年度报告企业员工工作满意度与绩效关
系研究报告
中国电力多元化经营企业工作满意度与绩效关系
研究报告
目 录
摘 要 ..................................................................................................................................................3
1、研究背景与研究设计 ....................................................................................................................3
问题的提出和研究构思 ...........................................................................................................................3
研究假设 ...................................................................................................................................................5
研究方法 ...................................................................................................................................................5
研究工具 ...................................................................................................................................................5
研究阶段 ...................................................................................................................................................5
2、文献研究 ........................................................................................................................................5
工作满意度的研究 ...................................................................................................................................5
工作满意度定义..........................................................................................................................5
有关工作满意度的理论..............................................................................................................7
工作满意度维度..........................................................................................................................7
工作满意度的测量......................................................................................................................8
工作投入的研究 .......................................................................................................................................8
工作投入的定义..........................................................................................................................8
影响工作投入的相关因素..........................................................................................................9
组织承诺的研究 .....................................................................................................................................10
组织承诺的概念........................................................................................................................10
组织承诺的成份........................................................................................................................10
影响组织承诺的相关因素........................................................................................................11
绩效的研究 .............................................................................................................................................11
绩效的概念................................................................................................................................11
任务绩效与周边绩效................................................................................................................12
工作满意度、工作投入、组织承诺、绩效的相互关系研究 .............................................................13
工作满意度与工作投入及组织承诺之间的关系....................................................................13
工作满意度、工作投入、组织承诺与绩效的关系................................................................13
以往研究的总结 .....................................................................................................................................15
3、问卷研究与统计分析 ..................................................................................................................15
电力多经企业介绍 .................................................................................................................................15
研究对象 .................................................................................................................................................16
问卷设计 .................................................................................................................................................18
量表的效度和信度分析 .........................................................................................................................18
工作满意度问卷的效度、信度分析和描述统计....................................................................19
工作投入量表的效度、信度分析和描述性统计....................................................................20
组织承诺量表的效度、信度分析和描述性统计....................................................................21
绩效量表的效度、信度分析和描述性统计............................................................................21
相关分析 .................................................................................................................................................21
工作满意度与绩效的相关分析................................................................................................21
工作满意度与工作投入的相关分析........................................................................................23
工作满意度与组织承诺相关分析............................................................................................23
工作投入与绩效的相关分析....................................................................................................23
组织承诺与绩效的相关............................................................................................................24
单因素方差分析 .....................................................................................................................................24
不同性别对各因素的方差分析................................................................................................24
不同年龄对各因素的方差分析................................................................................................24
员工身份对各因素的方差分析................................................................................................28
员工本单位工龄对各因素的方差分析....................................................................................31
文化程度对各因素的方差分析................................................................................................32
工作性质对各因素的方差分析................................................................................................33
职务对各因素的方差分析........................................................................................................34
交互作用分析 .........................................................................................................................................37
回归分析 .................................................................................................................................................42
工作满意度对工作投入、组织承诺的回归分析....................................................................42
各因素对任务绩效的回归分析................................................................................................44
各因素对周边绩效的回归分析................................................................................................45
4、对分析结果的讨论 ......................................................................................................................46
工作满意度维度的讨论 .........................................................................................................................46
工作满意度与工作绩效的关系讨论 .....................................................................................................48
工作满意度与工作投入和组织承诺的关系讨论 .................................................................................49
工作投入、组织承诺和绩效的关系讨论 .............................................................................................49
不同个人属性对各因素影响的分析讨论 .............................................................................................50
