考虑借助外部力量，对老厂环境持续改进
和员工间保持双向沟通，了解员工意见的同时，也就改善方案和结果与员工沟通。让员工持续感受到公司对员工的关注。
确保劳保用品的供应，培养员工职业健康的意识。
了解员工想法，创造条件。
公司承诺给员工的必须兑现。
定期与员工沟通新厂情况，组织参观。
参考深圳其他外迁企业的好的做法。
工作环境目前存在的主要问题
翰威特建议
老厂工作环境不理想
工厂搬迁对员工的影响
工作环境的持续改进
了解员工需要，努力兑现承诺
员工对工作环境的满意度反馈
58%
公司的工作地点对我来说比较方便
83%
我认为公司注重工作安全与保障
25%
公司的工作环境能帮助我发挥最大的工作效率
31%
公司的工作环境适合我所从事的工作类型
得分
问卷问题
员工对工作环境的书面反馈及访谈反馈
老厂环境
“工作环境不足，净化间味道太大”
“有些设备都坏了，对员工安全有影响，也影响工作效率，建议更换”
“一楼工作环境不好，应该多设两个喝开水的地方”
“工作环境在进步，安全管理使大家工作开心”
工厂搬迁
“安全的住宿条件，日常伙食的良好供应，良好的网络条件，足够的运动设施与场所，医疗便利”
“上班时间改为9点，方便住在关内的员工”
“让员工了解新厂的信息”
“提供健身、阅读的场所；提供进城的班车”
“希望定期提供往返于市区的公车，方便大家出行，购物，游玩”
“建设成花园式工作场所”
“对自己开车的同事，是否可以提供相关的补助”
“不住宿舍，在外租房是否可以提供补助 ”
工作环境
改善资源问题，提高效率，缓解工作/生活平衡的压力
工作/ 生活平衡
一线员工：平均12小时/天，上五休一
管理人员：平均10-12小时/天，一线平 均14小时/天
收集、分析公司现有人才数量与素质结构，根据公司业务的发展计划，预测未来人才（数量、质量）需求，草拟公司人力资源规划，并根据规划要求制定人才的内外部供给计划和措施。
对现有招聘渠道进行审核评估，提高招聘效率和质量，保证人才供给
加强新员工的入职培训，关注胜任能力的提升
对现有部门与岗位的职责进行审核，厘清职责范围和内容，避免职责交叉。
优化公司内部管理流程，明晰流程上下游界面的职责。
通过行动学习法、户外拓展等团队建设方式，加强部门和跨部门的相互了解与信任，建立共同愿景、互信协同的团队。减少因绩效导向带来的过于关注个人绩效和部门绩效的问题。
如有必要，可以考虑设置绩效指标时加入衡量部门合作的指标。
工作/生活平衡目前存在的主要问题
翰威特建议
从一线到管理人员都长时间加班，
工作压力大
加强人员规划、有效招聘和新员工培训
明晰职责，优化流程，避免重复工作
加强跨部门协作，提高效率
员工对资源的满意度反馈
56%
公司对于创新的观点能迅速投入相应的资源（人力、物力、系统）以促进未来的成功
31%
当需要时，我经常能从其它部门得到帮助
42%
我能够获得必要的资源，如人员、工具、技术和信息等以有效地完成工作
33%
公司现有的各项资源有助于我发挥工作效率(包括信息资源和人力资源等)
得分
问卷问题
员工对资源的书面反馈及访谈反馈
书面反馈
“工作时间太长，压力太大。”
““跨工序，跨部门间沟通不足，资源借调方面．希望由专职人员来协调”
“公司的资源共享程度低、部门协作不顺”
“部门之间存在壁垒，希望加强系统化管理，避免过于依赖个人“
“部门间的沟通需要加强”
“各部门之间的合作不是很完善”
访谈反馈
“资源不足，人人急于救火”
“招聘成功率不高，时间长。只好降低标准来招人，人员能力跟不上”
“师傅带徒弟，没有好的培训，老员工压力大，没时间带新人”
“系统化不够好-----工作流程，部门职责不清，重复工作 ”
“07年组织结构变化后，岗位职责不清（生产、品质、设备、技术、研发之间）”
“忙于处理手头工作，没有时间思考如何提升”
工作/
生活平衡
（资源）
加强薪酬福利沟通，提升绩效管理体系
薪酬福利
员工对薪酬、福利的相关信息不了解
部门经理不清楚部门奖金与部门业绩之间的关系
部门经理按照自己的判断而不是统一的指引向下分配奖金，导致各部门分配奖金的原则不一致，造成一定的内部不公平
员工也只知道奖金的多少，而不知道为什么
人力资源部提供充足的薪酬福利策略方面的相关信息：包括薪酬定位、调薪原则、薪酬和绩效要求之间的关系（奖金发放）、福利政策等
帮助部门经理培养向员工介绍公司的薪酬机制与福利政策的沟通能力
员工绩效目标设置与公司、部门目标保持上下一致性；团队共同朝一个方向努力，而不是每个部门独立的考核；
明确绩效评估标准，并与员工充分沟通
将绩效评估结果与员工沟通，将绩效反馈与指导作为绩效管理流程的重要部份贯穿全年
公司必须将业绩和激励挂钩，高绩效员工得到的报酬（现金和非现金形式）与绩效一般的员工要存在一定的差异
薪酬福利目前存在的主要问题
翰威特建议
薪酬福利沟通不到位
绩效奖金分配不透明
加强对薪酬福利体系的沟通
完善绩效管理体系，激励高绩效员工
员工对薪酬福利的满意度反馈
28%
我认为当前的固定工资与浮动奖金的比例是合理的
49%
与其它同类公司相比，我觉得公司提供的薪酬水平比较合理
69%
公司经营业绩对我的薪酬有重要影响
31%
我理解公司确定工资调整的原则
57%
我的工作绩效对我的个人收入有重要影响
51%
我清楚理解公司为我提供的福利项目
31%
相对我为公司作出的贡献，我的薪酬是合理的
34%
总体来说，我目前享受的福利计划能够满足我的需求
得分
问卷问题
员工对薪酬福利的书面反馈及访谈反馈
书面反馈
“生产部和质量部工资悬殊太大，应注意按劳分配”
“深南工和协作工的工资差距太大，工作一样，比他们少很多，协作公司扣押我们工资太多”
“绩效奖金分配不公平”
“食堂不好；不了解工资构成”
“新老员工的奖金分配不公平；工作绩效应该更合理”
“绩效考核不明确、建议直接上司多与下级沟通，提出改善的地方”
“绩效分配机制，激励机制；建议相对透明，更公平公正”
访谈反馈
“评估机制不公开，只看到收入多少，不知道为啥，没有反馈”
“福利：有些享有，有些没有，不知道为啥（政策沟通不清楚）---医疗补贴 ”
“连续两个月降工资的原因，没有沟通 ”
“阶段性奖励延迟发放（没有沟通），应该明确奖励发放时间 ”
薪酬福利
最佳雇主也更为关注薪酬的沟通与薪酬的绩效导向
68%
员工的绩效对薪酬有着显著影响
76%
直接上级有着足够的自主权去奖励和认可绩效优秀的员工
73%
员工可以分享公司的业绩成长
78%
直接上级能够较好的向员工介绍公司的薪酬机制与结构
75%
人力资源部门有效地解决薪酬和福利方面的管理问题
71%
人力资源部门提供充足的薪酬策略方面的相关信息
占总体的比例
最佳雇主在薪酬管理方面的行为表现
最佳雇主向组织全员提供更为清晰和有效的薪酬原则沟通。
最佳雇主向直接上级提供薪酬沟通的专业支持，帮助他们取得有价值和有成果的沟通。
最佳雇主将绩效与薪酬关联起来，并保持着透明和公平的关联。
完善晋升制度，改善培训体系，促进人员能力的提升
职业发展
员工对晋升机会的公平性有所质疑
培训没有很好地结合个人发展的需求
培训深度有欠缺，
人力资源部门在制定晋升制度的时候要重视机会均等原则，即对高潜力员工群体和符合要求的员工群体实行公开招聘，公平竞争，惟才是举，不惟学历，不惟资历，只有这样才能真正激励员工上进
公司应该在可能的情况下，建立公司人才的总体发展规划，为员工特别是关键、核心的人才建立他们个人的发展规划，让员工清晰地看到他们在深南的发展机会
建立整体的培训规划，该培训规划应该是结合公司的发展需要，解决公司对人才的需求和核心能力的不足，应该把有限的资源投到最需要的地方
公司应该建立有效的机制来挖掘部门和个人的培训需求，只有把岗位和个人的需求同公司的需要相结合才能使培训效果最大化
单一的岗位培训并非适合所有员工，不同类型，不同时间跨度，不同目的等个性化培训才能符合员工的需求
评估培训效果是培训发展和成功必不可少的一个重要环节。
职业发展目前存在的主要问题
翰威特建议
晋升制度有待完善
培训体系有待改进
保证晋升制度公平公正
建立多样化，个性化的培训机制
员工对职业发展的满意度反馈
19%
公司通过一个有效的程序来帮助我了解我的发展需求
28%
我的上司针对我个人的职业发展提供重要的指导
34%
我了解自己在公司内可以获得哪些职业发展机会
35%
我认为公司晋升员工的方式是合理公平的
67%
公司提供必要的培训，帮助我培养重要的技能
54%
公司内部的职业发展机遇总是优先提供给最合格的人员
50%