员工身份的干涉作用的讨论 .................................................................................................................50
5、结论及讨论 ..................................................................................................................................50
结论 .........................................................................................................................................................50
实际意义 .................................................................................................................................................51
研究的不足与未来研究方向 .................................................................................................................52
6、附录 ..............................................................................................................................................52
摘 要
本报告在总结以往有关工作满意度与绩效关系研究的基础上，探讨了电力多经企业中员工工作满意度
的结构，研究了工作满意度、工作投入、组织承诺等因素之间的关系及它们与绩效的关系，同时研究了员
工的个人属性对这些因素的影响。
研究采用了观察、访谈与问卷调查相结合的方法，调查了 9 个企业的 160 名员工，研究基本上证实了
构思假设，主要结论如下：
1、工作满意度的结构会因具体企业背景不同而不同。本研究得出了电力多经企业的员工工作满意度
结构。
2、不同的员工个人属性对工作满意度、工作投入、组织承诺有不同的影响，但性别和婚姻基本不对
这些因素产生影响。
3、工作满意度与工作投入、组织承诺存在显著正相关，工作投入与绩效存在显著正相关，组织承诺
与周边绩效存在显著正相关。工作满意度通过工作投入和组织承诺的中介作用而对绩效产生正面影响。
4、员工身份在工作满意度对工作投入、组织承诺的影响中存在交互作用。
5、工作满意度对周边绩效的正面影响要大于对任务绩效的正面影响。与预测任务绩效相比，工作满
意度更加易于预测周边绩效。
6、工作满意度不同的维度对工作投入、组织承诺及绩效的不同维度影响是不同的。工作投入和组织
承诺的不同维度对绩效的不同维度的影响也是不同的。
关键词：工作满意度；工作投入；组织承诺；绩效
1．研究背景与研究设计
问题的提出和研究构思
自从出现企业这种组织形式以来，生存和发展便成为它们永恒的主题。为了实现可持续的发展，企业
必须要取得良好的绩效。然而企业的总体绩效与员工的个人绩效是密切相关的，因而无论是在理论界还是
在实际管理活动中人们都对如何提高绩效这个课题产生了极大的兴趣，并且随着霍桑实验以来对“士气”、“人
际关系”等影响工作绩效的心理因素的发现，使人们开始注意到工作态度与绩效之间的密切联系。而工作满
意度、工作投入（ Job Involvement，Local & Kejner 在 1965 年提出）、组织承诺（Organizational
Commitment，Becker 于 1960 年提出）是三种主要的工作态度。这些态度之间及这些态度与绩效之间的
关系很快成为人们关心与研究的重要问题之一。并且随着人们对工作、企业存在意义的进一步认识，人们
更加强烈地意识到，企业不仅要追求效率和利润的最大化，也要追求员工满意度的最大化，只有这样，才
能达到以利益为中心和以人为本的管理目的，也会为企业的可持续发展提供坚实的保证。对管理者而言，
为了实现绩效与员工满意度的提高双重目的，了解和认识工作满意度与绩效之间的关系具有重要意义。
自二十世纪三十年代以来，工作满意度和绩效这两个领域以及两者的关系的研究就非常地广泛和普遍，
而且理论纷杂，但是并没有取得普遍公认的完美的答案。由相关的文献研究中可以发现，工作满意度是一
种较宽泛的概念，更多的研究发现，它对绩效的影响和相关性并不明确、直接和强大。而大量的研究说明
了工作投入更明确地体现了绩效在本人价值观中的重要程度，它对绩效的影响更直接，更易于体现。而组
织承诺较之满意度是一种更加稳定和持续的态度，它对绩效的影响也是明显的和高相关强度的。近些年来，
许多研究者也开始了寻求其它变量或者不同的中介变量及干涉变量来对两者的关系做进深一步的研究，并
且还结合各种组织情境因素、工作条件、员工个体差异、工作特征等进行研究。作为工作态度，工作满意
度比工作投入和组织承诺更加易变和对绩效的影响也相对较弱。有研究发现工作投入与组织承诺是工作满
意度与绩效间的重要的中介变量，也有研究进一步把工作投入、组织承诺作为工作满意度与绩效关系的中
介变量在不同的行业和应用领域来对满意度与绩效关系进行研究。笔者作为一名在电力多经企业工作了十
来年的员工，经过对本人任职过的企业及兄弟企业的长期观察及和相关人士的交流讨论，在实践中也认为
员工的工作满意度是个受很多因素的影响并不稳定的变量，它对绩效的影响也不是很直接和正向的。如果
抛开其它相关变量因素而单单研究工作满意度与绩效之间的关系即显得不符合客观事实也得不出明确的
科学结论。在经过长斯的观察、分析和讨论后，我们也认为工作投入与组织承诺确实是两个相对稳定的工
作态度变量。它们对绩效的影响更为直接稳定。仅仅就工作满意度和绩效两个变量本身来认识和研究两者
的关系是显得过于简化而缺乏理论深度、偏离现实难以科学准确。我们象曾经的研究一样，将工作投入和
组织承诺作为中介变量，在电力多经企业进行研究员工工作满意度与绩效的关系，提出本研究的理论构思，
如下图所示：
图 工作满意度与绩效的关系研究构思图
在上面的构思图中：
①工作满意度通过影响工作投入和组织承诺，进一步影响绩效；
②工作投入和组织承诺是工作满意度影响绩效的中介变量；
③员工身份是工作满意度影响工作投入和组织承诺的干涉变量；
④工作满意度从工作激励满意度、自主性满意度、工作压力满意度、管理因素满意度四个方面来衡量；
⑤组织承诺分为情感承诺、规范承诺、持续承诺三个维度；
研究工作满意度、工作投入及组织承诺这些工作态度之间的关系及它们与绩效间的关系，对于丰富工
作态度与绩效关系理论方面具有一定的理论价值。而本研究结合电力多经企业做实证研究，可以获得电力
多经企业员工工作满意度、工作投入及组织承诺等工作态度的现状和数据，可以了解和认识电力多经企业
员工满意度与工作投入、组织承诺的关系及它们与绩效之间的关系。这对于当前正处于改革阶段的电力多
经企业的管理实践更具有较强的现实意义。
本研究的目的是试图研究在电力多经企业中工作满意度与绩效的关系，希望得到支持性的数据，同时
通过文献阅读、观察、访谈及数据的分析为企业设计制定以绩效为导向的人力资源方针政策提供建议。
研究假设
H1：工作满意度的结构会因具体企业背景不同而不同；
H2：不同的员工个人属性对满意度有不同的影响；
H3：工作投入和组织承诺在工作满意度对绩效的影响中起了中介作用：
H4：员工身份在工作满意度对工作投入、组织承诺的影响中产生干涉作用；
H5：工作满意度会正面影响工作投入和组织承诺，进而产生高的绩效；
H6：工作满意度不同的维度对工作投入、组织承诺及绩效的影响是不同的。
研究方法
本研究主要采用文献研究法、访谈法、观察法和问卷测量法。通过观察和文献阅读，提出了研究要解
决的问题和初步构思。通过访谈法主要是对构思进行初步验证及对构思作进一步的调整，并为下一步的问
卷设计收集信息。问卷测量法是通过收集数据、统计分析来对构思进行全面、最后的验证。
研究工具
研究的主要工具采用问卷测量，统计分析工具采有用 SPSS for Windows 社会统计软件包。
研究阶段
本研究共分为五个阶段：
（1）选题、文献资料的收集阅读、文献综述的撰写；
（2）访谈企业收集资料，构建模型；
（3）设计问卷及问卷修订；
（4）问卷测量；
（5）数据输入、分析，论文撰写到最后定稿。
2．文献研究
工作满意度的研究
工作满意度定义
工作满意度（Job Satisfaction）最早源自 Mayo，Roethisberger，& Whitehead 于 1927 年到 1932 年
之间的霍桑，其研究报告中指出“工作的情感会影响其工作行为，而工作者的社会及心理因素才是决定工作
满意度与生产力的主要因素。”最早提出工作满意度概念的学者的是 Hoppock（1935），他运用瑟斯通态度
量表测量员工满意度，发表了《工作满足》一书。他认为工作满意是指员工在心理与生理两方面对环境因
素的满意感受，也就是员工对工作情境的主观反应。由于各研究者对工作满意度的理论不尽相同，因此对
于工作满意的定义也有不同，纵观各种定义，主要有如下几种，见表 ：
表 工作满意度的定义
序号 研究者 定 义
1
Hoppock
（1935）
认为工作满意是一种心理上状态整体性的单一概念，指员工在生理的心理两方
面对工作环境的满足感受，即员工对工作环境的主观反应，故衡量工作满意度
最普遍的方法就是直接询问员工的工作满足程度，而不必分割为几个不同的维
度来衡量。
2 Morse（1953） 工作满意是工作的客观特征与个人动机相互作用的函数。
3 Vroom（1967）
认为工作满意是一个人对其目前工作角色的价值取向。工作满意是指个体对其
职位的满意状态。
4
Porter &
Lawler（1968）
工作满意程度视一个人实得的报酬与应得的报酬之间的差距而定。
5
Smith，Kendell
& Hulin（1969）
工作满意是员工对其工作的感受及情绪反应，即员工在工作环境中，实际获得
的报酬与预期应得的报酬的差距。
6
Campbell
（1970）
工作满意是员工对工作或工作的某些特定层面、正向或向的态度或感觉。
7 Price（1972）
在一个工作体系中，成员对于该体系中的角色所具有的感觉或感情。若是正的
面的感觉或积极的反应即为满意，反之则为不满意。
8 Locke（1976） 工作满意是一个人评估其工作或工作经验而产生的愉快或正向的情感反应。
9
Davis
（1977）
员工对其工作喜欢或不喜欢的程度。若工作特征适合员工的意愿，即产生工作
满意。
10
Wexley & Yukl
（1977）
工作满意是指工作者对工作的感受与评价。
11 0’Reilly（1911）
工作满意为员工对于他们的工作所维持的态度，而此态度是源自于他们对于工
作的知觉。
12
Greenberg &
Baron（1995）
个人对于工作的知觉、感情上及评价上的反应。
从上表可以看出，研究者对工作满意定义的观点的内容还是有相当的不同的，只是有一点是共同的，
就是工作满意度的一个基本要素是：它是一种受影响的状态或是一个人对其工作的感觉，而以上定义的不
同方面主要在于工作满意度的来源、对象及如何形成的。大体归纳一下，可分成三类：
（1）综合性定义
工作满意是一种单一的概念，工作者能将不同工作构面上所获得的满意与不满意予以平衡，得到整体
的满意度。强调工作者对其工作有关环境所持有的一种态度，是员工个人对于工作满意心理方面变化的过
程，较难衡量。提出这种定义的学者主要有 Vroom（1964），Blum & Naylor（1968），Price（1972），
Kalleberg（1977）。
（2）差距性定义
工作满意的程度是个人从特定工作环境中实际获得的价值与其预期应获得的价值的差距。比较忽略工
作本身带给员工的满意程度。强调工作者的满意，是以认为应得到与知觉实际得到两者间的差距而定。若
差距越大则表示满意度越低，但是期望与实际的差距难以测量。提出这种定义的学者主要有 Porter & Lawer
（1968）、Locker（1976）。
（3）多维度性定义
员工将会根据工作层面、个人因素、工作本身等许多因素来对工作特性加以解释与比较，获得满意。
此定义强调工作者对于其工作特性层面的情感性反应。目前常见的维度有工作本身、领导关系、报酬、工
作环境、工作群体等。提出和支持此类定义的学者有 Morse（1953），Gorndner（1960），Vroom Smith
（1962），Kendall & Hulin（1969）。
综合国内的研究来看，研究者对工作满意度的分析大多从多维度着手进行。
综合上述的各种定义，本研究所采取的满意度定义采取多维度的定义。因这比较综合性定义和差距性
定义而言，满意度定义更能从多个维度的层面上对满意度进行相对细化的研究。而从多维度的定义出发，
可以就工作激励本身、工作压力、自主性、及管理因素等多个维度进行研究，以便从这些维度和工作投入
及组织承诺的相互关系进行深入研究，进而研究他们与绩效的关系，从中发现工作投入与组织承诺对于满
意度与绩效关系间的中介作用是否存在及程度的强弱。
有关工作满意度的理论
其实泰勒早在 1911 年就提出高报酬能提高满意度。Herzberg（1959）提出激励保健理论（双因素理
论），认为报酬只是防止不满意的保健因素，只有工作成就感、社会认可等激励因素才是产生满意感的关
键。Alderfer（1969）对 Maslow 的需要层次理论（Hierarchy of Needs Theory）进行了修订，提出 ERG
（Existence needs，Relatedness needs，Growth needs）理论，认为实现自己的愿望才能得到满意。而
Locke（1976）发表的一项对工作维度研究的总结，提出了多种工作维度与工作满意度有密切关系，包括
工作本身、报酬、提升、认可和工作条件等。Hackman 和 Oldham 的工作特性模式 JCM（Job Characteristics
Model）理论提出五个工作特性影响着三种心理状态。这一模式可以作为评估该工作、预测工作满意度的
重要参考。近年来，随着组织管理变革、激励员工的需要，出现了更多的组织层面的研究。Tziner
（1983）和 Wiggins（1983）等人研究个性与组织的适应性，Bulter 和 Greenhaus（1983）等人对个人
价值观与工作特征、组织特征的匹配作了研究。
工作满意度维度
工作满意度有单维和多维之分。从 定义中可知，单维就是将工作满意度看做一个整体的水平，
不做各个维度的区分。Agho（1992）等根据人们对一些问题肯定或否定的回答程度来判断他们的工作满
意度。测量问题一般为“你是否对自己的工作满意”等问题。
多维就是将工作满意度区分为不同的方面从而进行分别测量。近些年来，有大量关于工作满意感的研
究得出结论，尽管工作本身千差万别，但大多数工作都有一些共同的维度，可以用来描述工作满意感的变
化。人们常见的划分方法是工作满意度分为内在满意（Intrinsic job satisfaction）与外在满意（Extrinsic job
satisfaction）。内在工作满意度是人们由于工作本身所得到的满意程度，与工作本身有密切的关系，如成
就感、自尊、自主、回馈性、掌握控制程度，认可和其他与工作本身相关的特征。外在工作满意度与工作
本身并无直接的关系，包括主管肯定与赞许、同事间的和谐关系、良好的工作环境、工作条件、因素福利、
晋升等、工作监督和其他工作实施的处部环境背景等。当然，究竟采用多少维度、什么维度，要根据工作
的性质和调查的目的而定，美国学者洛克（E、A、Locke）曾对工作满意感的维度作了归纳和分类，分为
事件和人物两类共十多个维度，大多数研究者认为是较全面的。本研究将在以上参考以上维度的基础上，
针对研究对象的现实需要设计出工作激励、工作自主性、工作压力及管理因素等维度进行研究。
工作满意度的测量
常见的满意度量表有以下几种：
（1）明尼苏达满意度量表（Minnesota Satisfaction Questionnaire，简称 MSQ）
由 Weiss，Davis，England，& Lofquist（1967）等人编制而成。可分为两种：一种是长题本，包含
二十个分量表，每个分量表各有五题，合计 100 题；另一种是短题本，由长题本的各个分量表中选出相关
性最高的一个题目代表该分量表，合计 20 题。两种形式的衡量方式皆采取五点量表，由非常满意（5
分），到非常不满意（1 分）。这种量表可测出受试者对工作的内在满意度、外在满意度及整体满意度。
（2）工作说明表（Job Descriptive Index，简称 JDI）
由 Smith，Kendall & Hulin（1969）等人编制而成，共包括五个维度：工作本身、薪酬、晋升、同事、
直属上司等，其中工作本身、直属上司及同事 18 题，薪酬及晋升各 9 题，合计 72 题，由受试者依其是
否适合其工作回答。每道题包含三个变项“是”、“不确定”、“否”，分别给予 3 分、1 分、0 分。受试者在各维
度的分量表的得分加总即为整体工作满意情形，得分越高，满意程度越高。
（3）工作诊断调查表（Job Diagnosis Survey，简称 JDS）
由 Hackman & Oldham（1975）所编制。分六个维度：成长、薪水、安全、社会、直属上司、督导来
加以衡量，每个维度的题目介于 题间，由非常不满意到非常满意区分为七级来衡量，可以解释工作特
性对员工工作满意的影响。
本研究的测量就是采用明尼苏达满意度量表的短题本为基础进行设计的，其主要的原因有一是因为题
目简短，受测量者较易于认真受测；二是因为在研究维度上也较容易进行区分；三是因为此量表或以此量