我有机会通过承担更多职责和面对更多挑战来获得个人发展
39%
我拥有良好的个人成长与职业发展机会
得分
问卷问题
员工对职业发展的书面反馈及访谈反馈
书面反馈
“晋升不公平，对大专生不够重视”
“靠学历晋升”
“晋升机会不公平，领导喜欢谁就先提拔谁”
“没有得到公平竞争，表现好的员工没有得到晋升”
“个人职业生涯不清晰，组织架构改革后交模糊”
“没有得到公平竞争，表现好的员工没有得到晋升”
“我们很少有时间学习，发展特长．我们也有理想希望有发展空间“
”培训深度有欠缺“
“检讨现有人才培训规划，对不同层级人力资源需求及培养，学习项目加以完善“
访谈反馈
“对基层管理人员多一些管理方面的培训，优先考虑内部晋升”
“工程师以上的培训存在不足”
“对个人没有职业发展规划”
职业发展
员工敬业度项目主要问题总体行动可行性的初步分析
采取行动的紧迫性
高
中
对
资
源
的
要
求
高
低
工作环境的持续改进
了解员工需要，努力兑现承诺
加强人员规划、有效招聘和新员工培训
保证晋升制度公平公正
建立多样化，个性化的培训机制
明晰职责，优化流程，避免重复工作
加强跨部门协作，提高效率
加强对薪酬福利体系的沟通
完善绩效管理体系，激励高绩效员工
中
短期进行
中长期规划
规划中
1
3
2
附录A：所有驱动因素题目得分
敬业度驱动因素调研结果-职业发展
39%
我拥有良好的个人成长与职业发展机会
50%
我有机会通过承担更多职责和面对更多挑战来获得个人发展
67%
公司提供必要的培训，帮助我培养重要的技能
35%
我认为公司提升员工的方式是合理公平的
19%
公司通过一个有效的制度和流程来帮助我了解我的职业发展需求
54%
公司内部的职业发展机遇总是优先提供给最合格的人员
34%
我了解自己在公司内可以获得哪些职业发展机会
76%
82%
15%
26%
最佳雇主
得分
得分
差距
问卷问题
敬业度驱动因素调研结果-福利
34%
总体来说，我的福利计划能够满足我的需求
51%
我清楚理解公司为我提供的福利项目
67%
33%
最佳雇主
得分
得分
差距
问卷问题
敬业度驱动因素调研结果-同事
46%
我的同事尊重我的想法和感受
55%
我的同事们紧密合作，共同实现目标
40%
同事们能够认可彼此的贡献和成就
50%
同事之间的沟通是开放并且坦诚的
78%
最佳雇主
得分
得分
差距
问卷问题
32%
47%
30%
部门内部同事间沟通良好且合作有成效
跨部门同事间沟通良好且合作有成效
敬业度驱动因素调研结果-内在激励
47%
我能从自己的工作中得到成就感
54%
我能够在公司的产品和服务中看到自己的工作成果
75%
当公司取得重大成就或实现目标后会进行庆祝
65%
我对本公司对社会/公众产生的积极影响引以自豪
42%
公司的战略和目标为我提供了有意义的方向
79%
32%
88%
46%
最佳雇主
得分
得分
差距
问卷问题
敬业度驱动因素调研结果-内在激励
37%
我感觉自己在公司中受到尊重和重视
40%
我有足够的授权对于我工作范围内的事务做决定
31%
我能够得到充分的支持去实现我的新想法
最佳雇主
得分
得分
差距
问卷问题
敬业度驱动因素调研结果-管理层
43%
我的直接上司给我一定的支持和授权，帮助我获得成功
45%
我的直接上司让我时时了解我的目标完成情况
44%
我的直接上司向我提供重要的反馈意见，以帮助我提高绩效
33%
我的直接上司在工作中经常采纳我的意见和建议
41%
我的直接上司充分了解我的工作从而公正地评估我的工作业绩
50%
当我遇到问题或有困难时，我的部门经理可以帮助我解决
40%
我的直接上司能够适当地嘉许我所付出的努力和所取得的成果
79%
76%
82%
34%
26%
39%
最佳雇主
得分
得分
差距
问卷问题
敬业度驱动因素调研结果-管理层
41%
42%
33%
我的直接上司能够营造积极的团队气氛
我的直接上司公正对待所有下属
我的直接上司针对我个人的职业发展提供重要的指导
76%
43%
最佳雇主
得分
得分
差距
问卷问题
敬业度驱动因素调研结果-薪酬
31%
相对我为公司作出的贡献，我的薪酬水准是合理的
57%
我的绩效对薪酬有重大影响
31%
我理解公司确定工资调整的原则
69%
公司经营业绩对我的薪酬有重要影响
49%
与其它同类公司相比，我觉得公司提供的薪酬水平比较合理
57%
68%
73%
26%
11%
4%
最佳雇主
得分
得分
差距
问卷问题
28%
我认为当前的固定工资与浮动奖金的比例是合理的
敬业度驱动因素调研结果-工作环境
31%
公司的工作环境适合我所从事的工作类型
25%
公司的工作环境能帮助我发挥最大的工作效率
83%
我认为公司注重工作安全与保障
58%
公司的工作地点对我来说比较方便
得分
问卷问题
敬业度驱动因素调研结果-制度
39%
我觉得公司的管理体系和制度能帮助我有效地工作
32%
对于公司各方面制度，我能够获得自己需要的信息
62%
公司有清楚的规章制度指导我们日常工作
47%
公司的规章制度能够被贯彻执行
80%
48%
最佳雇主
得分
得分
差距
问卷问题
28%
公司部门之间的职责清晰，出现问题时不存在互相推诿的情况
敬业度驱动因素调研结果-认可
43%
对于我的工作成绩，我能够获得适当的肯定（除薪酬以外）
60%
公司认可和褒奖员工作出帮助公司成功的行为和工作成果
70%
76%
27%
16%
最佳雇主
得分
得分
差距
问卷问题
47%
我的上司能够认可我所付出的努力和所取得的成果
敬业度驱动因素调研结果-资源
33%
公司现有的各项资源有助于我发挥工作效率
42%
我能够获得必要的资源，如人员、工具、技术和信息等以
有效地完成工作
31%
当需要时，我经常能从其它部门得到帮助
56%
公司对于创新的观点能迅速投入相应的资源（人力、物力、系统）以促进未来的成功
76%
43%
最佳雇主
得分
得分
差距
问卷问题
敬业度驱动因素调研结果-高层领导
42%
我能观察到高层管理人员展现出有效的领导技能
56%
高层管理人员的行为体现正直诚信
43%
高层管理人员向我们采用开放而诚恳的沟通方式
45%
必要时，我有机会和高层管理人员进行接触
62%
必要时，我相信高层管理人员有魄力对现行方案和制度进行重大调整，以实现公司目标
79%
23%
73%
31%
最佳雇主
得分
得分
差距
问卷问题
敬业度驱动因素调研结果-高层领导
65%
我相信高层管理人员发起的变革有助于公司的持续性发展
42%
公司在制定决策的过程中重视员工的意见和建议
最佳雇主
得分
得分
差距
问卷问题
敬业度驱动因素调研结果-绩效管理
49%
绩效考核的制度能帮助我有效提高自己的绩效表现
31%
我的绩效得到了公平合理的衡量
44%
我清楚知道我的绩效目标与公司经营策略之间的联系
35%
我的上司与我沟通对于我个人的绩效期望
71%
22%
最佳雇主
得分
得分
差距
问卷问题
34%
我的上司能对于我的工作绩效提供充分的反馈
敬业度驱动因素调研结果-工作内容
35%
我非常喜欢自己的日常工作
46%
我拥有的技能和兴趣适合我的工作
44%
我的工作具有一定的挑战性，能够充分运用我的知识与技能
55%
我所承担的工作任务具有一定的多样性
71%
78%
79%
36%
34%
24%
最佳雇主
得分
得分
差距
问卷问题
40%
公司鼓励员工创新和创造性的工作，即便偶尔会出现差错
30%
在工作中，我的意见和观点受到关注
57%
27%
敬业度驱动因素调研结果-工作/生活平衡
41%
我能在工作与生活之间保持适度的平衡
35%
必要时，我可以适度地调节自己的工作负荷
33%
我的上司支持我平衡工作与个人生活方面的需求
35%
我的日常工作负荷是可以承受的
79%
38%
最佳雇主
得分
得分
差距
问卷问题
附件B：2007年度中国最佳雇主榜单
2007年度中国最佳雇主榜单
2,500
埃森哲咨询(上海)有限公司
10
280
国航万丽酒店(北京)
9
600
香格里拉麾下北京嘉里中心饭店
8
1,400
南方李锦记有限公司
7
650
上海锦江汤臣洲际大酒店
6
3,000
联邦快递(中国)有限公司
5
650
外滩三号
4
522
上海庄臣有限公司
3
780
四季酒店(上海)
2
1,300
飞索半导体(中国)有限公司
1
员工人数
企业名称
排名
如您对此报告有任何疑问，请联系翰威特咨询（上海）有限公司广州分公司 杨丹
电话：020-38773788*3107 E-mail: @