表为母本的量表经过许多研究者使用和检验，所以在效度和信度都经过检验，有较高的可靠性。另外在资
料上获得相对便利。
工作投入的研究
工作投入的定义
工作投入（Job Involvement）一词最早是由 Lodahl & Kejner 在 1965 年所提出，把它看成是对工作的
认同和价值观的表现。后来，人们将其视为一定的工作态度（Lowler、Hall，1970）。心理学者对工作投入
的研究焦点集中在组织情境对个人工作投入的影响（Lodahl & Kejner，1965），而社会学者则较强调个人
社会化的过程所导致与工作有关的规范和价值观，而这些规范和价值观会导致个人的工作行为模式。关于
“工作投入”的含义，学者们的看法不尽相同。主要如下：
（1）Lodahl & Kejner（1965）
Lodahl & Kejner 依据 Dubin（1955）的生活兴趣重心和 Allport（1974）自我投入（ego-involvement）
两个概念在工作上的含义，以及其他学者的相关研究，提出了工作投入一词，并对工作投入的概念提出了
两种不同的定义。包括：“工作投入是个人认同工作重要性的程度”以及“工作投入是个人工作影响其自尊
（self-esteem）的程度”。
（2）Lawler & Hall（1970）
Lawler & Hall 认为 Lodahl & Kejner 对工作投入所做的两个不同定义，应各代表不同的工作态度，因
此不应以一个名词来代表两种不同的概念。他认为 Lodahl & Kejner 的第一个工作投入定义，可以称之为“工
作投入”；而第二个见则应称为“内生激励”（intrinsic motivation），因为这个定义符合期望模式（expectancy
model），也就是说当个人知觉到工作绩效可以使个人的自尊需求获得满足，而且工作绩效可以经由个人的
努力而获得时，个人便会在工作上产生投入。
（3）Kanungo（1982）
Kanungo 认为过去的研究并没有去区别“个人可能投入于某一特定的工作”和“个人对一般的工作都会产
生工作投入”。故 Kanungo 对工作投入的定义即是：“个人心理认同其工作的认知信念状态”。
（4）Paullay，Alliger & Stone-Romero（1994）
Paullay，Alliger & Stone-Romero 支持 Kanungo 的概念，但认为对一般工作的投入应称之为“工作重心”
（work centrality；WC）。WC 是“工作在个人生活中重要性的程度”。Paullay 等认为这样地区分工作投入，
可以解释许多员工投入其专业活动，但却不投入其工作环境的现象。综合上述的说明可以发现，工作投入
的含义经过三十年来学者们不断的研究和讨论，理清了“工作投入”与“内生激励”，工作投入的含义已更加明
确与具体。
1976 年 Sale 和 Hosck 对各家之言做了总结，并以因素分析获得了工作投入的三个关键因素：（1）
主动参与精神；（2）工作是生活的核心兴趣；（3）工作绩效在人的自我概念中居核心地位。他们认为工
作投入是以认知、感情和行为三者为基础的复杂概念。另外，从管理的角度来看，若改善组织的情境，可
以增加员工的工作投入，并进而使其致力于工作绩效的提升，则管理的功能才得以发挥。因此，本研究对
工作投入的定义主要是采取心理学者的看法，认为工作本身或组织情境会影响个人的工作投入。
影响工作投入的相关因素
Kanungo（1982）认为工作投入即“个人心理上对目前工作的一种心理认同的认知或信念状态”。而工
作投入的理论以 Robinowitz & Hall（1977）综合理论模式发展最完整。其认为工作投入与个人特质、及工
作情境与工作结果三个变量有关。情境因素较易受组织环境所影响，而个人特质对工作投入的影响较少
（Vroom，1962；Argyris，1964）。
其模式如图 所示：工作投入
图 Robinowitz & Hall（1977）工作投入综合理论模式
本研究对工作投入的模型认为是以 Kanungo（1982）所建立单一构面的工作投入量表为依据，认为
工作投入便是个人心理上认同其工作的认知信念状态，以单一量表进行测量。原因主是因为此量表经过许
多对工作投入的研究的使用，获得方面，另外研究的效度和信度也经过研究证明程度较高。另外单一的量
表有利于变量简化，使它在与满意度，组织承诺及绩效关系的研究中能反映主要的关系，不会使研究陷入
混乱之中。
组织承诺的研究
组织承诺的概念
组织承诺（Organization Commitment）是美国社会学家贝克（Becker）于 1960 年提出来的。组织承
诺（Organizational Commitment）是指员工对组织的一种责任和义务，源于对组织目标的认同，由此衍生
出一定的态度或行为倾向（王重鸣，2000）。对于组织承诺的认识，有两种较为流行的观点：一是行为说，
二是态度说。行为说主要关心个人是怎样影响与行为一致的态度的形成的。而态度说主要关系个人是怎样
培养出对组织价值观的坚定信念，又是怎样产生出为组织的利益而努力的意愿，以及如何培养个人形成想
留在企业而不愿离开的意愿等。目前大部分研究都是从态度这个角度来进行阐述的。本研究采取王重鸣
（2000）的定义，原因是这个定义明确简化地指出了组织承诺的定义核心，较易对应于其它因素的相关定
义内涵，有利于研究它与其它因素的关系。
组织承诺的成份
迈耶和艾伦（Allen & Meyer，1993）对以往的各种组织承诺量表进行了一次综合性研究，认为组织
承诺至少存在三种成分：情感承诺、持续承诺和规范承诺。这个研究结果在很多研究中得到验证（Allen &
Meyer，1990，1993；Irving & Cooper，1997；Ko & Price，1997）。刘小平（2000）在中国情景下开展
验证研究，结果表明，组织承诺包含情感承诺、持续承诺和规范承诺三个成分，同时这三个成分在二阶因
素分析时，归为同一个因素。
三个主要成分的含义分别是：（1）情感承诺，员工对企业目标的认同和深厚的感情，而对企业组织
所形成的忠诚并努力工作的程度，并被预期对工作绩效有影响；（2）持续承诺，原意为员工为不失去已
有职位和多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织工作，它强调承诺概念中的交换成份。根据我国
企业的实证研究，我国背景下员工的持续承诺更多表现为员工为了进一步发展而继续留在组织内工作的倾
向；（3）规范承诺，受社会责任感和社会规范约束而形成一种承诺感（王重鸣，2000）。
也有研究者从不同的角度对组织承诺进行过阐述。0'Reilly 和 Chatmen（1986）认为组织承诺反映了
员工与组织的“心理契约”，它是顺从、认同、内化三种成分不同程度的混合。Reichers（1985）认为，由
于组织是由不同的“联合体和群体”组成，每个群体都有自己的目标和价值观，组织承诺是多种承诺的集合。
员工对不同的目标和价值观具有不同程度的承诺，各种承诺彼此之间可能协调与冲突并存。余凯成等（1985）
认为，组织承诺有五个内容层次，由低到高分别为：功利性承诺、参与性承诺、亲属性承诺、目标性承诺
和精神性承诺。这五个层次的生存和发展不完全是连续渐进的过程，不是从低层次向高层次的机械运动，
而是既可能呈现跳跃性发展，也可能呈现几个内容层次的承诺共存于一个行为主体之中。也有研究者认为
组织承诺包括目标认同、员工自豪感、奉献意愿和趋利倾向四个维度（彭青峰，1997）。
本研究将从情感承诺、持续承诺和规范承诺等三个维度着手对组织承诺进行研究。原因是此三个维度
的研究相对成熟，另外此三个维度在许多研究中都已使用过，还有这三个维度在此研究中也较适应，因为
本研究涉及的因素变量已较多，采取关键扼要的维度分析方法有利于研究的进行，发现其中的主要关系。
影响组织承诺的相关因素
在有关组织承诺的研究中，一般涉及到的三种变量，即前因变量，影响组织承诺的变量，如个体特征、
工作特征、组织结构特征以及对报酬的满意度等相关变量；与承诺有密切关系，但难以确定承诺与它们之
间因果关系的变量，如工作满意感、动机等；结果变量，即会受承诺影响的变量，如工作绩效、求职意向、
出勤率和离职率等。
总的来说，影响组织承诺感的因素大体归纳为五类：（1）管理因素，包括领导行为、结构体制、职
务特征、组织经济效益及财务状况等；（2）文化价值观因素，包括组织文化和社会文化特征：（3）心理
因素，即满意感及报酬分配的公正性：（4）个体因素；（5）环境因素。在一项情感承诺的研究中，研究
者采用元分析和结构方程模型的方法，发现内在激励是外源变量（工作特征和工作内容变量）和工作态度
（情感承诺和一般工作满意感）之间的中介变量，情感承诺和一般工作满意感都与离职行为有关，而仅情
感承诺与缺勤率有关（Eby et al、，1999）。
绩效的研究
绩效的概念
一般可以从组织、团体、个体三个层面上在给绩效下定义，层面不同，绩效所包含的内容、影响因素
及其测量方法也不同。就个体层面来讲，人们给绩效所下的定义，尚未达成共识。目前主要有两种观点：
一种观点认为绩效是结果，另一种观点认为绩效是行为。Bernadin 等（1995）认为，“绩效应该定义为工作
的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切”Kane（1996）指
出，绩效是“一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在”不难看出，“绩效是结果”的观点认为，绩效
是 工 作 所 达 到 的 结 果 ， 是 一 个 人 的 工 作 成 绩 的 记 录 。 表 示 绩 效 结 果 的 相 关 概 念 有 ： 职 责
（accountabilities），关键结果领域（key result areas），结果（results），责任、任务及事务（duties，tasks
and activities），目的（objectives），目标（goals or targets），生产量（outputs），关键成功因素（critical
success factors）等等。
现在，人们对绩效是工作成绩、目标实现、结果、生产量的观点提出了挑战，普遍接受绩效的行为观
点，即“绩效是行为”。这并不是说绩效的行为定义中不能包容目标，Murphy（1990）给绩效下的定义是，
“绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为”。Campbell（1990）指出，“绩效是
行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响”，他在 1993 年给绩效下的定义是，“绩效是行为
的同义词。它是人们实际的行为表现并能观察到。就定义而言，它只包括与组织目标有关的行动或行为，
能够用个人的熟练程度（即贡献水平）来定等级（测量）。绩效是组织雇人来做并需做好的事情。绩效不
是行为后果或结果，而是行为本身。绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成，不论这些行为是认知的、
生理的、心智活动的或人际的”。Borman & Motowidlo（1993）则提出了绩效的二维模型，认为行为绩效
包括任务绩效和关系绩效两方面，其中，任务绩效指所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为；关系
绩效指自发的行为或与非特定的工作熟练有关的行为。上述认为绩效不是工作成绩或目标的观点的依据是：
第一，许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能会受与工作无关的其它影响因素影响（Cardy and
Dobbins，1994；Murphy and Clebeland，1995）；第二，员工没有平等的完成工作的机会，而且员工在
工作中的表现不一定都与工作任务有关（Murphy，1989）；第二，过分关注结果会导致忽视重要的过程和
人际因素，不适当地强调结果可能会在工作要求上误导员工。
我们在研究中认为，在企业管理的具体实践中，应采用较为宽泛的绩效概念，即包括行为和结果两个
方面，行为是达到绩效结果的条件之一。这一观点在 Brumbrach（1988）给绩效下的定义中得到很好的体
现，即“绩效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施。行为不仅仅是结果的工
具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断”。
（Barry B，Stewart G L、1997）
任务绩效与周边绩效
Katz 和 Kahn（1978）提出的一个划分工作绩效的基本理论框架，由三部分组成：a、参与并留在组
织中；b、角色行为；c、与其他成员合作，保持组织免受侵害、提供改进措施等超角色行为；Orr、Sackett
和 Mercer（1989）的研究表明：至少有一部分管理者在判断工作绩效时会考虑一些可以描述而又无绝对
标准的行为。Mackenzie，Podsakoff 和 Fetter（1991）则认为，许多管理干部在评估总体绩效时，不仅会
考虑客观因素，还会考虑一些“组织公民行为”（Organizational citizenship behavior）。总的来看，目前国内
外关于工作绩效的模型常见的有两种：
第一种模型是潜变量模型，这些潜变量是对所有工作绩效特征的概括，所以用这些潜变量就可以描述
所有工作的特征。Campbell 等（1993）提出的工作绩效模型就属于该模型，他们认为工作绩效是一个三
维函数，这三个维度分别是描述性知识、程序性知识和技能及动机。从这三个维度可以分成几个具体的绩
效成分或因素：1、具体工作任务熟练度（job-specific task proficiency）；2、非具体工作任务熟练度（non
job-specific task proficiency）；3、书面和□头沟通任务；4、外显的努力和自律；5、促进团队和同事的工
作绩效：6、管理、领导与监督。这些因素可以充分描述潜在的工作绩效结构。第二种类型是试图分析绩
效成分的关系，以便更多地了解绩效空间。这种类型最早出现在 Hunter（1983）的研究中。比较有代表
性的是 Borman 和 Motowidlo（1993）将绩效分为任务绩效和周边绩效。
传统的工作绩效测量是给任务绩效更重权重，但近期的研究却发现，任务绩效和周边绩效对总绩效的
变异量的解释能力几乎相等。（Borman W C，White L A，Dorsey D W、1995）说明周边绩效是绩效重要
内容。从管理实践看，一方面人们越来越重视员工在集体中的合作、互助、首创性、工作积极性和组织公
民行为（OCB）；另一方面，已很难仅从任务绩效的维度对现代组织中的某些职务（如管理人员）做出准确
合理的评估。所以，我们对任务绩效和周边绩效都要给以重视。
任务绩效包括两类行为：一类是由与生产和服务直接相关的活动组成；另一类是由维护技术核心的行
为组成。周边绩效不支持组织本身的技术核心，它支持更广泛的组织、社会和心理的环境，在这个环境中
技术核心才能得以运行。周边绩效有五个类型：1、志愿完成并不是自己的正式范围内的工作：2、必要时
能以超额的热情成功地完成所要求的任务；3、帮助他人及与他人合作；4、即使自己在不方便的时候也能
够遵循组织规定和程序；5、对组织目标的认可、支持和维护。Scotter 和 Motowidlo（1996）进一步将周
边绩效分成两个方面：人际促进和工作奉献。人际促进行为是指在组织背景中维护人际关系，帮助他人，
获得有效的工作绩效的行为。工作奉献的焦点在于自我约束行为，诸如遵守规定、努力工作、主动地克服
工作中的困难。但研究表明，人际促进是周边绩效的一部分，而工作奉献是任务绩效的一部分，因此，界
定绩效时，任务绩效应包括任务熟练度和有效地完成任务的动机成分，周边绩效应包括人际技能和维持良
好的工作关系，帮助他人完成任务的动机成分。Borman 和 Motowidlo（1993）注意到了任务绩效和周边
绩效应用到管理者和非管理者上面是有所区别的。
本研究就是从任务绩效和周边绩效两个维度对绩效进行研究的。因在在绩效的研究中，这两个维度的
划分方法简要并且较接近于管理的实践，并且包括了绩效的主要和关键的内容，经过许多研究的使用和检
验，在理论上相对成熟，在实践也有很强的指导意义。在对于绩效与工作满意度、工作投入及组织承诺的
研究中，采用这两个维度的分法，非常有利于研究的明晰化，有利于发现其中的关系。
工作满意度、工作投入、组织承诺、绩效的相互关系研究
工作满意度与工作投入及组织承诺之间的关系
（1）工作满意度与工作投入的关系
工作满意度、工作投入及组织承诺作为工作态度，它们之间是即有联系又有区别。工作满意度（job
satisfaction ）指个人对他所从事的工作的一般态度。它是一个较宽泛的概念。而工作投入（ job
involvement）测量的是一个人在心理上对他的工作的认同程度，体现绩效水平对自我价值的重要程度。
1976 年 Sale 和 Hosck 对各家之言做了总结，他们认为工作投入是以认知、感情和行为三者为基础的复杂
概念。工作投入程度高的员工对他们所做的工作有强烈的认同感，并且真的很在意他们所做的工作类型。
研究表明，工作满意会增加员工对工作的投入程度，工作满意与工作投入部分研究结果正相关，部分研究
不显著（Weissenberg & Gurenfeld，1966）。而另外有学者研究结果是工作满意度与工作投入之间存在高
度的正相关（RobinowitzandHa11，1977；MisraandKalro，1981；Oswald，Mossholder，and Harris，
1994；石朴，1991）。
（2）工作满意与组织承诺的关系。在组织心理学（或组织行为学）中，组织承诺（organizational
commitment）也是指组织成员的一种工作态度。主要指成员对特定组织及其目标的认同，并且希望维持
组织成员身份的一种心理现象。但工作满意度与组织承诺在许多方面是不同的，（Mowday，et al、，
1982）。承诺更倾向于对组织的反应，满意度更倾向于具体工作或工作的不同方面。Wiener（1982）指出，
工作满意是倾向于工作相关的方面，而承诺是关注于组织，而不是具体工作、地理环境、工作场所
（Mowday，et al、，1982）。组织承诺更加的一致，稳固的。单一的事件会影响工作满意度，但变化的工
作不会导致严重的重新评估他对组织的依附信赖（Mowday et al、，1982，p、28）。在研究中，工作满意
度曾被认为是组织承诺的主要成份（Kovach，1977）。一些研究认为满意度可以预测组织承诺（Porter，
Steers，Mowday，& Boulian，1974；Price，1977；Rose，1991）。也有许多研究用工作满意度的不同
方面来预测员工的贡献如绩效、组织承诺、服务质量（Dienhart & Gregoire，1993；Oshagbemi，2000；
Yousef，1998）。有研究用工作保障来预测承诺，发现它们存在着显著的正相关（Yousef，1998）（Tapormina，
R、1999）。另外有研究表明，领导关系受承诺影响，而组织承诺受工作满意度与绩效的影响（Yousef，
2000）。
工作满意度、工作投入、组织承诺与绩效的关系
工作满意度与绩效的关系
纵观各种有关满意度与绩效关系的理论，我们发现主要有三种观点：
（1）因果关系论
早期的多数学者认为工作满意度与工作绩效间应该有比较简单的因果关系。这种观点又分为三类，一
是认为工作满意度感导致绩效。20 世纪 30 年代的“人际关系学派”即提倡此论点，认为只要提供良好条件，
使大家皆大欢喜，自然干劲倍增。其实这只是一种凭直觉得来的看法。不错，实验确实证明了工作满意感
强，职务吸引力大，缺勤与离职便少。可惜却未能证实工作满意感强则工作绩效便高的现象与因果关系。
二是工作绩效导致工作满意度。它是对前一种看法的反动，其理论基础就是那些关于行为导致态度的理念，
如期望理论、自我决定理论（self-determination theory），此外，认知评价情绪理论也可以视为对这种观
点的一种支持。这种看法在日常工作中也可以获得一些经验性的证明，如你的工作干得好，会让你有成就
感，并得到更多的报酬、表扬和提升，因此你对工作也会觉得满意。许多研究试图证明这个观点，不过结
果并不一致。有些研究发现工作绩效对工作满意度有显著影响，有些则没有。三是认为工作满意度与工作
绩效交互作用。
这种看法综合了前两种，研究发现部分证实这种交互关系，也有研究发现它们之间没有任何方向的显
著的因果效应。
（2）非因果关系论
这种观点也分为三类：一是无关系论。由于大量研究中发现工作满意度与工作绩效间的相关系数并不
高甚至还相当低。从 1955 年以来的大量综述性研究及最近的一些元分析研究研究表明，要肯定它们两者
的关系是有点难度。其次是中介变量论。这种观点认为工作满意度与工作绩效间没有直接的关系，它们的
关系是由中介变量的联接而产生的。目前研究中发现的这种中介变量有角色模糊、自尊、工作投入、组织
承诺、成功与成绩、目标提高、管理中的信任及参与决策等。最后是调节变量论。这种观点认为工作满意
度与工作绩效间有直接关系，但这种关系的大小受到某种变量的调节。这种观点源于大量的与工作满意度
和绩效都相关的因素的发现。如 Pierce 等发现自尊与工作满意、工作绩效都相关。还有研究指出，工作满
意度与工作绩效的相关大小与工作复杂性有关。在这些调节变量中研究较多的有绩效工资、自尊、归因、
工龄、成就需要、职业阶段、绩效压力、时间压力、工作适应、兼职、工作群体等。
其实，无论从理论还是从实践来看，否定甚至完全取消工作满意度与工作绩效关系的看法是过于偏激
的。最近有人（Judge，T、A，Thoresen，C、J，Bono，J、E，Parron，G、K、2001）用元分析的方法对
以往的大量研究进行了梳理，并将整体的工作满意度与工作绩间的相关估计为 。重视中介变量与调节
变量的观点值得提倡。我们在实际工作和生活中更深切地体会到了这些中介变更或调节变量对它们之间关
系的影响。如人格因素、工作特性、环境因素、组织特性等等。
工作投入与绩效的关系
工作投入与绩效是密切联系的，由工作投入的概念可以看出。1976 年 Sale 和 Hosck 对各家之言做了
总结，并以因素分析获得了工作投入的三个关键因素：（1）主动参与精神；（2）工作是生活的核心兴趣；
（3）工作绩效在人的自我概念中居核心地位。他们认为工作投入是以认知、感情和行为三者为基础的复
杂概念。工作投入程度高的员工对他们所做的工作有强烈的认同感，并且真的很在意他们所做的工作类型。
高工作投入的员工较易高的绩效，尤其高投入对任务绩效更是直接的联系，因为这些都高度与工作特性相
关，与工作本身关联很大。
组织承诺与绩效的关系
一些学者认为组织承诺和绩效之间的关系是弱的（Lee and Mowday，1987）。一些研究认为由多维结
构构成的组织承诺中情感承诺和绩效的关系被发现，而很少有研究发现组织承诺构成的其它维度与绩效有
关系。但人们对组织承诺的相关变量研究中发现，受承诺影响的变量即结果变量通常有这些，工作绩效、
求职意向、出勤率和离职率等。有研究表明周边绩效和组织承诺正相关、与工作满意度正相关 Van Scotter
（2000，Study For 1992 Sample）。Meyer 和它的同事发现情感承诺和高生产力（Meyer，Paunonen，Gellatly，
Goffin & Jackson，1989）、更积极的工作态度（Allen and Meyer，1996）以及组织公民行为（Meyer and
Allen，1991）相关。也在研究表明情感承诺影响旷工水平（e、g、Hackett，Bycio & Hausdorf，1994；Iverson
and Buttigieg，1999）和财务绩效（DeCotiis and Summers，1987）。另外也有研究表明情感承诺和绩效
没有关系（e、g、Somers and Birnbaum，1998）。人们曾经认为高水平的持续承诺会给组织带来消极的
影响（Randall and 0’Driscoll，1997），比如高的持续承诺与低水平组织公民行为（Shore and Wayne，
1993）相关。但是没有研究能为这些假说提供证明。有关寻求规范承诺与绩效之间的关系的研究相对较少，
但一些研究发现它和总体绩效正相关（e、g、Ashforth and Saks，1996）、和缺勤负相关（Iverson and
Buttigieg，1999）。但也有一些发现规范承诺和绩效没有关系（e、g、Hackett et al、，1994）。
以往研究的总结
从以往的研究可以看出，人们对于满意度与绩效的关系说法不一，由于影响满意度及绩效的各种因素
的多样性和复杂性，因此简单地看待满意度与绩效的关系是不科学的。满意度与绩效的受第三种变量的影
响的观点在理论上更接近现实，在实践中也更易于指导现实工作。因此，在众多的第三种变量中，人们更
深入一步地研究这些变量之间的关系的研究正大量地进行，但还没有一种很好的理论来解释各种变量之间
的确切关系。有的研究也是局限于一定的行业、一定的实践范围来进行研究。由以往的研究中可以看出，
有关满意度、工作投入、组织承诺以及它们与绩效之间的关系的研究也没有一定的比较一致的结论。这当
然与各种研究的对象及研究具体方法不同有关，也说明不同的领域本身的结论事实上就是不同的，人们需
要将理论在经过大量的在不同的领域应用研究，才可以得出一种接近事实的诊断，得出一种带有一定普遍
性的理论模型。然而，有关工作满意度、工作投入、组织承诺、绩效这些变量之间的进一步的相互影响关
系的研究也是非常的少见。而对于有关工作满意度、工作投入、组织承诺之间的关系及它们与绩效间的关
系在电力多种经营系统中实证研究，在文献查阅中尚未发现。
3．问卷研究与统计分析
电力多经企业介绍
电力多经企业是指电力企业开展的多元化经营（一般指主业发电、输电、配电、售电经营范围以外的）
在电力行业中的一种习惯称呼。电力多经企业起源于十九世纪 80 年代初，最初目的是为了安置富余职工
与职工子女的需要。随着我国的改革开放，当时电力企业经过几十年计划经济的发展，出现了部分冗员，
为了安置部分职工，利用部分国有或集体资产投资成立了一些集体企业，这就是电力多经企业发展的前身。
同时，当时电力企业还属于事业编制，由于编制总量受到控制，电力职工子女在没有编制的情形下只能进
入这些多经企业，形成了目前的格局。之后随着电力多经的不断发展，主业供给和派生的业务不断增多，
给多经企业带来了相当的效益，于是电力多经企业就成为了电力主业的部分福利的提供方，成为主业增收
的一个渠道。另外，电力多经企业的发展也是电力行业大发展的需要。我国电力工程自上世纪 80 年代以
来，电网与发电建设不断增加，从而促进了电力多经企业的发展。最常见的多为电力相关设备的制造业、
电力建设安装业、电力物资、亦有涉及电力培训教育、房地产等多元化产业。如今，部分发展得好的电力
多经企业正走上了多元化、集团化、产业经营和资本运作的较规范发展道路圆。凭着电力主业的市场垄断
优势、资金优势、人力资源优势等多方面的支持，多经企业的发展，自有其自身的持色，利弊自在其中。
电力多经企业最大的特点之一就是其人员组成的复杂性，这在一些阶段为企业的发展提供了优势，但
随着进一步的规范和发展，人员身份的复杂性也成了企业发展的一个羁绊。电力多经企业中的管理与生产
骨干员工大多来自于电力主业，文化程度相对较高，有一定的专业资格，编制一般为全民身份。而当初发
展初期吸纳进来的大部分家属工，文化程度相对较低，大多担任一般员工和基础管理人员及普通行政人员，
主要为集体编制。随着企业的进一步发展规范和壮大，企业的人力资源需求大量提高，为了适应企业的发
展需要，企业开始面向市场进行人员招聘。这部分主要为外聘身份，有充当管理人员，专业技术工程人员，
而大多数则是从事生产一线的普通员工。
经过多年的发展，电力多经企业逐步增强了自己的实力，在主导产业的探索上也有所突破。但是仍然
存在一些问题，了解这些问题和特点有助于解读电力多经的管理现状并一步对它的发展提出建设性意见。
一是电力多经企业的业务依托主业明显。从多经与主业的关系来看，由于业务联系紧密，大多数多经主要
收入来源还是主业，特别是电网投资的增加，电力工程建设业务也大增，电力设备的需求也迅速增加，而
这些投资大部分（80％左右）由多经企业承担。尽管工程建设采取了招投标机制，但电力多经的先天优势
与人脉关系，外部企业很难打破这种自然垄断。二是多经企业的内部管理计划与市场机制并行。从内部管
理来看，既有行政计划部分，主要体现在电力主业的行政干预与分配受制于与主业员工的比较。这样在管
理上自主独立性就受到制约，甚至多经的主要领导层就是电力的主要干部兼任。现在已有文件要求领导不
得兼任，各地也在落实。但不管如何，主业对多经企业的主要干部的行政管理还是有较大的深度和力度的。
多经企业管理的市场特色部分，主要体现在经营业务上采取市场化的运作模式，部分人力资源管理也采用
市场化运作。第三个主要的问题是面对目前的形式，对多经企业的集团化管理提出了新的和更高的要求。
由于电力多经企业涉及的业务广泛，同时行业跨度也比较宽，并且各个行业的市场竞争状况也千差万别，
这样客观上增加了管理的难度，对处在垄断行业的高层领导更是提出了更多更新的要求。再者，电力多经
过去沿袭电力主业行政管理模式，对于市场竞争环境下的集团化管理经验较为匾乏。作为多经企业的高层
领导承担着未来发展的重担和风险，过程中需要重新学习市场化的集团管理模式、规范公司治理结构并制
定相应的集团管理措施从而适应多经企业的发展战略。
研究对象
本次调查的对象是中国华北电力多经企业的员工。中国华北地区的电力多经企业发展起步较早，也经
历过创业、发展、规范的不同阶段，现也处在电力改革的前沿，在电力多种经营领域是有一定的代表性。
本研究采取非随机抽样的方式，向 9 个企业共发放了 160 份问卷，回收 131 份，回收率为 ％，其
中有效问卷 107 份，无效问卷是因为问卷没有完全填完造成数据不完整，或者部份问卷答题某一量表答题
结果全部选择同一答案造成无效。样本的基础情况如表 研究样本分布情况表（N＝107）所示：
表 研究样本分布情况表（N＝107）
频数 百分比 累计百分比
男 85
女 22 性别
共计 107
20-29 53
30-39 37
40-49 9
50 以上 8
年龄
共计 107
未婚 38
已婚 69 婚姻
共计 107
外聘 56
员工身份
集体 22
全民 29
共计 107
1 年以下 11
1-5 年 48
6-10 年 33
11-1 年 4
16-20 年 3
20 年以下 8
本单位工龄
共计 107
专科以下 34
专科 51
本科 20
硕士 2
文化程度
共计 107
生产人员 37
行政人员 44
研发人员 15
营销人员 11
工作性质
共计 107
一般员工 62
基础管理人员 24
中层管理人员 18
高层管理人员 3
职务
共计 107
问卷设计
问卷法是通过书面形式，以严格设计的心理测量项目或问题，向研究对象收集研究资料和数据的一种
方法（王重鸣，1990）。在以往研究、理论构思和访谈的基础上，我们设计了有关工作满意度与绩效关系
的研究的问卷（参见附录）。问卷主要包括背景变量、工作满意度、工作投入、组织承诺、绩效五部分。
第一部分为背景变量。为个人特征的人□统计变量，包括被试者的性别、年龄、婚姻状况、员工身份、
本单位工龄、文化程度、工作性质、职务等变量。共 8 题。
第二部分为工作满意度量表。本研究参照学者吴静吉、廖素华（1978）翻译、修订自选用 MSQ 明尼
苏达满意度问卷的短题本。短式 MSQ 由 20 个项目构成内在满意度，外在满意度和一般满意度三个量表。
原来的量表中的具体项目分别是这样的。内在满意度项目有能力使用（Ability Utilization）、成就
（Achievement）、活动（Activity）、权威（Authority）、创造性（Creativity）、独立性（Independence）、道
德价值（Moral Values）、责任（Responsibility）、稳定性（Security）、社会服务（Social Service）、社会地
位（Social Status）、变化性（Variety）。外在满意度的项目分别是：提升（Advancement）、公司政策（Company
Policy ）、 报 酬 （ Compensation ）、 赏 识 （ Recognition ）、 监 督 —人 际 关 系 （ Supervision—human
relations）、监督—技术（Supervision -technical）。总体满意度：工作条件（Working Conditions）、同事
（Co-workers）、内在满意度（Intrinsic Job Satisfaction）和外在满意度（Extrinsic Job Satisfaction）。本
研究中的量表参照上面因素的构思以及该量表所包含的项目，为了进一步研究分类，对以上进行了分类，
分为四类。分别为工作激励满意度，主要是指工作的才能发挥、工作多样性及成就感等；自主性满意度，
主要是指个人自主安排工作，自主处理工作关系等；工作压力满意度，主要是指工作负荷、工作稳定感、
同事关系、工作条件等方面；管理因素满意度，主要是指人力资源管理方面如薪酬、福利等及领导行为、
公司管理方法和措施等。本量表共 20 题。量表按 Likert 五点记分，正向记分。从 1 到 5 分别代表“非常不
同意”、“不同意”、“一般”、“同意”、“非常同意”，分数越高，表示满意度越高，反之越低。
第三部分是工作投入量表。本研究量表由 Kanungo 于 1982 年发展，测试员工个人心理上对目前工作
的一种心理认同的认知或信念状态。为单一维度。采用 Likert 五点计分法，正向计分。分数越高表示工作
投入程度越高。本量表共 10 题。
第四部分为组织承诺量表。包括三个维度：情感承诺、持续承诺和规范承诺，共 24 题。由 Allen and
Meyer’s（1990）组织承诺量表发展而来，经刘小平（2000）和张忠芳（2000）论文中使用。量表按五
点记分，正向记分，其中项目 18 为反向记分。共 24 题。
第五部分为绩效量表。采用余德成（1996）删减 Motowidlo & Van Scotter（1994）所发展的量表，
量表对任务绩效、周边绩效进行测量，共 23 题。量表按 Likert 五点记分，正向记分。从 1 到 5 分别代表
“非常不同意”、“不同意”、“一般”、“同意”、“非常同意”，分数越高，表示绩效越高，反之越低。
量表的效度和信度分析
效度分析，采用因素分析对问卷的理论构思效度进行验证。对理解测量结果的含义而言，构思效度是
最重要的效度指标之一。要对构思效度进行评定，首先必须对项目的结构、测量的总体安排以及项目之间
的关系作出说明，然后运用因素分析等方法从若干数据中离析出基本构思，以此来对测量的构思效度进行
分析。
问卷的信度是考查问卷测量的可靠性，是指测量所得结果的内部一致性的程度。在对问卷进行数据分
析前，我们必须考察其信度，以确保测量的质量。本研究采用 Cronbach 的一致性系数（α系数）来分析信
度。内部一致性系数最适合同质性检验，检验每一个因素中各个项目是否测量相同或相似的特性。
工作满意度问卷的效度、信度分析和描述统计
（1）因素分析
我们采用主成份分析法（Principal components）对工作满意度 20 个项目进行因素分析，用方差最大
正交旋转法（Varimax）进行旋转，根据卡特尔陡阶标准，抽取了 4 个因素，统计分析表明，这四个因素
共解释了 ％的变异。具体结果如下：
表 旋转后工作满意度的因子矩阵
因 子
1 2 3 4
A1 我对工作的负荷量感到满意 .137 .716 .328
A2 我的工作让我有发挥才能的机会 .5151 .410 .099 .277
A3 我在工作上常常经历不同事情而感到满意 .6431 .197 .115 .130
A4 这个工作让我在亲友，邻居间获得好的评价与认同 .6201 .190 .093 .061
A5 我对主管对待部署的方式感到满意 .260 .195 .7634
A6 我对主管的决策能力感到满意 .401 .147 .5794
A7 我对公司的福利条件满意 .008 .3874
A8 我对工作的稳定性感到满意 .125 .033 .7263 .150
A9 我在工作中有服务他人的机会 .114 .6432 .097
A10 我在工作中有指导他人做事的机会有 .187 .7462
A11 自己的能力或专业技能可以胜任现职 .434 .5744
A12 我对公司管理的方法方式感到满意 .365 .167 .456 .4534
A13 目前所承担的工作量和单位所支付薪资是适当的 .099 .239 .030 .5734
A14 目前的工作能给予我升迁的机会 .7511 .036 .346 .097
A15 我对在工作中能自由运用自己的判断感到满意 .176 .7262 .131 .266
A16 我在工作中有机会用自己的方法处理事情 .136 .7252 .319 .035
A17 我对目前工作所处的环境与工作条件感到满意 .260 .047 .7563
A18 我与同事相处融洽 .052 .116 .3393 .025
A19 当我有良好的工作表现时会受到赞赏 .351 .217 .252 .3704
A20 我能从工作中得到成就感 .8361 .122 .109 .182
1、工作激励满意度 2、自主性满意度 3、工作压力满意度 4、管理因素满意度
因素 F1 由第 2、3、4、14、20 项组成，主要反映了工作本身的多样性、才能的发挥、成就感等，与
构思一致，我们将 F1 命名为工作激励满意度。因素 F2 由第 9，10，15，16 项组成，主要是指个人自主
安排工作，自主处理工作关系等，我们将它命名为自主性满意度：因素 F3 由第 1，8，17，12，18 组成，
与原构思不同的是，原来设想的第 12 项为管理因素满意度的项目，在因素分析时进入了第 3 个因素，但
其数据相当接近，所以还是把第 12 按原构思归入第 4 个因素。所以，F3 由 1，8，17，18 组成，主要反
映工作压力方面内容，如工作负荷、工作稳定性、同事关系、工作条件等方面，因而我们将它命名为工作
压力满意度；因素 F4 由第 5，6，7，11，12，13，19 项组成，主要反映了公司管理方面的内容，如人
力资源管理方面如薪酬、福利等、领导行为、公司政策、公司管理方法和措施等，我们将它命名为管理因
素满意度。
（2）信度分析和描述性统计
用尺度分析（Scale）中的信度分析（Reliability Analysis）进行量表的信度分析。采用 Alpha（α模
型），即 Cronbach α模型来评价量表的内部一致性。所得的数据如 表所示（FO 为总体量表）：
表 工作满意度量表的描述性统计和α信
均值 最小值 最大值 最大/最小 标准差 项目数 Cronbach’s Alpha
F0 .392 20 .866
F1 .290 5 .818
F2 .118 4 .752
F3 .134 4 .717
F4 .382 7 .734
由以上表中可以看出，量表的信度水平较高，都达到了 以上，超过信度的最低标准
（Nunnnally，1997），根据研究， 以上为信度较满意的水平。说明该测量的一致性程度较高并且内部
结构良好。另外，从上表还可以了解到总体满意度处于中等偏满意水平，其中管理自主性满意度与其它满
意度相比相对较高。
工作投入量表的效度、信度分析和描述性统计
在普遍被使用的工作投入量表中，Kanuago 的量表的理论架构最清楚及最精确。在此量表中很清楚指
出理论的核心意义为：个人认知的状态，而没有包括核心意义的正反含义，并且将工作投入的前因后果变
项分开（BROWN，1996）。因此，成为最普遍使用的量表。由于这是个成熟量表，在此不对量表进行效度
分析，此量表为单一量表，量表的信度分析的描述性分析如表 所示：
表 工作投入量表的信度分析和描述性统计
统计数据
量表
均值 最小值 最大值
最大/最
小
标准差 项目数
Cronbach’s
Alpha
工作投入
0
.330 10 .772
此量表的信度为 ，说明测量项目的内部一致性程度较高。从描述性统计来看，工作投入处于中
等偏稍高水平。
组织承诺量表的效度、信度分析和描述性统计
此组织承诺量表由 Allen and Meyer’s（1990）组织承诺量表发展而来，经过许多研究使用，为一成熟
量表，本研究不再作效度分析。而对其信度进行分析并进行描述性统计。结果如表 所示：
表 组织承诺量表的信度分析和描述性统计
统计数据
因素
均值 最小值 最大值
最大/最
小
标准差 项目数
Cronbach’s
Alpha
组织承诺
4
.373 24 .880
情感承诺
3
.362 8 .862
持续承诺
9
.152 8 .720
规范承诺
9
.518 8 .674
由上表中可以看到，组织承诺的总体量表 a 系数值达 ，表示量表的内部结构的一致性程度较高，
比较理想。情感承诺和持续承诺的量表内部一致性系数也分别达 和 ，说明内部一致信度较高，
规范承诺的内部一致性系数 ，稍微低一些，但也满足要求。从描述性统计的数据来看，组织承诺的
各个因素和总体的程度都处于中等一般水平，可见组织承诺的程度并不高。
绩效量表的效度、信度分析和描述性统计
本研究采用余德成（1996）删减 Motowidlo & Van Scotter（1994）所发展的量表题目，对任务绩效、
周边绩效进行测量。量表经过较多研究的使用，具有较好的效度和信度。原表的内部一致性系数达
，具有较高的一致性程度。由于量表为一较成熟量有，所以在此不作量表的效度分析。表 为量
表的信度分析及描述性统计。
表 绩效量表的信度分析和描述性统计
统计数据
量表
均值 最小值 最大值
最大/最
小
标准差 项目数
Cronbach’s
Alpha
总体绩效
3
.043 23 .917
任务绩效
5
.016 8 .820
周边绩效
0
.050 15 .899
由上表可以看出，绩效的总体量表、任务绩效分量表、周边绩效分量表的一致性系数分别为 ，
，，达到了比较高的水平。可见量表的内部一致性程度高且内部结构良好。由描述性统计数据
可看出，绩效总体水平处于较高的水平。
相关分析
工作满意度与绩效的相关分析
为了研究工作满意度、工作投入、组织承诺之间及它们与绩效之间的关系，我们对以上变量进行相关
分析。相关关系是指两类现象在发展变化的方向与大小方面存在一定的关系，但不能确定两类现象之间哪
个是因，哪个是果。本部分采用 Pearson 相关分析法。
（1）不控制中介变量的相关分析
表 工作满意度与绩效的相关分析
工作激励满意度 自主性满意度 工作压力满意度 管理因素满意度
Pearson Correlation .168 .482** .048 .222*任务
绩效 Sig、（2-tailed） .084 .000 .621 .021
Pearson Correlation 221* .498** .209* .415**周边
绩效 Sig、（2-tailed） .022 .000 .031 .000
** 水平显著相关（双尾）
* 水平显著相关（双尾）
从表 可以看出，工作激励满意度与周边绩效在 水平显著性正相关；自主性满意度和任务绩
效、周边绩效都在 水平以上的显著性正相关：工作压力满意度与周边绩效在 水平上显著性正相
关；管理因素满意度与任务绩效在 水平显著正相关，与周边绩效在 水平以上的显著性正相关。
（2）控制了中介变量工作投入时的相关分析
从表 可以看出，控制了工作投入变量后，工作激励满意度与绩效相关关系无显著性意义；自主性
满意度和任务绩效、周边绩效都仍在 水平以上的显著性正相关；工作压力满意度与绩效相关关系无
显著性意义；管理因素满意度只与周边绩效在 水平上显著正相关。这可以说明自变量引起因变量的
变化在很大程度上是通过中介变量工作投入起作用的，更进一步讲，工作激励满意度和工作压力满意度是
通过工作投入这个中介变量对绩效起作用的。
表 控制了工作投入后满意度与绩效的相关分析
工作激励
满意度
自主性
满意度
工作压力
满意度
管理因素
满意度
Correlation .324** .040任务
绩效 Significance（2-tailed） .448 .001 .755 .680
Correlation .346** .154 .279*周边
绩效 Significance（2-tailed） .953 .000 .118 .004
** 水平显著相关（双尾）
* 水平显著相关（双尾）
（3）控制了中介变量组织承诺时的相关分析
表 控制了组织承诺后满意度与绩效的相关分析
工作激励
满意度
自主性
满意度
工作压力
满意度
管理因素
满意度
Correlation .037 .459** .170任务
绩效 Significance（2-tailed） .712 .000 .569 .085
Correlation .457** .040 .264**周边
绩效 Significance（2-tailed） .466 .000 .688 .007
** 水平显著相关（双尾）
* 水平显著相关（双尾）
从表 可以看出，控制了组织承诺变量后，工作激励满意度与绩效相关关系无显著性意义：自主性
满意度和任务绩效、周边绩效都仍在 水平以上的显著性正相关；工作压力满意度与绩效相关关系无
显著性意义：管理因素满意度只与周边绩效在 水平上显著正相关。这可以说明自变量引起因变量的
变化在很大程度上是通过中介变量组织承诺起作用的，更进一步讲，工作激励满意度和工作压力满意度是
通过组织承诺这个中介变量对绩效起作用的。
工作满意度与工作投入的相关分析
表 工作满意度与工作投入的相关分析
工作激励
满意度
自主性
满意度
工作压力
满意度
管理因素
满意度
Pearson Correlation .479** .495** .159 .402**工作
投入 Sig、（2-tailed） .000 .000 .101 .000
** 水平显著相关（双尾）
* 水平显著相关（双尾）
由表 可以看到，工作满意度的四个因素中除了工作压力满意度与工作投入的相关性没有显著性
意义外，其余三个因素（工作满意度、自主性满意度、管理因素满意度）与工作投入都存在 水平显
著正相关。
工作满意度与组织承诺相关分析
表 工作满意度与组织承诺的相关分析
工作激励
满意度
自主性
满意度
工作压力
满意度
管理因素
满意度
Pearson Correlation .725** .370** .526** .567**
情感承诺
Sig、（2-tailed） .000 .000 .000 .000
Pearson Correlation .552** .281** .446** .617**
持续承诺
Sig、（2-tailed） .000 .003 .000 .000
Pearson Correlation .448** .187 .29** .438**
规范承诺
Sig、（2-tailed） .000 .054 .002 .000
** 水平显著相关（双尾）
* 水平显著相关（双尾）
由表 可以看出，除了自主性满意度与规范承诺没有显著水平的相关外，其它工作满意度的各维
度与组织承诺的所有维度全部在 水平显著正相关。
工作投入与绩效的相关分析
表 工作投入与绩效的相关分析
任务绩效 周边绩效
Pearson Correlation .471** .470**
工作投入
Sig、（2-tailed） .000 .000
** 水平显著相关（双尾）
* 水平显著相关（双尾）
由表 可以看到，工作投入与任务绩效和周边绩效都显著相关。
组织承诺与绩效的相关
表 组织承诺与绩效的相关分析
情感承诺 持续承诺 规范承诺
Pearson Correlation .202* .076 .152
任务绩效
Sig、（2-tailed） .037 .439 .117
Pearson Correlation .312** .301** .431**
周边绩效
Sig、（2-tailed） .001 .002 .000
** 水平显著相关（双尾）
* 水平显著相关（双尾）
由表 可以看到，组织承诺的三个维度与周边绩效全部显著相关；而只有情感承诺与任务绩效在
水平显著相关，另外两个维度的持续承诺及规范承诺与任务绩效的相关则没有显著意义。
单因素方差分析
为了探讨和了解不同的个人变量下工作满意度、工作投入、组织承诺是否存在差异，我们对不同个人
变量的工作满意度、工作投入、组织承诺作单因素方差分析。由于篇幅原因我们在这里只讨论具有显著意
义的差别。
不同性别对各因素的方差分析
经过对不同性别下工作满意度、工作投入、组织承诺的方差分析发现，只有自主性满意度在不同性别
上有差别，其它变量在不同性别上的差别无显著性意义。具体数据如表 和表 所示：
表 不同性别对各因素方差分析
方差和 df 方差均值 F Sig、
组间 1
1
.007
组内
4
10
5
.352自主性满意度
Total
6
10
6
表 不同性别下自主性满意度描述性统计量
样本数 均数 标准差 差小值 最大值
男 85 .57036 自主性
满意度 女 22 .67780
由表 可以看出，男性在自主性满意度上与女性存在差别并且男性的自主性满意度比女性要高。
但两者满意度都处于中等偏比较满意的水平。
不同年龄对各因素的方差分析
经过不同年龄下对工作满意度、工作投入、组织承诺的方差分析发现，工作投入、情感承诺在不同年
龄存在 水平显著性差别，持续承诺在不同年龄存在 水平显著性差别，其它变量在不同年龄上的
差别无显著性意义。具体数据如表 所示：
表 不同年龄对各因素方差分析
方差和 df 方差均值 F Sig、
组间 3 .001
组内 103 261工作投入
合计 106
组间 3 .007
组内 103 .390情感承诺
合计 106
组间 3 .030
组内 103 .328持续承诺
合计 106
为了更加直观，我们根据不同年龄员工的工作投入、情感承诺和持续承诺的描述性统计，绘制了均数
图，分别如图 ，， 所示。
图 不同年龄员工的工作投入
由图 可以看到，年龄在 40 到 49 之间的员工工作投入水平最高，而年龄在 30 到 39 之间的员工
工作投入水平最低。原因一是可能是因为年龄在 30 到 39 之间的员工处于职业生涯转折阶段，许多员工开
始反思此工作对自己的适宜性、是否符合其人生价值的追求和有利于实现自我价值，另外这个阶段的员工
也在对自己的事业工作寻求定位，到底在什么职业和岗位上发展合适及对自己的前途也在做出判断。从我
在电力多经企业经历和观察来看，这个年龄段也是一个将来发展和职业重新选择的重要决定期，所以工作
投入程度相对较低。别一原因可能是此年龄阶段员工的家庭任务较重阶段，大多处于结婚、育子阶段，此
可能影响到工作投入程度较低。现才另外这个阶段也是许多员工进行自我充电或改行阶段，精力的有限也
影响到员工工作投入程度。而 40 到 49 年龄阶段的员工家庭婚姻家庭稳定、任务相对较少，职业生涯也处
于一个相对稳定阶段，所以在工作投入程度上相对较高，这合乎事实。
图 不同年龄员工的情感承诺
不同年龄员工的情感承诺均数走势与工作投入相似，其原因也可能与工作投入相似。在年龄 30 到 39
的员工对组织的情感依赖也正下于摇摆期，这个阶段的离职倾向也较高。而 40 到 49 处于职业稳定期，对
组织的情感承诺程度也较高。
图 不同年龄员工的持续承诺
由图 可以看到，39 以下年龄的员工的持续承诺最低，而 40 到 49 年龄员工持续水平最高，50 以
上年龄的员工持续相对低一些。这原因可能是年龄低的员工大多是外聘员工，他们大多是从市场中来的，
市场意识也较强，对企业的待遇也多少与社会上其它企业进行横向比较，而且这个年龄阶段的员工也处在
职业发展期，薪酬福利等物质交换性的条件在他们的职业选择中权重也不会太大，一个对他本人发展前景
有利的工作经历、与个人发展有关的培训、有利于个人发展的人际关系和市场基础等等因素都会影响员工
对企业的持续承诺，所以会有这种结果。而 40 到 49 这个年龄阶段的员工，它们对工作的意义及现实功用
都有现实理性的认识，在这个阶段，个人职业的走向也很稳定和明朗，个人发展空间也很明确，再加上生
活压力，所以持续承诺较高也就不难理解。
经过方差分析发现，婚姻状况对各因素差别无显著性意义。
员工身份对各因素的方差分析
经过不同员工身份对工作满意度、工作投入、组织承诺的方差分析发现，工作投入、情感承诺、持续
承诺、工作激励满意度、工作压力满意度在不同员工身份上有差别，其它变量在不同员工身份上的差别无
显著性意义。具体数据如表 和表 所示：
表 不同员工身份对各因素方差分析
方差和 df 方差均值 F Sig、
组间 2 .026
组内 104 .280工作投入
合计 106
组间 2 .000
组内 104 371情感承诺
合计 106
组间 2 .021
组内 104 .329持续承诺
合计 106
组间 2 .025
组内 104 .443
工作激励
满意度
合计 106
组间 2 .035
组内 104 .407
工作压力
表满意度
合计 106
表 不同员工身份的各因素描述性统计
样本数 均数 标准差 差小值 最大值
外聘 56 .55810
集体 22 .57677 工作投入
全民 29 .42470
外聘 56 .57510
集体 22 .54743 情感承诺
全民 29 .0993
外聘 56 .64447
集体 22 .55626 持续承诺
全民 29 .41662
外聘 56 .72635
集体 22 .55432
工作激励
满意度
全民 29 .61388
外聘 56 .60678
集体 22 .58952
工作压力
表满意度
全民 29 .72707
图 不同员工身份的工作投入均数图
为了更直观地反映在不同员工身份上这几个因素的差异，我们画出均数图来说明，但由于篇幅原因，
这里只画出不同员工身份的工作投入均数图，其它几个变量的图形不画出，但它们的图形形状相似，都为
V 型。由以上数据和图形可以看到，工作投入、情感承诺、持续承诺、工作激励满意度、工作压力满意度
在不同员工身份上有差别，外聘员工和全民员工水平相对集体员工来说较高。原因主要是由于电力多经企
业的历史原因和发展过程中造成的。我们在电力多经企业的介绍这一节中曾提到过，也可以从这次调查的
个案汇总中可以到，电力多经企业的集体员工主要从事于一线生产工作或基层的管理者，有些担任普通行
政员工工作，而全民职工主要担任管理者职务或生产行政要职，外聘员工也大多数为一线员工。集体员工
在职务与福利待遇上与全民员工有一定的差距，其实这不是原因，原因在于集体员工的参照和比较的对象
是全民员工（因为多经企业的前身大多是家属厂，主体是集体编制的员工），所以会出现集体员工工作投
入、组织承诺、满意度会相对比较低的现象。而外聘人员是经过市场渠道进入企业，再加上电力多顷企业
相对比社会上大量的中小企业无论在薪酬、工作稳定性、劳动保障、劳资关系、福利待遇都有一定的竞争
优势，尤其对于一线大量的生产员工来说更是这样。所以外聘员工在这些方面的水平相对较高。但和当初
构思有出入的是，管理因素度方面没有显著差异，可能原因是管理因素上存在一定的趋中效应。也可能因
为满意度作为态度调查的相对宽泛和不稳定，而工作投入和组织承诺作为工作态度更能紧密直观地反映员
工的工作态度。
员工本单位工龄对各因素的方差分析
经过不同本单位工龄对工作满意度、工作投入、组织承诺的方差分析发现，情感承诺、规范承诺、工
作激励满意度、工作压力满意度在不同本单位工龄上有差别，具体数据如表 和表 所示：
表 不同本单位工龄对各因素方差分析
方差和 df 方差均值 F Sig、
组间 5
9
.000
组内 101 .355
情感承诺
合计 106
组间 5 .602
4
.037
组内 101 .243
规范承诺
合计 106
组间 5
8
.037
组内 101 .436
工作激励满意度
合计 106
组间 5
3
.028
工作压力满意度
组内 101 .396
合计 106
表 不同本单位工龄下各因素描述性统计
样本数 均数 标准差 差小值 最大值
1 年以下 11 .46221
1-5 年 48 .59502
6-10 年 33 .61788
11-15 年 4
16-20 年 3 .00000
情感承诺
20 年以上 8 .41154
1 年以下 11 .33710
1-5 年 48 .48686
6-10 年 33 .54195
11-15 年 4 .59073
16-20 年 3 .38188
规范承诺
20 年以上 8 47246
1 年以下 11 .66497
1-5 年 48 .74358
6-10 年 33 .56206
11-15 年 4 86410
16-20 年 3 .52915
工作激励
满意度
20 年以上 8 .31623
1 年以下 11 .44848
1-5 年 48 .61973
6-10 年 33 .70644
11-15 年 4 92421
16-20 年 3 .43301
工作压力
满意度
20 年以上 8 .37649
从以上数据及均数图（限于篇幅未画出）上可以看出，情感承诺、规范承诺、工作激励满意度、工作
压力满意度在不同本单位工龄上有差别，其均数图大致呈 w 形。本单位工龄大致在 1 年以下和 20 年以上
都相对较高（工作激励满意度除外），而在 6 到 10 年本单位工龄员工的这几个因素水平都较低。其原因可
能是因为工龄低的员工是通过市场选择进入企业（因为 1999 年后，由于人事改革，电力多经企业中几乎
没有全民和集体编制的员工分配进入，所以员工绝大多数都是由市场招聘来），他们选择这个企业，肯定
是感觉相对满意的和比较适合他自己需要的，所以情感承诺、规范承诺、工作激励满意度、工作压力满意
度水平相对较高。而本单位工龄 20 年以上的员工也大多处于职业稳定期，对企业相对认可和感到满意，
这几个因素的水平高一些符合事实。本单位 6 到 10 年工龄的员工这几个因素水平较低，其原因主要可能
是这个工龄段的员工对工作已处于熟练阶段，新鲜感也已消失，寻求重新定位。另外在本单位的发展也一
般处于停顿阶段，对工作多样性需求可能得不到满足。
文化程度对各因素的方差分析
经过不同文化程度对工作满意度、工作投入、组织承诺的方差分析发现，持续承诺、工作压力满意度、
管理因素满意度在不同文化程度上有差别，具体数据如表 和表 所示：
表 不同文化程度对各因素方差分析
方差和 df 方差均值 F Sig、
组间 3 .954 .039
组内 103 .330持续承诺
共计 103
组间 3 .013
组内 103 .395工作压力满意度
共计 106
组间 3 .914 044
组内 103 .328管理因素满意度
共计 106
表 不同文化程度下各因素描述性统计
样本数 均数 标准差 差小值 最大值
专科以下 34 .65693
专科 51 .54066
本科 20 .51535
持续承诺
硕士 2 .26517
专科以下 34 .42279
专科 51 .73764
本科 20 .63089
工作压力
满意度
硕士 2 .17678
专科以下 34 .1774
专科 51 .56229
本科 20 .52535
管理因素
满意度
硕士 2 .30305
从以上两表数据可以看到，本科及以上的员工水平较高，这可能和这两个文化程度上的员工主要从事
于中高层管理工作和技术工作，他们参与了大多数管理政策制度和措施的制定，并且这部分员工大多数为
全民员工，福利待遇也不错，所以会有这样的结果。而硕士的持续承诺及管理因素相对最高，可以从一侧
面看出他们虽然满意于工作回报及福利待遇，但对于他们自身的成长空间及工作激励方面还有待发展。
工作性质对各因素的方差分析
经过不同工作性质对工作满意度、工作投入、组织承诺的方差分析发现，情感承诺、工作压力满意度、
管理因素满意度在不同工作性质上有差别，具体数据如表 和表 所示：
表 不同工作性质对各因素方差分析
方差和 df 方差均值 F Sig、
组间 3 .040
组内 103 .404持续承诺
共计 106
组间 3 .024
组内 103 .400工作压力满意度
共计 106
组间 3 .926 .042
组内 103 .327管理因素满意度
共计 106
表 不同工作性质下各因素描述性统计
样本数 均数 标准差 差小值 最大值
生产人员 37
6
.5190
8
行政人员 44
4
.6473
2
研发人员 15
3
.8367
5
情感承诺
营销人员 11
7
.6418
2
生产人员 37
2
.6212
7
行政人员 44
6
.5837
3
研发人员 15
0
.8355
9
工作压力满意度
营销人员 11
4
.5404
1
生产人员 37
7
.6274
3
管理因素满意度
行政人员 44
1
.5179
1
研发人员 15
6
.6498
9
营销人员 11
4
.4562
5
由以上两表可以看到，工作压力满意度和管理因素满意度从生产人员、行政人员、研发人员、营销人
员依次从低到高，说明了在电力多经企业中，研发和营销人员的这两方面的满意度还不错，原因主要是因
为样本中的企业市场意识较强，它们的薪酬政策向研发、营销人员倾斜，另外电力多经企业中产品相对成
熟、营销难度由于主业的原因与其它市场上企业相比相对不是太大，所以也会有这种结果。
职务对各因素的方差分析
经过不同职务对工作满意度、工作投入、组织承诺的方差分析发现，工作投入、自主性满意度、工作
压力满意度在不同职务上有差别，具体数据如表 所示：
表 不同职务对各因素方差分析
方差和 df 方差均值 F Sig、
组间 3 .885 .027
组内 103 .278工作投入
共计 106
组间 3 .002
组内 103 .333自主性满意度
共计 106
组间 3 .040
组内 103 .405工作压力满意度
共计 106
为了直观地看到不同职务下各因素水平的差异，我们绘制均数图如下：
图 不同职务员工的工作投入
由上图可以看出，工作投入从一般员工、基层管理人员、中层管理人员、高层管理人员依次从低到高，
一般员工和基层管理人员的工作投入相对中层管理人员和高层管理人员较低。由此可见，企业的总体工作
投入水平不均，据相关研究表明，工作投入和个人属性及工作特征有很高的相关度，可能因为对工作投入
度较高的员工大多都得到了晋升和合适的职务，所以会出现这样的结果。
图 不同职务员工的自主性满意度
由图 可以看出，自主性满意度从一般员工到高层管理人员依次从低到高，接近一条直线，这很符
合客观情况。原因不言而喻，层次高的员工工作自主性大，这是由不同职务的工作特性和岗位性质决定的。
图 不同职务员工的工作压力满意度
由图 可以看出，中层管理人员的工作压力满意度最低，一般员工和基层管理人员差不多，而高层
管理人员对工作压力感到满意。由此可见，中层管理人员在日常的工作中负担着落实计划工作负荷相对较
大、同事关系处理难度相对较大。由于电力多经企业带有较浓的计划色彩，没有全方位感受市场压力，高
层管理人员由行政任命，职业经理人意识不很强，工作稳定压力小，所以会有这样的统计结果。
交互作用分析
根据观察、访谈的结果，在工作满意度对工作投入、组织承诺的影响中，员工身份产生较大的干涉作
用，为了检验工作满意度与员工身份之间对工作投入、组织承诺是否存在交互作用，我们作了双因素方差
分析。为了使分析更加简单明了，我们将工作满意度分为高低两种（得分小于等于 3 为低，得分大于 3 为
高），员工身份分为外聘、集体、全民三种，交互作用的方差分析结果见表 24。
表 员工身价与工作满意度对工作投入、组织承诺的双因素方差分析
工作投入 情感承诺 持续承诺 规范承诺
交互作用
F Sig. F Sig. F Sig. F Sig.
员工身份*工作激励满意度 * .021 .371 .249 .780 .334
员工身份*自主性满意度 .197 .367 .694 .246 .782 .313
员工身份*工作压力满意度
*
*
.010 * .048 * .046 .090 .914
员工身份*管理因素满意度 * .039 .232 .331 .946 .392
** 水平显著相关
* 水平显著相关
我们发现，员工身份和工作激励满意度在工作投入上存在 水平的显著性交互作用，而在组织承
诺上不存在显著的交互作用；员工身份和自主性满意度在工作投入、组织承诺上不存在显著的交互作用；
员工身份和工作压力满意度在工作投入上存在 水平显著性的交互作用，在情感承诺、持续承诺上存
在 水平显著性的交互作用，而在规范承诺上不存在显著的交互作用；员工身份和管理因素满意度在
工作投入上存在 水平显著性的交互作用，而在组织承诺上不存在显著的交互作用。下面我们用交互
作用图的形式对具有显著性的交互作用进行具体的讨论：
图 员工身份和工作激励满意度对工作投入的交互作用
由图 可以看到，在工作激励满意度较低时，全民身份的员工工作投入水平最高，而外聘员工次之，
集体员工最低；而当工作激励满意度相对较高时，外聘员工的工作投入水平最高，全民员工次之，集体员
工最低。
图 员工身份和工作压力满意度对工作投入的交互作用
由图 可以看到，工作压力满意度较低时，全民员工工作投入水平最高、集体次之，外聘最低；而
当工作压力满意度高时，外聘员工工作投入最高、全民员工次之，集体员工最低。
图 员工身份和工作压力满意度对情感承诺的交互作用
由图 可以看到，工作压力满意度较低时，外聘员工的情感承诺最高、集体员工次之，而全民员
工最低：在工作压力满意度较高时，全民员工的情感承诺水平最高、外聘次之，而集体员工最低。且工作
压力满意度从低到高，全民员工的情感承诺上升最快。
图 员工身份和工作压力满意度对持续承诺的交互作用
由图 可以看到，当工作压力满意较低时，集体员工的持续承诺最高、全民员工次之、外聘员工
最低；而当工作压力满意度较高时，全民员工的持续承诺最高、外聘员工次之、集体员工最低。
图 员工身份和管理因素满意度对工作投入的交互作用
由图 可以看到，当管理因素满意度较低时，全民员工的工作投入水平最高、外聘员工次之、集
体员工最低；当管理因素满意度较高时，外聘员工的工作投入最高、全民员工次之，集体员工最低。
总之，在员工身份与满意度对工作投入、组织承诺的交互作用统计分析中我们看到以下这些规律，一
是当满意度较低时，全民员工的工作投入相对集体和外聘员工最高：而当满意度较高时，外聘员工的工作
投入升高明显最快，与全民和集体员工的工作投入水平相比处于最高；而当工作激励满意度和管理因素满
意度从低到高时，全民职工的工作投入变化曲线很平坦但有些下降，说明变化很小。二是当压力满意度高
时，在情感承诺和持续承诺水平上全民员工最高、外聘次之，集体最低。
回归分析
相关分析可以说明各因素之间是否存在关系以及关系的紧密度与方向，回归分析则可进一步指明关系
的方向，可以说明因素之间是否存在因果关系，本部分采用多元回归分析，对构思图的前后因果关系进行
验证。
工作满意度对工作投入、组织承诺的回归分析
（1）工作满意度对工作投入的回归分析
表 工作满意对工作投入的回归分析
回归系数 标准回归系数 t Sig、
常数 .000
工作激励满意度 .230** .289 .006
自主性满意度 .285** .321 .001
工作压力满意度 .124
管理因素满意度 .195 .211 .073
R .597 标准误差 .44430
R2 .356 F 回归方程
调整 R2 .331 Sig、 .000
从回归分析的数据可以看出，F＝，Sig.值为 ，达到了非常显著性水平。调整后的确定系
数 R2 值为 ，回归方程解释了总变异的 ％。工作激励满意度、自主性满意度能作为工作投入的
预测因子。
（2）工作满意度对情感承诺的回归分析
表 工作满意度对情感承诺的回归分析
回归系数 标准回归系数 t Sig、
常数 .201 .509
工作激励满意度 .528 .552 .000
自主性满意度 .066 .912 .364
工作压力满意度 、214 .414 .012
管理因素满意度 、089 .080 .853 .396
回归方程 R .764 标准误差 、42954
R2 .583 F
调整 R2 .567 Sig、 .000
从回归分析的数据可以看出，F＝，Sig.值为 ，达到了非常显著性水平。调整后的确定系
数 R“值为 ，回归方程解释了总变异的 。工作激励满意度、工作压力满意度能预测情感承诺。
（3）工作满意度对持续承诺的回归分析
表 工作满意度对持续承诺的回归分析
回归系数 标准回归系数 t Sig.
常数 .715 .028
工作激励满意度 .242 .280 .005
自主性满意度 .959
工作压力满意度 .054 .060 .621 .536
管理因素满意度 .416 .414 .000
R .660 标准误差 .45148
R2 .436 F 回归方程
调整 R2 .413 Sig. .000
从回归分析的数据可以看出，F＝，Sig.值为 ，达到了非常显著性水平。调整后的确定系
数 R2 值为 ，回归方程解释了总变异的 ％。工作激励满意度、管理因素满意度能预测持续承诺。
（4）工作满意度对规范承诺的回归分析
表 工作满意度对规范承诺的回归分析
回归系数 标准回归系数 t Sig、
常数 .000
工作激励满意度 .230 .308 .007
自主性满意度 .623
工作压力满意度 .869
管理因素满意度 .247 .284 .026
R .498 标准误差 .45105
R2 .248 F 回归方程
调整 R2 .218 Sig. .000
从回归分析的数据可以看出，F＝，Sig.值为 ，达到了非常显著性水平。调整后的确定系
数 R2 值为 ，回归方程解释了总变异的 。工作激励满意度、管理因素满意度能影响规范承诺。
各因素对任务绩效的回归分析
（1）工作满意度对任务绩效的回归分析
表 工作满意度对任务绩效的回归分析
回归系数 标准回归系数 t Sig、
常数 .000
工作激励满意度 .207
自主性满意度 .246 .339 .001
工作压力满意度 .916
管理因素满意度 .129 .171 .178
工作投入 .351 .429 .000
情感承诺 .024 .036 .268 .789
持续承诺 .011
规范承诺 .060 .069 .667 .506
R .608 标准误差 .36618
R2 .370 F 回归方程
调整 R2 .319 Sig. .000
从回归分析的数据来看，F＝，Sig.值为 ，达到了显著性水平。调整后的确定系数 R2 值为
，回归方程解释了总变异的 。自主性满意度、工作投入及持续承诺都影响任务绩效，可以作
为对任务绩效的预测指标。
（2）去了工作投入与组织承诺后工作满意度对任务绩效的回归分析
表 去了工作投入与组织承诺后工作满意度对任务绩效的回归分析
回归系数 标准回归系数 t Sig、
常数 .000
工作激励满意度 .456
自主性满意度 .346 .477 .000
工作压力满意度 .406
管理因素满意度 .115 .152 .230
R .495 标准误差 .39291
R2 .245 F 回归方程
调整 R2 .216 Sig. .000
去了工作投入和组织承诺，我们进行工作满意度对任务绩效的回归分析来看，F＝，Sig.值为
，达到了显著性水平。调整后的确定系数 R2 值为 ，回归方程解释了总变异的 。对照
没有去除工作投入和组织承诺的回归来看，发现解释变异要降低一些，可见工作投入和组织承诺在工作满
意度对任务绩效的影响中起了中介作用。
各因素对周边绩效的回归分析
（1）工作满意度对周边绩效的回归分析
表 工作满意度对任务绩效的回归分析
回归系数 标准回归系数 t Sig.
常数 .000
工作激励满意度 .005
自主性满意度 .292 .380 .000
工作压力满意度 .015 .021 .201 .841
管理因素满意度 .227 .284 .016
工作投入 .193 .224 .032
情感承诺 .041 .057 .466 .642
持续承诺 .151
规范承诺 .322 .350 3、657 .000
R .s6o 标准误差
.3661
8
R2 .462 F
8
回归方程
调整 R2 .418 Sig. .000
从回归分析的数据来看，F＝，Sig.值为 后的确定系数 R2 值为 ，回归方程解释了
总变异的 ％达到了显著性水平。工作激励满意度、自主性满意度、管理因素满意度、工作投入及规范
承诺都影响周边绩效，可以作为对周边绩效的预测指标。
（2）去了工作投入与组织承诺后工作满意度对周边绩效的回归分析
表 去了工作投入与组织承诺后工作满意度对周边绩效的回归分析
回归系数 标准回归系数 t Sig、
常数 .000
工作激励满意度 .099
自主性满意度 .337 .440 .000
工作压力满意度 .855
管理因素满意度 .294 .367 .003
R .573 标准误差
.3920
8
R2 .328 F
8
回归方程
调整 R2 .302 Sig. .000
去了工作投入和组织承诺，我们进行工作满意度对任务绩效的回归分析来看，F＝，Sig.值为
，达到了显著性水平。调整后的确定系数 R2 值为 ，回归方程解释了总变异的 。对照
没有去除工作投入和组织承诺的回归来看，发现比原来解释的变异要降低一些，可见工作投入和组织承诺
在工作满意度对周边绩效的影响中很明显地起了中介作用。
4．对分析结果的讨论
本研究通过理论、观察和问卷研究来论证工作满意度、工作投入、组织承诺与绩效之间的关系。在讨
论和结论部分，我们将结合研究的现实背景条件和研究对象的具体情况对研究结果作更为深入细致的说明
和剖析，进而在此基础上对本研究的假设进行验证并得出最后的研究结论。
工作满意度维度的讨论
最早研究工作满意度的是 Hoppock（1935），但他的研究主要从影响工作满意度的外部因素来考虑问
题，并未对工作满意度自身的结构进行探索。此后，研究者们开始从人的内在需要的角度来探索工作满意
度问题，强调了个体的内在因素对工作满意度的影响。赫兹伯格（Herzberg，1959）的双因素理论
（Two-factor Theory）把影响工作满意度的因素划分为保健（hygiene）因素和激励（motivator）因素的两
大概念。双因素理论开创性地提出了工作满意度中的“满意”和“不满意”的不对称问题，让人们对工作满意度
有了更深入的理解，并引发了对工作满意度的广泛讨论。此后，研究者开始探索工作满意度的结构。
Friedlander（1963）认为，社会及技术环境因素（包括上司、人际关系、工作条件等）、自我实现因素（个
人能力得到发挥）、被人承认的因素（工作挑战性、责任、工资、晋升等）构成了工作满意度；Vroom
（1964）提出，工作满意度主要构成因素包括管理、提升、工作内容、上司、待遇、工作条件、工作伙伴
等七个方面。上面文献中曾提到的明尼苏达满意度量表（Minnesota Satisfaction Questionnaire，简称
MSQ）由 Weiss，Dawis，England & Lofquist（1967）编制而成，它的特点在于对工作满意度的各个方面
进行了完整的测量，但是，在使用中发现，长式量表题量比较大，而且测量中的被试负担和误差问题是值
得商榷的。随后，Smith，Kendall & Hullin（1969）提出，工作满意度可以由工作本身、升迁、薪水、管
理者及工作伙伴五个方面组成，从而形成了工作描述指标量表（Job Descriptive Index，简称 JDI）。JDI 的
特点是填答时不受教育程度的限制，只要就不同方面选择不同的形容词就可以了。由于此量表在美国做过
反复的研究，发现施测效果良好。但也有研究者（Yeager，1981）认为，JDI 不象 MSQ 那样对工作各方
面进行精确的诊断，并不是很适合对组织的实际问题进行诊断和解决。
我国徐联仓等人（1978）根据改革开放和经济建设的发展需要，与同事合作完成的有关职工工作满意
度调查报告在《光明日报》发表后，引起海内外舆论的广泛重视，这是国内最早进行的工作满意度调查。
之后，吴忠怡、徐联仓（1988）又对明尼苏达满意度量表进行中国地区的修订。其他的相关研究还有冯伯
麟（1996）用因素分析和逻辑分析的方法提出了教师工作满意度构成的五个要素。尽管国内已有不少人对
工作满意度的结构进行了探索，但是，对中国企业自己的工作满意度结构的系统研究还需要深入展开。而
且由于我国的企业发展的特定历史性及我国劳动力市场的自身特色，因而员工的工作满意度结构会有自己
的特色，而对于电力多经企业这样特定结构和历史背景的企业，其工作满意度结构也一定有自身的特点。
明尼苏达满意度量表覆盖的面较广，较全面广泛地反映了工作满意度的不同方面。为了比较科学并符
合实际地反映工作满意度，我们在本研究中决定在明尼苏达满意度量表基础上进行适当修订和项目归类。
在明尼苏达满意度量表中，内在满意度项目有能力使用（Ability Utilization）、成就（Achievement）、活动
（Activity）、权威（Authority）、创造性（Creativity）、独立性（ Independence）、道德价值（Moral
Values）、责任（Responsibility）、稳定性（Security）、社会服务（Social Service）、社会地位（Social
Status）、变化性（Variety）。外在满意度的项目有：提升（Advancement）、公司政策（Company Policy）、
报酬（Compensation）、赏识（Recognition）、监督-人际关系（Supervision-human relations）、监督-技术
（Supervision-technical）。总体满意度：工作条件 working Conditions，同事 Co-workers、内在满意度
（Intrinsic Job Satisfaction）和外在满意度（Extrinsic Job Satisfaction）。由于内外在满意度的分法显得过
于广泛和简单，现加上现实中很多因素是综合复杂的，不能很好地简单地将满意度归为总体满意度、内在
满意度和外在满意度。本研究在采用明尼苏达满意度量表（Minnesota Satisfaction Questionnaire，简称
MSQ）短表的基础上，进行了适当的修改，通过因素分析，发现了同内在和外在满意度不同分类的因素。
一共发现了工作满意度的四个因素。对这些因素进行了重新命名，它们分别是：工作激励满意度、工作自
主性满意度、工作压力满意度、管理因素满意度。四个因素的满意度体现了以下几点：
首先，内在满意度和外在满意度本身就不是一种绝对的划分方法。将工作满意度的结构维度仅分为内
在满意度和外在满意度在对电力多经企业进行应用时有一定的局限性，可以根据企业的实际在满意度的维
度结构上进行重新构建。
其次，影响满意度的因素是多方面的，主要有工作、目标、工作者、领导关系、管理环境、团队、群
体等，随着人们对管理的重视，许多因素结合了工作任务和管理措施，这些因素彼此相互影响，交互作用，
彼此依存，我们很难将之简单归为内在或外在的满意度。随着组织的扁平化、自我管理、团队管理、工作
流程重组等管理哲学和方法的逐渐深入人心和实践应用，以前的以工作等级为基础的严格官僚组织正面临
深入的改革。很多组织结构，员工的管理方式和工作方式都在发生新变化，每个员工个体与组织和同事的
关系也相应在发生变化。所以工作满意度的结构维度也要相应按其内在关系进行新的探讨。
本研究中将工作满意度分为工作激励满意度、工作自主性满意度、工作压力满意度及管理因素满意度。
量表的信度达到了 以上，达到了标准以上，是可以接受的量表。在这种维度结构中我们可以看到，工
作满意度内涵更多的层面是基于个体的态度，同时拓展到了对组织的管理因素的满意度。由于大环境及历
史的原因，我国的科学管理方面的基础非常薄弱，在我国的中小企业中，尽管在强调管理的重要性，但实
际上管理基础和管理的科学性还是比较弱的。相当部分私有的中小企业处在监工式管理阶段，而电力多经
企业却又是另一种情形。它们的管理模本来来自于电力系统，具有很强的计划色彩，一定程度上存在管理
多头，决策效率较低的情况。组织职能部分较多设立而信息沟通不畅，流程复杂而效率不高。这一定程度
上对多经企业产生影响。而市场及新招聘的员工又对这种体制和管理模式产生了冲击和压力。不同身份背
景的员工思想、观点、态度彼此产生影响。反映在对工作满意度上。员工在自主性满意度和管理因素满意
度相对较高，中偏上水平，可以说明相对于广大的中小企业，电力多经企业的管理是相对文明，以人为本，
宽松和谐得多，这和企业的性质及体制有关，这和企业的现实也很符合。中小私企在发展的很长一个阶段
中，对短期利润的追求达到了非常执著的程度，再加上我国的劳动力市场及现实的情况，工人有相当的合
法权益都得不到保障，更不要说管理的文明和体现人本精神了。而电力多经企业脱胎于国有企业，所以员
工们的主人翁地位在企业中相对得到了体现。因而，员工们对工作自主性，管理因素的满意度也相对高。
工作满意度与工作绩效的关系讨论
为了研究工作满意度与工作绩效到底存在多大的关系，以及是否通过对工作投入和组织承诺对工作绩
效的影响起作用，能否作为对绩效的预测指标。我们将工作投入和组织承诺作为中介变量，以工作满意度
为自变量，绩效为应变量进行了研究。
绩效从任务绩效和周边绩效两个维度来测量，而工作满意度从上文提出的四个维度来进行衡量。相关
分析表明，工作满意度的四个维度即工作激励满意度、自主性满意度、工作压力满意度、管理因素满意度
与周边绩效都显著相关，而自主性满意度、管理因素满意度与任务绩效显著相关。而控制了中介变量以后，
自主性满意度与任务绩效显著相关，自主性满意度和管理因素满意度与周边绩效显著相关；在回归分析时，
发现自主性满意度对任务绩效有显著作用，具有预测作用。而工作激励满意度、自主性满意度、管理因素
满意度对周边绩效具有显著作用，具有预测作用。再通过对比去掉了中介变量工作投入和组织承诺前后，
满意度对绩效的预测方程的确定系数，前 R2 值为 ，后 R2 值为 ，结合以上的结果可以看出，
自主性满意度和管理因素满意度与绩效存在正相关，而工作满意度的各个维度与周边绩效都存在正相关，
而且工作投入与组织承诺在满意度与绩效的关系中起到了明显的中介作用。工作满意度对周边绩效具有预
测作用，而对于任务绩效，只有自主性满意度具有预测作用，其它都没有显著作用。这个结果，我们可以
通过以下几个方面来进行解释：
（1）任务绩效相对周边绩效来说，是比较具体和硬性的，它有许多相对明确的指标来衡量，而工作满
意度作为工作态度的一个方面，其具有很明显的个体差异和动态性。任务绩效往往受到了许多员工固有的
因素影响，如技能，并且还受到了许多外在的比较硬性的因素影响。如任务、群体、制度、程序、目标、
压力等等。而工作满意度是一种比较主观的态度，所以对任务绩效的预测作用基本不大，这也是客观的。
从国内外的研究发现来看，态度（比如工作满意感和承诺），能很好地预测周边绩效，而不是任务绩效。
员工有较高的工作满意度，能很好地促进员工与同事及其它相关人的人际关系，工作满意度也与组织承诺
有很强的相关性，比如能较大地影响员工的组织公民行为发生，促进同事间和谐的人际关系，促进周边绩
效的提高。这原因主要也在于工作满意度是一种主观性较强的态度。
（2）在电力多经企业中，由于分配体制的非一致性，人员身份归属的多样性，以及人员来源的多样性
（反映出生活水平有相当的差异性，如外来务工人员和本地员工），一些员工虽然工作满意度不高，但任
务绩效却不错，尤其是部分一线员工，因为他们还处于马斯洛需求层次的较低层，生存及家庭的经济压力
还是他们面对的最大的生活问题。而对于周边绩效，他没有受到硬性条件和外在要求的限制，比较真实反
映个人的心态，所以工作满意度对于周边绩效就具有较高的正相关性。这些调查的结果也较好地反映了客
观现象。
工作满意度与工作投入和组织承诺的关系讨论
由相关分析我们得知，工作满意度除了工作压力满意度与工作投入不存在显著相关外，其余三个维度
的满意度都与工作投入存在 显著水平的正相关，和组织承诺的关系除了自主性满意度与规范承诺没有
显著水平的相关外，其它工作满意度的各维度与组织承诺的所以维度全部在 水平显著正相关。而从回
归分析看，工作激励满意度、自主性满意度能影响工作投入。工作激励满意度、工作压力满意度能影响情
感承诺。工作激励满意度、管理因素满意度能影响持续承诺。工作激励满意度、管理因素满意度能影响规
范承诺。总体上可以看出，工作满意度的大多数维度对工作投入和组织承诺都是显著正相关的并且是能影
响工作投入和组织承诺的，在一定的程度上是可以用来预测作为工作投入和组织承诺的。但也同样发现，
工作压力满意度和管理因素满意度对工作投入不能预测，而工作激励满意度都能作为预测工作投入和组织
承诺的因素。由于篇幅的关系，在这里只就这方面的原由进行讨论分析。
首先，工作激励满意度能够激发一个人本身对工作的全身心的投入。工作本身如果能让一个员工有成
就感，让一个员工的才能得到发挥，能够满足员工本身发展的需求，那么，员工对工作的认可程度及和工
作的自觉结合和投入状态都会得到很大的提高。其次，工作激励满意度对于组织承诺的影响也是明显的。
组织成员对组织最真实直接的体验首先就是来自于他从事的工作的本身，他在组织的大多的关系及组织在
他身上的各种约束或管理，也都是和他从事的工作来发生关系的。也就是说组织成员和组织的一个重要结
合点就是他的工作。所以工作激励满意度与组织承诺的关系密切是可以理解的。从以上的研究结果也可以
看出，组织成员得到与他合适的工作（岗位）的重要性，同样我们也可从管理实践中得到印证，由此也得
出工作激励满意度对于一个员的工作投入和组织承诺的重要性。
工作投入、组织承诺和绩效的关系讨论
由相关分析可以看到，工作投入与任务绩效和周边绩效都在 水平上显著相关。组织承诺的三个
维度与周边绩效全部显著相关，而只有情感承诺与任务绩效在 水平显著相关，另外两个维度的持续
承诺及规范承诺与任务绩效的相关则没有显著意义。
由回归分析来看，工作投入和持续承诺都进入了对任务绩效的回归方程，可见工作投入对任务绩效的
影响，可以作为对任务绩效的预测因子，而工作投入和规范承诺进入了周边绩效的回归方程。由上可以看
出，虽然组织承诺的三个维度与周边绩效显著相关，但是情感承诺和持续承诺对周边绩效却没有因果关系。
结合以上的讨论，我们可以知道，满意度影响工作投入和组织承诺，工作投入促进致无论任务绩效的周边
绩效的提高，而对组织承诺中几个维度也能促进任务绩效和周边绩效的提高。结合管理实践也不难理解，
工作投入程度高的员工，他们因为喜欢工作和对工作的价值的认可而更努力地工作，是可以促进绩效提高
的。而组织的规范承诺是和持续承诺本身的含义就可以看出，主要是指有成员与组织的交换成分，而对于
电力多经企业的员来说，一线员工从大多的是计件工资，而行政管理人员的薪酬谢中也有一部分的浮动部
分，并且还是半年奖和年终奖来进行考核奖励，而计件工资与任务绩效的结合更是明显，所以规范承诺和
持续承诺与任务绩效的紧密关系是可以得到证明的。而对于情感承诺，没有进入周边绩效的回归方程有点
不合管理现实，这有可能和调查方法及对象的主观方面的一些偏差引起的。
不同个人属性对各因素影响的分析讨论
从单因素方差分析中，我们可以看出，在工作满意度、工作投入和组织承诺的大多数维度上都会因员
工的一些属性不同而产生显著性的差异。这些属性包括年龄、员工身份、工龄、文化程度、工作性质、职
务等，但不包括婚姻。员工性别只在自主性满意度上存在差别，在其它另外的因素上也没有显著性差异。
可见婚姻对于个人工作中的各种因素的影响没有产生显著的差异，这可能和婚姻状况的相对稳定有关。而
其它差异的可能原因在单因素方差分析中部分已做过分析，限于篇幅，在这里不在做详细分析。但我们可
以从这些结果中得出这样的指导意见，在管理实践中，我们在制定许多管理政策和措施，尤其是在人力资
源管理方面，如职务分析、工作分配、工作激励、团队建设、培训管理、授权管理要充分考虑员工的个体
差异。
员工身份的干涉作用的讨论
从交互作用中可以看出，员工身份确实在工作满意度对工作投入和组织承诺上产生干涉作用，员工身
份不同的实质是工作的稳定性和分配的不同，主要也就是说员工的薪酬方案不同。我们可以看出，员工薪
酬待遇相对好，工作相对稳定的员工，满意度从低到高变化时但工作投入和组织承诺变化不大，而劳动合
同期短的，薪酬水平相对低的员工，当工作满意度变化时，其工作投入同向变化很快。其原由可能是长期
稳定的员工，工作满意度对他们的激励作用已不明显，因为他们的压力小，在样本电力多经历企业中，对
于全民职工的考核与工作本身表现存在结合不紧密的情况，薪酬管理相对有点僵化。而对于外聘员工，业
绩考核与薪酬管理工作相对完善，所以工作满意度和工作投入及组织承诺会存在相互促进作用。也就是说
工作激励作用是相对比较明显的。
5．结论及讨论
结论
针对假设，结合以上的分析讨论，得出结论如下：
一、工作满意度的结构会因具体企业背景不同而不同。用问卷调查分析的方法，得出电力多经企业的
员工的满意度结构。验证了假设一。
二、不同的员工个人属性对满意度、工作投入、组织承诺有不同的影响，但性别和婚姻基本不对这些
因素产生影响。基本上验证了假设二。
三、工作投入和组织承诺在工作满意度对绩效的影响中起了中介作用，验证了假设三。
四、员工身份在工作满意度对工作投入、组织承诺的影响中产生干涉作用，验证了假设四。
五、工作满意度会正面影响工作投入和组织承诺，进而产生高的绩效。工作满意度与周边绩效的相关
性要高于与任务绩效的相关性。工作满意度对周边绩效的正面影响要大于对任务绩效的正面影响。与用于
预测任务绩效相比，工作满意度更加易于预测周边绩效。验证了假设五。
六、工作满意度不同的维度对工作投入、组织承诺及绩效的影响是不同的。工作投入和组织承诺不同
维度对绩效的不同维度的影响也是不同的。工作投入可以预测绩效。持续承诺可以预测任务绩效，规范承
诺可以预测周边绩效。基本验证了假设六。
总体来说，研究的结论基本上都验证了研究假设，反过来对照当初的研究模型，附了工作满意度的维
度由原来的内在、外在及总体满意度修正为四个维度的满意度外，其它方面的架构基本上和研究结果相符
合的。
实际意义
通过本研究，可以进一步深入地了解和认识工作满意度与工作投入、组织承诺以及工作绩效的关系。
它可以在以下几方面具有实际意义：
（1）可以为相关企业的员工工作满意度测评提供参考框架
本研究中得出的工作满意度的四个维度，对于电力多经企业员工的满意度的测量具有一定的参考作用。
因这它的数据资料来源于电力多经企业，所以具有一定的实际指导作用。工作激励满意度、工作自主满意
度、工作压力满意度及管理因素满意度对于工作中的岗位因素、工作中上下游流程中的相关人员的关系、
以及岗位设置中工作匹配关系等各个方面都会有一定的相互影响，管理者可以从不同的维度中分析员工的
满意度以及它的高低对组织、工作、同事造成的不同的影响。
（2）可以为人力资源管理提供参考作用
首先，从本研究结论中我们可以看出，工作满意度、工作投入及组织承诺会因不同的员工个体属性而
不同。这为我们在管理实践中尤其是人力资源管理中采取的政策、措施和方法的适应性和恰当性的考虑方
面提供了依据。针对不同属性的员工，我们在制定和实施管理措施政策时，要采取多样化的方法。尤其是
不同的年龄段的员工、不同知识结构的员工，他们对工作激励、工作自主、工作压力及管理因素等各方面
的政策、措施的反应、承受程度以及敏感度都是不一样的。一个企业为了生存和发展，应该要建立一种以
绩效为导向的员工激励和评价系统。为了达到较高的绩效，本研究中发现的不同的员工属性条件下，这几
个因素存在的差异对于我们管理工作可以起到提供参考价值的作用。我们在员工的招聘、面试、录用、定
岗、培训、绩效管理、薪酬管理及福利管理中都可以起到参考作用。
其次，工作满意度不会直接导致工作绩效的提高，工作投入和组织承诺在工作满意度对工作绩效的影
响中产生中介作用。我们在实际工作中，要充分认识到工作投入和组织承诺对满意度与绩效间的中介作用。
在如何提高员工的工作投入、如何提高员工的组织承诺、以及如何使具有工作投入程度高的员工在工作满
意度方面也得到提高、如何使员工的组织承诺程度高对绩效产生积极的影响等方面的工作中起到指导作用。
工作投入能导致任务绩效和周边绩效的提高，而工作激励满意度和自主性满意度能导致工作投入程度提高，
所以提高工作激励满意度和自主性满意度对于使工作投入程度高的员工产生高的绩效是相对比较有效的。
这对于我们在日常管理的任务分配、团队组建、岗位轮换、工作丰富等方面如何使员工产生更高的绩效很
有指导意义。
最后，认识和了解工作满意度的不同维度、组织承诺的不同维度对任务绩效和周边绩效的影响都是不
同的这种关系，对于管理实践工作可以起到参考作用。绩效评价以及以绩效为导向的薪酬管理体系是企业
很重要的二项管理内容。而绩效反馈是有效的绩效管理工作特别是绩效改进计划中不可或缺的重要内容。
好的绩效反馈工作能够帮助员工和管理者找到提高绩效的有效方法措施。这对于员工个人绩效的提高、团
队任务的完成、组织目标的实现都是至关重要的。只有员工个体的发展，才会有组织的发展，同样组织的
发展才能为员工的发展提供更好的平台，两者是相辅相成，相得益彰。在进行绩效管理进对绩效进行分析
及改进工作中，我们可以在工作满意度、工作投入和组织承诺的各个因素上进行进一步的细化分析。结合
工作匹配、岗位分析、职业发展规划、任务分配、团队组建、绩效改进，可以针对不同的员工对象提出不
同的管理方法和措施。
研究的不足与未来研究方向
首先，研究对象的局限。本研究的样本全部来自一个地区的电力多经企业，所以它的数据明显反映了
该地区电力多经企业这种管理体制和生存环境下企业的特征，这一方面可能对分析解决该地区电力多经企
业在了解和认识员工的工作满意度、工作投入、组织承诺和绩效及它们之间的关系以及将这种关系应用于
管理实践中具有较好的针对性，但是对于研究结论在不同行业企业的一般性和普适性造成较大的影响。比
如上市公司、较好地建立了现代企业制度的公司的指导意义就会相应不强，但无论如何，对于满意度和绩
效的关系研究中反映的规律总是具有一定的普遍性的，它对于一般企业组织是具有参考作用的。
其次，取样方法的局限。本研究的取样方法是非随机取样法。由于研究条件的限制，带有一定的主观
判断，选择具有代表性的个体来做为抽取样本。另外由于研究的成本限制，所取的样本也相对较小。这会
在一定的程度上影响得出结论的准确性。另外，在样本的大小的确定，样本是否具有足够的代表性，取样
产生的误差方面投入的研究相对较少，所以也会在一定的时间上影响到研究效度，尤其是外部效度。
最后，在研究方法上也存在一定的不足。由于缺乏现成的在中国企业情境下的，尤其是在大型国有企
业多种经营企业情境下的工作满意度和绩效关系的测量问卷，我们根据国外的有关这方面的文献来自行整
合设计了问卷题目。问卷各方面的信度和效度虽然较高，但都有待于接受进一步的检验，尤其是在不同的
组织情境条件下。另外在调查过程中，难免被试者知觉到被测试的角度而对测试结果产生人为的带有方向
性的选择而影响到效度。
我们认为未来的研究可以在以下几个方面加以改进：
（1）未来的研究应该在更大的范围内选取样本，并且应该选择不同行业、不同性质的企业作为研究对
象。可以通过纵向研究的方法更加具体深入地研究员工工作满意度的变化和绩效变化的关系，另外还可以
研究不同的企业文化背景下满意度与绩效的关系及交互作用。
（2）如何提高知识工作者的效率是二十一世纪面临的一个重要管理课题，可以进一步研究知识工作者
在工作满意度与工作投入、组织承诺及绩效间的关系，尝试把知识工作者作为一种特殊的组织成员对象，
研究影响他们绩效的因素并尝试找出提高他们工作效率的有效途径。
6．附录
员工工作满意度与绩效关系调查问卷
首先感谢您参与中国人力资源调研网的问卷调查。本问卷的目的在于研究员工工作满意度与绩效的关
系、请您仔细阅读下列题目，在您认为合适的选项上打钩，题目的答案无所谓对错，调查所涉及的数据将
仅限于研究使用，我们保证对数据保密。衷心感谢您的积极配合！
一、背景资料：请您根据您个人实际情况做出选择：
1、性 别： □男 □女
2、年 龄： □20-29 □30-39 □40-49 □50 以上
3、婚姻状况： □未婚 □已婚
4、员工身份： □外聘 □集体 □全民
5、本单位工龄：□1 年以下 □1-5 年 □6-10 年 □11-15 年
□16-20 年 □20 年以上
6、文化程度： □专科以下 □专科 □本科 □硕士
7、工作性质： □生产人员 □行政人员 □研发人员 □营销人员
8、职 务： □一般员工 □基层管理人员 □中层管理人员 □高层管理人员
二、下面题目是为了了解关于您对目前工作满意程度的情况，根据您自己的实际情况，在相应的选项上打
“√”，选择的数字越大，表示您越赞同这种说法。
非 常
不同意
不太
同意
一
般
同
意
非常
同意
1、我对工作的负荷量感到满意 ① ② ③ ④ ⑤
2、我的工作让我有发挥才能的机会 ① ② ③ ④ ⑤
3、我在工作上常常经历不同事情而感到满意 ① ② ③ ④ ⑤
4、这个工作让我在亲友、邻居间获得好的评价与认同 ① ② ③ ④ ⑤
5、我对主管对待部署的方式感到满意 ① ② ③ ④ ⑤
6、我对主管的决策能力感到满意 ① ② ③ ④ ⑤
7、我的工作不会违反我的道德原则 ① ② ③ ④ ⑤
8、我对工作的稳定性感到满意 ① ② ③ ④ ⑤
9、我在工作中有服务他人的机会 ① ② ③ ④ ⑤
10、我在工作中有指导他人做事的机会有 ① ② ③ ④ ⑤
11、自己的能力或专业技能可以胜任现职 ① ② ③ ④ ⑤
12、我对公司管理的方法方式感到满意 ① ② ③ ④ ⑤
13、目前所承但的工作量和单位所支付薪资是适当的 ① ② ③ ④ ⑤
14、目前的工作能给予我升迁的机会 ① ② ③ ④ ⑤
15、我对在工作中能自由运用自己的判断感到满意 ① ② ③ ④ ⑤
1b、我在工作中有机会用自己的方法处理事情 ① ② ③ ④ ⑤
17、我对目前工作所处的环境与工作条件感到满意 ① ② ③ ④ ⑤
18、我与同事相处融洽 ① ② ③ ④ ⑤
19、当我有良好的工作表现时会受到赞赏 ① ② ③ ④ ⑤
20、我能从工作中得到成就感 ① ② ③ ④ ⑤
三、下面是关于你对工作投入的行为和态度的描述，根据您的实际情况，在相应的数字上打“√”，表达您赞
同的程度。选择的数字越大，表示您越赞同这种说法。
非 常
不同意
不太
同意
一
般
同
意
非常
同意
1、即使在没加班费的情况下，我也愿意在晚上加班把
工作做完
① ② ③ ④ ⑤
2、对我而言，生活中最大的快乐来自于我的工作 ① ② ③ ④ ⑤
3、发生在我身上最重要的事情，来自于我的工作 ① ② ③ ④ ⑤
4、当我从事一些与我工作相关的事没有获得成功，我
会有挫折感
① ② ③ ④ ⑤
5、我经常会躺在床上想着明天的工作 ① ② ③ ④ ⑤
6、我感觉我一时一刻都不能离开我的工作 ① ② ③ ④ ⑤
7、我个人是非常投入我的工作 ① ② ③ ④ ⑤
8、通常我对一个人评价，就在于他是否把工作做好 ① ② ③ ④ ⑤
9、有时我对工作的错失感到自责 ① ② ③ ④ ⑤
10、我认为工作是我很重要的生活重心 ① ② ③ ④ ⑤
四、下面是有关您个人工作情况的描述，请依据您个人的想法和实际情况，在相应的数字上打了，表达您
赞同的程度，选择的数字越大，表示您越赞同这种说法。
非 常
不同意
不太
同意
一
般
同
意
非常
同意
1、我愿意付出额外的努力，以帮助企业成功经营 ① ② ③ ④ ⑤
2、我常对朋友表示，我所在的企业是个理想的工作单
位
① ② ③ ④ ⑤
3、为了能继续留下来，企业让我做什么工作都可以 ① ② ③ ④ ⑤
4、我觉得自己的价值准则和企业的很相似 ① ② ③ ④ ⑤
5、我自豪地告诉别人，我是本企业的一员 ① ② ③ ④ ⑤
6、企业能真正激发出我的潜能，使我取得最佳成绩 ① ② ③ ④ ⑤
7、我很庆幸当初选择进入了这家企业工作 ① ② ③ ④ ⑤
8、来这家企业工作，是我能做出的最佳选择 ① ② ③ ④ ⑤
9、自己对企业已经投入了很多，不继续留在这工作，
许多待遇就会被取消
① ② ③ ④ ⑤
10、本企业的发展前景很好，继续留在本企业工作对
自己的发展前途有利
① ② ③ ④ ⑤
11、在本企业，我能够发挥自己的特长，工作起来得
心应手
① ② ③ ④ ⑤
12、即使目前有更好的工作机会，我也不想去，因为
我熟悉这里的环境和生活，它使我感到有安全感
① ② ③ ④ ⑤
13、在本企业，我能够得到大家的支持与尊重，到其
他地方去又只能是名“新兵”
① ② ③ ④ ⑤
14、我留在本企业，主要是由于很难找到更好的工作
机会
① ② ③ ④ ⑤
15、我相信企业的管理者有能力，继续留在本企业不
会受到亏待
① ② ③ ④ ⑤
16、我留在本企业是因为这里的福利待遇不错，譬如
工资、住房、离退休保险等
① ② ③ ④ ⑤
17、我觉得员工对自己的单位应该忠诚，尽自己的一
切义务
① ② ③ ④ ⑤
18、干多少活，给多少钱，我觉得对企业无所谓义务 ① ② ③ ④ ⑤
19、要享受企业带来的利益，员工就必须相应地尽义
务
① ② ③ ④ ⑤
20、我继续留在本企业，是因为我觉得企业有恩于我 ① ② ③ ④ ⑤
21、企业为我提供了工作的机会，我就有义务报答企
业
① ② ③ ④ ⑤
22、我留在本企业，是因为身为其中的一员，有责任
这样做
① ② ③ ④ ⑤
23、如果现在离开本企业，我心里会有一种负疚感 ① ② ③ ④ ⑤
24、即使别的企业对自己更有利，我觉得目前也有义
务继续为本企业服务
① ② ③ ④ ⑤
五、下面是有关您个人绩效方面的描述，请依据您的实际情况，在相应的数字上打“√”，表达您赞同的程度。
选择的数字越大，表示您越赞同这种说法。
非 常
不同意
不太
同意
一
般
同
意
非常
同意
1、我必须依照标准作业程序完成工作 ① ② ③ ④ ⑤
2、我在工作中对标准作业程序相当熟练 ① ② ③ ④ ⑤
3、我经常计划与安排自己所负责的工作进度
4、我在工作中会注意安全与卫生的问题
5、我经常保持工作现场的整洁
6、我经常整理手边的工具或文件，并随时物归原处
7、我的平均工作效率相当高
8、整体而言，我可以做好公司所要求的任务
9、我在团队内经常跟其他同事保持合作
10、我在工作上，经常表现出适当忍让态度
11、我经常主动接下额外工作
12、我经常遵照作业程序，并避免越权行事
13、我经常期望被安排或指派一个挑战性工作
14、我会主动帮助同事，达成与自己工作无关的任务
15、对于重大的事务，我会特别提高注意力，以防万
一
16、我经常全力支持上级主管的决定
17、在工作中，我会顾及工作伦理
18、当同事遇到问题时，我会给予支持与鼓励
19、我经常主动挺身解决工作问题
20、我在工作场所，经常自我克制而遵守纪律
21、我会热心地着手处理一个困难的工作指派
22、我经常负担额外的工作，来帮助别人或争取团体
绩效
23、整体而言，我会替公司设想和主动帮助同事
本问卷到此结束，非常感谢您的帮助，请再检查一下全卷，避免漏填，再次感谢您！祝万事如意！
